人材育成事例026
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| （株式会社アイエスエフネットウェブサイト） | |||||||||||||||
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| アイエスエフネットでは、E＆E
(Eco＆Employment) を大義に掲げ、全社員で『環境保全』と『雇用の創出』に取り組んでおり、会社ブランドを「人財育成会社」と定義している。「人は財産」であるという考えのもと、「人間性」や「倫理」を重視した育成を行っている。また、多様化する就労環境の中でやりがいを感じていただきながら自分の目指すキャリアパスの実現に向け、取り組んでいる。 当社では、無知識・未経験の人財を社員として雇用し、プロのICT(情報通信技術)エンジニアに教育して派遣するビジネスモデルを軸としている。そのため、履歴書や過去にとらわれず、変えられない「過去」より「未来」に対する「約束」ができる人を採用し、技術的な教育はもちろん当社哲学・理念やCSホスピタリティ(CSH)サービスの教育を行っている。 ◆アイエスエフネット人財育成方針 ・無知識・未経験から始まる当社独自の人財育成モデル ・ITスキル標準を活用し、ITエリアで通用するエンジニアの育成 ・明確なキャリアパス制度の策定 ・スキルに応じた適材適所適地への人財配置 ・公正な人事評価 このように方針を挙げ、社内外のニーズの対応や課題解決などの組織力・人財力の強化を行っている。また、CSHに力を入れることで、人間性を高め“人のために汗をかく”人財の育成に取り組んでいる。 |
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| ＜キャリア形成支援の導入に至った背景、時期＞ 当社(グループ含む)では、全国・グローバル展開、ならびに会社組織の拡大に伴い、次代を担う若手人財の早期育成が急務になっている。しかし、社員の多くがエンジニアとして顧客先に常駐しているため、キャリアアップを目指す、志の高い社員を見出すことが難しく、また、職場で直接支援ができないという課題があった。加えて、優秀な人財の帰属意識の向上や継続したキャリアアップ支援を行っていく施策も必要としていた。 そのため、2011年より会社組織の拡大を想定し、会社からの任命だけでなく立候補(「なりたい人」)や社員からの推薦(「なって欲しい人」)による管理職公募を取り入れた。応募条件としては、チームリーダークラスのスキルを必要とするが、他には設けておらず、意欲のある優秀な人財を早期に見出し、育成をしていくことに着手した。 ＜支援の内容＞ 毎年、2月-3月にかけて公募を行い、対象者は仮管理職として4月-12月まで審査を受ける。審査期間には、2回の合否審査があり、その審査に合格すると翌年1月から管理職となる。 審査項目は、1.日報・週報提出率100％ 2.ビジネスマナーに反する行為を行っていない 3.当社独自の基本誓約の厳守 4.「3つの約束(*1)」の実践、5.管理職面談 となっている。また、審査期間中は、月に1度、社長自ら会社の経営方針や情報伝達を行っているSBT(*2)会議に参加し、経営に関しての知識を深めている。 (*1) 「3つの約束」…社員が入社時に会社と下記3つの事項を約束し、取り組んでいる １.業務時間中はしっかり仕事をする ２.コンプライアンスと哲学・理念の遵守 ３.自分の目標値に併せた自己啓発をする (*2) SBT…Strong Bond Team：強い絆のチーム（次期管理職候補の育成の場として勉強会を実施） ＜支援に対する従業員の反応、満足度等＞ 管理職という職種に就くことで、これまで以上に業務や部下に対しての責任感を持ち、主体的に仕事と向き合うことにもつながっている。また、キャリアビジョンが描けず、管理職へのキャリアアップすることを躊躇していた社員もチャレンジできる環境を創ることでESの向上となっている。さらにSBT会議にて、社長から直接指導を受けることができ、正確な情報伝達、経営に関する勉強会などを行うことで、管理職としての礎になっている。 <支援による効果、成果（業績との関係など） > 社員のやる気を認め、キャリアビジョンを明確に意識しやすくすることで、これまで管理職へのキャリアを意識していなかった層へ働きかけることができるようになった。その成果として、2年間で10名の管理職が誕生している。さらに、これまでは職務経験やスキルなどを加味して、管理職へステップアップすることを人事部や上位職から働きかけていたが、これらの工数が削減されたことでコスト削減にも貢献した。 |
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| アイエスエフネットでは女性が安心して、やりがいをもって働ける環境を整備・創造していくため、ポジティブアクションに取り組んでいる。しかし、女性社員の入社5～6年目の中堅層に多く見られたケースでは、将来に対するビジョンを持っておらず、管理職に必要なスキルの理解不足などから、キャリアアップを望まず、現状のポジションに満足する傾向が見られた。そのため、この中堅層にまずは働きかけを行い、管理職を目指して頂く環境を整えていくことを課題としている。2013年から新たに女性管理職候補の研修を実施しているが、2018年までにアイエスエフネットグループ全体における女性の比率を約40％、女性管理職比率を20％という目標を掲げ、それらを達成するために、継続して女性管理職候補の研修を実施していく。また、年始に行った2014年の人事評価目標設定の選択項目に「産休の促進」「育休の促進」を追加。女性が継続して働き、活躍推進を後押ししていくため、キャリア支援と並行して、男性の家庭・育児への参画等にも力を入れていく。 | |||||||||||||||
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| 【会長奨励】 | |||||||||||||||
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