照会先：厚生労働省雇用均等・児童家庭局雇用均等政策課法規係（内線７８３８）
第７回「変化する賃金・雇用制度の下における男女間賃金格差に関する研究会」
議事要旨
日時：
平成21年10月30日（金）15:00〜17:00
場所：
厚生労働省共用第６会議室（2階）
出席者：
・委員
今野座長、中窪委員、永瀬委員、中田委員、永由委員
・オブザーバー
浅尾主席統括研究員、藤井統括研究員、高田研究員
（以上、独立行政法人労働政策研究・研修機構）
【議題】
１ 開会
２ 議事
○ これまでの整理について
３ 閉会
【概要】
委員より以下のコメントがあった。
〔資料NO.1の3について〕
○ 新卒採用があった企業における女性総合職割合が低いこと、JILPT調査でたとえばコース別人事を実施している1000人以上企業を見ると、平成20年の新卒大卒採用にしめる女性総合職は非常に女性の採用に積極的な企業では総合職の約3割が女性であり、平均は14％ぐらいで、少ないところは6％ぐらいであること等の現状を明示すべき。また中途採用についても女性の採用は少ない。
○ 適用には一見性差がないように見えても、全国転勤を前提とするなど、家庭責任を持つ人について間接的に不利に置かれるような制度設計になっているために、大きい性差をもたらしており、「制度設計やその適用に性差はない」とは言えないのではないか。
○ 制度には性が明示的には表示されていないが、制度設計の際、家庭内における男女の役割分担を前提としているため、その意味で性は明らかに制度に影響を与えている。
○ 「設計やその適用」は削除し、「制度には性の要素はない」としてはどうか。
○ 全国転勤を要件とする総合職自体が良くないとまでは言えないが、総合職の切り分け方が本当に業務上の必要性があるのか、また地域限定の有無による賃金格差の大きさは適当か、といったところをもう一度見直すべきである。
〔資料No.1の4について〕
○ 全国転勤についてはビジネス上のニーズもあるかもしれないが、家庭状況などに十分配慮することが必要ではないか。
○ 男女の平均賃金やコース別の男女の採用、役職者比率などの企業内のジェンダー統計を整備し、それを公表することに労使で取り組むべきであるということを入れていただきたい。
○ 情報公開のインセンティブとして、男女間賃金格差改善による日本企業全体の国際的なイメージアップや女性労働者の生産性向上があるのではないか。
○ 実態分析のためのチェックリストの雛形を作るとして、次にその中からどの項目を外に公開するかという問題がある。
○ 制度には性の要素は入っていない中で、現場のマネージャーに「社員間の性別分業」といった意識があり、配置と仕事の配分、能力開発の機会について、女性が男性と同じような状況になっていないということが一番大きいと思うので、その辺りを改善できるようなチェックリストがあればよい。
○ ポジティブ・アクションを推進するためのよい方法が考えられないか。