雇用保険法等改正（平成１９年１０月施行）関係 Ｑ＆Ａ
問１ 基本手当の受給資格要件を満たすために、原則として離職前２年間に１２か月の被保険者期間が必要となりますが、離職前１年間に６か月で受給資格要件を満たすことができるのはどのような場合でしょうか。
今回の改正により、原則として被保険者期間が離職前２年間に１２か月以上であることが受給資格要件となりましたが、倒産、解雇等による離職者（特定受給資格者に該当することとなる者をいいます。範囲についてはこちらをご覧ください。）については被保険者期間が離職前１年間に６か月でも受給資格要件を満たすことができることとしました。
問２ 離職理由により、基本手当の受給資格要件として求められる被保険者期間が異なるのはなぜでしょうか。
今回の改正（被保険者区分の一本化）に当たっては、循環的な給付や安易な離職を防ぐ観点から、原則として被保険者期間が離職前２年間に１２か月以上あることを受給資格要件としましたが、倒産、解雇等の場合など、労働者の予見が困難な失業については配慮をする必要があるため、このような特定受給資格者に該当することとなる者については、被保険者期間が離職前１年間に６か月でも受給資格要件を満たすことができることとしました。
問３ 初めて就職して１２か月未満で自己都合で離職した場合、どのような理由であっても基本手当の受給資格を満たさなくなるのでしょうか。
自己都合で離職した場合は、被保険者期間が離職前２年間に１２か月以上あることが受給資格要件ですので、原則として基本手当の受給はできません。ただし、被保険者期間が６か月以上１２か月未満で、正当な理由のある自己都合による離職者については、特定受給資格者として取り扱われますので、被保険者期間が離職前１年間に６か月以上あれば受給資格要件を満たすこととなります。
この場合の、正当な理由は、体力の不足、視力の減退等被保険者の身体的条件に基づく退職である場合や、妊娠、出産、育児等により退職した場合（受給期間延長措置を受けることが必要。）など、雇用保険法第３３条に基づく給付制限が行われない場合と同一の基準となります。
問４ 有期労働契約を結んでいて、事業主の都合により１２か月未満で雇い止めになった場合には、基本手当の受給資格要件を満たさなくなるのでしょうか。
有期労働契約により雇用される者（いわゆる期間雇用者）については、
- 有期労働契約の締結に際して契約の更新があることが明示されていた場合で、
- 労働者が希望するにもかかわらず１年未満で契約更新がなされなかったとき
は、被保険者期間が離職前１年間に６か月以上あれば、特定受給資格者として取り扱われますので、受給資格要件を満たすこととなります。
問５ 事業主は、単独で受給資格を満たさない離職証明書であっても公共職業安定所に提出する必要があるでしょうか。
原則、提出する必要があります。
今回の改正により、基本手当の受給資格を得るために必要な被保険者期間が離職理由によって異なることとなり、また、この離職理由については、原則として直近の離職理由を判定する取扱いとなったため、ごく短い期間の離職証明書であっても、離職者の受給手続に大きな影響を与える可能性があります。
また、明らかに単独で受給資格を満たさない離職票であっても、他の離職票とまとめることにより受給資格を得られることがあるので、やはり、離職証明書の提出が必要です。
なお、離職者が受給資格決定を受ける際、必要な離職票の交付を受けていない場合は、公共職業安定所から事業主に対し、離職証明書の提出を指導することとなります。
問６ 短時間労働被保険者区分の廃止に伴い、事業主が行う資格取得届等の手続はどのように変わるのでしょうか。
被保険者区分(短時間労働被保険者以外の一般被保険者／短時間労働被保険者)の一本化に伴い、週所定労働時間の変更による被保険者区分の変更の必要がなくなったため、雇用保険被保険者区分変更届を廃止しました。
その他、資格取得届及び資格喪失届等の事業主が行う手続について基本的な取扱いは変わりませんが、離職証明書については、①短期間の雇用であっても原則提出することとし、また、②基本手当の受給資格を得るために必要な被保険者期間が原則離職前２年間に１２か月となったことから、離職証明書における被保険者期間及びこれに係る賃金支払基礎日数等については原則１２か月分の記載が必要となり、１か月分の予備を加え、原則１３か月分を記載してください。
