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格差解消への取組み 〜労使への提言と行政の課題〜 |
男女間賃金格差の水準は女性の能力発揮の程度を総合的に示すものともいえ、これをバロメーターの1つとして、男女雇用機会均等施策を進めることが適切である。
男女間賃金格差の縮小や解消を図るには賃金制度に留まらない包括的アプローチ(配置、昇進、教育訓練、評価等)が必要である。
労使双方も格差解消に向けた取組の必要性を認識しており、こうした時機をとらえて積極的に進めることが望ましい。 |
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(1)賃金制度に内在する問題と対応の方向 |
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企業において男女間賃金格差についての実態把握と要因分析を行うことが大切であり、それを踏まえて労使の間で対応策について議論を行うべきである。職場での女性の能力発揮、雇用管理の改善に向けた女性労働者の意見の浸透のために、企業及び労働組合は組織中枢に女性を登用することを目指すべきである。 |
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a 賃金管理 |
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(公正・透明な賃金制度の整備) |
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賃金決定基準が不明確であったり、賃金表が未整備である場合には、男女賃金差別の温床となるため、公正・明確・透明な賃金制度の整備を進めるべきである。 |
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(公正・透明な人事評価制度の整備と運用) |
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不透明で曖昧な人事評価制度は賃金、昇進・昇格における男女差別の温床となる。評価基準を明確で客観的なものにするとともに、評価者訓練や評価結果のフィードバック等も必要である。 |
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(生活手当の見直し) |
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家族手当、住宅手当といった生活手当は、格差解消の観点からは、それが男女間賃金格差を生成するような支給要件で支払われている場合には廃止することが望ましく、男女間賃金格差に影響しないよう、時間をかけてでも制度変更することが必要である。具体的には、家族手当のうちの子どもに対する手当や住宅手当は維持するにしても、生活手当の廃止・縮小に伴う影響を緩和しつつ配偶者に対する手当は廃止する等、できるだけ縮小することが望ましい。 |
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b 雇用管理 |
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(ポジティブ・アクションの実践) |
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企業トップが先頭にたってポジティブ・アクションを推進することが望ましい。また、その実践においては中間管理職の果たす役割が大きいことから、中間管理職の意識改革を図ることも大切である。 |
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(業務の与え方や配置の改善) |
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偏った業務配分や配置を改善するため、個々の労働者の意欲や適性、職務遂行能力を基準とした配置を進めるべきである。自己申告制度や社内公募制度、社内フリーエージェント制度の導入など、従業員の意思や適性を重視する制度の整備も、女性の配置改善に寄与するであろう。 |
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(コース別雇用管理制度及びその運用の改善) |
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コース別雇用管理制度について、上記3(2)eのような観点からコース区分決定方法など制度そのものを点検することが大切である。なお、コースの内容について従業員に十分な説明がなされることが望まれるが、併せて、総合職の男女労働者を含め、企業は転勤を命ずるに際し、育児や介護の状況に配慮すべき責務があることにも留意する必要がある。 |
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(ファミリー・フレンドリーな職場形成の促進) |
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育児・介護休業制度を利用しやすくするなどの職場環境の改善に努め、短時間勤務制度、フレックスタイム制など柔軟な労働時間制度を採用する等、家庭生活と職業生活が両立するような業務運営に努めることが必要である。 |
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(2)行政の課題 |
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a 当面の課題への対応 |
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(男女間賃金格差解消に向けた労使の取組みへの支援) |
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男女間賃金格差解消のために労使が自主的に取り組むための賃金管理及び雇用管理の改善方策に係るガイドラインを作成し、その普及を図ることが必要である。 |
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企業のポジティブ・アクションへの取り組みを一層促進するため、個別企業の状況や好事例等の収集に努め、具体的な目標設定のための支援や、企業が取り組みやすいような環境整備を図るべきである。また、コース別雇用管理制度についてその適正な運用がなされるよう指導を行うとともに、ファミリー・フレンドリーな職場環境の形成に引き続き努めるべきである。 |
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(行政による事後救済制度の補完) |
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男女賃金差別事案の事後救済制度が効果的に機能するよう、事後救済の過程において、人事評価システムを含め賃金・雇用管理の専門家による客観的分析が行えるようにすることが必要である。 |
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(男女間賃金格差レポートの作成) |
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男女間賃金格差の現状や格差縮小の進捗状況を継続的にフォローアップし、定期的に公表することにより、男女間賃金格差縮小に関する労使の取り組みを促進することが必要である。 |
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b 中期的な課題への対応 |
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ポジティブ・アクションを推進するために、諸外国の事例を参考にしつつ、国内の取組状況を踏まえながら、法制面の整備を含めた手法の検討を行うことが求められる。また間接差別(注)についても、我が国でどのようなケースが間接差別となるのかについて、十分な議論を進めることが必要である。 |
(注) |
間接差別とは、形式上は性に中立な制度や仕組みであっても、制度や仕組みを運用した結果として大多数の女性にとって不利となるもの(例えば、身長175センチメートル以上であることを採用基準とした場合で、その基準を置く合理的理由のないものなど)であれば、そうした制度や仕組みは女性差別であるとする考え方。 |
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