8　報告の徴収(法第53条第7項)

厚生労働大臣は、必要と認めるときは、所轄の都道府県労働局長を通じて、法第53条第7項の規定に基づき、認定中小企業団体に対し、相談援助事業の実施状況について随時報告を求めるものであること。

9　公共職業安定所の援助(法第54条)

(1)　公共職業安定所は、委託募集が効果的かつ適切に行われるよう、認定中小企業団体及び当該募集を委託する中小企業者に対して、求人条件の設定、募集方法等について助言、指導を行うなど配意するものであること。

(2)　公共職業安定所は、求職者に対する職業紹介に際して、当該募集に係る求人が育児・介護休業代替要員の募集を行わせようとしている中小企業者からの求人である場合にはその旨説明するよう配意するものであること。

10　その他の留意事項

認定中小企業団体は、いかなる場合も、職業紹介に及ぶ行為をすることはできないものであること。

第14　その他の雑則(法第12章)

1　調査等(法第55条)

対象労働者等の職業生活と家庭生活との両立の促進等に係る施策に関しては、今後とも必要な調査研究を行っていかなければならない分野が多く残されていることにかんがみ、厚生労働大臣は、必要な調査研究を実施し、その成果を通じて施策の一層の推進を図ることとしたものであること。

また、厚生労働大臣は、法の施行に関し、関係行政機関の長に対し、資料の提供その他必要な協力を求め、さらに、都道府県知事から必要な調査報告を求めることができる旨明らかにしたものであること。

2　報告の徴収並びに助言、指導及び勧告(法第56条)

(1)　本法の目的を達成するための行政機関固有の権限として、厚生労働大臣又は都道府県労働局長は、法の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができることとしたものであること。

(2)　本条の厚生労働大臣の権限は、労働者からの申立て、第三者からの情報、職権等その端緒を問わず、必要に応じて行使し得るものであること。

(3)　「この法律の施行に関し必要があると認めるとき」とは、法の規定により具体的に事業主の責務とされている事項について、当該責務が十分に遂行されていないと考えられる場合において、当該責務の遂行を促すことが法の目的に照らし必要であると認められるとき等をいうものであること。

(4)　法を施行するために、とり得る措置として、報告の徴収並びに助言、指導及び勧告を規定したものであり、これらは、事業主がこれに従うことを法的に強制するものではないこと。

(5)　則第85条の「厚生労働大臣が全国的に重要であると認めた事案」とは、

イ　広範囲な都道府県にまたがり、その事案の処理に当たって各方面との調整が必要であると考えられる事案

ロ　当該事案の性質上社会的に広汎な影響力を持つと考えられる事案

ハ　都道府県労働局長が勧告を行ったにもかかわらず、是正されない事案

等に該当するものであり、厚生労働大臣が自ら又は都道府県労働局長の上申を受けてその都度重要であると判断したものをいうこと。

(6)　則第85条の「事業所」とは、当該事案に係る事業所であって、本社たる事業所に限られるものではないこと。

3　公表(法第56条の2)

子の養育又は家族の介護を行う労働者の雇用の継続を図り、当該労働者の職業生活と家庭生活の両立に寄与するためには、事業主に一定の措置を義務付けるとともに、法違反の速やかな是正を求める行政指導の効果を高め、法の実効性を確保することが必要である。

このような観点から、厚生労働大臣は、第6条第1項(第12条第2項及び第16条の3第2項において準用する場合を含む。)、第10条(第16条及び第16条の4において準用する場合を含む。)第12条第1項、第16条の3第1項、第16条の6第1項、第16条の8第1項(第16条の9第1項において準用する場合を含む。)、第16条の10、第17条第1項(第18条第1項において準用する場合を含む。)、第18条の2、第19条第1項(第20条第1項において準用する場合を含む。)、第20条の2、第23条第1項から第3項まで、第23条の2、第25条、第26条又は第52条の4第2項(第52条の5第2項において準用する場合を含む。)の規定に違反している事業主に対し自ら勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができることとしたものであること。

4　労働政策審議会への諮問(法第57条)

法に定める事項のうち重要なものについての省令の制定又は改正、指針の策定その他法の施行に関する重要事項の決定については、あらかじめ労働政策審議会の意見を聴くこととしたものであること。

5　厚生労働省令への委任(法第59条)

法各条で委任したもののほか、法を実施するに当たって必要な手続等について、厚生労働省令において定めることができることとしたものであること。

6　船員に関する特例(法第60条)

船員及び船員になろうとする者(以下「船員等」という。)の労働関係については、国土交通省が所管する別の体系とされており、このため船員等については、本法中「厚生労働大臣」とあるのを「国土交通大臣」と読み替える等所要の整備を行うものであること。

