第１１回労働・雇用分野における障害者権利条約への対応の在り方に関する研究会議事録 １　日時 　平成２１年４月１４日（火）１５：００〜１７：００ ２　場所 　経済産業省別館第１０１２会議室（１０階） ３　議題 　労働・雇用分野における障害者権利条約への対応について（中間整理） ４　資料 　(1)労働・雇用分野における障害者権利条約への対応について（中間整理）（案） 　(2)研究会の主な意見 　参考資料　雇用に係る主な差別禁止法制について ○座長 　時間になりましたので、ただ今より、第11回の労働・雇用分野における障害者権利条約 への対応の在り方に関する研究会を開催いたします。本日は田中委員の代理として平田さん がご出席です。あと、岩村委員は遅れてまいります。今回は、前回と前々回の議論を踏まえ て、中間的な整理を行いたいと思っています。この中間的な整理は、後日労働政策審議会障 害者雇用分科会の方に報告をする予定であります。それでは本日の議事に入ります。本日は、 労働・雇用分野における障害者権利条約の対応についての中間整理です。まず、事務局から 資料を説明していただいて、その後、議論をしたいと思います。それでは、説明をお願いし ます。 ○事務局 　事務局でございます。今回は、資料1、資料2、参考資料の3種類お配りしてございます。 資料2については、これまでの研究会の主な意見の内容をまとめたものでございますので、 これは後ほどご覧いただければと思いますので、資料1を中心にご説明をさせていただきま す。 　資料1をご覧下さい。資料の内容のご説明の前に、今回のこの中間的な整理の位置付けに ついて、簡単にお話しをさせていただきますと、今、座長からお話しがありましたように、 今回中間的な整理の案をご用意してございますが、これまでの研究会の議論を一度このタイ ミングで整理をして、障害者雇用分科会に報告をするということでとりまとめたものであり ます。中には、概ね統一した方向性が出ている事項もありますし、あるいは複数の意見が並 立している事項もございますが、これらを両方とも記載をしているということであります。 それから、今後の大きな進め方としては、まず障害者雇用分科会に報告をした上で、分科会 の方で制度の大枠の議論といいますか、そうしたものを進めていきながら、それを見ながら、 具体的な合理的配慮の内容について、本研究会において検討をしていくということを考えて おります。 　では、資料の説明をさせていただきます。資料1でございますが、この資料1は、前回あ るいは前々回の資料にこれまでの議論の整理したものを足し合わせたもの、あるいは、今回 障害者雇用分科会に報告するということも視野に入れて、少し分かりやすく言葉を付け足し たりして作成したものでございます。 　まず、1ページ目ですが、「はじめに」ということですが、これは今回新たに作成したも のでございます。 　まず、第1パラグラフですが、障害者の権利に関する条約（以下「障害者権利条約」とい う。）については、平成１８年１２月に国連総会で採択され、平成２０年５月に発効したと ころであるが、我が国は平成１９年９月に署名しており、同条約に対応するため、国内法制 の整備等を進める必要がある、ということでございます。そして、障害者権利条約において は、一般的義務として、障害に基づくいかなる差別（合理的配慮の否定を含む。）もなしに、 すべての障害者のあらゆる人権及び基本的自由を完全に実現することを確保し、及び促進す べきことを定めるとともに、身体の自由、拷問の禁止等の自由権的権利及び教育、労働等の 社会権的権利について締約国がとるべき措置を定めている、ということでございます。 　労働・雇用分野においては、第２７条において、公共・民間部門での雇用促進等のほか、 @あらゆる形態の雇用に係るすべての事項（募集、採用及び雇用の条件、雇用の継続、昇進 並びに安全かつ健康的な作業条件を含む。）に関する障害に基づく差別の禁止、それから、 A職場において合理的配慮が提供されることの確保、等のために適当な措置をとるべきこと とされております。 　そして、これらに対応して、障害者雇用促進法制においてどのような措置を講ずべきかに ついては、特に合理的配慮というこれまで我が国にはない概念が盛り込まれているというこ ともあり、十分な議論が必要であるということから、本研究会においては、以上のような観 点から、海外の制度についての研究でございますとか、障害者関係団体からのヒアリングを 実施しながら、障害に基づく差別の禁止あるいは合理的配慮をどのように捉えればよいのか、 合理的配慮の具体的内容はどのようなものであるのか、これらの実効性をどのように担保す べきか等々について、検討を行ってきたところであります。概ね意見が集約されつつある事 項、あるいは意見がまだ分かれている事項がありますけれども、これまでの検討状況を整理 したということでございます。 　2ページ目でございます。ここから先は、前回の表現と同じところがありますので、今回 新たに追加したところを中心にご説明をさせていただきます。 　