| 日時 | 平成１２年１１月２７日（月）１３：００〜１５：００ | |
| 場所 | 労働省省議室 | |
| 議題 | （１）今後の職業能力開発施策の在り方について （２）その他 |
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| 配付資料 | No.１−１ | 職業能力開発関係の給付金等の見直しの方向について（案） |
| No.１−２ | 能力開発事業関係の給付金等（職業能力開発局以外の部局所管分） | |
| No.２ | 今後の職業能力開発施策の在り方について | |
| No.３ | 技能検定における女性の受検者数推移 | |
| 出席委員 | 総括部会所属 | 学識経験者 | 尾高煌之助 大澤 眞理 |
| 労働者代表 | 市川 清美 鈴木 利文 堀口 雅行 |
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| 事業主代表 | 青山 伸悦 小嶋 隆善 讃井 暢子 |
（部会長）
ただいまから、中央職業能力開発審議会第80回総括部会を開催いたします。早速議題に入ります。本日ご議論いただきたいことは主に２つあります。その１つは、前回に引き続き、資料No.１の「職業能力開発関係の給付金等の在り方について」若干の議論を行いたいと思います。それに引き続き、本日の会合では、事務局から総括部会長報告案が、資料No.２として提出されておりますのでご議論いただきます。
ご案内のように、去る７月12日の総会において、今後の職業能力開発施策の在り方については、総括部会で検討を行って、その結果を中央職業能力開発審議会総会に報告する、というふうに定められました。これを受けて総括部会では８月以降、かなり精力的に今後の職業能力開発施策の在り方について議論をしていただいたところであります。
これから、給付金の在り方について議論していただきますが、その議論が終わりますれば、一通りこの総括部会に託された仕事が終わることになるかと思います。本日は、給付金の在り方についてのご議論が終わりましたら、総括部会から総会へ、どういう報告をしたらいいかという、その報告案を議論していただきたいと思います。資料No.２を事務局に作っていただきましたが、できればこの報告案についても議論していただき、総会に報告することの是非をお決めいただきたいと思います。本日の主な議題はそういうことですが、そういう方向で議論を進めさせていただいてもよろしいでしょうか。
（部会長）
ありがとうございました。本日は、そのように議論を進めさせていただきます。まず、職業能力開発関係の給付金についてですが、前回に引き続き議論をしていただきます前に、事務局から資料No.１が提出されておりますので、これについて説明をお願いいたします。
（事務局）
資料No.１−１、資料No.１−２、参考資料ということで３点用意させていただきました。参考資料については、前回配付し、ご説明申し上げたものですが、適宜参照しながらご説明申し上げます。
資料No.１−２からご説明申し上げます。前回ご審議いただきました給付金以外に、他の部局で雇用保険の能力開発事業という形に分類して行っているものがあります、ということでご説明いたしましたが、それについて概略を記載しております。参考までにということでお示しさせていただきましたが、内容を簡単にご説明申し上げます。
１つ目の丸印の「労働移動能力開発助成金」、２つ目の丸印の「人材移動能力開発給付金」というのは、いずれも職業安定局所管です。これについては労働移動、配置転換、出向、再就職あっせんといった際に、その前後において能力開発を行った事業主に対する助成です。この部分については、能力開発事業に分類されておりますが、そこに関連する助成金ということで星印が付けてあります。「移動の前後における賃金助成」、あるいは「費用助成」と組み合わせてセットで助成金を組んでおります。そういう関係で、職業安定局所管ということになっています。労働移動関係が「労働移動能力開発助成金」、来年３月までの暫定措置として「人材移動能力開発給付金」という助成金があります。
２頁は、「特殊な分野に係る助成金」です。これについても、当該分野の所管において一括して対応したほうが効果的という観点から、他部局所管になっています。１つ目の丸印は、「建設教育訓練助成金」です。これは大きく分類しますと、「建設雇用改善助成金」という形で大きく括られるわけですが、この部分については雇用保険料で1,000分の１を特別に建設業から徴収しております。その部分を活用した助成金の１つです。これも職業安定局で所管しております。
「介護能力開発給付金」も、今年３月の介護労働者の法律の改正により、本年４月から創設された給付金です。介護労働安定センターで支給しております。「人材確保助成金」とか、「雇用管理助成金」という形で一体的に運用しておりまして、これについても職業安定局の所管です。
３番目の丸印は「育児・介護休業者職場復帰プログラム実施奨励金」については女性局で所管しております。育児休業、介護休業から、職場復帰するための、各種講習等についての助成金です。
３頁は、再就職促進のための講習を、職業安定所等が主体となって行う場合の、事業主への給付金、あるいは受講者本人への給付金です。直接公共職業安定所で取り扱っておりまして、この部分も職業安定局の所管です。以上のような給付金が、能力開発事業以外にもあります、ということで報告させていただきました。
本体の、職業能力開発局所管部分の給付金については、前回参考資料においてご説明し、ご議論いただいたところですが、もう少し具体的なイメージ、内容についてどうなるのかということで議論がありました。資料No.１−１でお示ししておりますが、これについては今後さらに財政当局との議論、あるいは関係審議会において議論をしていただき、具体的には省令で改めて定めさせていただき、実行する形になりますが、現段階の考え方としてご議論いただければと思います。
順次ご説明いたしますが、「現行制度と見直しの方向」という形で対比させていただいております。現行制度については、前回の参考資料の４頁を見ますと、「人材高度化」「生涯能力開発の促進」「認定職業訓練」「その他」という４つの区分に分けさせていただいております。I、II、III、IVということで数字の種類は違うのですが、現行制度で左側に１、２、３、４と掲げてある数字に対応します。(1)(2)(3)と掲げさせていただいているものは、上から通番で３枚目の(15)まで振ってあります。右の「見直しの方向」で便宜この番号を使ってご説明させていただいております。
「現行制度」で大きく左で括っているものを、右の「見直しの方向」の形の助成金に統合ないし再編させていただければというイメージで書いております。１番目の括りですが、見直しの方向については「キャリア形成促進助成金（仮称）」とさせていただいております。そのキャリア形成促進助成金に統合ないし整理する助成金として、現行制度のI番の「人材高度化」の５つの助成金。II番の「生涯能力開発の推進」にかかります２つの助成金。
III番のうち「認定訓練派遣等給付金」。認定訓練には、認定訓練を行う機関自体に対する助成と、認定訓練を受けさせる事業主に対する助成がありますが、この８番は、その認定訓練を雇用する労働者に受けさせる事業主に対する助成です。IV番の「その他」ですが、「自主的能力開発環境整備助成金」ということで、能力開発に関する環境整備を行う事業主に対して助成するものです。I、II、III、IVに掲げておりますものはいずれも事業主に対する助成金でして、この助成金を今後キャリア形成を促進するという観点から整理・統合し、若干新たな視点で助成対象を拡大しているということですのでご説明いたします。
「キャリア形成促進助成金」ですが、労働者の主体的なキャリア形成を支援する事業主の取組みに対して助成するため、「キャリア形成促進助成金（仮称）」を創設するということです。概要ですが、基本的要件として掲げさせていただいておりますのは、現在の人材高度化なり、生涯能力開発推進の助成金についてもそうですが、事前に職業訓練に関する計画を策定し、支給機関に提出していただいております。その上で、その計画に従って訓練を実施した場合に、助成をするという大きな仕組みになっております。
基本的な枠組みは、今後ともこういう形でやっていこうと思いますが、今回キャリア形成を支援するという観点から、要件を見直させていただくということです。その１つは、事業主が、その雇用する労働者に対する能力開発の計画を策定し、その内容が労働者に対し適切に周知されていること。「この労働者に対し周知をする」というところを加えさせていただいております。
それから、事業主の策定する能力開発の計画は、職業訓練、教育訓練のための休暇、能力評価、キャリア・コンサルティング等、当該事業主について実施される能力開発を網羅的に含む内容のものであること。労働者に周知するということ、しかもわかりやすく周知をするということであり、事業主がどういう能力開発をその労働者に行うか、どういう機会を与えるか、ということが一目でわかる形にしていただくことが効果的であろうということです。したがって、事業主が当該事業所で、あるいは企業で行う能力開発の取組みについて連帯的に把握できるような計画にしていただくという趣旨です。
事業主の計画には、訓練の目標や内容が具体的に記載されていることということです。訓練というのは、通常何々訓練という形で名称等、あるいはどういう時間、日数やるということについては、現在提出していただいている計画にも書いていただいておりますけれども、労働者が受けるに当たって、どういう目標内容を持った訓練を受けるのか、ということがわかる形で記載をしていただくことにしたいと考えております。
そのほか、教育訓練等が適正に実施され得る内容の計画となっていることということです。これは、計画の内容が各労働者にとって不公平であったり、不適切であったりということであると、そもそも法的な助成をする、ということに値しませんので、そういう側面から計画の適切さ、公正さといった面のチェックは最低限させていただくという趣旨です。
その上で、どういうものを助成対象としていくか、あるいはどういう経費を助成対象としていくかということについて次に記載してあります。大きく分けて４つです。１つは「事業主が行う職業訓練」ですが、これは一般的な事業主が指示して行う訓練です。現在、各助成金にかなりバラバラにこの助成対象、助成制度が仕組まれています。左の１の(3)から(5)(6)(7)(8)といった所に分散してあります。前回ご説明いたしましたように非常に複雑になっておりますし、支給窓口もそれぞれ違うとか、併給調整の問題もあります。かなりわかりにくくなっていますので、この辺は基本的に統合していこうと考えております。「必要な整理を行う」と書いてありますが、基本的には一本に統合していく、というふうに考えております。具体的には、基本的には現行と同じですが、教育訓練実施期間に係る賃金、教育訓練の実施に要した費用の一部を助成していくということです。
