賃金事情等総合調査：集計結果

1. (1)事務・技術労働者及び生産労働者の区分
   1. [1]　「事務・技術労働者」（又は「事務・技術」）とは、管理、経理、営業、人事、福利厚生、研究開発等の部門に従事する労働者をいう。
   2. [2]　「生産労働者」（又は「生産」）とは、主に物の生産及び建設作業の現場において、生産業務及び生産工程に関する記録、検査、運搬、梱包等の業務に従事する労働者をいう。ただし、作業に従事しない職長、組長等の監督的労働者は「事務・技術労働者」とした。
2. (2)総合職及び一般職の区分
   1. [1]　「総合職」とは、基幹的業務又は企画立案、対外折衝等総合的な判断を要する業務に従事し、原則として転居を伴う異動（転勤）がある職種をいう。
   2. [2]　「一般職」とは、主に定型的業務に従事し、原則として転居を伴う異動（転勤）がない職種をいう。

1. (1)賃金の区分
   1. [1]「所定内賃金」とは、毎月きまって支給する賃金のうち、次の[2] の所定外賃金に該当しない賃金のことで、基本給のほか、交替手当（所定内時間に係る深夜割増賃金を含む）等の職務関連手当、通勤手当等の生活関連手当などが該当する。なお、「集計表第10表」（モデル所定内賃金）及び「集計表第11表」（実在者平均所定内賃金）の「所定内賃金」は、交替手当及び通勤手当は含まない。
   2. [2]「所定外賃金」とは、毎月きまって支給する賃金のうち、所定外労働時間の労働に対して支給する賃金のことで、超過勤務手当、所定外労働時間が深夜に及ぶ場合の深夜割増賃金、休日出勤手当、呼出手当などが該当する。
2. (2)その他
   1. [1]「ベースアップ」とは、賃金表の改定により賃金水準を引き上げることをいう（一部の常用労働者のみに行う場合を含む。）。
   2. [2]「一時金」とは、支給条件・規則等の規定のある（算定方法の規定の有無は問わない。）一時金のことをいい、賃金改定に伴う月例賃金の追給分、創立記念一時金、永年勤続給付金及び臨時的・突発的・季節的に支給するもの（結婚祝金、傷病一時金、災害見舞金、冬季暖房一時金等）は含めない。 平成25年年末一時金とは、平成25年９月〜平成26年２月の間に、平成26年夏季一時金とは、平成26年３月〜８月の間に支給された一時金をいう。
   3. [3]「モデル所定内賃金」とは、学校を卒業後、直ちに（大学卒は22歳、短大・高専卒は20歳、高校卒は18歳）入社して同一企業に継続勤務し、標準的に昇進した者（モデル）のうち、設定されたモデル条件（事務・技術労働者又は生産労働者、総合職又は一般職、学歴、年齢、勤続年数別）に該当する者の所定内賃金をいう。賃金表や昇給表等から理論的に算出されるものであるが、それが難しい場合にはモデル条件に該当する実在者の所定内賃金とする。ただし、通勤手当と交替手当は含めない。
   4. [4]「特殊勤務手当」とは、著しく危険、不快、不健康又は困難な勤務、その他の著しく特殊な労働に従事する労働者に支給する賃金をいう。
   5. [5]「通勤手当」とは、通勤に必要な交通費用の全部又一部として支給する賃金をいう。