まず、「第１　基本的枠組み」ということで、その「１　枠組みの全体像」としましては、 まず、前回既に記載しておりますとおり、この労働・雇用分野においては差別禁止あるいは 合理的配慮の提供について、実効性を担保するための仕組みも含めて、国内法制において位 置付けることが必要であるとの意見が大勢であった。これが、前回までにまとめられた意見 ということでございますが、今回、次に2段落を追加しております。 　まず、合理的配慮については、条約上の規定上は、合理的配慮を欠くということは、それ 自体障害に基づく差別に当たることとされている（差別禁止の構成要件としての位置付け） わけですが、いわば合理的配慮の欠如イコール差別禁止というような位置付けになっておる わけですが、それを実際に確保していくためには、関係者がコンセンサスを得ながら、障害 者の社会参加を促すことができるようにするための必要な配慮（社会参加を促進するための 方法・アプローチとしての位置付け）として捉えることが必要であるという意見が大勢であ ったという表現を追加しております。 　それから、もう１点は、実効性を担保するための仕組みとしては、例えば、差別があった か否か、合理的配慮が適切に提供されたか否かというものを、いわゆる準司法的手続（例え ば行政委員会による命令）のような形で判定的に行うというより、むしろどのような配慮が なされることが適当であったか、そして、何らかの差別が生じていた場合にはどのような措 置をこれから講ずることが適当か、ということについて、第３者が間に入って、あっせんや 調停など、調整的に解決を図ることが適当ではないか、という意見が大勢であったというふ うに入れております。 　次に、障害者雇用率制度の位置付けについて、これは前回の資料でも記載しておりますと おり、この差別禁止の枠組みと障害者雇用率制度の関係については、雇用率制度は積極的差 別是正措置（ポジティブアクション）に当たるのではないかという意見が大勢であったとい うことでありますが、前回のご議論を踏まえて、以下の表現を追加しております。 　なお、雇用率制度について、ポジティブアクションとして位置付けられるとしても、採用 段階で差別禁止がなされるのであれば、将来的にはなくすこともあり得るのではないか、と の意見があった。これに対して、採用段階での差別禁止が確保されても、障害者の雇用の促 進のためには、雇用率制度が必要であるとの意見があった。という、この一文を追加してお ります。 　続きまして、「２　差別禁止等枠組みの対象範囲」というところについては、これは前回、 前々回の第8回、第9回の資料と同様でございますので、割愛させていただきます。 　3ページの後半の「第２　障害を理由とする差別の禁止」のところでございます。1ペー ジおめくりいただいて、間接差別につきましては、この間接差別についても差別に該当する のではないかとの意見があった。これは前回と同じ表現ですが、その後で、「また」という ことで追加しております。また、間接差別については、男女雇用機会均等法改正の際にも議 論されたが、何が間接差別に該当するのかの基準など、実際にはかなり難しい問題があるの ではないかとの意見があったと、これを追加しております。 　さらに、この段落の最後に、これも前回ご議論があった点でありますが、「なお」として、 合理的配慮の否定について、我が国の法制上、それ自体を第３の類型の差別と構成するのか、 つまり、合理的配慮が提供されないこと自体をもって、実際に何か差が生じてなくても、そ れ自体差別と捉えるのか。あるいは、直接差別に組み込んで考えるのか。つまり、実際に何 らかの差が生じているという中で、合理的配慮が提供されていないことがその差の原因であ るという場合には、当該差というのが差別になるのではないか。こういうふうに捉えるのか。 この二通りの考え方があるという中で、どういうふうに考えるのかということについても検 討すべきではないかとの意見があった。これを追加しております。 　次に、2の差別が禁止される事項についての表現については、前回と同じ表現が並んでい ますが、4ページの一番最後でございますけれども、一文追加をしております。 　採用差別については、裁判所は採用の自由を重視しており、また、企業も採用の制限に関 しては、ある程度抵抗があると考えられ、例えば採用命令等を設けることなどを考えるとす れば、これはなかなか難しい問題なのではないか、という意見があったということでござい ます。 　1ページおめくりいただきまして、5ページ目でございます。「第３　職場における合理 的配慮」の「１　「合理的配慮」の内容」につきまして、冒頭2つの段落を追加しておりま す。1つ目の段落については、冒頭の基本的枠組みで記載したことの再掲でございますので、 最後に「再掲」という注記がございます。繰り返しますが、合理的配慮については、条約の 規定上はそれを欠くことは障害に基づく差別に当たることとされておりますが、これを実際 に確保していくためには、関係者がコンセンサスを得ながら、障害者の社会参加を促すこと ができるようにするために必要な配慮というふうに捉える必要があるとの意見が大勢であ ったということであります。 　