２番目は、教育訓練休暇についてです。現在は左の２の(7)の助成金において、有給教育訓練休暇の付与に対する助成をしております。それから４の(9)の２の助成金において、長期教育訓練休暇制度の導入を奨励するための助成金を出資しております。これについても、今回こういった主体的な職業訓練を推進するという意味では、キャリア形成促進の観点の助成金の下に整理統合するのが適当であると考えておりまして、教育訓練休暇に対する助成ということでまとめてまいりたいと考えております。具体的には、教育訓練休暇の取得に関し、事業主が負担した費用の一部を助成していくということです。長期教育訓練休暇制度の導入に関しては、その制度導入に対して奨励的に助成を現在もしておりますが、これを継続してまいりたいと考えております。
次の２つは、これまでにない新しい考え方です。これまでご議論をいただいております、キャリア形成支援の観点から、必要な助成をしていこうというものです。１つ目は「職業能力評価」です。事業主が職業訓練を行う、あるいは有給教育訓練休暇を取得させて、労働者自らの職業能力の開発向上を促進する、といったものに対する助成をやってきたわけですが、今後においては、特にその職業訓練がどの程度の効果を持っているのか、ということが労働者にも事業主にも、さらに労働市場にも明らかになっていくことが必要であろうと考えております。
ここで申し上げますと、「事業主等が行う職業訓練等の成果を検証するために、適切な職業能力評価を受けさせる場合」といった場合に新たに助成対象としていくということです。助成対象とする職業能力評価制度、この能力評価制度というのは公的なもの、民間のものとさまざまあるわけですが、公的な資格制度はある程度広く対象としていっていいのではないかと考えておりますし、民間の評価制度についても確立されたもの、あるいは一定の公的な認定を受けたものについては、この助成金の対象にしてよいのではないかと考えております。具体的には、この助成金の創設に際して、改めてご審議いただくわけですが、そういった考え方の下で、事業主の職業訓練の成果がきっちり評価されて、それが労働者の評価にもつながっていく、という形を進めていきたいと考えております。具体的には、職業能力評価に関して、事業主が負担した費用の一部を助成するということで、評価を受ける期間、試験期間内に賃金を払ったような場合も含めて一部助成をしていきたいと考えております。
キャリア・コンサルティングに関しては、労働者個々人がどのような目標を持って、どのような職業選択を考えているのか、ということを踏まえて職業能力の開発の方向性を定めていく。それをアドバイスなり、カウンセリングしていくということが効果的な職業能力開発、キャリア形成にとって非常に重要なことであるということで、この部分についても一定の支援を行ってまいりたいと考えております。具体的には、事業主等がキャリア・コンサルティングの実施体制を整備する場合を新たに助成対象とすることといたしまして、キャリア・コンサルティングの実施に関して、事業主が負担した費用の一部を助成していくということです。
「その他」ですが、これは助成金の整理ということで、いまのところ考えているものを記載しております。１つは人材高度化に係る事業主団体に対する助成です。１頁目の左の欄の１の(1)(2)が、「事業主団体に対する助成」です。これについては一定の役割を果たして、今後新たにキャリア形成なり、職業能力評価ということでウエイトを移す際に整理するべき助成金ではないかということです。
自主的能力開発環境整備助成金のうち、９の(1)の「受講環境整備奨励金」については、就業規則等により、労働者の自主的な能力開発のための時間を確保するといった、直接的でない環境整備の助成金です。これは、比較的利用されてきておりますが、あまり長期間続けていくようなものではありませんので、この際、整理をしていってはどうかということです。当然これまで一生懸命取り組んでいただいている団体の方、あるいは事業主の方がおりますので、これについては必要な経過措置を置きつつ、廃止の方向で検討していきたいと思っております。
助成対象ということでは、カッコ内でご説明申し上げましたが、助成率については、現在、職業安定局においても、全般的な助成金の見直しということで助成率の見直し等を検討されております。そういった検討の状況等を考慮しつつ、あるいは財政の状況等も考慮しつつ、助成率については検討してまいりたいと考えておりますが、現在のところ、まだ具体的に書き込める状況ではありません。
例えば、現在は非常に特例に特例を重ねて、最高で４分の３といった高い助成率になっている部分もありますが、こういった形で整理統合することもあり、原則的な助成率を設定し、特例については現に必要なものについてのみ認めていく、という考え方で整理をしていく必要があると考えております。現在も大企業、中小企業との間で若干の助成率の差異を設けております。中小企業に手厚いという部分はありますが、ここについては今後も中小企業等について一定の配慮をしていく。これは、職業安定局の助成金についても同様の考え方で整理をされていく、というふうに承知をしておりますが、そういう形にしていきたいと思います。
後ほど出てまいりますが助成率、例えば賃金に一定の率を掛けていくというのは、理屈上は非常にいいことなのですけれども、実際にどういうふうに賃金が払われたか、ということを書面で確認をし、それについて助成率を掛けて算定をしていく、という事務というのは結構大変な事務です。したがって、支給事務簡素化を図ることは、支給する役所にとっても、あるいは請求する事業主にとっても重要なことですが、あまりこれを定額化するといろいろ逆転現象が生じたりするという問題がありますけれども、できるだけ必要かつ可能な範囲内で定額助成の採用を検討するということで検討させていただければと思っております。以上が１番目の「キャリア形成支援助成金」です。
２つ目は、「認定職業訓練の振興」です。認定職業訓練のうち、事業主が認定職業訓練に自分の労働者を送り込む分については、１番目で統合していくということでご説明を申し上げました。それ以外の部分ですが、具体的には認定職業訓練を行う中小企業の団体とか、あるいは職業訓練法人といったものに対する助成等です。
これについては(10)から(13)まで４つほど実際に訓練を行う団体等の助成というのがあります。これについては、現在全国津々浦々まで普及して、実際に施設を建てて、認定訓練を実施しているということです。通常の事業主に対する助成と比べて恒常性と言いますか、固定性と言いますか、そういったものが非常に高いものです。したがって、急激に見直しという形にしますと、地域の職業訓練にとって非常に問題が生ずる部分もあります。今回の見直しですぐ見直すということではなく、現行制度をより効率的に運用しながら、その実施状況を踏まえて、３、４年以内に見直す。キャリア形成支援助成金といったものの、事業主サイドへの助成金の見直しを当面やって、その後で見直しを考えていくことにしてはどうかということです。
その際に、先ほど申し上げました地域のニーズに応じた人材育成というのは認定訓練という形だけで達成できるのかという考え方がありまして、前回申し上げましたように、地域の人材育成基盤整備について、都道府県とも協力しながら、さらに充実した支援ができないかということで、これを検討対象に加えていきたいと考えております。地域の人材ニーズに即した職業能力開発の基盤形成を促進するために、都道府県の意見等も聞きながら、都道府県と連携した職業能力開発施策の推進が可能となる、新たな枠組みを検討してはどうかということです。
例えばということで、国が示した基本的な指針に基づき、都道府県が民間機関等を活用した、地域の能力開発に係る事業を実施する場合に、その事業費の一部を補助すること等を検討してはどうかということです。国としての施策枠組みを示した上で、都道府県としても一定の財政負担もいただきながら、協力してやるという枠組みです。現在、認定訓練以外では、能力開発関係はありません。そういう意味で新しい取組みということになるわけですが、是非こういったものを検討していきたいと考えております。
そのほかに２つあります。これは個別の助成金ですので簡単に申し上げます。「情報関連人材育成事業助成金」があります。これは、通商産業省と共同の事業でして、情報関連、いわゆるＩＴ関係の人材を育成するための、特別の分野に係る助成金です。これについては、新事業創設法に基づく助成金です。こういう法律がありますので、これも急に見直すということではなく、現行制度を維持しながら、３、４年以内を目途に見直すという形にしたいと考えております。
「能力再開発適用講習受講給付金」というのは、雇用保険受給者が、効果的に能力開発を行い、早期に再就職していただくために、講習内容と、その方々の訓練ニーズというのが、ちゃんと初めからマッチングして、効果的な訓練が上がるようにということで、訓練を受講する前に、職業訓練施設の見学とか、あるいはさまざまな情報提供といったものを行っております。そういう見学とか、訓練受講前の講習を受ける方に対する実費弁償的な給付金です。これについても、訓練内容の充実、例えばＩＴ関係の職業訓練を大幅に拡大していくことにしております。そういったものの的確な受講について活用させていただきたいということで、これについても現行制度を維持しながら、３、４年以内に見直すということにいたしたいと思います。
最後に見直し時期ですが、先ほどから具体的に３、４年以内を目途に見直す、というふうにした助成金は除きますが、それ以外については平成13年度中を目途に速やかに見直しを行うことといたしたいと思います。具体的には、平成13年10月から見直すということを基本にしたいと思いますが、それより前に見直しができるものについては当然やっていきます。例えば、地方との関連で慎重な協議を要するとか、調整を要するといったものもありますので、若干幅を持たせた形で考えております。いずれにしても、基本的に来年度１年度をかけて、ここの表に掲げさせていただいたような形で大枠を見直していきながら、新たなニーズに対応していきたいと思います。
