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在宅勤務についての労働者性の判断について

在宅勤務者についての労働者性の判断について
(昭和60年労働基準法研究会報告「労働基準法の『労働者』の判断基準について」より)

いわゆる「在宅勤務者」とは、自宅において就業する労働者をいうが、このような就業形態の者は今後増加していくものと考えられることから、自営業者、家内労働者と区別し、どのような形態の「在宅勤務者」が労働基準法第9条の「労働者」に該当するか、その判断基準を明確にする必要がある。

(1)「使用従属性」に関する判断基準

イ 「指揮監督下の労働」に関する判断基準

(イ)仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無

当該諾否の自由があることは、指揮監督関係を否定する重要な要素となるが、一方、当該諾否の自由がないことは、契約内容等による場合もあり、指揮監督関係の存在を補強するひとつの要素に過ぎないものと考えられる。

(ロ)業務遂行上の指揮監督の有無

会社が業務の具体的内容及び遂行方法を指示し、業務の進捗状況を本人からの報告等により把握、管理している場合には、業務遂行過程で「使用者」の指揮監督を受けていると考えられ、指揮監督関係を肯定する重要な要素となる。

(ハ)拘束性の有無

勤務時間が定められ、本人の自主管理及び報告により「使用者」が管理している場合には、指揮監督関係を肯定する重要な要素となる。

(ニ)代替性の有無 −指揮監督関係の判断を補強する要素−

当該業務に従事することについて代替性が認められている場合には、指揮監督関係を否定する要素となる。

ロ 報酬の労務対償性の有無

報酬が、時間給、日給、月給等時間を単位として計算される場合には、「使用従属性」を補強する重要な要素となる。

(2)「労働者性」の判断を補強する要素

イ 事業者性の有無

(イ)機械、器具の負担関係

自宅に設置する機械、器具が会社より無償貸与されている場合には、「事業者性」を薄める要素となるものと考えられる。

(ロ)報酬の額

報酬の額が、同社の同種の業務に従事する正規従業員に比して著しく高額な場合には、「労働者性」を薄める要素となるものと考えられるが、通常そのような例は少ない。

ロ 専属性の程度

(イ)他社の業務に従事することが制約され、又は事実上困難な場合には、専属性の程度が高く、「労働者性」を補強する要素のひとつとなる。

(ロ)報酬に固定給部分がある等生活保障的要素が強いと認められる場合も、上記(イ)と同様、「労働者性」を補強する要素のひとつとなる。

ハ その他

報酬について給与所得としての源泉徴収を行っているか否か、労働保険の対象としているか否か、採用、委託等の際の選考過程が正規従業員の場合と同様であるか否か等は、当事者の認識を推認する要素に過ぎないものではあるが、上記の各基準によっては、「労働者性」の有無が明確とならない場合には、判断基準のひとつとして考えなければならないであろう。

○ 在宅勤務者A

1 事業等の概要

(1)事業の内容

ソフトウェアの開発、計算業務の受託、電算室の総括的管理運営

(2)在宅勤務者の業務の種類、内容

会社よりミニファックスで伝送される仕様書等に基づき、プログラムの設計、コーディング、机上でのデバッグを行う。

2 在宅勤務者の契約内容及び就業の実態

(1)契約関係

期間の定めのない雇用契約により、正社員として採用している。

(2)業務の諾否の自由

会社から指示された業務を拒否することは、病気等特別な理由がない限り、認められていない。

(3)指揮命令

業務内容は仕様書等に従ってプログラムの設計等を行うことであり、定型化しており、通常、細かな指示等は必要ない。なお、10日に1回の出社の義務があり、その際、細かい打合せ等をすることもある。

(4)就業時間の拘束性

勤務時間は、一般従業員と同じく午前9時から午後5時(休憩1時間)と決められており、労働時間の管理、計算は本人に委ねている。

(5)報酬の性格及び額

報酬は、一般従業員と同じく月給制(固定給)である。

(6)専属性

正社員であるので、他社への就業は禁止されている。

(7)機械、器具の負担

末端機器及び電話代は、会社が全額負担している。

3 「労働者性」の判断

(1)「使用従属性」について

[1]業務の具体的内容について、仕様書等により業務の性質上必要な指示がなされていること、[2]労働時間の管理は、本人に委ねられているが、勤務時間が定められていること、[3]会社から指示された業務を拒否することはできないこと、に加えて、[4]報酬が固定給の月給であることから、「使用従属性」があるものと考えられる。

(2)「労働者性」の判断を補強する要素について

[1]業務の遂行に必要な末端機器及び電話代が会社負担であること、[2]報酬の額が他の一般従業員と同等であること、[3]正社員として他社の業務に従事することが禁止されていること、[4]採用過程、税金の取扱い、労働保険の適用等についても一般従業員と同じ取扱いであることは、「労働者性」を補強する要素である。

(3)結論

本事例の在宅勤務者は、労働基準法第9条の「労働者」であると考えられる。

○ 在宅勤務者B

1 事業等の概要

(1)事業の内容

速記、文書処理

(2)在宅勤務者の業務の種類、内容

元正社員であった速記者が、会議録等を録音したテープを自宅に持ち帰り、ワープロに入力する。

2 在宅勤務者の契約内容及び就業の実態

(1)契約関係

「委託契約」により、納期まで1週間〜1か月程度の余裕のある仕事を委託しており、納期の迫っているものは正社員にやらせている。

(2)業務の諾否の自由

電話により又は出社時に、できるかどうかを確認して委託している。

(3)指揮命令

業務の内容が定型化しており、個々具体的に指示することは必要なく、週1回程度の出社時及び電話により進捗状況を確認している。

(4)就業時間の拘束性

勤務時間の定めはなく、1日何時間くらい仕事ができるかを本人に聴き、委託する量を決める。

(5)報酬の性格及び額

在宅勤務者個々人についてテープ1時間当たりの単価を決めており、テープの時間数に応じた出来高制としている。

(6)機械、器具の負担

会社がワープロを無償で貸与している。

(7)その他

給与所得としての源泉徴収、労働保険への加入はしていない。

3 「労働者性」の判断

(1)「使用従属性」について

[1]会社からの委託を断ることもあること、[2]勤務時間の定めはなく、本人の希望により委託する量を決めていること、[3]報酬は、本人の能力により単価を定める出来高制であること、[4]業務の遂行方法等について特段の指示がないことから、「使用従属性」はないものと考えられる。

(2)「労働者性」の判断を補強する要素について

業務の遂行に必要なワープロは会社が負担しているが、他に「労働者性」を補強する要素はない。

(3)結論

本事例の在宅勤務者は、労働基準法第9条の「労働者」ではないと考えられる。

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