それから、2段落目として、合理的配慮は、個別の労働者との関係で問題となるので、そ の当該個別の労働者が実際に自分にどのような配慮が必要かということを、主体的に要求す る必要があるということで、行政が企業への指導であるとか、助成によって障害者の雇用を 拡大してきた従来の手法とは大きく異なることになる。そういう意見があったということで あります。 　それから、追加した部分としては、この合理的配慮については、具体的内容を指針で定め るのがよいのではないかとの意見が大勢であったというふうに整理しておりますが、その後 に、2つ追加してございます。このような指針は、個別の企業において、障害者が企業に合 理的配慮を求めていく際にも有効であるとの意見がありました。それから、これは前回の議 論ですが、「なお」として、合理的配慮義務を労働基準法等で位置付けるのは、労働基準法 というのは刑罰法規であって、その範囲を厳格・明確に定める必要があり、かえって範囲が 縮減されるのではないか。また、罰則という制裁を背景にして、合理的配慮を進めるのが適 切かどうかという問題があるのではないか、との意見があったということを追記しておりま す。 　以下、合理的配慮の基本的内容でありますとか、相談窓口等については、前回の資料と同 様でございます。 それから、6ページの後半の「２　過度の負担」の記載についても、これも前回と同様でご ざいますので、説明は割愛させていただきます。 　7ページでございます。大きな「第４　権利保護（紛争解決手続）の在り方」についてで ございますが、その中で、企業内における紛争解決手続については、前回と同様でございま す。即ち、直ちに外部の紛争解決に委ねるのではなく、企業内で当事者による問題解決を促 進する枠組みが必要との意見が大勢であった。こういうことを記載しております。 　次に、「２　外部機関等による紛争解決手続」というところでございます。ここで、2段 落目を追加しておりますが、これも再掲でございます。この紛争解決手続としては、これも 基本的枠組みのところで一度書いておりますが、この紛争解決手続差別があったか否か、あ るいは、合理的配慮が適切に提供されたか否かを、いわゆる準司法的手続のような形で、判 定的に行うというよりは、むしろ、どのような配慮がなされることが適当か、差別があった 場合には、今後どのような措置を講ずることが適当か等について、第３者が間に入って、調 整的に解決を図ることが重要ではないか、との意見が大勢であったということを記載してお ります。 　それから、次の8ページ目に移りますが、8ページ目の2段落目を追加しておりまして、 まず、当事者間の自主的解決が困難な場合に、国の行政委員会等の形でいわゆる準司法的手 続を設けることについては、結局は国の行政機関レベルでは解決しないで、裁判まで行って しまって、かえって解決までに時間がかかってしまうのではないかとの意見があった。また、 このような準司法的手続を設ける場合には、手続でありますとか、証拠の採否、立証の厳格 さ、これをどこまで求めるべきかについても考える必要があるのではないかとの意見があり ました。それから、最後に行政手続き、何らかの紛争調整機能などの行政手続きについての 意見がありましたが、そういった行政手続きで解決されないような事案については、労働審 判を活用することが考えられるとの意見がございました。 　最後に、「第５　現行法制（障害者雇用率制度）について」というところは、実は、前々 回、第9回の資料では、第１の障害者雇用率制度がポジティブアクションかどうかという議 論に続けて記載しておりましたが、雇用率制度自体が今回の条約の補完的枠組みの一部とい うふうに位置付けるのはどうかということもありまして、これはちょっと場所だけ一番最後 にずらしてここに記載しております。表現内容は同様で、特に変わっておりません。 　以上が、今回の中間整理案としての資料1の内容でございます。 　それからもう一つ、今回、参考資料として1枚紙を一番最後に付けております。詳しくは 申し上げませんが、ざっとご紹介だけさせていただきます。参考資料は横長の資料ですが、 「雇用に係る主な差別禁止法制について」ということで、同様な制度として、障害者以外の 差別禁止法制についても、少し横並びといいますか、並びを見た方がいいのではないかとい う意見が前回ございましたので、性別に関する差別禁止規定、あるいは年齢、あるいは高齢 者差別の関係の規定、あるいは短時間労働者に関する規定を整理をしております。 　細かくは申し上げませんが、性別に関しては、ご案内の男女雇用機会均等法にはかなり細 かい規定がございます。