その際「その他」ということで、当然のことながら、給付金等の支給窓口を統合したり、あるいはできる限り電算処理の導入等を積極的に進め、ご利用いただく事業主の方々の負担を軽減していきたいと考えております。助成金の統合によっても、相当な軽減になると思いますが、今後いまのような状況に再び戻らないような形で留意しながら、助成金の運営をしていくということで考えていきたいと思います。以上、今後の考え方についてご説明申し上げました。よろしくお願いいたします。
（部会長）
ただいまのご説明に対し、ご質問、コメント等がございますか。
（委員）
意見と質問を合わせてアットランダムにさせていただきます。１つは、横のペーパーの１頁の３、５、６、７の見直し、あるいは整理については、私も基本的にはそのほうがいいと思います。お伺いしたいのは、基本的な在り方の議論のときに、私のほうからいくつか指摘し、皆さま方からもいくつか指摘があったのは、個別企業でやっていることを、その個人の目配りをした流れというのが１つ指摘をされていました。
もう１つ、いまある既存の業界団体という意味では決してないのですが、個別企業ではできない、まさに企業を超えたキャリア形成というものをやっていこうとすれば、企業を超えたシステムが必要になります。その場合に共同の取組みと言いますか、この共同の取組みというのは、まだ具体的なイメージを持ちにくい段階にあるわけですが方策としてその道は残すべきではないか、あるいは強調すべきではないか。
前回の基本文書のほうでは、事業主の取組みを、事業主等の取組みという形でいくつか考え方が示されていると思うのですが、その反映と言いますか、それが今回の見直しの中でどの程度そういうことが既存のものの整理統合だけではなくて、助成金の対象、あるいは訓練実施主体をどこでどういうふうに拾っていけるものなのか、あるいはそういう可能性があるかどうかというのが１つです。
もう１つは違った話になりますが、２頁の評価の問題です。この評価の重要性ということも再三指摘をされ、そこは共通認識ができていると思うのです。具体的な施策として、このペーパーの５行目に、「公正な資格制度確立された民間の評価制度等の中から指定する」となっていますが、果たしてこれが現段階で確立された制度があるのか。あるいは指定という場合でも、今度は逆に指定の基準が要るわけです。法律で縛るものではありませんが、考え方が要る。
それが、まだ鶏と卵の話で、その制度がブルーカラーではある程度できていますが、ホワイトカラーではまだ実験中であるというときに、この制度のイメージを仕度すること自体の方向はいいと思うのですが、具体的にそうしたものが整備をされないで、いまの民間の評価制度というのは、結構危ないものもあるわけです。コンサルタントが跋扈している世界でもありますし、その辺は何がしかの留保条件、ないし仕掛けが要るのではないかというのが２つ目です。
３つ目は、「その他」のところで廃止の問題が出てまいります。これは前回も考え方が示されていると思うのですが、どういう基準に照らしてなのか、ということをご説明願えればと思います。併せて、必要な経過措置ということのイメージ。つまり、ここでカバーしていた分野それ自体が必要ないのか、あるいは、それはどこか別のところで補完されていく、というふうに考えたらいいのか、それを教えていただければと思います。
４つ目は、「地域」です。いままでは、あまり正面切ってこの論点があったわけではありませんが、これは非常に重要な論点だと思っています。「例えば」というところで官民分担の話が出てきます。もう１つ、これはいまの段階では少し唐突な問題の出し方になるのかもしれませんが、国と地方の見直しの論点が重要な軸として要るのではないか。
先ほどのご説明の中でも、助成金の窓口にしても、訓練実施にしても、やはり地域の中で雇用・能力開発機構にしても、そんなに数があるわけではないわけです。そうすると、どうしても密着したものをやっていこうとすれば、一部は都道府県に任せる。任せるということは、当然予算措置が伴うわけですが、その辺はかなり思いきったことをやっていかないと、民間委託の助成ということだけでは、いまのニーズに応えられないのではないかという考え方を持っています。これは、いままであまり論議していなかった点でもあるかもしれませんが、質問を含めてその４点をご指摘したいと思います。
（部会長）
いろいろ、具体的かつ鋭い指摘をしていただきましたが、よろしくお願いいたします。
（事務局）
１点目の、個別の事業主だけではなく、企業が共同して行う取組み等についてどのような配慮をしていくかということについては、例えばキャリア形成助成金だと、この助成対象の中で職業能力評価、キャリア・コンサルティングといったところについては、特に中小企業では単独でそういう体制を整えるなり、実施するなりということが難しい部分もあります。したがって、これを外部の機関に委託するといったことは当然必要でありまして、そういったものに対しても助成をしていくということを考えております。
その際、単純にそういった評価機関、評価会社、コンサルティング会社といった所への委託のみならず、事業主団体、事業主が共同で行う仕組みというのが整えられているもの、そこへ対して委託していくものについては支援していく、というような考え方です。そこに事業主等が行うというふうに、職業能力評価の部分、あるいはキャリア・コンサルティングの部分について「等」ということで書かせていただいておりますが、そういう趣旨です。
２番目の、評価制度をどういうふうに評価するかということについては、特に民間制度を公的に認定する制度をいま考えております。これは法律改正事項にもわたる部分ですが、その認定するときの基準を当然作っていくわけですが、それとパラレルな議論になろうかと思います。
例えば、労働大臣が認定するとか、他の大臣が認定するというような制度といったもののみならず、例えば本当に確立されたものというのは、ほかにも民間にありまして、簿記とか経理の関係では確立された制度があります。すべてそれに限るということではありませんが、法律改正の運用の検討の中でパラレルに適切な基準を検討していきたいと思っております。
その他の「廃止」についてですが、団体に対する直接的な助成を廃止するということ、それから受講環境整備奨励金ですが、これは直接職業訓練ということではなくて、職業訓練を受けやすいような環境を整備するための奨励金ということです。基本的には、今回そういう間接的なものについては整理をしようと考えています。直接事業主が職業訓練を行うものについて、まず整理統合をしようと考えております。ただし、それだけでは不十分でありますので、間接的なものにはなりますが、キャリア形成の視点から、非常に重要なものを改めて新しい助成対象として加えていこうということです。こういった団体助成、あるいは環境整備というのは廃止し、その代わりに職業能力評価なり、キャリア・コンサルティングというものを助成対象に追加させていただくということです。
地域の部分ですが、「例えば民間機関等を活用した」と書いてあります。都道府県の役割をどのように考えていくかということで言いますと、先ほどおっしゃいました役割分担というものをしっかり考えなければ、国との関係で都道府県の役割というのは出てこないわけです。
現在も、その１つ上の欄の「認定職業訓練」、地域におけるそういう教育訓練基盤の整備という形では、地方公共団体に財政支出も含めて、重要な役割を果たしていただいております。ただ、認定職業訓練というのは、現在では比較的ブルーカラーに偏っていたり、内容が低下してしまって、その財源が新たな人材ニーズの分野に振り分けられていないといった問題が、実際に運用されている都道府県自身のほうからも指摘をされているところです。これは、地方にとっては財源問題でもありまして厳しい問題ですが、議論を投げかけていきたいと考えております。
その際、地方分権なり、これまでの地方分権以前のいろいろな絡みでやってきている事務の整理統合というものも、合わせて行わなければなりません。そういった意味で、これまで地方分権前から引きずっている制度も相当ありますので、それについても併せて議論して整理をしていきたいと思っております。まだ、具体的に県の意向等についても、この辺についてはよく聞いてみないといけませんし、一部の県からは少し意見等も聞いておりますが、やはり、それぞれの県の事情で、かなり意見のニュアンスが異なっている部分もありますので、広い意見をさらに聞きながら議論すべきことであると考えております。
（委員）
２番目にご説明のあった認定というのは、ほかの制度でいうとどんなものに類推して考えたらいいのでしょうか。似たようなものとしては、どのレベルになるのですか。どういうものをイメージしているのかわからないのです。
（事務局）
公的な国家資格とか、大臣がその分野について認定している資格試験とか、日商簿記といったものは当然ながら入ってくるのだろうと思います。それが純粋民間でも確立されているものであれば、当然社会常識的に大丈夫だということになれば入れていくことになります。
当然助成対象なので、初めは非常に慎重な形で選定していかないといけませんので、初めから大きく幅を広げて実施するということにはならないと思います。今後、訓練の成果として評価をするという形を進めていくことが大事だと思っております。例えば、この分野にはどうしても国家的な資格がなくて、あるいは公的な資格がない。業界団体が、十分公的な認定に行く前の段階だけれども、こういったことを評価制度として組んで推進していきたいということであれば、その活用について、特にこの助成金制度の対象として促進していくことはあり得るのではないかと思っています。そこは、個別の認定の部分は残ってくるだろうとは思います。
（委員）
それは、作らなければいけないものですよね。いまさら簿記を認定して助成してもどうにもならないものですから、それに類するもので、新たに共同作業で、それこそ先ほどの団体を含めて、私どもが前から強調しているアビリティなどの蓄積で作っていくという、そちらのイメージを先に出していただかないと、この例示が簿記ではあまりにもイメージが広がっていかないです。この制度はキャリア・コンサルティングと併せて、１つの目玉になるわけだから、その辺のイメージを出すときには少しふくらませてほしいと思うのです。
（事務局）
それは、職業能力開発基本計画の策定段階などでもう少しご議論いただいたり、あるいはこの助成金を作るときに、省令などで要件を細かく決めますから、そのときにまたお諮りすることになります。少し幅広にご意見をいただきながら我々も考えていきたいと思います。
