概要情報
| 事件名 |
パナソニックプラズマディスプレイ外１社 |
| 事件番号 |
中労委平成24年(不再)第26号 |
| 再審査申立人 |
なかまユニオン（以下「組合」） |
| 再審査被申立人 |
パナソニックプラズマディスプレイ株式会社（以下「Ａ社」） |
| 再審査被申立人 |
パナソニック株式会社（以下「Ｂ社」） |
| 命令年月日 |
平成25年12月18日 |
| 命令区分 |
棄却 |
| 重要度 |
|
| 事件概要 |
１ 本件は、組合が、組合の組合員（以下「X組合員」）を雇用していたＡ社及びその親会社であるＢ社にそれぞれ申し入れた団交に両社がいずれも応じなかったことが不当労働行為に当たるとして、大阪府労委に救済申立てがあった事案である。
２ 大阪府労委は、Ｂ社に対する救済申立てを、労組法上の使用者に当たらないとして却下し、Ａ社に対する申立てを、不当労働行為に当たらないとして棄却したところ、組合は、これを不服として、再審査を申し立てた。 |
| 命令主文 |
１ 初審命令主文中、Ｂ社に係る救済申立てを却下した部分の取消し及び同救済申立ての棄却
２ その余の本件再審査申立ての棄却 |
| 判断の要旨 |
１ Ａ社に対する申立て
Ａ社が、組合からの団交申入れに応じなかったことは、労組法第７条第２号の不当労働行為に当たるか。
ア 組合は、Ａ社にとって、労組法第７条第２号の「雇用する労働者の代表者」といえるか。
労組法第７条第２号が必要としている雇用関係は、現に同関係が存続している場合だけでなく、労働者について、その解雇や退職の是非（効力）等が雇用関係の終了に際して争われている場合等も、いまだ雇用関係は確定的に終了していないというべきであるところ、組合が、Ａ社に団交を申し入れた際、両者の間では、雇用関係終了の効力等が訴訟等で正に争われていた状況であったことからすれば、X組合員が所属する組合は、Ａ社にとって、雇用する労働者の代表者に当たり、使用者として団交を義務づけられる相手方であったといえる。
イ 組合が申し入れた団交議題は、義務的団交事項に当たるか。
本件団交申入れに係る団交申入書には議題が明記されていなかったものの、同申入れ以前に組合とＡ社の間で交わされていた回答書等の書面の内容からすれば、組合が以前にＡ社に申し入れた団交議題（①X組合員に対するＡ社の人権侵害行為、②要請書へのＡ社の見解、③要請書提出時のＡ社の対応）が、本件団交申入れの議題となることについては、Ａ社も理解していたものと認められる。
上記①の議題は、Ａ社との雇用契約期間中のX組合員の労働の内容・環境等に関わる事項であり、労働条件等に関するものであったから、義務的団交事項に当たる。
しかし、上記②の議題は、Ｂ社に対する書面についてＡ社の見解を求めていたにすぎないと解さざるをえず、これを義務的団交事項に当たると認めることは困難であり、上記③の議題について、組合は抗議の趣旨で見解を求めてきたにすぎないと解し、義務的団交事項に当たらないと考えてＡ社が団交に応じなかったことにつき、正当な理由なく団交を拒否したものということは困難である。
ウ Ａ社が上記①の議題について団交に応じなかったことは、正当な理由なく団交を拒否したものといえるか。
上記①の議題に関する組合とＡ社の話合いが行き詰まっており既に平行線の状態に至っていたのであれば、組合の本件団交申入れに応じる義務がＡ社にあったとはいえないところ、最後に行われた団交で、X組合員に対する人権侵害行為があったと認めるか否かで、組合とＡ社の見解は平行線の状態になっていたこと、当時、組合とＡ社の間では、同じ問題に関する訴訟が係属中であったため、Ａ社が組合の要求を直ちに受け入れなかったとしても不当とはいえない状況であったことなどからすれば、組合とＡ社の間における上記①の議題に関する話合いは既に行き詰まっていたといわざるを得ない。最後に行われた団交以降の状況の変化や以前の交渉では見逃されていた論点の発見等の事情により、本件団交申入れの時点で、話合いの行き詰まった状態が解消されていたと認められる場合、Ａ社には団交に応じる義務があったというべきであるが、本件では、そのような事情も認められないことからすれば、Ａ社が上記①の議題について団交に応じなかったことをもって、正当な理由なく団交を拒否したものとはいえない。
エ なお、組合は、Ａ社が、X組合員らに対して行った引き抜きあっせん行為についても、本件団交申入れの議題となっており、同議題について団交に応じなかったことは正当な理由なき団交拒否に当たる旨主張するが、本件団交申入れ以前のものを含め、いずれの団交の申入書にも、同行為に関する記載はなく、ほかに同行為が議題となっていたことをうかがわせるような事情も認められないことからすれば、組合の上記主張には理由がない。
２ Ｂ社に対する申立て
Ｂ社は、Ａ社の従業員（X組合員）との関係で、労組法第７条の使用者の地位にあるか。
ア 労組法第７条の使用者は、団交を中心とした集団的労使関係の一方当事者としての使用者を意味し、労働者の基本的な労働条件等について、雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的な支配力を有しているといえる者は、その限りにおいて、労組法第７条の使用者と解すべきである。
イ Ｂ社は、Ａ社の親会社として、資本関係、人的関係及び取引関係に基づき、Ａ社に対し、一定の影響力を有していたことは推認されるものの、X組合員の賃金、労働時間、休日等の就労の諸条件を管理していたのはＡ社であったと考えられ、Ｂ社が、X組合員の採用、配置、雇用の終了等の一連の雇用の管理に関する決定に関与していたことを認めるに足りる証拠もない上、Ａ社の日常的な業務運営について決定し、これを執行していたのはＢ社ではなく、Ａ社であったと考えるのが相当である。
ウ Ｂ社が、Ａ社の親会社として、Ａ社とX組合員の間の訴訟の高裁判決について上告の方針である旨を報道機関に発表したこと、また、X組合員の健康保険被保険者証の事業所名欄に、Ａ社ではなく、Ｂ社と記載されていたことなどは、いずれもＡ社の社員の基本的な労働条件等をＢ社が決定していたことを根拠付けるような事情とは認められない。
エ 以上からすれば、Ｂ社が、親会社として一定の支配力を有していたものの、X組合員の基本的な労働条件等について、雇用主と同視できるほどに現実的かつ具体的な支配力があったことを推認することはできない。 |
| 掲載文献 |
|