例えば、採用に関しては、ここに均等法5条を引用しておりますけ れども、「事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会 を与えなければならない」という規定があり、実効性の確保、つまり、違反した場合にどう するのかという規定としては、ここで簡単に紹介しておりますように、都道府県労働局長に よる紛争の解決の援助、つまり調停手続でありますとか、助言・指導を行うといった紛争解 決の援助、あるいは行政的な手法として、都道府県労働局長による事業主に対する報告徴収 であるとか、助言・指導・勧告、こういった規定があるということであります。同様に、労 働条件や福利厚生に関しても、均等法には規定があります。また、均等法では、間接差別に ついても、性別に関して、これは均等法だけですが、そういう規定がございます。 　他に似たような制度としては、高齢者に関しては、採用の際の年齢制限規定というべきも のが、雇対法と書いてございますが、雇用対策法に規定がございます。あるいは、短時間労 働者、パート労働者というべきか、短時間労働者につきましては、採用については規定はご ざいませんが、賃金等の労働条件でありますとか、教育訓練、福利厚生の利用等々について の差別禁止規定がございます。 　これらの細かいところについては、追々また改めてご覧いただければと思います。説明の 方は以上でございます。 ○座長 　ありがとうございました。それでは、ただ今の説明について、ご質問あるいは議論をお願 いいたします。どうぞ。 ○笹川委員 　まず、最初の第1回の時に申し上げましたけれども、私は身体障害者を代表するような形 で委員に選ばれたと思うんですけれども、正直なところ、視覚障害以外のことについては全 く分かりません。雇用に関しては、視覚障害者は身体障害者の中でも最も低い率になってい ます。そういう中から、いろいろ問題が生じてきます。特に、今回、不景気になってからの 障害者の解雇の問題がいろいろ出て来ておりまして、視覚障害者の場合、嘱託という立場の 者が多い関係で、解雇が進んでいます。まず、そういう実態があります。 　そして、正直なところ、他の障害者、例えば肢体、聴覚、内部の方々の実態というのは全 く把握しておりませんので、この中間のまとめをそれぞれの身体障害者関係団体に提起をし ていただいて、意見を求めていただきたい。そうしませんと、私としては責任を果たせない という立場にありますので、この点を特にお願いをしておきたいと思います。 　これだけの委員の中で、障害当事者というのは私一人です。ですから、私の意見というの は、本当にごく一部ということになってしまいます。視覚障害者の立場から申しますと、こ れまで出された議論については、特に異論はありませんけれども、先ほど申し上げたような、 いわゆる嘱託としての位置づけ、この辺を検討していただく必要があるのではないかと思い ます。 　それから、これも最初に申し上げましたけれども、視覚障害者の場合には、自営という労 働もあります。今回までは雇用を集中的に審議されたわけですけれども、自営業においても、 やはり合理的配慮が必要な問題はいろいろあります。そういったものを、どこでどう協議す るのか。その辺も一つお示しをいただきたいと思います。よろしくお願いいたします。 ○座長 　何か事務局の方からございますか。伺っておけばいいですか。はい、どうぞ。 ○障害者雇用対策課長 　笹川委員から何点かご指摘がございました。身体障害者の団体としては、日身連から森さ んにも参加いただいておるところでございますし、様々な形でご意見を頂戴してきたところ でございます。これに先立ちまして、各団体からいろいろな形でヒアリングをさせていただ きましたけれども、その中には当事者の方も含めて参加をいただいたものと考えております。 この研究会の中間整理案がまとまった段階で、ヒアリングをさせていただいたような各団体 にはお送りをして、それについてご意見等々は頂戴したいと考えておるところでございます。 　また、障害者に関して、視覚障害者に限らず、身分が通常の健常者と違うという部分が正 直なところあると思っています。この研究会の中でも、いわゆる正社員と違うというものが、 柔軟な雇用管理ができるという意味で、積極的に評価すべき側面もあるといようなご意見も あったかと思っておりますが、必ずしもそうでもないという面もあるだろうと思っておりま す。権利条約の批准の中で、合理的配慮という形で適用するのかという点については、ご指 摘のような問題も一つの検討課題だろうと思っております。 　今回、中間報告ということで、詳細なところまで至っておりませんけれども、全体として の合理的配慮の中で検討すべき課題ではないかと考えております。 　自営業についてのご指摘がございました。今回、雇用・労働分野ということで、事業主が どういう形で障害者の方に配慮すべきかという観点、労働契約・雇用契約を前提として、そ の中での配慮事項をどういう形で整理していくのかという観点から議論をしてまいりまし た。自営業の場合について、必ずしも、私どもの労働政策の中で対応できる部分と、そうで ない部分というものがあろうかと思っておりますが、今後、そういった議論につきましても、 関係省庁等とも連携をとりながら議論のできるような形で考えていきたいというふうに考 えております。 ○座長 　よろしいですか。どうぞ。 ○笹川委員 　そうすると、自営業等については、この研究会では取り上げないということですか。 ○障害者雇用対策課長 　自営業の中でも、ある意味で、業としてどう考えていくのかというような観点、切り口も あるんだろうと思っております。私どもの中核的な課題は、やはり雇用契約に基づいたもの をどう整理するのかということだろうと思っております。様々な分野において、様々な合理 的な配慮等々の配慮が必要になってくると思っております。 例えば、福祉施設の場合については、福祉施設の中でも様々な配慮が必要です。あるいは、 学校においては、学校において様々な配慮が必要です。そういう観点からの議論が必要にな ってくると思っております。そういう意味で、自営業について、全く触れないということで はないと思ってはおりますが、主たる主軸が雇用契約、労働契約において事業主が障害をも った労働者の方と、どういう形で接して雇用開発をしていくのかという課題からしますと、 どうしても中心的な議論にならないのではないかと考えているということでございます。 ○座長 　どうぞ。 ○笹川委員 　そうすると、自営業等に関する検討はどこでされるんですか。権利条約では、労働という 広い概念で捉えているわけですね。ところが、この研究会では雇用が主体だということであ れば、どこでどう検討されるのかが全然分かりません。 ○障害者雇用対策課長 　先ほど申しましたように、労働の形態は様々な形態があるわけでございます。それで、一 つは、先ほど申しましたような形で、業の観点からのいろいろな考え方というのがあるだろ うと思います。あと、権利条約の考え方といいますのは、雇用の問題に限らず、先ほど申し ましたように、様々な側面で様々な配慮が必要になるということで、関係各省全体としてい ろいろな議論をしていくということでございます。ご指摘のような問題意識をもったお話が あったということは、関係省庁との会議等の中で積極的に働きかけをしていきたいというふ うに考えておるところでございます。 ○座長 　どうぞ。 ○笹川委員 　関係省庁といいますけれども、自営業の中でも、視覚障害者の主体を占めているのは按 摩・鍼・灸・マッサージですね。これは厚労省ですよ。厚労省が扱っている問題ですよ。そ れを他の省庁と協議してどうするんですか。厚労省が取り上げなかったら、他の省庁が取り 上げるわけがないではありませんか。全てが雇用ではないでしょう。この辺、明確にお答え いただきたいと思います。 ○障害者雇用対策課長 　今申し上げましたように、業の観点からの観点もございますし、様々な観点で、大きく自 営という形で、産業政策との関係も出てくるんだろうと思っております。そういう意味で、 そういうような問題意識のご発言があったということは、関係の、私どもは厚生労働省の中 でも職業安定局でございますが、業をもった所管の部局にも申し伝えますし、また、関係省 庁の中でも、まさに自営という観点の働き方をどう考えていくのかということだと思ってお りますので、それにつきましては、関係省庁に働きかけをしていくということで、対応して いきたいというふうに考えております。 ○笹川委員 　それでは、福祉的就労については、この研究会ではどう扱うのでしょうか。 ○障害者雇用対策課長 　福祉的就労につきまして、福祉的就労という言葉がどうかという話でございますけれども、 今回の報告書の3ページの中で、雇用の範囲についての記述がございます。その中での意見 で、条約上は「あらゆる雇用」に関する差別禁止を定めており、一般就労と福祉的就労の垣 根をなくすことが条約の方向性ではないか、との意見があった。これに対して、現実として、 雇用ということで最低賃金の支払い等労働関係法令の適用を前提とすると、事業そのものが できなくなり、福祉的就労の場がなくなってしまうおそれもあるほか、事業所の生産能力の 問題、障害者への賃金保障の問題があるので難しいのではないか、との意見があった。とい う形で整理させていただいているところでございます。今回の研究会の議論の中では、福祉 的就労自体を排除しているものではありませんけれども、その内容をどのように取り扱って いくかについては、今後、様々な観点からの議論が必要ではないかと考えているということ でございます。 ○座長 　福祉的就労はやっていこうということだと思うのですけれども、自営については、少し長 期的に、どういう体制で検討していこうかというのは、今後検討していくということになる んですかね。いろんな省庁とどうやっていくかということですけれども。 ○高齢・障害者雇用対策部長 　自営の問題は、笹川さんがおっしゃったように、視覚障害の場合には、確かに厚生労働省 所管の事業として、要するに、「あはき」のところが多いんですが、障害者全体で考えた場 合に、障害者の主たる方が事業を行う場合に、何が問題かということになると、これは事業 ということを全体としてみている経産省でありますとか、あるいは、個々の業種別の問題で あれば、確かに、「あはき」の場合は厚生労働省ですが、例えば、運輸業であれば国交省と か、こういうことになります。