指定と認定、つまり民間の能力評価の認定で、社会的にいま個人が能力開発を自分でできるように、その評価、社会的な基準みたいなものを、やはり、これはエンプロイアビリティの基準とも言われてますが、それから認定ということを通じて作っていく必要がおそらくあると思います。
そういうものもカバーしますが、この指定の場合は助成金ですので、もう少し幅を広げて、いま言った既存の日商の資格だとか、今後おそらくできるかもしれない、もう少し社会的枠組み的な評価の基準、そういうトータルなものを含めて給付金の対象としていくような考え方になろうかと思います。
（部会長）
ふくらんだイメージというのは、皆さんの方からも「こういうのはどうだ」と言っていただくといいかもしれませんね。関連して技術的な質問をしますが、認定というのは、場合によっては取り消すこともあるわけですね。
（事務局）
はい、そうです。
（部会長）
先程の質問に関しては、キャリア形成促進助成金の見直しの方向のところの、上のほうの文章の中で「事業主の取組み」と書いてあるところを、「事業主等の取組み」というふうに書くのは適当ではないのですか。２頁はそうなっていますが、１頁目は「等」が入っていません。基本的要件の所も、「等」を入れてもよろしいのですか。
（事務局）
その辺は、後程、詳しくご説明しようと思っていたのですが、いまの段階での考え方としては、直接的に助成するのは事業主に対してを基本にしたいと思っております。例えば、事業主団体とかで費用を負担してやったというようなときには、その事業主がそれぞれ金を出し合ってやるわけですから、そのときには、それを出した事業主に対して助成していこうと考えております。
だから、事業主等の取組みに対して助成するやり方として、個々の事業主がちゃんと使っていただく。使っていただいたことに対して助成する、という形にしてはどうかと考えております。例えば、中小企業事業主の業界団体に、キャリア・コンサルティングをする部屋を設けるとか、そういった整備をしました。それに何百万円か助成しました。しかし、全然キャリア・カウンセリングに人が来ないで閑古鳥が鳴いています。それではどうするのですか、という話にどうしてもなりがちなのです。ちゃんと利用されたことに対して助成する、ということにしていく必要があるのではないかと思います。
（委員）
計画の説明の主体は、いまのような共同の取組みでやった場合でも、事業主になるわけですか。
（事務局）
そうです。
（委員）
それは、ちょっとおかしいのではないですか。結果的に、その使い方のチェックということはあり得る話だけれども、まさに例示で出されたことで言えば、団体として共同で、既存の事業主組合でなくても、グルーピングや地域で商店街でもなんでもいいのだけれども、それでやったときに、その計画の主体が事業主ではどうしてまずいのでしょうか。
（事務局）
助成金を受けるという意味では、それなりの法的な主体でないと困ります。例えば、委員の言われる共同的な取組みを否定するつもりはないです。例えば、共同してこういう計画を作りました、ということで提出してきたときには、それぞれの事業主の計画として受け取ることは当然可能ですので、そういった形で助成先については事業主が実際にやったことに対して助成する、という考え方のほうが効果のある助成になるのではないか。実際に共同してやる部分については、各事業主が共同してやったものとして、それは当然素直に理解して、それを否定するような形にはならないようにしたいと思います。
（部会長）
基本的には「事業主」としておいて、但書きか何か運用で「事業主等」ということもあり得る、というふうにしたらどうですか。本文で「等」にしたほうがいいと言っているわけではなくて、お金を出している人たちは労働者と事業主なのだから、給付を受けるのも「事業主」としておくほうが原則のような気がします。でも、そのほかの団体も許容する意味で但書きとか、付帯条件を付けるというのはどうですか。
（委員）
この件は、事業主が拠出している分からの話ですよね。
（事務局）
はい、事業主です。基本的に事業主拠出の部分ですから、事業主に助成するという形です。当然、事業主が共同して行う取組みに対して助成するということはあるわけです。それは、現在でも認定職業訓練というのは、例えば職業訓練法人をつくって、共同して助成金を受けられるだけの団体であれば構わないということです。そこは、ご趣旨、ご意見がありますので、そういうご趣旨も含めて検討させていただきたいと思います。
（委員）
「評価」のところですが、この給付金の見直しという部分については、重点化なり、体系化なりというようなことで、新たにキャリア形成という銘を打って助成金を方向付けしたということを書くと、職業能力評価の部分は、いままでみたいに、ただ単に資格とか、認定の資格ということではなく、新たなキャリアを形成するという部分の目玉というか、こういうふうに変えたよというのであれば、キャリア形成の部分についても、資格評価をして、その評価制度を新たにつくっていきながら認めていく、という方向は折角の改定ですから、そこは大きく謳ったほうがいいのではないかと思います。この部分では、従前どおりの公的な資格なり、民間の認定という部分と変わっていないのではないか、という見られ方をするのではないかと思いますので、その辺はもうちょっと大きく、広くというような部分でお願いしたいと思います。
キャリア・コンサルティングの書きぶりも、やはりこの文章を読むと、何をやったら助成対象になるのか、あるいはどうしたら助成対象になるのかということがあると思います。キャリア・コンサルティングというのは、手法なり、具体的な書きぶりというのは今後出てくると思いますが、その辺も併せてよろしくお願いしたいと思います。
（事務局）
前者についてはこれまでもご説明し、かつ本日も後ほどご議論いただきますが、能力評価制度について法律を変えて、そういうエンプロイアビリティとか社会的な枠組みづくりの基準のための認定制度みたいなことを、法律になるかどうかわかりませんが、法律に位置付けていきたいと考えております。そこは、職業能力開発促進法の背景の中で、そういうものを取り入れて認定していくということは、全体の大きな枠組みで考えたいと思います。ここは助成の部分ですので、助成対象としてはそれにとどまらず、ある程度社会的に役割を果たす、例えば能力開発の一環として、ある程度社会的に認知されているいろいろな資格制度といったものも少し拾っていこう、助成の対象としてはもう少し幅を広げていこう、ということでここは書いております。おっしゃった部分は、むしろ法律体系の中で、今後そういうものを社会的枠組みとしてつくっていく、そのための認定制度というもので考えていきたい。それは、後でご議論いただきます。
（事務局）
キャリア・コンサルティングというのをどういうふうに捉えるか、というのは非常に難しい問題であります。いまも、労働省と雇用・能力開発機構で共同研究をしているところです。キャリア・コンサルティングというのを簡単に言うと、これまでの労働者のキャリアをちゃんと棚卸しして、どういう能力があるのかを客観的に判断して、それに基づいて本人が今後の職業選択とか、あるいは職業能力開発の方針を適切に固めていく、ということを専門的な立場、技術的な立場から支援をする、という活動でないかと考えております。
そのための条件整備としては、１つは公的なアドバイザリー・システムをしっかり整えるということですが、これは来年度から国としても、雇用・能力開発機構にキャリア形成支援コーナーをつくって、しっかりやっていこうと思っております。これは、助成金とは少し離れるかと思います。
普段は働いている方がほとんどですから、事業主の方にやっていただく部分が出てくるだろう。そのときに、いちばん困るのは、キャリア・コンサルティングとか、キャリア・カウンセリングという技術を持った方々というのは、なかなか事業所にはいないのだろうと思いますから、その中で事業所内でそういったものを養成したり、専門家を依頼したりといったところが当面必要となるものだろうと思いますから、そういったところに今回のキャリア形成支援助成金の中で、援助ができればと考えております。
事業所内でいくと、キャリア・コンサルティングなのか、処遇に関する面接相談みたいな労務管理の部分と、はっきり分けにくい部分が若干あります。そういった面で技術的にさらに詰めないといけない部分があろうかと思います。わかりやすく言えば、専門家の養成とか、委託といった費用について考えていくということだろうと思っています。
（委員）
基本的要件の１つ目の丸印のいちばん下で、「その他教育訓練等が適正に実施され得る内容の計画となっていること」ということですが、その事業所は正規労働者のほかに、非正規労働者もいて、いくつかの形で働いている。派遣労働者は別にしてパート労働者といった場合に、労働省所管の構成で洗わなければいけないという場合に、この計画には当然雇用される労働者全員についての計画でなければ助成対象にはならないという感じですか。
（事務局）
その辺は、それぞれの労働者の属性ごとに訓練の内容が変わるのではないか、ということを考えております。その全員について、すべて訓練計画を立てていなければ助成しない、というところまでは考えていません。ただ、その視点というのは重要ではないかと思っていますのは、不当にある一定の属性の者だけに訓練機会を与えるといったようなことは、助成をするという立場からすると緩和していただきたい、という意識はあるわけです。
それについて、おっしゃるように全員について計画が定められていないと助成しないということになると、そもそも助成金がなかなか出ないというようなことになって、助成効果自体の問題にもなりますが、おっしゃるような方向性と言いますか、できるだけ同じような属性を持っている人には、訓練機会を与えていただく、というふうな指導はこの要件でやっていきたいと思っております。どの程度の突っ込み方をするのかというのは、今後、運用を考える際に考えなければいけませんけれども、いろいろな意味で職業訓練機関に関する公正さを担保していくというのは、個々人のキャリア形成を事業主が支援していくという立場からすると、重要な視点だと思っております。
例えば、定員枠があったりする場合に、どのような選考をするのかということは、労働者にも明らかにされていないといけないだろう。当面、どういう対象の人を、どういう選考過程で対象としていくのか、選んでいくのかという手続も含めて、労働者に周知してもらうというのが第１段階だと思っています。それをまずやっていった上で、ご指摘のような部分について、どこまで可能なのかという議論をしていくべきではないかと思っています。
（部会長）