なお、所定外労働の制限、時間外労働の制限、委託募集の特例等に関する規定については、船員等には適用しないこととしたものであること。

7　公務員に関する特例(法第61条)

(1)　法の規定中、第2章から第9章まで、第30条、第11章、第53条、第54条、第56条、第56条の2、第60条、第62条から第64条まで及び第66条の規定については、国家公務員及び地方公務員に関しては、適用しないこととしたものであること。

「国家公務員」とは、国家公務員法(昭和22年法律第120号)上の国家公務員をいうものであり、また、「地方公務員」とは、地方公務員法(昭和25年法律第261号)上の地方公務員をいうものであること。

(2)　公務員の育児のための休業の制度については、職務に従事しない期間が3年間と長期にわたる場合があるため、休職類似の身分上の効果を伴うものとして、一般職国家公務員については、独立行政法人通則法第2条第4号に規定する独立行政法人(以下「行政執行法人」という。)の職員を含めて国家公務員の育児休業等に関する法律(平成3年法律第109号)により一律に規律することとし、地方公務員については各地方公共団体の条例によることなく地方公務員の育児休業等に関する法律(平成3年法律第110号)により一律に規律することとされているところであること。

なお、特別職国家公務員についても、国会職員の育児休業等に関する法律(平成3年法律第108号)、裁判官の育児休業に関する法律(平成3年法律第111号)その他の関係法令が制定又は整備されているところであること。

(3)　国家公務員及び地方公務員に対する介護のための休業の制度については、以下のとおりであること。

イ　国家公務員に対する介護のための休業の制度については、育児のための休業の制度とは異なり、公務員法制上は「休暇」として取り扱われ、休暇が労働協約の対象となる行政執行法人の職員を除いた一般職に属する国家公務員に関して、一般職の職員の勤務時間、休暇等に関する法律(平成6年法律第33号)第20条において「介護休暇」制度が法定されているところであること。

ロ　行政執行法人の職員の勤務条件に関しては、労使交渉で決定することを基本としつつ、民間の労働条件の最低基準を適用することが通例であるため、介護のための休業に関しても法に規定するものであるが、公務員たる地位の特殊性等から、行政執行法人の長の承認を前提とした介護のための休業の制度の特例を法に規定することとしたものであること(法第61条第3項から第5項まで)。

ハ　地方公務員の勤務条件に関しては、条例(地方公営企業職員等は労使交渉)で定めることを基本としつつ、民間の労働条件の最低基準を適用することが通例であるため、介護のための休業に関しても法に規定するものであるが、公務員たる地位の特殊性等から、地方公務員法第6条第1項に規定する任命権者又はその委任を受けた者(以下「任命権者等」という。)の承認を前提とした介護のための休業の制度の特例を法に規定することとしたものであること(法第61条第6項)。

なお、その内容については、行政執行法人の職員の特例規定を準用するものであること。

(4)　公務員法制上、「休業」は休職類似の身分上の効果を伴うものとして、定員管理上の問題が生じたり、団体交渉事項や条例事項に含まれないなどの特別の効果を有するものであり、一方「休暇」は団体交渉事項となる勤務条件の一つとして取り扱われるので、両者の区別は重要な意味を有するものではあるが、公務員に対して民間法制上の最低基準を適用する場合は、民間における名称を使用するのが前例(公務員制度上の「休暇」であるにもかかわらず、産前産後休業と呼ぶ例)であるので、ここでも「介護をするための休業」とすることとしたものであること。

(5)　「負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害」の範囲と、一般職の職員の勤務時間、休暇等に関する法律第20条第1項の「負傷、疾病又は老齢」の範囲とは同一であること。

なお、この点については、人事院に確認済みであること。

(6)　国家公務員及び地方公務員に対する負傷し、又は疾病にかかったその子の世話等を行うための休暇の制度については、以下のとおりであること。

イ　行政執行法人の職員を除いた一般職に属する国家公務員の負傷し、又は疾病にかかったその子の世話等を行うための休暇の制度については、人事院規則15―14(職員の勤務時間、休日及び休暇)において、特別休暇の1つとして規定が設けられているところであること。

ロ　行政執行法人の職員については、介護のための休業の制度の場合と同様の考え方により、行政執行法人の長の承認を前提とした、負傷し、又は疾病にかかったその子の世話等を行うための休暇の制度の特例を法に規定することとしたものであること(法第61条第7項から第10項まで)。

ハ　地方公務員については、介護のための休業の制度の場合と同様の考え方により、任命権者等の承認を前提とした、負傷し、又は疾病にかかったその子の世話等を行うための休暇の制度の特例を法に規定することとしたものであること(法第61条第11項)。