そうしますと、確かに、視覚障害者の場合には厚生労働省で はないかと言われるお気持ちは分かるんですが、障害をもっている方が事業をやる場合に何 が問題かということを総合的にやるとすると、これは内閣府がいいのか、経産省を中心に関 係省庁がいろいろ集まるのがいいのか、今ちょっとお答えし難いんですが、笹川さんの問題 意識については、1回目か2回目におっしゃったような気がするんですけれども、そこは少 し、政府部内の我々も、どういう場がいいのかを含めて働きかけるというか、ちょっと研究 してみたいというふうに思います。 ○座長 　他にございますか。どうぞ。 ○松井委員 　今、笹川さんから福祉的就労との関係も指摘されましたけれども、いわゆる一般雇用と福 祉的就労のクリアカットな基準というか、そういうことについては、実際に福祉的就労の場 で働いている人でも能力的にはかなり高い人も現実にはいるわけです。だから、そこは全体 として考えないと、いわゆる雇用という形の中で働ける人だけこれについて考えるというの だと、ある意味では、私も何回も話しておりますけれども、福祉的就労で、ある意味で労働 者に準じて働いている立場の人たちのプロテクションができない。例えば、最低賃金でも、 最近では、ご存知のように、減額措置は能力に応じて、例えば50%であれば50%まで減額 するけれども、そういう形での労働法は適用される。だから、福祉的就労で働いている人で も、仮に一般の人に比べて50%の能力で、実際に受け取る金額が半額であったとしても、 それは全く労働法の適用外であって、それは減額しただけという辺りについても、適用可能 な場合がある。だから、そこは割合に幅広く検討していただいた方がいいのではないか。現 実に今、何回か言いましたように、そういう福祉的就労の問題は、ある意味でブラックボッ クスになっている例がありますので、そこは何らかの形でチェックすることによって、労働 法適用可能な人たちについては、積極的に取り組んでいくということも検討課題にするとい いと思います。 ○座長 　他にございますでしょうか。はい、どうぞ。 ○花井委員 　若干この中間整理に意見を述べたいのですが、一つは、2ページのところですが、基本的 な枠組みのところで、権利条約からすれば、日本の国内において障害を理由とする差別を禁 止する法律が必要だというのは大きな合意ができているかと思うのですが、その場合の法律 の効果を明確にしておいた方がいいのではないかと思います。最近の雇用情勢の中で、障害 者の解雇が非常に増えているという事実があります。障害を理由とした解雇は無効であると いったような民事的効果を規定しておく必要があるのではないかということが1つです。 　それから、5ページの合理的配慮のところです。基本的な考え方に入るかと思うのですが、 合理的配慮を求めたことを理由とする不利益取り扱いの禁止というのは、やはり明確にして おいた方がいいのではないかというふうに思います。 　それから、7ページから8ページにかけての紛争解決・権利の保護というところに関わり ますが、以前に、私は企業内で解決ができなくて、外部に紛争解決を求める場合は、労働審 判や人権委員会がいいのではないかと申し上げましたが、なかなか人権委員会も何時できる か分からないというのがありまして、実現可能性ですとか、そういうことを考えた場合に、 やはり今ある都道府県の労働局の紛争調整委員会を紛争処理機関として活用するというの が一番近道なのかなと最近思っております。ただし、その際に、実効性を高めるという意味 で、委員会の権限として、例えば出頭命令権限を付与するとか、それから、調停会議のメン バーに障害当事者を参加させるといった、そういう体制の強化を図る必要があるのではない かと考えます。 　それから、最後の、現行法制のところですが、これはたぶんアメリカで州法なんかであっ たかと思うのですが、女性差別の問題の時に、例えば女性の雇用率が3割以上の企業と政府 が取り引きをするというようなことがあったかと思います。障害者雇用制度の実効性をさら に高めていくという観点から、公的部門との取り引きを行う企業というのは雇用義務を履行 している企業に限定すべきとか、そこまで強くするかどうかは別にしても、そういう考え方 も取り入れてはどうかと考えます。 　それから、ちょっとここにはないんですが、やはり差別禁止の法政を考えていく時には、 障害を理由とするハラスメントの防止ということが必要ではないかと思います。それから、 中途障害者に対する配慮義務、再配置義務というか、そういうことも必要ではないかと思い ます。何処に入るかなかなか思いつかないのですが、さらに今後具体的に検討していく中な のか、そのハラスメントの問題と中途障害の問題ということもどこかに是非入れておいてい ただければと思います。 ○座長 　中途障害はどこかに入っていましたよね。 ○障害者雇用対策課長 　中途障害という形では入っていないんですが、全体的には中途障害も含めた書きぶりにし ておるところではあるんですが。 ○座長 　なかったですか。中途障害はないですか。