難しいですね。考え方によって「適正に」というような、価値判断を含む表現が入っていると、そのやり方によってはいろいろなことが含まれている。もっと具体的に書けと言われて、具体的に書きすぎると落ちるものが出るかもしれない。「適正に」という表現を、もう少し工夫する余地があるかもしれません。ほかになければ、「給付金等の見直しの方向について」は、ここで区切りを付けさせていただいてもよろしいでしょうか。
（部会長）
それでは、そのようにさせていただきます。総括部会で議論してまいりましたことは、これで一応一巡したと言いますか、ご議論いただくべきことは一応ご議論いただいたことになります。その理解を基にいたしまして、資料No.２のように、私どもの議論の報告を総括部会から総会にする必要がありますので、「総括部会長報告（案）」を作成していただきました。それについて事務局から説明をお願いして、皆さんのご議論を踏まえた上で、今後の措置を決めたいと思います。よろしければ、事務局から報告（案）を説明していただきたいと思いますがよろしいでしょうか。
（部会長）
それでは、お願いします。
（事務局）
資料No.２「今後の職業能力開発施策の在り方について」というのは、第78回の総括部会の資料No.１でお配りしたものを基本にしております。それに前回、前々回の制度改正の議論ということで、それぞれ「キャリア形成」「職業能力評価」「給付金」の３種類について、施策体系のポイントの紙をご議論いただきました。その３つの紙と、第78回の資料No.１をくっ付けたものと申しましょうか、そういうことで全く新しく書かれたところはほとんどないということでございます。
むしろ、１度お出ししたものから、どこが変わったのかということでご説明申し上げたほうがわかりやすいのかなと思っております。今後の職業能力開発施策の在り方について、大きく４つに分かれていて、１番は「経済社会情勢の変化と職業能力開発」というところで、２頁以下が「今後の職業能力開発施策の方向」ということで、その２つが大きな考え方を示しております。
大きな３番は５頁以下です。ここが「制度改正」ということでご議論いただいた紙を入れ込んでいるところです。９頁以下の４番目「今後の職業能力開発施策の内容」というところは、主として第７次職業能力開発基本計画の各論ということで既に見ていただいたものです。以上のような構成になっております。
順番にご説明申し上げます。１頁の１の（１）で、第78回から変わったところは、(1)の文言を若干調整させていただきました。(1)の締めのところですが、以前は「今後の能力開発の在り方に大きな問題を生じかねない事態となっている」ということでしたが、ご意見をいただきましたので、若干文言を調整させていただきましたので(1)を読み上げます。
「(1) 近年の急激な需要構造の変動により、企業の多くが短期的な成果主義の観点から即戦力を外部から調達する傾向が強くなっている。内部労働力についてみると、労働者の就業意識、就業形態の多様化に伴い、一律の能力開発が困難となる中で、若年者や管理者等に能力開発の対象を絞り込む傾向が見られる。こうした要因から、全体として企業主導の教育訓練が後退し、これまでの人材育成が支えてきた計画的ＯＪＴ、off-ＪＴ実施率に減少傾向が見られ、今後の能力開発の在り方が大きな課題となっている」ということです。
かなり文言を直したといっても、横文字を大和言葉に直したという部分が多くあります。１頁の下のほうの(1)に「アウトソーシング」とあったのを、「外注化」に直したとか、そのようなところがほとんどです。細かな直しは省略いたします。
３頁の「労働者の自発性を重視した職業能力開発の推進」については、いちばん最後のパラグラフの「したがって」のところです。「選択型訓練、自発的能力開発」の後に、「有給教育訓練休暇等の付与」いう文言を入れさせていただきました。これは、助成金の関係で、有給教育訓練休暇の関係のご議論もいただきましたので、挿入させていただきました。
それから、「企業と労働者それぞれの取組みによる能力開発のベストミックス」という表現については、「能力開発が最適に組み合わされるよう、全体として職業能力開発を推進することが必要である」という表現にさせていただきました。
５頁の３について以前は、「今後の職業能力開発施策の体系」ということで書いてありましたが、制度改正の議論をしていただきましたので、「職業能力開発制度の改正」というタイトルにさせていただいた上で、先進諸国の状況なども紹介しておりましたが、端的に「我が国において」という表現で文言を調整させていただきました。
（１）「キャリア形成の支援」以下については、前回、前々回の紙から変わったところをご説明申し上げます。キャリア形成の意味は変えておりませんが、前々回、「職業能力形成」という表現でお配りしたと思いますが、これについては法制的な言葉の詰めが残っているということ、あるいは前後ずっと「キャリア形成」という表現にしていたこともありまして、ここにおいては「キャリア形成」という言葉を使わせていただいております。実際に法令で位置付けるに当たりましては、「キャリア形成」ではない別の言葉を選ぶことになろうかと思いますが、現段階では「キャリア形成」ということでお願いしたいと思います。
６頁のロの「キャリア形成への支援について」ということですが、ここの最初の３行を挿入しております。「事業主及び国等は、労働者のキャリア形成の援助に努めるとともに、労働者は自ら進んで職業に関する教育訓練を受けること。キャリア形成を的確に行うこと等により、その職業能力の開発及び向上に努めることとすることが適当である」という文言を入れさせていただきました。
６頁のいちばん下の事業内職業能力開発計画のところですが、「事業内職業能力開発計画に定めるべき事項に、キャリア形成に関する援助の措置を追加する」ということは以前お出ししておりましたが、そのあとに、「するとともに、計画の労働者への周知を推進することが必要である」ということで書かせていただいております。
８頁の「職業能力開発関係の給付金等の見直し」ですが、給付金等の見直しについては、本日までご議論いただきましたが、前回お出しした紙の「給付金の在り方について」ということで趣旨が１頁ぐらいにかけて書いてありました。これについては、その後の「見直しの視点」と重なるところもありましたので、中身は同じですが「（イ）給付金等の見直しの必要性」ということで、若干文言を削らせていただいております。
「給付金等の見直しの視点」については、８頁から９頁にかけて文言を加えております。８頁の最後のところの「事業内職業能力開発計画の作成提出」の関係ですが、具体的には９頁のいちばん上のところの「事業転換等に対応した適切な教育訓練が可能となるよう十分に配慮すること」ということです。これは、いま現在、給付金の支給に当たりましては、年に１度４月から６月末にかけて計画を提出していただく、という運用をしておりますけれども、そこの弾力化も含めて、事業転換等に対応した適切な教育訓練が可能となるような配慮をする、という趣旨で書かせていただきました。
「有給教育訓練休暇等の付与」については、給付金の中に、有給教育訓練休暇関係の給付金があります関係で加えさせていただきました。「事業主が教育訓練の受講を目的とした休暇を付与し、賃金の支払その他休暇期間について経済的支援を行う場合に、これを支援する措置を引き続き講ずること。事業主が、長期にわたる教育訓練の受講を目的とする休暇を付与する制度を創設することを、引き続き奨励すること」という５行を加えさせていただきました。
各論の関係ですが、13頁の「就業形態の多様化に応じた能力開発について」の(3)のところの文言を若干直しております。(2)との関係付けということで、(2)のほうで「企業内労使の取組みを支援していくことが重要である」と書いてありますが、(2)のような「企業内労使の取組みを支援するため、パートタイム労働者について、企業内における通常の労働者との均衡を考慮した処遇に係る好事例も参考としながら、キャリア形成の促進や、能力開発が推進されることが必要である」という文言に調整をさせていただきました。非常に簡単で恐縮ですが以上です。
（部会長）
仮名文字を、できるだけ日本語に変えていただく努力をしていただいてありがとうございました。ちなみに、「外注化」というのは、大和言葉とは言えませんね。皆さんのご議論が、いろいろこの中に込められた文章になっていますがいかがでしょうか。
（委員）
通しで読んでみて、いくつか気がついた点がありますので、できれば考慮していただきたいと思います。１頁の１の（１）の２行目に「高齢化と相まって」とありますが、どうしても他の文書を見ましても、最近は少子・高齢化ということで使っております。なぜ、この文章だけが「高齢化」だけなのか、ということで違和感がありますので、「少子・高齢化」というほうが適当ではないか。その文脈でいくと、その頁のいちばん下も「少子・高齢化」という形ではどうだろうかと思います。
２頁に行きまして、「高齢化」の次に「就業意識、就業形態の多様化」という立て方になっていますが、これは女性の就業パターンをいろいろ入れていただきたいと思いましたが、それは省略します。
３頁のいちばん下に、「実践的な職業能力を重視する」という言葉が使われ始めてきて、これ以降ずっと「実践的職業能力」という言葉が出てくるのですが、ここと後ろで出てくるときの場合の文言の使い方がちょっと違います。ここだけが、例えば下から３行目の「こうした雇用され得る能力の具体的内容は必ずしも明確ではないが、少なくとも単なる技能・知識のみでなく、仕事に対する姿勢等を含む総合的なもので、経験により培われた実践的な職業能力を重視するものである」というふうな使い方をしています。
一方、後ろのほうへ行くと、「実践的職業能力」ということについて、さまざまに説明はされているのですが、「創造性や、成果を生み出す実践的職業能力開発」というのが５頁にあります。４頁には「仕事に対する姿勢や、人脈等を含む総合的な能力」だとかさまざまに使われています。ちょっと、統一が取れていないのかなという感じがいたします。
とりわけ３頁の、「経験により培われた」というのはとてもよくわかるのですが、しかし経験だけではない、というのも一方で最近は現れてきています。「経験」というのは幅なのか、長さなのか、深さなのかいろいろあるでしょう。その辺の整理がしてないのか、または意識的にそうなっているのかをお答えいただければと思います。
