照会先：厚生労働省雇用均等・児童家庭局雇用均等政策課法規係（内線７８３６） |
第４回「変化する賃金・雇用制度の下における男女間賃金格差に関する研究会」議事要旨
日時
：平成21年1月30日（金）13:00〜15:00
場所
：厚生労働省 共用第8会議室（6階）
出席者：
・委員
今野座長、中窪委員、永瀬委員、永由委員
・オブザーバー
浅尾主席統括研究員、馬研究員、高田研究員
（以上、独立行政法人労働政策研究・研修機構）
【議題】
１ 開会
２ 議事
（１） 男女間の賃金格差に関する意識調査の結果報告について
（経営者団体・企業トップ層／労働組合トップ層・女性幹部向調査）
（２） 男女間賃金格差に関する労使団体からのヒヤリング結果報告について
３ 閉会
【概要】
１ 浅尾氏の説明（資料No.1）に対し、委員より以下のコメントがあった。
○ （P.7）正社員全体の男女間格差の最大の理由は管理職比率となっているが、管理職比率の差が大きいといった場合に、仕事の配分上の問題で何かがあるのか、何らかの理由で男女間の勤続年数が違うということなのかがこの調査では不明。
○ （P.7）正社員全体の男女間格差の理由として、「雇用コース」が格差の要因として挙げられる割合が前回の調査と比べて減少しているのはなぜか。
→ 総合職、一般職といった雇用が役立つところも多く、納得感が出てきたと考えることもできる。また、雇用コースがなくなった企業も多いと考えることもできる。
→ 男女間賃金格差について問題意識が大幅に低下したわけではないので、多くの労働者の間で雇用コースについて納得感がでてきたというのは解釈しづらい。
→ 前回に比べ製造業に属している回答者が多いため、産業の影響があるかもしれない。
○ 回答者について、経営者の方は中小企業が入っているが、労働者の方は中小企業が抜けているので、その前提で結果を解釈するべき。
○ （P.20）人事評価制度運用面について、評価結果の開示が効果的だと回答した労組女性が多いことからも、昇進・昇格に係る評価について、納得しづらい部分があるのかもしれない。
○ 意識調査がどれだけ意味があるのか疑問。
→ 男女間賃金格差について依然として大きな問題があるという認識が労使の間でなされているということまでは言える。
○ （P.7）正社員の男女間格差の理由としての業務の難易度について、納得できないと考えている人が、男性に比べて女性がかなり高いと言えると思う。
２ 浅尾氏の説明（資料No.2）に対し、委員より以下のコメントがあった。
○ 日本経団連は人口減少への対応として、全員参加型社会の実現を挙げている。優秀な女性になるべく活躍してもらうことに対しては企業は積極的だと思うが、子育て等とのバランスをどう取っていくかを考えると、今の取組でどれくらい改善されるか疑問である。
○ 男性的な働き方のままでは、係長や課長候補の女性がたまってきたときに、育児等により男性的な働き方ができないという労働者が大量に登場し、企業が回らなくなるおそれがある。
→ 仕事が回らないという面と、社会が回らない、要するに次世代がうまく育たないという面が出てくるような気がする。
○ 育児等で退職した女性で、育児期を終えた人を再雇用し、活用する工夫を企業でもう少しできないか。
→ 勤続年数で仕事配分等を全て決めていく仕組みのままでは難しい。職場の仕事の回し方のプラットホームを変える必要がある。変えなければもう無理だということを、ガイドラインを出す等して企業を啓蒙できればと思う。
→ むしろ政策的に女性管理職比率を例えば3割になど、明確に出せば、政府としても本腰だというメッセージ効果がある気がする。
○ 労働組合において、賃金格差の実態を把握することが非常に重要だと思う。
○ 日本経団連が言っていた企業が期待するリスクをどこまで負ってもらえるかどうかによって格差をつけることを合理的だとするのは、女性にとっては非常に厳しいと思う。