| 資料２－１ |
| (1) | 出産・育児休暇 15週 | |||||||
| (2) | 父親の育児休暇 子どもの出産時から12日以内で3日間（2002年7月1日以降は10日に延長） | |||||||
| (3) |
|
|||||||
| (4) | 職業キャリアの中断制度（タイムクレジット制度） |
| １ | ） | キャリアブレイク制度（1985年7月～2001年12月） |
|||||||||||||||||||||||
| ・ | 公務員および民間企業への適用 |
||||||||||||||||||||||||
| ２ | ） | タイムクレジット制度(2002年１月～） |
|||||||||||||||||||||||
| ・ | 雇用と生活の質の調和に関する法(2001年8月）によるタイムクレジット制度の導入 （労働時間短縮に関する制度は別途） |
||||||||||||||||||||||||
| ・ | 民間企業への適用（企業規模10人以上の場合に適用） | ||||||||||||||||||||||||
| ・ | 公務員はキャリアブレイク制度の継続 |
||||||||||||||||||||||||
| ・ | 三つの権利
|
||||||||||||||||||||||||
| ・ | 概要（要点）
|
| ・ | 適用は産業別協約または企業協約によって異なる。銀行協会の運用例。 |
| ・ | 労働組合→タイムクレジットはキャリアブレイク制度よりも成功している。 権利の拡大。 |
|
| ・ | 使用者団体→コストが高い |
|
| ・ | 銀行協会→労働組合はキャリアブレイク制度からタイムクレジット制度への移行によって権利を拡大。使用者は失業者の代用義務がなくなったことでプラスに作用。全体としてバランスがとれているのではないか。1/5短縮だけでなく、1/10短縮あるいは在宅ワーク制度の充実などが必要ではないか。 |
| (1) | 仕事と生活の調和法を念頭に、育児、介護休業制度とは別途に制度化 | (2) | 失業対策とは制度的には分離 | (3) | 労使協約→法へ 大陸的コーポラティズム | (4) | タイムクレジット制度の運用の実態→課長クラスの完全休業は困難 | (5) | 日本への適用可能性 |
| 資料２－２ |
| I | 経過 ワーク・ライフ・バランスのキャンペーン(2000年3月～） 背景
当初はファミリー・フレンドリーという形で実施 この結果 育児休業の整備 雇用関係法の整備 （EU指令） |
| II | 制度の拡充 |
|
| ・ | 父親休暇の導入 2003年4月6日以降に生まれた子供の父親に対して2週間の有給休暇 |
|
| ・ | 出産育児休暇の延長 有給の出産育児休業を8週間延長し、26週へ。１週間に従前の賃金の90％まで（最低100ポンド=19600円 １ポンド196円）。当該事業所で妊娠前に26週以上勤務の女性は、さらに26週の無給休業が追加。これにより1年間の育児休業が認められることとなった。 |
|
| ・ | フレックス勤務の請求権 6歳未満の子どももしくは18歳未満の障害を持つ子どもがいる従業員で、申請日までに26週以上連続して勤務していれば、フレックス勤務の請求できる権利を有する。 （ほか 別添資料を参照） |
| III | 効果
イギリスではしかし、これを法律ではなく、カルチャー（規範）として考えていきたいとする姿勢がある。つまり、good Practiceの積み重ねが重要、ケーススタディの重視。（DTIの役割は、これを啓蒙すること（たとえば ポスターを参照）） |
| IV | 政策の評価 |
||||||
| 「かなりうまくいっているのではないか」と評価（DTI担当者、CBI担当者も） ↓ しかし、家族を持つ労働者のみならず、一般労働者へ適用を広げる動き。 子どもを持つ親と子どもを持たない一般労働者の間に不公平感が広がってきた。 そこで、ワーク・ライフ・バランスへ ↓ その試みとして、柔軟な雇用体制の構築
|
| V | 考察 |
||||||||||||
|
| 資料２－３ |
| １ | 長期休暇制度の概要 | |
| ○ | 使途に制限がない休暇・・・サバティカル休暇 | |
| ○ | 有給休暇を積み立てて無給休暇の際の給与の補償に充てるもの（使途は労使協定の定めによる）・・・休暇貯蓄制度 | |
| ○ | 目的別の休暇・・・企業の設立又は再生のための休暇、職業訓練休暇 |
| ２ | サバティカル休暇 | |||||
| ○ | 使途は自由（競業避止義務有り） | |||||
| ○ | 期間は６ヶ月～１１ヶ月 | |||||
| ○ | 対象者
|
|||||
| ○ | 雇用主の拒否等 同時期にサバティカル休暇を取る従業員の人数が一定の水準を超える場合に休暇の取得時期を遅らせることができ、その従業員がいなくなると企業の円滑な業務に支障が出る場合には休暇の取得を拒否することができる。 |
|||||
| ○ | 休暇の終了 従業員は元と同じ仕事若しくはそれに類する仕事に復帰でき、元と同等もしくはそれ以上の給与が支給される。 |
|||||
| ○ | 評価 ルノーでは現在取得者１５名（全従業員数４万４千人）。 無給のため取得者は限定的。 |
| ３ | 休暇積立口座制度 | |
| ○ | 有給休暇を積み立て（最大で年間２２日）、原則２ヶ月以上の無給休暇を取る場合に、休暇中の給与または従業員がパートタイム勤務を選択する場合に働かない時間の給与の全額または一部を補償するために用いる。 | |
| ○ | 積み立てた休暇を年５日を上限として現金として受け取ることも可能。 | |
| ○ | 事業主は、残業手当の代替措置として休暇を貯蓄させることにより残業させることが可能（１年間に５日、１人当たり１５日が上限）。 | |
| ○ | 労使協定の関与 休暇積立口座制度を実施するためには、企業または分野ごとに労使協定を締結する必要があり、法律は、対象者、取得可能な休暇の種類、金銭による享受の可否、手続等の制度の主要部分を労使協定で定めなければならない。 |
|
| ○ | 評価 積み立てた休暇を金銭で精算する方式は２００３年に導入された。労働組合（ＣＦＤＴ）は労働者が自分の選択により時間を使う自由を狭めるものとして反対。 |
| ４ | 目的別の長期休暇制度 | ||
| （ | １ | ）企業の創設または再生のための休暇 | |
| ○ | 期間は１年以内 | ||
| ○ | 休暇期間終了の３ヶ月前までに、従業員は、再雇用かまたは労働契約の破棄かいずれかを選んで自分の意志を雇用主に対し通知。 | ||
| ○ | 原職復帰、原職と同額（またはそれ以上）の給与を保障。 |
||
| （ | ２ | ）職業教育休暇 | |
| ○ | 完全な休暇とパートタイム勤務の選択可能 | ||
| ○ | 期間は１年（パートタイム勤務では1年間に１２００時間）以内 | ||
| ○ | 対象者 当該企業における勤続年数が１２ヶ月以上かつ通算の勤続年数が２４ヶ月以上 |
||
| ○ | 給与は職業分野間の全国合意、分野別の協約、あるいは職業団体合意の定めによる。 | ||
| ○ | 拒絶事由 同時期に休暇を取る従業員の人数が一定の水準を超える場合には休暇の取得時期を遅らせることができ、その従業員がいなくなると企業の円滑な業務に支障が出る場合には休暇の取得を拒否できる。 |
||