５頁の「職業能力開発制度の改正」で、ここに「視点」として付け加えていただきたいのは、中ほどの「これらの観点から」というところから２行目から３行目にかけて「個別労働者の職業生活にわたるキャリア形成を位置付け、キャリア形成が社会のニーズや環境変化に対応してなされるよう支援を行うとともに」というのは賛成なのですが、それだけではなくて、「個人のライフスタイルの変化や、個人のライフスタイルの多様性にも適応できるような支援」というのも入れていいのではないでしょうか。
「キャリア形成」という考え方そのものは、いままで論議してきたことというのは、そういうことでもあると思うのです。両方から入れると。「社会や環境が変化した」ということと、個人の生き方が変わって学校へ行ってみようか、ボランティアで少し働いてみようかとか、個人の生き方が変わった、ということにおいて、キャリアが中断されても、また一生の職業生活を上手に活かしていけるような、ということは当然入っていると思いますから、それはそういうことを入れたらどうでしょうか。
希望ですが、７頁に「民間の評価制度」というのがあります。これから、公的な評価、民間的な評価を制度として指定していこうという場合に、ちょうど本日資料を調べていただいたのが、別紙資料No.３で「技能検定における女性の受験者数推移」が載っています。ここは東京都で、種類別には２つ載せていただいています。これでいくと女性比率は20％程度です。そのほかには和裁とか、大半が女性だということを想定できる所もあれば、これよりももっと女性が少ない所も想定されるということを全体に踏まえると、できれば今度の制度で指定するということに当たっては、できるだけ女性の進出を図るということを、努力義務的な文言を入れていただきたい。できるだけ女性が受験をするように、女性が得やすいような所に、受験の案内を出すとか、試験の案内を出す、というような努力は積極的にしていただく、というようなことが入れられないか、というのが私の要望です。
「教育訓練休暇」というのが９頁ぐらいから入っていますが、これも有期契約書についても、ご承知のように何回も更新されることによって、実質的にはなかり勤続年数が高くなっているということがあります。勤続年数に関係なく、こうした年次教育訓練休暇というのを入れたほうが望ましいとも考えますから、この教育訓練休暇について、いま現在としてはどういうことを想定しているのか。また、私が言ったような勤続にかかわりなく、期間雇用にかかわりなく入れていく、というような構想が入れられるかどうかを伺えればと思います。
10頁から「労働者のキャリア形成を支援するシステムの整備」と入っています。イが「労働者の個別的キャリア形成」、11頁のロ「若年者のキャリア形成の支援」と書いてあります。できれば、この次ぐらいに「育児や介護で、就業を中断した者に対するキャリア形成の支援について」というようなことが入らないものか。若年労働者のキャリア形成の支援が重要であるとともに、人数的には育児・介護の中断というのも引けを取らないというか、より多い分野ですから、「育児・介護で就業を中断した者に対するキャリア形成の支援について」というようなことが入らないかと思うのです。以上、要望といくつかの質問をお願いします。
（部会長）
丁寧に読んでいただきましたが、最初の「高齢化」を、「少子・高齢化」にしたほうがいいというご意見は、そういうふうにしたほうがいいところと、そうでないところとあるように思います。「人員構成の高齢化」というようなところは、企業の中の話だから、これは「高齢化」だけでよろしいと思うのですが、多少そういう検討が必要かなと思いながら伺いました。事務局から何か反応がありますか。
（事務局）
おっしゃるとおり、これは企業内のことを言いますので、社会全体の少子・高齢化とは別であるということで、「高齢化」が適切と思っています。３頁の「実践的な職業能力」というのは、「実践的職業能力」ということに意味があります。その文脈によって「経験により培われ」とか、「創造力」とか、ちょっと強調している面があります。ポイントとしては、「実践的な職業能力」というものを中心に据えていかなければいけない。
その際、文脈によって、例えば３頁でいえば「知識・技能」というのを重んじていたので、それに対するアンチテーゼの意味で「経験により培われた」というようなのが出てきました。これからの実践的能力、エンプロイアビリティみたいなことを考えると、ＩＴ化が進んでいますが、そういう中ではオケージョンによって、創造性とか、応用能力ということが必要になりますので、そういう修飾を付けたいということがあります。その実践的能力というのは、雇用される場によって違ってくるので、その表現の仕方は違うと思いますが、実践的職業能力というのをポイントに置きつつ、文脈の中で修飾を付けているということです。
５頁の、「個人のライフスタイルの展開の対応も含めて」ということですが、キャリア形成というのは個人がやるわけですので、個人のライフスタイルを置くのは当然の前提で、言葉の中に当然含まれる。ただ、キャリア形成が独りよがりになって、自分のライフスタイルだけ、自分の意識だけで決められると、逆に社会環境に適応しない。何のために開発しようとしたら、キャリア形成しようとしたら、その行く先の仕事がなかったりとか、環境が変わってしまったりということがありますので、本人の気持、希望あるいはライフスタイルだけではなく、そういう社会環境とすり合わせをしつつやっていくことが重要ですので、そこの点を強調しているということです。「個人のライフスタイルによって」「個人の意識において」というのは、当然キャリア形成の中にむしろ入っている言葉だというふうに認識しております。
（部会長）
２頁の上から４行目は、「少子・高齢化」のほうがいいとおっしゃれば、「少子・高齢化の進展に伴い、職業生涯の長期化」というふうに言ってもいいかもしれませんね。
（事務局）
２頁のところは労働者側の状況ですので、こちらのほうであれば「少子・高齢化」で、企業内のほうは「高齢化」と。
（事務局）
２頁の「高齢化」というのは、職業が長くなるということですから、少子・高齢化とは違うのです。職業生活が長期化するということですから、少子化とは直接関係ありません。いまいる人の職業生涯が、高齢化で長く働かざるを得ないということです。
（部会長）
子供が少なくなったから、長く勤めるという人もいるのかなと思ったのです。
（事務局）
間接的にはありますが、直接的には、職業生涯が長くなる、ということを言いたいわけです。
（委員）
個人の職業生活が長くなると同時に、社会全体として、つまり高齢化というのは低年齢者が少なくなり、そして女性にもっともっと働いてもらわなければいけない、という全体構造が変わるという中での、職業能力開発施策ですよね。個々人の職業能力が長くなるという視点だけではなくて、社会全体がそういうふうに変わるという中において、これからの職業能力開発施策はどうあるのだ、ということを論議しているわけです。
（事務局）
労働施策として考えた場合は、少子化になるから、年取った方も働いてくださいというよりも、高齢化する中で働ける能力があるのだから、その分は働いてください、というのが正論だと思います。
（委員）
それも１つでしょう。もっともっと女子の労働力化を促すとか、いろいろな策があるわけです。そういう施策として、今度の職業能力開発施策が出されているわけではないのでしょうか。労働者個人の職業生活が長くなる、というだけではないですよね。
（部会長）
２頁では、「職業生活の長期化」ということを言いたいわけですね。
（事務局）
そうです。長期化という中で技術革新、その中で技術革新の状況がどう変わるだろうか。ですから、そのキャリアとのすり合わせ、というのがかなり頻繁に必要になってくる。
（部会長）
ここは、寿命が長くなったから、長く働くということを言いたいわけですね。そういうことが、はっきり伝わればいいということですが、ちょっと検討していただきましょう。
（事務局）
９頁の「有給教育訓練休暇」の関係ですが、有給教育訓練休暇そのものについては、企業内の制度としてということで、法律に直接基づいてということではありませんので、企業内で具体的にどう取り扱われているかというところまで、個々の事例を詳細に承知しているわけではありませんが、当然短期契約の繰り返しの場合等については、一般的な判例等で捉えられている捉え方以上に、企業の制度として行う場合には構わないと考えております。
11頁の「キャリア形成」の関係ですが、育児・介護を終了された方のキャリア形成の関係ですが、おそらく、これは職業能力開発基本計画の文章になったときに、どういう所で取り扱ったほうがいいのか、というのを議論したほうがいいのかなとは考えております。
（部会長）
最後の点は、その対象になるということですか。
（事務局）
第６次職業能力開発基本計画においても書いてありますが、ご承知のように女性少年問題審議会の審議等で、育児・介護の制度については議論がなされておりますので、そういう状況も見た上で、実際に職業能力開発基本計画の文章として議論するのは、年明けということになろうかと思います。そういう段階で、どのような表現で、どう入れたらいいのかということは、改めて職業能力開発計画の文章でご議論いただいたほうがいいのかなと思います。入れる場所も、この場所がいいのか、ということもあるかもしれません。
（委員）
本日、この資料をいただいたのでパラッと見て感じた印象ですが、細かいところは省略させていただきます。今回のいろいろな見直しの論議の中で、時代の変遷とともに、いままでの能力開発が、事業主に偏重していたのではないか。それで個人主導という格好で、この流れを大切にしましょう、という論議をしてきたわけです。当然この流れは大切だということで、それは出てはいるのですが、そうは言っても、すべて個人というのもいかがなものかということと、業界団体がもうちょっと前面に出て、ことのほか能力評価とか、キャリア形成という感じで見ると、企業の中の評価よりも、業界全体での評価というのも、国全体の前にあっていいのではないか、という議論があったように記憶しています。これは、先ほどの龍井委員の指摘と同じ感じで、給付金の見直しもそれが少し足りないなと思っていました。いままでの給付金については、ガラッと変えるのは難しいので、いままでのものはその流れで少し変えていく。新しいところについては、業界等がかなり入っているな、という感じで整理していました。
こちらのほうには、それが少し入るのかなと思って見ていたのですが、事業主と個人ということで、「等」というのがかなりなくなってしまっています。「等」がどこに書いてあるかなと思って見てみますと、６頁に「事業主及び国等は」と書いてあります。なるほど出てきたなと思って見ていると、下の「全体として」となると「事業主」になってしまうのです。
（部会長）
今の「国等」というのは、「事業主等」でしょうか、それとも「国とか地方」でしょうか。
