(別添)
男女間の賃金格差解消のための賃金管理及び雇用管理改善方策に係る ガイドライン |
第1 趣旨
男女雇用機会均等法が施行されてから15年以上が、育児休業法(現在は育児・介護休業法)が施行されてから10年以上が経過した。その間、職場における女性の進出は着実に進展している。しかしながら、女性の平均賃金を男性のそれと比較すると、依然として大きな格差が存在する。我が国の一般労働者の所定内給与に関する男女間賃金格差を長期的に見ると、縮小する傾向にあるが、2002年度において、男性を100とした時に女性は66.5であり、国際的にみて格差は大きいのが現状である。
男女間賃金格差の水準は男性と比較した女性の能力発揮の程度を総合的に示すものといえ、労使は、女性の能力発揮を促進する観点から、男女間賃金格差を女性の能力発揮度合いを示すバロメーターの1つとして捉え、格差解消に努めていくことが適切である。
この場合、男女間賃金格差は人材の配置、昇進、教育訓練、評価等の結果として現れる問題であるため、包括的アプローチによる施策を展開する必要がある。
このため、このガイドラインは、一般労働者の男女間の賃金格差解消のために労使が自主的に取り組むための賃金管理及び雇用管理の改善方策を包括的に示している。
第2 | 労使が自主的に取り組むための賃金管理及び雇用管理の改善方策に係る事項 |
1 | 男女間賃金格差の実態把握とフォローアップ等 企業において男女間賃金格差についての実態把握と要因分析を行うことが大切であり、それを踏まえて労使の間で男女間賃金格差の解消に向けた対応策の議論を行うべきである。この場合、女性労働者の参加等により女性の意見が議論に反映できるようにするのが効果的である。 また、男女間賃金格差の実態について、定期的にフォローアップすることにより、必要に応じて対応策を最新の状況に応じたものとすることが求められる。 なお、女性の意見の反映のためには、企業及び労働組合において、組織の幹部に女性を積極的に登用することが望まれる。 |
2 | 賃金管理における改善方策
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3 | 雇用管理における改善方策
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(参考)
1. | はじめに
職場における女性の進出が着実に進展しているが、男女間の賃金格差は依然として大きい。本研究会は、男女間賃金格差の本格的解消に向け、行政として初めてこの問題を真正面から取り上げたものである。 |
2. | 男女間賃金格差の現状、推移と格差生成の要因
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3. | 男女間の賃金格差を解消する賃金・処遇制度のあり方
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4. | 格差解消への取組み 〜労使への提言と行政の課題〜
男女間賃金格差の水準は女性の能力発揮の程度を総合的に示すものともいえ、これをバロメーターの1つとして、男女雇用機会均等施策を進めることが適切である。
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(注) | 間接差別とは、形式上は性に中立な制度や仕組みであっても、制度や仕組みを運用した結果として大多数の女性にとって不利となるもの(例えば、身長175センチメートル以上であることを採用基準とした場合で、その基準を置く合理的理由のないものなど)であれば、そうした制度や仕組みは女性差別であるとする考え方。 |
あさくら むつこ 浅倉 むつ子 | 東京都立大学法学部教授 | |
あべ まさひろ 阿部 正浩 | 獨協大学経済学部助教授 | |
○ | ささじま よしお 笹島 芳雄 | 明治学院大学経済学部教授 |
たけうち かずお 竹内 一夫 | 東京経済大学経営学部教授 | |
たけうち たかお 武内 崇夫 | 日本賃金研究センター主任アドバイザー | |
ふたがみ しほ 二神 枝保 | 横浜国立大学経営学部助教授 | |
ほり はるひこ 堀 春彦 | 日本労働研究機構副主任研究員 | |
みずまち ゆういちろう 水町 勇一郎 | 東北大学法学部助教授 | |
(50音順、〇は座長) |