問７ 基本手当の受給資格要件の見直しは、どの時点から適用されるのでしょうか。
受給資格に係る離職の日が、平成１９年１０月１日以後の方から適用になります。
問８ 特例一時金の支給日数を３０日分とし、暫定措置として当分の間４０日分とするのは、どの時点から適用になるのでしょうか。また、「当分の間」とはいつまででしょうか。
特例一時金の受給資格に係る離職の日が平成１９年１０月１日以後の方から、特例一時金の支給日数が４０日分となります。
今回の改正により、特例一時金の支給日数は３０日分を原則としましたが、この給付を受ける季節労働者の実態等を踏まえ、当分の間は支給日数は４０日分となりました。「当分の間」の期間については、積雪寒冷地に対する地域雇用対策の効果や給付を受けている季節労働者の実態の動向等を踏まえ、適切な時期までと考えていますが、特例一時金の支給日数に関して今後雇用保険法が改正されるまでの間は、４０日分のままです。
問９ 常用就職支度手当について、支給要件はどのように変わるのでしょうか。
常用就職支度手当は、身体障害者その他の就職困難な方が安定した職業に就き、かつ一定の要件を満たした場合に支給されます。「身体障害者その他の就職困難な方」の具体的な内容については、雇用保険法施行規則に規定されていますが、このうち、季節的に雇用されていた特例受給資格者（特例一時金を受けることができる者をいいます。）については、従来、一定の地域内に所在する一定業種の事業所に通年雇用された場合のみが対象となっていました。
今回の改正により、この要件から業種指定がなくなりましたので、特例受給資格者が一定の地域内に所在する事業所に通年雇用された場合には、その業種を問わず、「就職困難な方」に該当し、常用就職支度手当が支給される可能性があります。
問１０ 教育訓練給付について、支給要件はどのように変わるのでしょうか。
今回の改正により、教育訓練給付の支給要件としては、原則、被保険者であった期間が３年以上必要であることとしましたが、当分の間、初めて教育訓練給付の支給を受けようとする方に限り、被保険者であった期間が１年以上あれば教育訓練給付の支給を受けることが可能となりました。したがって、教育訓練給付の支給を受けると、その後３年以上被保険者であった期間がなければ支給を受けられないのは従来どおりです。
なお、給付率については、従来、被保険者であった期間が３年以上５年未満の方が教育訓練の受講のために支払った費用の２０％（上限１０万円）、被保険者であった期間が５年以上の方が４０％（上限２０万円）であったところ、一律２０％（上限１０万円）となりました。
問１１ 現在、教育訓練給付の指定講座を受講しているのですが、教育訓練給付の給付率は変更されるのでしょうか。
教育訓練給付について、改正後の給付率は、平成１９年１０月１日以降に指定講座の受講を開始された方に適用されますので、平成１９年９月３０日以前に指定講座の受講を開始された方は、改正前の給付率が適用されます。
問１２ 育児休業給付の給付率の引き上げについては、どの時点から適用されるのでしょうか。
育児休業給付には、育児休業期間中に支給される「育児休業基本給付金」と、育児休業が終了して６か月経過した時点で支給される「育児休業者職場復帰給付金」がありますが、今回、給付率が引き上げられるのは、「育児休業者職場復帰給付金」です。これについては、従前、休業前賃金の１０％であった給付率が、２０％に引き上げられることとなり、平成１９年３月３１日以後に職場復帰された方から対象になります。
なお、育児休業基本給付金の支給率は３０％のまま変わりません。
問１３ 育児休業期間中について、基本手当の算定基礎期間から除くこととされていますが、どのような取扱いとなるのでしょうか。
雇用保険の被保険者が離職した際、基本手当を受けることができる最大日数を所定給付日数と呼んでいます。この所定給付日数は、離職理由、年齢及び算定基礎期間等により決定します。
算定基礎期間は、基本的に雇用保険の被保険者であった期間（前事業所における資格喪失と次の事業所における資格取得の間が１年未満であるときは通算可能。ただし、基本手当等の支給を受けた場合は、この支給に係る算定基礎期間は通算されない。）と同じですが、育児休業給付を受けた期間については、１日単位で算定基礎期間から除外されることとなります。
具体的には、育児休業給付の支給対象期間の日数から当該期間内の就労日数を除いた日数分を算定基礎期間から除外するものです。