（委員）
「国と事業主」という意味ではないかと思います。
（事務局）
これは、都道府県です。
（委員）
その下は「事業主」になってしまいますので、また元に戻ってしまう感じがしないでもないのです。もう１つ期待を込めて後ろを見ていったら、12頁に「事業主等が行う能力開発の推進について」というふうにあって、最後に２行ほど記載がされています。いままでの議論を大切にする観点から考えると、業界団体の役割はいままで以上に大きくなってきているのだと。むしろ、業界団体の皆さんが一生懸命前面に出てほしいし、国としてはそれを支援するよ、という色合いをもうちょっと出してもらったほうが、２１世紀の能力開発の指針としては適切ではないか。いま、いただいて拝読しただけですから、あまり細かいところは視点がずれているかもしれませんが、いままでの論議の経過から見ると、文面の中に業界団体に対する期待が少ないのかなという感じがしました。もうちょっと色を着けたほうがいいのではないかという感じがいたしました。
（委員）
私も、６頁を開いて見ていました。３行ほど付け加えたという話から改めて読ませてもらいました。「等」が付いて当たり前かなと思いながら見たのですが、付けたとしても、その４行目から「全体としていまだ事業主にキャリア支援」という部分と、その次に、「今後事業主の取組みを支援していく必要がある」ということで、「今後事業主等」というふうに、ここに「等」を付けて、日本の中小企業の、これからの活性化をということになると、やはり中小企業をいかに活力あるシステムに持っていくかということになると、企業だけでできなければ、企業主団体が、もっともっと推進力になるのではないかと思います。
先程意見があったように、中小企業団体を、もっと元気よく推進力にさせる方策、というのをどこか文面に入れていただければと思いまして、最低、「今後事業主等」は入れていただければと思いますがいかがでしょうか。
（部会長）
いまの意見について、ほかの委員の方々はいかがですか。具体的には６頁だけでいいのですか。
（委員）
全体的に、どこか１項目ぐらい挙げてほしいという感じがしないわけではないのですけれども。
（事務局）
事業主団体がやることはそのとおりだと思うのです。それを否定するものではありません。ただ、法律に盛り込むときに、努力義務規定というのをかぶせるわけです。そのときに、事業主とか労働者という形では、職業能力開発促進法上努力義務規定がかぶっているわけですが、事業主団体に、そういう義務規定をかぶせる法的根拠とか理由を法制的に詰めなければいけない。
現実のところ、まだ事業主団体で能力評価をやっているわけでは必ずしもないです。しかも、その上に急に努力義務を、法律上は努力義務とはいえども義務規定なのです。それを事業主団体にいきなり課するということが法令上可能かという問題があります。ここは法律改正事項ですので、法律改正の法文として、そういうものは義務規定が書けるのかという法的問題がある、ということをご理解いただきたいと思います。
そのことは、11頁にはっきり書いたつもりです。「キャリア形成と能力開発の推進について」のイで「職業能力評価制度の拡充整備」の真ん中で、「その際、英米における資格制度云々」と書きまして、「こうした評価制度の実施運用については、業種別労使の役割を重視していく必要がある」ということで強調したつもりではございます。ここが弱いということなのかどうかです。
おっしゃるとおり、そういう方向を重視することはそうですが、現実問題として、まだ緒に就いているわけではない、これからだろうと思います。そういう段階での書き方として、ありもしないものについて助成します、ということができるのかということもありますので、まず、業種別労使がそういうものをこれから積極的に取り組んでいただく。その上で行政としても支援していく、ということならなんとかもう少し工夫の余地があるかなと思います。
（委員）
先ほど申し上げましたように、助成金については、いままでの延長線もあるから一気にというのは難しい。いままでの法律でいろいろな制限があるのは十分承知しています。だからできない、という話をしていたら、いつもできないのだから、新しい流れつくるということは、いままでの流れを否定しなければいけないわけでしょう。だから、是非そんな思いをここに入れてほしいなという感じです。
（事務局）
わかりました。
（部会長）
事業主代表の方は、「事業主」という表現のある部分を、「事業主等」というふうにしたほうがいいというご意見について、何かご意見がございますか。格別反対がなければ、この法律には実現できなくても、この文章には「等」を入れておいてもいいのではないですか、いけませんか。法律にするときは、「事業主」に限られるということになるかもしれないけれども、というご了解の下に、総括部会報告の中では「等」を入れておく、ではいかがでしょうか。
（事務局）
表現を工夫させていただきます。
（部会長）
ご了解の下に、そういうことは可能かと思います。６頁は「事業主等」にしておきますか。
（事務局）
６頁は、先ほど申し上げた理由で「事業主等」は難しいです。
（部会長）
付け加えるとすればどこになりますか。
（事務局）
９頁以下のところで、おっしゃった趣旨を踏まえて、業界団体について表現の工夫をしてみたいと思います。
（委員）
いまのことと重なってくるのですが、全体の流れでどうしても納まりの悪いのが14頁です。確かにこういう柱立て、「産業に必要な人材の育成」というところに、当初お出しいただいているメモでも、官民分担の話が出てはくるのですが、いわばそれは前座の話であって、「産業に必要な育成」ということは、むしろその後段のほうから具体的に書かれるわけです。役割分担の話はちょっと別だと思うのです。
これは考え方というか、最初に推進体制みたいなところで言うか、（イ）と（ロ）と両方です。国と都道府県の問題もそうなのですが、中身としての産業に求められているという話ではなくて、システムの話なのです。ですから、全体に係る前座のほうで枠組みの話として言うか、あるいはいちばん最後に、推進体制というか、具体的な法律関連、それから助成金の身はわかった。それでは、どうやって推進していくのか、という枠組みをいちばん最後にセクションを起こすか、どちらかの整理が必要ではないかと思うのです。
その場合に、いみじくもいまご指摘になられた官民、それから国と都道府県と合わせて、改めていちばん終わりに出すのだったら、企業と個人のことを改めて押さえてもいいし、そして事業主と事業主団体。いずれにしろ、そういう総括的な整理を、分担と役割みたいなことを、どこかで１つ起こしたらどうかというのを、これを見ていて感じました。
（部会長）
いまのご意見について、ほかの方は何か反応がありますか。事務局側は何か反応はありますか。哲学的な部分だということであれば、いちばん最後にするのはどうでしょうか。
（事務局）
５以下は、官民が混ざって書いてあります。ですから、そこのところの整理の問題です。混ざって書いてある、そこの役割分担はこういう形で分担して、ということがわかった上で、それぞれの項目ごとに、民間ではこうで、公共職業訓練ではこうだ、というような書き方になっています。
（委員）
ここに書いてあるのは考え方で、そもそも論が書いてあります。
（事務局）
従来だと公共というのがあって、そこから出ていました。民間を先に書いてしまったために、公共の項目がなくなってこっちへ来ているという関係になっています。それは、位置付けを工夫してみたいと思います。
（部会長）
前のほうへ持ってくると、あまり座りがよくないように思います。
（事務局）
後ろにしています。
（部会長）
その点は、少し検討していただくということでよろしいですか。
（委員）
はい。
（委員）
12頁の上から２行目の「また、自発的な能力開発を推進するために、教育訓練給付金制度の適切な推進」というのは、見直しも含めて、というふうに受け止めてよろしいのですか。
（事務局）
教育訓練給付制度については、前通常国会の雇用保険制度の改正の段階で、中央職業安定審議会で議論がなされまして、つい先日、20万円から30万円という形での制度の改正がなされたばかりですので、制度改正について、現在のところ具体的にあるわけではありません。もちろん、何か環境の変化等が起こればありますが、ここで何か制度改正を想定している、という具体的なものはございません。
（委員）
私がいままで申し上げてきたように、雇用保険の被保険者期間５年以上という条件であると、女性の場合パート労働者等が多いわけですが、そうした人たちは対象となり難いという問題があって、それは国会でも質問が出たことで課題となっていますね、ということはお聞きいただいたと思うのです。今回は、そういう見直しはしないということですよね。
（事務局）
ここに、「教育訓練給付制度」と書いてあるということは、雇用保険法に基づくものという趣旨ですので、それ以外にどういう制度が必要かということは、それぞれいろいろな議論があろうかと思います。いま言われたことについては、以前にも総括部会でご議論いただいたと思いますが、おそらく雇用保険の保険料でやっていると、財政的な観点からは、雇用保険の保険料の中で、要するに「教育訓練給付制度」の中でやるのは難しいかもしれませんけれども、ということではお答えしたと思います。これは、教育訓練給付制度そのものとしては、こういう表現になろうかと思います。
（委員）
この中身ではないのですけれども、10頁のいちばん頭の、「第７次の基本計画の策定に当たっては」という部分の、第７次の基本計画の策定スケジュールなどはどのような状態になっているのですか。
（事務局）
中央職業能力開発審議会自体は今年で終わりになり、労働政策審議会職業能力開発分科会というものが来年から厚生労働省になってからできる予定です。そこで、労働政策全体について議論していくことになっております。今回、職業能力開発基本計画についての、一応の考え方のベースは、よろしければ固めさせていただいて、とりあえず法律改正ということがあります。それが、来年の労働政策審議会職業能力開発分科会の第１のテーマになっております。
それが終わりましたら、今度は職業能力開発基本計画のほうに移って、いろいろ細かい議論をしていくという段取りになっています。できれば、今年度中、そして３月までに一応の議論を収束して、計画として練り上げたいと思っております。ただ、この問題は労働政策審議会職業能力開発分科会の問題に引き継がれていくことになろうかと思います。
（委員）