なお、その内容については、行政執行法人の職員の特例規定を準用するものであること。

(7)　国家公務員及び地方公務員に対する介護のための休暇の制度については、以下のとおりであること。

イ　行政執行法人の職員を除いた一般職に属する国家公務員の介護のための休暇の制度については、人事院規則15―14(職員の勤務時間、休日及び休暇)において、特別休暇の1つとして規定が設けられているところであること。

ロ　行政執行法人の職員については、介護のための休業の制度の場合と同様の考え方により、行政執行法人の長の承認を前提とした介護のための休暇の制度の特例を法に規定することとしたものであること(法第61条第12項から第15項まで)。

ハ　地方公務員については、介護のための休業の制度の場合と同様の考え方により、任命権者等の承認を前提とした介護のための休暇の制度の特例を法に規定することとしたものであること(法第61条第16項)。

なお、その内容については、行政執行法人の職員の特例規定を準用するものであること。

(8)　国家公務員及び地方公務員に対する所定外労働の制限の制度については、以下のとおりであること。

イ　行政執行法人の職員を除いた一般職に属する国家公務員の所定外労働の制限の制度については、人事院規則10―11(育児又は介護を行う職員の早出遅出勤務並びに深夜勤務及び超過勤務の制限)において規定が設けられているところであること。

ロ　行政執行法人の職員については、介護のための休業の制度の場合と同様の考え方により、行政執行法人の長の承認を前提とした所定外労働の制限の制度の特例を法に規定することとしたものであること(法第61条第17項及び第18項)。

ハ　地方公務員については、介護のための休業の制度の場合と同様の考え方により、任命権者等の承認を前提とした所定外労働の制限の制度の特例を法に規定することとしたものであること(法第61条第19項及び第20項)。

(9)　国家公務員及び地方公務員に対する時間外労働の制限の制度については、以下のとおりであること。

イ　行政執行法人の職員を除いた一般職に属する国家公務員の時間外労働の制限の制度については、人事院規則10―11(育児又は介護を行う職員の早出遅出勤務並びに深夜勤務及び超過勤務の制限)において規定が設けられているところであること。

ロ　行政執行法人の職員については、介護のための休業の制度の場合と同様の考え方により、行政執行法人の長の承認を前提とした時間外労働の制限の制度の特例を法に規定することとしたものであること(法第61条第21項及び第22項)。

ハ　地方公務員については、介護のための休業の制度の場合と同様の考え方により、任命権者等の承認を前提とした時間外労働の制限の制度の特例を法に規定することとしたものであること(法第61条第23項及び第24項)。

(10)　国家公務員及び地方公務員に対する深夜業の制限の制度については、以下のとおりであること。

イ　行政執行法人の職員を除いた一般職に属する国家公務員の深夜業の制限の制度については、人事院規則10―11(育児又は介護を行う職員の早出遅出勤務並びに深夜勤務及び超過勤務の制限)において規定が設けられているところであること。

ロ　行政執行法人の職員については、介護のための休業の制度と同様の考え方により、行政執行法人の長の承認を前提とした深夜業の制限の制度の特例を法に規定することとしたものであること(法第61条第25項及び第26項)。

ハ　地方公務員については、介護のための休業の制度の場合と同様の考え方により、任命権者等の承認を前提とした深夜業の制限の制度の特例を法に規定することとしたものであること(法第61条第27項及び第28項)。

(11)　国家公務員及び地方公務員に対する介護のための所定労働時間の短縮の制度については、以下のとおりであること。

イ　行政執行法人の職員を除いた一般職に属する国家公務員の介護のための所定労働時間の短縮の制度については、一般職の職員の勤務時間、休暇等に関する法律第20条の2において「介護時間」制度が法定されているところであること。

ロ　行政執行法人の職員については、介護のための休業の制度の場合と同様の考え方により、行政執行法人の長の承認を前提とした介護のための所定労働時間の短縮の制度の特例を法に規定することとしたものであること(法第61条第29項から第31項まで)。

ハ　地方公務員については、介護のための休業の制度の場合と同様の考え方により、任命権者等の承認を前提とした介護のための所定労働時間の短縮の制度の特例を法に規定することとしたものであること(法第61条第32項)。

なお、その内容については、行政執行法人の職員の特例規定を準用するものであること。

(12)　国家公務員及び地方公務員に対する職場における育児休業等に関するハラスメントを防止するために必要な雇用管理上の措置については、以下のとおりであること。

イ　行政執行法人の職員を除いた一般職に属する国家公務員の職場における育児休業等に関するハラスメントを防止するために必要な雇用管理上の措置については、人事院規則10―15において規定が設けられているところであること。

