概要情報
| 事件名 |
精電舎電子工業 |
| 事件番号 |
中労委平成19年(不再)第36号 |
| 再審査申立人 |
東京管理職ユニオン |
| 再審査被申立人 |
精電舎電子工業株式会社 |
| 命令年月日 |
平成20年5月7日 |
| 命令区分 |
棄却 |
| 重要度 |
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| 事件概要 |
1 本件は、製造部長のＡ及び同部次長Ｂ（「Ａら」）が、経営改善による組織変更として製造部長等の役職を解任され営業部に配転転換されたこと（「本件配転」)を契機として組合に加入し、本件配転について7回の団交を行っていたところ、会社が、[1]16年12月15日及び同月20日に申し入れた本件配転、Ａらの16年度冬季一時金等に関する団体交渉に応じなかったこと、[2]Ａらの同一時金の評価額を0円として支給したこと（「本件一時金支給」）、[3]Ａらに飛込み販売等による営業活動を指示したこと(「本件業務指示」）、[4]Ａらに従前免除していた私用外出等に対し事前届出を指示し（「本件勤怠指示」）、さらに、私用外出を認めない事項として組合活動等を提示したこと（「本件私用外出制限」）が不当労働行為であるとして、救済申立てがなされた事件である。
2 初審東京都労働委員会は、会社に対し、上記[1]のうちＡらの16年度冬季一時金等に関する団交応諾を命じ、その余の申立てを棄却した。組合は、これを不服として、当委員会に再審査を申し立てた。
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| 命令主文 |
本件再審査申立てを棄却する。 |
| 判断の要旨 |
(1) 本件の組織変更と本件配転について
会社が組織変更を行い、それに伴う措置としてＡらを営業部に配転し、到底達成不可能な営業目標を提示したのは、Ａらが組合に加入する以前のことであって、Ａらの組合加入を理由とするものではない。他方、Ａらの本件配転は、経営改善のための組織再編措置としてなされてはいるが、その実質はＡらを製造部から放出するためのものと疑われ、また、営業部でのＡらに対する会社の対応は、営業経験のないＡらに上記のような目標額を課しつつ、その指導も行わないというものであった。これらの事実から、会社は、Ａらと他部門の従業員間の軋轢に対処する必要性のなかで、Ａらを雇用し続けることが不適切となったと判断し、経営改善策としての組織変更を口実に、Ａらを製造部の役職から解任して営業部に配転し、実行困難な営業活動を強いることにより、Ａらを退職に追い込もうとしたものと推認される。
(2) 本件配転に関する団交について
会社は、組合の団交申入れに7回にわたって応じてはいるが、その対応を見ると、組合がＡらを配転した具体的理由の説明を求めても、撤回はあり得ないとか、これ以上団交を続けても解決の見込みはないと述べるのみで、組合の求めに応じた具体的な説明を行っていない。これらのことから、組合が会社の説明に納得せず、質問を繰り返し、団交申入れ続けたことも理解でき、本件配転に関する団交における会社の対応の誠実性には疑問がもたれる。
しかし他方で、東京高等裁判所において成立したＡらと会社間の和解に基づき、両者間に債権債務がないことを確認し、Ａらも既に会社を合意退職し、本件配転に係る紛争は実質的に終結していることなどの事情を考慮すれば、本件配転に関する団交については、会社に交渉に応じることを命じる救済利益は最早存しないのみならず、文書手交等の救済を命じる利益も存しないといわざるを得ないから、この点に関する再審査申立ては棄却するのが相当である。
(3) 本件一時金支給について
本件一時金支給についても、組合が団交を申し入れているのに、会社は応じることなく文書回答するのみで、Ａらの査定ランクを「3.0」から「1.0」に低下
させた理由を説明していない。
しかしながら、会社と組合の労使関係を見ると、会社はＡらの組合加入直後から団交要求に7回応じ、組合の存在を否定するような敵対的態度はとっていない。他方で、上記(1)のとおり、本件の組織変更、それに伴う本件配転をし、到底達成不可能な営業目標額を提示したことなどは、Ａらと他部門の従業員間に軋轢が生じていたことを懸念した会社が、Ａらを退職に追い込む意図をもって、Ａらの組合加入前から行った一連の行為と認められ、本件一時金支給も、これらの行為の延長線上にあるものであって、会社がＡらを退職に追い込もうとして行ったものと推認される。したがって、本件一時金支給は、労組法第7条第1号の不当労働行為とはいえない。
(4) 本件業務指示について
本件業務指示の内容をみると、主に新規顧客の開拓を目的とした営業活動を行うことなどが指示されていたが、会社がＡらに渡した顧客リストの内容は杜撰なもので、会社がＡらに営業活動を始めさせるための指示として疑問があるものであった。
しかしながら、会社は、組合の存在を否定するような敵対的態度はとっておらず、他方で、上記(1)のとおり、Ａらと他部門の従業員の反発に始まり、これを懸念した会社が組織変更を口実に行った本件配転や、それに伴う嫌がらせに当たるような一連の行為などが継続して行われた事実経過に鑑みれば、本件業務指示も、上記本件一時金支給と同様に、会社がＡらを退職に追い込もうとした行為のひとつと推認される。したがって、本件業務指示は、労組法第7条第1号の不当労働行為とはいえない。
(5) 本件勤怠指示及び本件私用外出制限について
ア 本件勤怠指示について
当時、Ａらが職制上管理職として位置づけられていたことから、会社がＡらに対して、私用外出等の事前届出の免除から外したことに疑問がないわけではない。
しかしながら、Ａらが営業部で行っていた顧客候補企業の調査等は、勤怠管理になじまない管理職の職務内容とは異なっていたことからすると、会社がＡらに適切な勤怠管理を行うことに理由がないとはいえず、また、このことにより、組合活動に支障を生じたとの事実も見当たらない。また、会社は、組合に敵対的態度はとっておらず、他方で、本件配転等がＡらを退職に追い込もうとして行われた一連の行為と推認されることから、本件勤怠指示も同様の行為のひとつと推認される。したがって、本件勤怠指示は、労組法第7条第1号及び第3号の不当労働行為とはいえない。
イ 本件私用外出制限について
会社が認める私用外出とは、従業員が業務に従事する過程でごく短時間職場を離れ私用を足すことと解され、しかも、会社は、従業員で組織する別組合にも就業時間内の組合活動は原則として認めていなかったのであるから、会社がＡらの私用外出を認めなかったとしても特段不合理とはいえない。したがって、本件私用外出制限は、Ａらが組合員であることを理由にしたものとはいえず、また、組合活動に影響を及ぼしたとしても、労務管理上一定の合理性が認められる以上、労組法第7条第1号及び第3号の不当労働行為とはいえない。
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| 掲載文献 |
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