先ほど指摘されたところですが、12頁の「教育訓練給付制度の適切な推進」というのがあります。これは、まさに今回の在り方についてのまとめの中で、労働者の主体的なキャリア形成ということについての、ある意味では先取りした制度として発足したものだと思うのです。ここにはサラリとしか書いてありませんが、冒頭に説明のありました「給付金の見直し」との絡みもあって、教育訓練給付制度をうまく円滑に進めていくために、有給休暇制度とか、そのようなものもうまく機能していくと、さらにそれがバランスよく進んでいくのではないかという感じもしますので、こんなところに１行だけサラッと紹介するのはもったいないような気がするのですが、その辺はどんなお考えでしょうか。
（事務局）
１行ではもったいないとおっしゃる意味がよくわからないのですが。
（委員）
教育訓練給付制度については、12頁のところに「給付制度の適切な推進」ということでサラリと書いてあります。まさに、労働者の自発的なキャリア形成に進んでいくに当たって、これがいちばん機能しているのではないですか。どんどん拡張もしているし、20万円が30万円になって、より使いやすくなるというようなこともあり、これは大変大きな意味を持っていると思うのです。今回の方向を示すに当たって、このことを、こんなところにサラリと書くだけでいいのかどうなのか。もっと大きく取り上げてもいいのではないかと思った次第です。
（事務局）
教育訓練給付制度が非常に大きな影響を与えている、というのは間違いないわけですが、今後とも個人主導と、能力開発ということになると、こういった制度の適切な推進ですね。ただ、「適切な推進」という中に、ある意味ではいろいろな意味が含まれていて、これは計画の段階でいろいろご議論いただかなければならないかと思うのです。ある意味では、バラ撒きだという批判もありますし、８割という額はいかがなものかということ、それから５年間ということ、そういういろいろな問題も指摘されております。あるいは、自己啓発税制みたいなことも出ていますし、税制とか、給付金とか、そういう仕組みの中で、どういった筋道を立てていくのかというのは、いま少しご議論いただかないといけないかなと考えております。それを、「適切な推進」という言葉で表しています。いまの時点では、そこのところのご議論を深められず申し訳ないのですが、いまの段階では時間もございませんし、まとめさせていただければと思います。
そして、職業能力開発促進法の改正が終わった後、労働政策審議会職業能力開発分科会の課題になりますが、そのときに「適切な推進」、あるいは「自己啓発」「個人主導の能力開発」といったものについて、どういう観点で取り組んでいくのがいいのか、ということを議論する中で、給付金制度の在り方等も併せてご議論を深めていただければと思っておりますがいかがでしょうか。
（部会長）
ほかの委員から追加的なご意見はありますか。
（委員）
関連してですけれども、事務局の説明もわからないわけではないのですが、いろいろな意味で久々に出したヒットですよね、そうでもないのですか。関与した１人としてはそう思っているし、一般の人から私の所に入ってくる評判はいいです。別な問題があるのかもわかりませんが、できればいま言われたようなところを踏まえて、もうちょっとふくらませたほうがいいのかな、という感じがしないわけではありません。
（部会長）
具体的には、文章を付け加える程度でいいのですか。新しい項目を立てる、というようなことではないのですか。
（委員）
そういう意味ではないです。もっと自己評価してもいい部分ではないかと思っているのです。事務局の書き方次第ですが、ここのところは非常に意味を持っている。まさに、いまの時代を先取りした制度として発足した云々がいいのか、こんなようなニュアンスで私は応援したつもりです。
（事務局）
ありがとうございました。おっしゃる方向で、表現を工夫させていただきます。
（部会長）
そこは、改善できるかどうかを検討してみましょう。
（委員）
11頁の「目玉」のところの（２）のイの「職業能力評価制度」のところを注意深く読み直してみると、中身の特定のものだったのが、それに加えて実践的な職業能力。言外にはあるのでしょうけれども、企業を超えたという、企業横断的に了解が出ているとか、そういうことは読んでいけばわかるのだけれども、できたら中身だけではなくて、言葉は任せますけれども、「企業横断的」ではちょっと強すぎるかもしれませんが、そういうニュアンスは必要なのではないでしょうか。いくら、「実践的能力」の中身でいっても、その企業だけでしか通用しないのでは駄目だという趣旨ですよね。それが、わかるようにしていただきたいと思います。
（部会長）
どこを書きますか。11頁の（イ）の真ん中のところですか。
（委員）
その際、ここも英米の話になってしまうので、それは入ってもいいですから、学ぶだけではなくて、そういうものを企業を超えた評価制度の整備をしていくべきだ、あるいはそれを応援していくのだ、ということのメッセージをちゃんと書かれたらどうかということです。
（部会長）
いまの点に関して、ほかの委員からの意見はございますか。それも工夫してみましょうかね。いまおっしゃったことは、総括部会の議論の精神に沿ったことですよね。そうすべきかどうかはわからないけれども、そういう方向を１つの選択として応援していく、ということは皆さんも反対はないと思います。それは、ほかの諸点と併せて検討させていただきます。
（委員）
この中の文言というよりは、公共部門と民間の役割、それから国と地方の役割という話がありましたが、この位置付けというのは非常に重要な考えの位置付けかなと思います。これから、いろいろな審議会での議論でも、重要な位置付けになるかと思います。要望なのですが、特に国と民間の役割というのは、これから一体どういうふうにしていくのがベターなのかといった視点。それから、都道府県のやるべきことと、国がやるべきことがどこで線引きされて、どういうふうに財源が使われていくのだろう、というようなところは大きな関心をこれから呼ぶことなのかなと思っております。この部会では限界があると思うのですが、そういう重要なポイントについて、これからの議論に、これを契機にしてもっとご活用いただくと言いますか、掘り下げていただく、というようなことを要望としてお願いしたいと思います。
（部会長）
今のご意見はわかりましたが、それをどういうふうに取り扱ったらよろしいでしょうか。文章はこのままでもよろしいのですか。
（委員）
文章は、このままでも結構だと思います。この部会でできるところ、この審議会でできるところで、工夫していただけるのなら工夫していただいて結構だと思います。特に、国と都道府県の役割分担というのは、どうやったらうまくいくのだろうか。その辺の連携をどうやってとっていくのだろうか。そういう研究も当然やられているとは思いますが、そういう視点をもっと入れていただければという感じです。
（部会長）
都道府県の役割については、給付金のところで、総括部会の議論を始める前の段階で、地方自治の役割というのも大事だということを、私自身がどこかで発言した覚えがあります。ですから、全くそういう意見が出なかったわけではありませんでした。
（事務局）
その辺りは、我々があらかじめアプリオリを、国と都道府県はこうだと引くより、まず、都道府県のほうでどういう考え方で職業応力開発行政を運営していくのかという話をヒアリングで聞いてある程度まとめていきたい。基本的には、都道府県が自分の所の事務として、職業能力開発行政をやっていく、その自主性を尊重し、それを推進するような方向で補助金も流す。
先ほどの助成金のところで申し上げたのは、都道府県の自主性ということで、こういうものをやりたいというものについて、補助を流すような仕組みをできるだけとりたい。ただ、雇用保険という限界がありますから、例えばメニュー化して、メニューの中から希望のものを選んでもらって、それを助成するとか、できるだけそういう方向に持っていきたいと思っています。そのことによって、結果的に役割分担がなされる、ということを期待したいと思います。
例えば、国であれば高度な部分の開発とか、離職者対策とか、セーフティネットとしての最低限ということはあると思います。都道府県であれば、ある程度地域のニーズによって基礎的な部分ということ。それから、多くの所が商工労働行政の所に入っていまして、地域で産業政策をとっていく中で、必要な人材を養成する、というのを一体としてやろうという傾向が強いと思います。
そういう地域の特色、あるいは地方の産業政策と一体としてやっていく能力開発を考えていく。そういう方向を、できるだけ自主性を都道府県に出していただいて、それについてプッシュしていくことによって、自然に役割分担ができてくる、ということを我々としてはいまの時点では考えたいと思います。あらかじめ、ここからこっちは国で、ここからこっちは県だというアプリオリに決めるのではなくて、都道府県のほうが主体をもってやっていただいて、それをプッシュすることによって、結果的に役割分担がなされる、という方向がとれないかという考え方が書いてあります。詳しくは、職業能力開発基本計画の段階でご議論いただきたいと思います。
（部会長）
もしご希望であれば、この文章はこの文章として、多少、総括部会長の責任で手直しすることは後でお諮りしますが、いまおっしゃったような、国と民間との役割分担とか、国と地方自治体との役割分担とを、もっとはっきり考える方向で議論してほしいという意見があった、ということを私の責任において総会で報告することはできます。そういう扱いをご希望であれば、そういうことを考えてもよろしいと思います。もし、反対がなければです。ほかにご意見はございませんか。
（部会長）
それではお諮りいたしますが、いま議論していただきました資料No.２ですが、「今後の職業能力開発施策の在り方について」を、一部字句を修正した上で、総括部会の報告として、中央職業能力開発審議会の総会に提出する方向で検討してよろしいでしょうか。
（部会長）
それでは、そうさせていただきます。次回を12月７日に総括部会の会合を予定し、皆様のご予定を確保させていただいているのですが、もし、いまのような方向でよければ、部会の開催は取りやめ、総会を12月７日に開催していただき、総括部会長の報告と、これに基づく今後の職業能力開発にかかわる制度改正についての建議をその場で行うようにしたいと思うのですが、いかがでしょうか。
（部会長）
それでは、そのようにさせていただきます。本日いろいろ言っていただきましたご意見を踏まえた、報告案の修正については部会長に一括任せていただいてよろしいでしょうか。
（部会長）
本日は、以上で終了いたします。どうもありがとうございました。
照会先 厚生労働省 職業能力開発局 総務課 政策計画・調整係（内線５９５９）