1. (1)退職金制度について
   1. [1]「退職金制度」とは「退職一時金制度」及び「退職年金制度」のことをいう。
   2. [2]「退職一時金制度」とは、定年、会社都合、自己都合、死亡等の事由で退職した労働者に対し、あらかじめ定められた規定等に基づいて、企業又は退職金管理機関から一時金を支給する制度をいう。なお、年金受給資格取得前の退職者に年金原資から支給する脱退一時金は含めない。
   3. [3]「退職年金制度」とは、定年、会社都合、自己都合、死亡等の事由で退職した労働者に対し、規約又は契約に基づき、企業又は退職年金資産管理運用機関等から退職者本人又は遺族に対し、継続して企業年金を支給する制度をいう。
   4. [4]「モデル退職金」とは、学校を卒業後、直ちに（大学卒は22歳、短大・高専卒は20歳、高校卒は18歳）入社して同一企業に継続勤務し、標準的に昇進した者（モデル）のうち、設定されたモデル条件（事務・技術労働者又は生産労働者、総合職又は一般職、学歴、年齢、勤続年数別）に該当する者の退職金をいう。
   5. [5]「満勤勤続」とは、大学卒は22歳、短大・高専卒は20歳又は21歳、高校卒は18歳で入社し、同一企業に定年退職するまで勤務することをいう。
   6. [6]「退職年金現価額」とは、将来、複数年にわたって支給される年金額の総額（事業主負担の掛金分に係る部分に限る。）から、その間に生ずると見込まれる利息相当分を含めない、現在の金額に換算した額をいう。なお、厚生年金等の公的年金は含めない。
2. (2)定年制事情について
   1. [1]「定年制」とは、労働者が一定年齢に達したとき雇用契約を解除することをあらかじめ就業規則等によって定めている制度をいう。
   2. [2]「早期退職優遇制度」とは、定年年齢に達する前に退職する者を対象に、退職金の支給額等を優遇することにより、早期退職を奨励する制度をいう。
   3. [3]「継続雇用制度」とは、「勤務延長制度」（定年年齢が設定されたまま、その定年年齢に到達した者を直ちに退職させることなく継続して雇用する制度）と「再雇用制度」（定年年齢に到達した者を一旦退職させ、改めて同一企業との雇用契約を締結する制度）の総称である。