ロ　行政執行法人の職員については、介護のための休業の制度の場合と同様の考え方により、行政執行法人の長に、職場における育児休業等に関するハラスメントを防止するため、その雇用する職員からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講ずることを義務付けることとした特例を法に規定することとしたものであること(法第61条第33項)。

ハ　地方公務員については、介護のための休業の制度の場合と同様の考え方により、任命権者等に、職場における育児休業等に関するハラスメントを防止するため、その雇用する職員からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講ずることを義務付けることとした特例を法に規定することとしたものであること(法第61条第34項)。

第15　罰則(法第13章)

1　罰則(法第62条から第65条まで)

労働者の募集の特例の公正確保を目的として所要の罰則を規定したものであること。

2　過料(法第66条)

法第56条の助言、指導及び勧告を適切に行うためには、その前提として、同条の報告の徴収を適切に行う必要がある。このため、法第66条は法第56条の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者に対して、20万円以下の過料に処することとしたものであること。

なお、過料については、非訟事件手続法(平成23年法律第51号)第5編の過料事件の規定により、管轄の地方裁判所において過料の裁判の手続を行うものとなること。都道府県労働局長は、法第56条違反があった場合には、管轄の地方裁判所に対し、当該事業主について、法第56条に違反することから、法第66条に基づき過料に処すべき旨の通知を行うこととなること。

第16　改正法附則

1　施行期日(改正法附則第1条)

改正法の施行期日を定めるものであること。

なお、改正法第7条による改正前の法第10章第2節において規定されていた指定法人に関する規定を削除する改正は、公布日(平成28年3月31日)から施行されていること。その他の改正は、平成29年1月1日から施行されること。

2　罰則に関する経過措置(改正法附則第13条)

改正法の施行前にした行為等についての罰則の適用については、なお従前の例によるものとしたこと。

具体的には、改正法第7条による改正前の法第10章第2節において規定されていた指定法人に関する規定を削除したことに伴い、改正前の法第42条(報告)及び第49条第1項(報告及び検査)違反に対する罰金刑(改正前法第64条)並びに改正前の法第41条(福祉関係給付金の支給に係る厚生労働大臣の認可)違反に対する過料(改正前法第67条)が対象となること。また、改正前の第48条の規定により、給付金業務に従事する指定法人の役員及び職員は、刑法(明治40年法律第45号)その他の罰則の適用については、法令により公務に従事する職員とみなされるため、これらの規定の適用についても、なお従前の例によるべきこと。

3　検討(改正法附則第14条)

政府は、この法律の施行後5年を経過した場合において、この法律による改正後の規定の施行の状況について検討を加え、必要があると認めるときは、その結果に基づいて所要の措置を講ずるものとしたものであること。

第17　適用期日

1　この通達は、平成29年1月1日から適用すること。

常時介護を必要とする状態に関する判断基準

「常時介護を必要とする状態」とは、以下の(1)または(2)のいずれかに該当する場合であること。

(1)　介護保険制度の要介護状態区分において要介護2以上であること。

(2)　状態①～⑫のうち、2が2つ以上または3が1つ以上該当し、かつ、その状態が継続すると認められること。

(注1)　各項目の1の状態中、「自分で可」には、福祉用具を使ったり、自分の手で支えて自分でできる場合も含む。

(注2)　各項目の2の状態中、「見守り等」とは、常時の付き添いの必要がある「見守り」や、認知症高齢者等の場合に必要な行為の「確認」、「指示」、「声かけ」等のことである。

(注3)　「①座位保持」の「支えてもらえればできる」には背もたれがあれば一人で座っていることができる場合も含む。

(注4)　「④水分・食事摂取」の「見守り等」には動作を見守ることや、摂取する量の過小・過多の判断を支援する声かけを含む。

(注5)　⑨3の状態(「物を壊したり衣類を破くことがほとんど毎日ある」)には「自分や他人を傷つけることがときどきある」状態を含む。

(注6)　「⑫日常の意思決定」とは毎日の暮らしにおける活動に関して意思決定ができる能力をいう。

(注7)　慣れ親しんだ日常生活に関する事項(見たいテレビ番組やその日の献立等)に関する意思決定はできるが、本人に関する重要な決定への合意等(ケアプランの作成への参加、治療方針への合意等)には、指示や支援を必要とすることをいう。

指針第2の1の(2)のロで示された具体例

イ　労働契約の更新回数の上限が明示されており、上限まで更新された場合の期間の末日が1歳6か月に達する日以前の場合

ロ　労働契約の更新をしない旨が明示されており、申出時点で締結している労働契約の期間の末日が1歳6か月に達する日以前の場合