我が国企業経営をとりまく環境変化のスピードが増す中で、企業においては大規模な経営改
革や人事制度改革が現在進められており、いわゆる「日本的雇用慣行」も大きな転換期を迎え
ている。企業におけるこうした経営改革や人事制度改革が、ホワイトカラー労働者の職場や働
き方、ＯＪＴを中心とした人材育成にどのような影響や変化を及ぼしているのか、また、会社
・職場や労働組合の在り方や雇用・労働慣行に関して中間管理職（課長）や社員がどのような
意識を持っているのかを把握することは今後の労働行政の在り方を考える上で極めて重要であ
る。
　このため、労働省では「新世紀ホワイトカラーの雇用実態と労使関係」について、企業経営
・雇用慣行ワーキンググループ（座長稲上毅　東京大学教授）を開催し、調査研究を行った。
　本ワーキンググループでは、平成10年度と11年度の２年間にわたり調査を実施した。10年度
は企業経営戦略とコーポレートガバナンス等についてアンケート調査を行い、平成11年６月に
中間報告書を発表した。本報告は、２年度目に当たる平成11年11月〜12月に企業経営・雇用慣
行ワーキンググループにおいて実施したアンケート「新世紀のホワイトカラーの仕事と職場に
関する調査」（日本労働研究機構への委託調査）の結果をもとに分析したものである。



調査結果の要旨

１　日本的雇用慣行の見直し

　・日本的雇用慣行の特徴である終身雇用慣行と年功賃金については、年功賃金の見直しが必
　　要との回答が課長・社員ともに多い。具体的には、終身雇用については、回答者の２割が
　　「原則維持していくべき」と回答しており、「若干修正すべき」が６割、「基本的見直し
　　が必要」が２割であるのに対し、年功賃金については、「原則維持していくべき」は5％
　　程度にすぎず、「若干修正すべき」が５割、「基本的見直しが必要」が全体の1/3を超え
　　ている。

　・これからの賃金管理の在り方について、労働者は能力や実績に基づく報酬格差に対してか
　　なり許容的であり、「自分の業績が悪ければ降格、降給もやむを得ない」とする者は全体
　　の約８割を占めている。


２　仕事の状況

　・１年前と比較して実労働時間の増加したとの回答が多い（「増えた」が課長で39.2％、社
　　員で33.7％、「減った」が課長で7.3％、社員で14.3％）。産業別では、金融・保険業や
　　電気・ガス・水道・熱供給業など規制緩和・競争激化業種で「増えた」が目立っている。


３　ＯＪＴの機会についての懸念

　・職場の雰囲気は「仕事上で助け合う雰囲気」（課長で86.3％、社員で75％）、「部下や後
　　輩を育てようという雰囲気」（課長で85％、社員で65％）と一般的に良好であり、職場の
　　良好な雰囲気に支えられてＯＪＴはうまく機能しているように見える。

　・しかし、一方で管理職は「仕事が忙しく、部下育成のための時間がとれない」（36.4％）、
　　「部下が忙しく、育成に結びつくような仕事をさせられない」（21.8％）等と回答してお
　　り、また、会社に対する期待充足度について「能力開発に配慮したキャリア管理」につい
　　ての不満が課長・社員ともに最も高いという回答から見れば、ＯＪＴに基づく人材育成が
　　問題に直面している可能性がうかがえる。


４　女性の不十分な活用

　・現在の仕事の必要習熟年数（仕事を一通りこなせるようになるまでにかかる年数）が１年
　　以下と答えた女性は54.1％に達しており（男性15.1％）、職場における女性の不十分な活
　　用が示唆されている。

　・これは社員のキャリア志向にも顕著な性差となって現れており、男性社員は6割が内部昇
　　進を志向しているのに対し、女性は4人に１人にとどまる。特に、「この会社の役員とし
　　て会社の経営にかかわりたい」とする女性は0.4％と極めて少ない（男性社員15.6％）。


５　苦情の状況と相談先について

　・職場・仕事における不平不満については、「仕事の配分」や「職場の人間関係」が課長・
　　社員とも高い（３割から５割）。しかし、その不平不満の相談先は、上司や職場の同僚が
　　多く、人事部や労働組合に相談するケースは非常に少ない。


６　会社及び組合に対する期待充足度

　・「雇用保障」については、会社や組合への期待に対する充足度が高い。逆に「能力開発を
　　配慮したキャリア管理」や「女性の活用」については充足度が低く、「期待に応えていな
　　い」とする回答が「期待に応えている」とする回答を課長・社員ともに上回っている。


７　仕事・会社・組合・経営者に対する満足度

　・仕事、会社、組合、経営者に対する満足度を見た場合、課長と社員の見方は一致し、満足
　　度の高い順に「仕事」「会社」「組合」「経営者」となっており、経営者に対する厳しい
　　見方がうかがえる。アンケートから期待される経営者像は「従業員に配慮しつつ、明確な
　　将来ビジョンをもって経営実績をあげることができる魅力的な人物」となっている。


８　今後の課題

　・職場の雰囲気としてはＯＪＴが有効に機能する土壌がある一方、課長が忙しすぎて部下の
　　育成ができないといった現実がある。また、能力開発についての会社・組合への期待充足
　　度も低い。企業には、ＯＪＴの充実を含めた「能力開発を配慮したキャリア管理」や「教
　　育訓練の充実」の実施がより一層望まれる。

　・女性の有効活用に問題がある。大企業本社の多くの職場では、今後より一層の女性の活用
　　が必要である。

　・職場の不平不満の相談相手としては上司や職場の先輩・同僚が多く、人事部や労働組合は
　　社員に十分活用されていない。また、会社に対する期待充足度が低い項目として「能力開
　　発を配慮したキャリア管理」や「女性の活用」についで「職場の日常的な苦情処理」があ
　　る。今後職場の構成員が多様化し、集団的労使関係による問題解決が難しくなる中で、企
　　業としては個別苦情処理制度の導入や再構築が必要である。


（参考）

　人事・労務管理研究会
　企業経営・雇用慣行ワーキンググループ　メンバー（５０音順）

　　　座長　　稲上　　毅　　　東京大学文学部教授
　　　　　　　呉　　学殊　　　日本労働研究機構研究員
　　　　　　　小滝　一彦　　　大阪大学社会経済研究所助教授
　　　　　　　佐藤　博樹　　　東京大学社会科学研究所教授
　　　　　　　鈴木　不二一　　（財）連合生活開発研究所主任研究員
　　　　　　　藤本　　真　　　日本労働研究機構臨時研究助手
　　　　　　　山川　隆一　　　筑波大学社会科学系教授