1. (1)「所定労働時間」とは、始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を除外した時間 をいう。
2. (2)「通常日の労働日」とは、労働協約、就業規則等に定めのある通常の労働日をいう。
3. (3)「週休日」とは、基本的に週ごとに与える休日をいい、労働基準法上の法定休日を含む。
4. (4)「週休日以外の休日」とは、週休日に該当しない休日（国民の祝日、年末年始の休日、夏季休暇の特別休日、ゴールデンウィーク特別休日、創立記念日等の休日）をいう。国民の祝日当日を休日とせず、当該休日を他の日に振り替えることとしている場合には、国民の祝日を休日にしていることとする。
5. (5)変形労働時間制・みなし労働時間制について
   1. [1]「１か月単位の変形労働時間制」とは、労使協定又は就業規則等で定めることにより、１か月以内の一定期間を平均して１週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、特定の日又は週に１日８時間、１週40時間を超えて労働させることができる制度（労働基準法第32条の２）をいう。
   2. [2]「１年単位の変形労働時間制」とは、労使協定で定めることにより、１か月を超え１年以内の一定期間を平均して１週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、特定の日又は週に１日８時間、１週40時間を超えて労働させることができる制度（労働基準法第32条の４）をいう。
   3. [3]「フレックスタイム制」とは、就業規則等により制度を導入することを定めた上で、労使協定により１か月以内の一定期間を平均して１週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、その期間における総労働時間を定めた場合に、その範囲内で労働者が始業・終業時刻を自主的に決定することができる制度（労働基準法第32条の３）をいう。
   4. [4]「事業場外みなし労働時間制」とは、事業場外で業務に従事し、かつ、使用者の具体的な指揮・監督が及ばず労働時間を算定することが困難である業務を遂行する場合に、労使協定等により、その業務の遂行に通常必要とされる時間を労働したものとみなす制度（労働基準法第38条の２）をいう。
   5. [5]「専門業務型裁量労働制」とは、研究開発の業務等、業務の性質上その遂行方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、その遂行の手段や時間配分の決定等について使用者が具体的に指示しないこととする業務を遂行する場合に労使協定で定めた時間労働したものとみなす制度（労働基準法第38条の３）をいう。
   6. [6]「企画業務型裁量労働制」とは、本社等、事業運営上の重要な決定が行われる中枢部門で企画、立案、調査及び分析の業務を行う労働者を対象に、労使委員会を設置して必要な決議等を経た上で、実際の労働時間と関係なく、決議で定めた時間労働したものとみなす制度（労働基準法第38条の４）をいう。
6. (6)「時間外労働に関する労使協定（３６協定）」とは、労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者と時間外・休日労働について定めた労使協定をいう。協定事項は、時間外労働をさせる必要のある具体的な事由、業務の種類、労働者の数、及び[1] １日[2] １日を超えて３か月以内[3] １年の期間について、限度時間の範囲内で延長することができる時間である。これを行政官庁に届け出て法定労働時間を超える時間外労働、法定休日における休日労働が認められる。
7. (7) 育児・介護に関する休業・休暇及び勤務時間の短縮について
   1. [1]「育児休業」とは、労働者が原則として１歳に満たない子を養育するために、事業主に申し出て取得できる休業をいう。ただし、子を預けられる保育所が見つからない等の事情がある場合、１歳６か月まで休業期間を延長することができる。（「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（以下「育児・介護休業法」という。）第５条〜第９条）
   2. [2]「子の看護休暇」とは、小学校就学前の子を養育する労働者が、事業主に申し出て取得できる疾病又は負傷の子の世話を行うための休暇をいう。（育児・介護休業法第16条の２、第16条の３）
   3. [3] 「介護休業」とは、対象家族(注1）１人につき、要介護状態(注2）に至るごとに１回、事業主に申し出て取得できる休業をいう。（育児・介護休業法第11条〜第15条）
      (注1) 対象家族とは、配偶者（事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む。）、父母及び子（これらの者に準ずる者として、労働者が同居し、かつ、扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫を含む。）、配偶者の父母をいう。
      (注2) 要介護状態とは、負傷、疾病又は身体上もしくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態をいう。
   4. [4]「介護休暇」とは、要介護状態にある対象家族の看護や世話を行う労働者が事業主に申し出て取得できる休暇をいう。（育児・介護休業法第16条の５、第16条の６）
   5. [5]「配偶者出産休暇」とは、男性労働者が妻の出産に係る入退院の付添い、出産時の付添い、出産に係る入院中の世話及び出生の届出等のために事業主に申し出て取得できる休暇をいう。
   6. [6]「育児参加のための休暇」とは、男性労働者が、産前・産後期間中の妻の負担軽減等のため、生まれた子への授乳、付添い、上の子の保育所等への送迎等、出産に係る子や小学校就学の始期に達するまでの上の子の生活上の世話をする場合に、事業主に申し出て取得できる休暇をいう。
   7. [7]「勤務時間の短縮」とは、「育児のための勤務時間の短縮」及び「介護のための勤務時間の短縮」をいい、勤務時間の短縮以外のフレックスタイム制の導入や超過勤務を免ずる措置等は含めない。また、労働基準法第67条でいう「育児時間」(注)は含まれない。（育児・介護休業法第23条）
   (注) 生後満１歳未満の子を育てる女性労働者は、通常の休憩時間のほかに、１日２回それぞれ少なくとも30分の育児時間を請求することができる。
8. (8)休業・休暇及び勤務時間短縮制度以外の仕事と育児・介護を両立させるための支援措置について
   1. [1]「超過勤務の免除・制限」とは、所定外労働や時間外労働を免除・制限することをいう。
   2. [2]「フレックスタイム制」は(5)の[3] を参照のこと。
   3. [3]「始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ制度」とは、１日の労働時間を変更することなく、始業・終業時刻を変更して勤務することができる制度をいう。
   4. [4]「事業所内保育施設の設置」とは、事業所内又は事業所の近隣に保育施設を設け、従業員が子を預けられるようにすることをいう。
   5. [5]「テレワーク」とは、ＩＴ技術を活用して場所・時間にとらわれない柔軟な働き方をすることをいい、在宅勤務以外にモバイルワーク、施設利用型勤務等の形態がある。
   6. [6]「育児・介護支援サービスの利用費用を助成」とは、労働者がベビーシッターやホームヘルパー等、育児又は介護に係るサービスを利用する際、それに要した費用の全部又は一部を助成して便宜を図ることをいう。
9. (9)「年次有給休暇」とは、労働基準法第39条でいう休暇をいう。 「失効年休」とは、未消化の年次有給休暇で、労働基準法に規定する消滅時効（２年間を経過）により失効した年次有給休暇をいう。
10. (10)「失効年休の積立・保存制度」とは、失効年休を積立・保存し、特別有給休暇として付与する制度をいい、年休の買い上げ制度に係る日数は含めない。

　本調査は、中央労働委員会が取り扱う労働争議調整事件を早期に解決するために情報収集を行うことを目的としており、調査の実施目的、調査対象の選定、集計手法などの点で、通常の統計調査とは異なっている。したがって、特定の業種、特定の企業における賃金等の情報を取りまとめている本調査の集計結果は、我が国の全企業の賃金等の実態を把握するために厚生労働省が実施している賃金関係の様々な統計調査の集計結果とは異なっている場合がある。