失礼しました。 ○高齢・障害者雇用対策部長 　中途障害の場合に、最初に雇われる時からの障害の方とは違うとすると、それまで就いて いた仕事との関係で、今おっしゃったような再配置とかという問題があるかも知れません。 たぶん、それは合理的配慮の一つではないかと思うんですね。勤め続けるための配慮という ことです。ですから、書くとすれば、障害の種別ごとの配慮として、こういうのが重要では ないかという意見があったという中に、中途障害の場合は、要するに配置の見直しみたいな ものがあるということをちょっと書くということはあるかなと思います。 ○座長 　今回の報告書は、結論をこう書くという報告書ではないので、論点を出していただいて、 各論点について、こういう意見とこういう意見があったという整理をしたいと思いますので、 今いろいろ出していただいた意見は、何処に入るかは別にして、上手に入れさせていただけ ればと思います。では、どうぞ。 ○大久保委員 　大久保です。先ほどちょっとハラスメントの話がありましたけれども、これからおそらく 国会に提案されると思いますが、虐待防止法の中に確か入っていますね。そうすると、職場 のハラスメントについても、そっちの方で考えればいいということですよね。 ○座長 　他にございますでしょうか。どうぞ。 ○今井委員 　前回言うべきだったのかも知れませんが、3ページの上から3分の1ぐらいのところで、 条約上の障害の定義のところの一番最後のところです。周りの家族の中に障害者がいるよう な者についても、差別禁止の対象となるのではないかとの意見があったというところは、何 かイメージがぱっとしないので、合理的配慮の対象ではないかという方が、言葉としてはい いのではないかなと思ったんですが、これは言葉の問題かも知れません。 　それから、5ページ目の上から4分の1ぐらいのところに、今回追加になった合理的配慮 は、個別の労働者との関係で問題になる云々は、これはいいんですけれども、その場合に、 もしできたら次のことを追加していただきたいと思うことは、確か議論があったかと思うの ですが、主体的に要求することができない人の場合には、外部の援助を得ることができると か、何かそういう項目を入れていただくといいと思います。確かそんな議論だったと思いま す。 　それから、6ページなんですが、上から5行目です。こだわっているわけではないんです が、発達障害というのを何処に入れるかなんですが、知的障害や発達障害ということで言わ れているところは、それはそれで間違いないし、それでいいんですが、別立てで発達障害と 書かなくてもいいので、次の精神障害のところにも、精神障害や発達障害というふうに書い て。というのも、発達障害というのは非常に範囲が広いので、上の方だけで書くのも何だか アンバランスだなと思いますし、別項にするか、もしくはどちらにも入れてしまうかですが、 どちらでもかまいません。 ○座長 　それでしたら、別項にしたらいいですね。 ○今井委員 　基本的な内容についてはそれで分かっていますから。 ○座長 　他にございますでしょうか。どうぞ。 ○森委員 　森でございますが、実はこの問題については、この分野でのペーパーが国から出るのは初 めてだと思います。従って、先ほど笹川委員の方からおはなしがありましたが、実は全国の 障害者団体が大変目をさらしております。従って、これについては、結論ということは出て いなくて、両論併記ということですが、私もそう思っておるんですが、実は、権利条約につ いては、障害者団体にはそれなりにどういう精神でこれが出てきたかという問題が出発点と してあるんです。そのために、障害者基本法の改正というのもあるんです。それに対して、 障害者の団体、端的にいいますと、我々の方の障害フォーラムというのが、団体としては 12団体あって、そこで我々の意見をまとめていこうという動きがあります。そういう中で、 これが出てくるということは、ここにメンバーとしては私を含めて笹川委員もいらっしゃい ます。大久保委員もいらっしゃいます。そういう形で、相当違う障害者の団体あるいは障害 者の方々も、これに関心をもっていると思います。そのためにも、やはり私としては、ヒア リングをした障害者の人たちには仁義としておはなしをしていただかないとまずいだろう と思っております。 　それと、もう一つは、先ほども出ましたけれども、いわゆる紛争の解決問題は、これもい ろいろ出てくると思いますけれども、この中で、労働法の専門家や障害者のことが分かる人 という書き方をしておりますが、これはやはり、先ほど出ましたけれども、障害者という形 で入れないと、大変不満があります。これは自立支援法等の関係もそうでございますが、も う今は障害者団体・障害者が入っていないと、ほとんどうまくいかなくなっていくんだろう と思います。何故ならば、この権利条約の基本のところは、障害者の意見をものすごく入れ てできた条約です。ですから、その辺のところも踏まえた上で対応していただければと思っ ておりますので、よろしくお願いしたいと思っております。 ○座長 　今、森委員がおっしゃられた中で、文面の方はいいんですけれども、各障害者団体に仁義 を切れということがありました、先ほどの事務局の意見は、私もそうなんですけれども、こ の研究会の報告書ができあがったら、各障害者団体にも提示をしてご意見をいただくという 仁義と、できる前に意見を聞いて書き直せという仁義と、両方あり得るんです。私は前者だ と思っているんですが、今おっしゃられたのは、前者の方でいいですか。 ○森委員 　それはヒアリングする時にどういうお気持ちで行政が呼んだか、それに尽きると思うんで すね。それを我々にこうしろという判断は私にはできません。 ○座長 　分かりました。それでは、他にご意見がございますでしょうか。はい、どうぞ。 ○笹川委員 　確かにヒアリングはありました。しかし、1回ヒアリングをしたからといって、それで障 害者の意見が十分に把握できたかというと、決してそうではないと思います。ですから、こ れは中間のまとめを一応関係団体にも見せて、いろいろ指摘があると思いますので、それも 含めて、最終的なまとめに入っていただきたいと思います。 　それから、これは私は非常に不満なんですけれども、重度障害者の通勤の問題で、通勤に 関しては、福祉的施策で対応ということの意見がありました。労働問題を福祉でサポートす るという考え方自体が非常に間違っていると思います。労働は労働ですから、あくまでも労 働の立場で対応してもらいたい。そうしませんと、福祉で対応するとなりますと、ほとんど 不可能になります。毎日の通勤ですから、この辺は明確に、労働行政として対応してもらう という形でまとめていただきたいと思います。 ○座長 　何れにしても、笹川さんの今のおっしゃられた意見が一つの意見としてあるということは、 追加をさせていただければと思います。 ○高齢・障害者雇用対策部長 　6ページに両論書いてあります。 ○笹川委員 　それが駄目だというんですよ。福祉的対応でどう対応するんですか。毎日の通勤でしょ。 そんないい加減なことでは働けないですよ。 ○座長 　どうぞ。 ○高齢・障害者雇用対策部長 　すみません。何れにしても、両方の意見があったので、中間整理の段階では両論書かせて いただいているということであります。笹川さんが明らかにこの2つ目の方の、通勤も職務 との関係もあるということで、労働施策として対応すべきだとおっしゃっておられます。そ れはちゃんと書いたつもりでありますが、むしろ別の福祉の方でちゃんとやるべきだという ご意見もありましたので、これは今後またご議論していただくという意味で、ここに書かせ ていただいております。ですから、ここでどっちかの結論をまだ出せない中間整理の段階と しては、これでご理解いただきたいと思います。 ○座長 　よろしいですか。だから論点としてはまだ残っているということですね。 ○笹川委員 　はい。 ○座長 　他にどうですか。どうぞ。 ○平田氏（田中委員代理） 　形式と申しますか、形式について2つあって、ちょっと全部チェックしきれていないんで すが、せっかくの中間整理ということでまとまりましたので、多くの人に理解していただく というのは非常に大事かなと思っています。例えば、1ページ目ですが、気付いた限りです が、2つ目の丸で、いきなり「合理的配慮の否定」と書かれても、これは何だろうと思った り、それから、ここにお集まりの方はみんな分かっておられるんでしょうけれども、3ペー ジにいって、「事業主の範囲」でも、外国は何か全ての事業主ではないよとかですね。そう いうことがあるということですね。 　それから、これはちょっと言葉を補えばいいのかも知れませんが、6ページのところで、 今ご指摘のあった通勤時の支援のところで、今後は労働政策として行うべきではないかとあ りますが、労働政策として行うべきというのは、一体何なんだろうとかですね。 　それから、7ページにいって、最初の丸の最後のところですけれども、現行の納付金制度 や法定雇用率で対応できないとありますが、では、どう対応できないのかとかですね。補え ばいいことと、もしかしたら、何か脚注みたいなものを付けて、解説を付けた方がより分か りやすいのかなと思ったことが一つです。 　それから、もう一つ最後に、8ページ目のところで、「第５　現行法制について」という ことで見出しを付けられると、このタイトルが「権利条約への対応について」ということで すから、現行法制についての注文は、それは落とせとは申しませんけれども、これは議事録 でも足りるのかなと思っていますが、ここはこういう見出しが付くと、このペーパーの目的 がここではないのではないかと思ったということがあります。 　以上が形式のことで、それから、先程来ヒアリングということが出ています。障害者雇用 を促進していくためにも、おそらく、ちょっと私は途中から代理で出ていますので、企業の ヒアリングというんですかね。実際に法律を改正するのかどうか分かりませんが、どうした ら促進してゆけるのかということで、私も経済界を代表してここにいるのかも知れません。 分科会に戻した時なのかも知れませんが、そういった意見もきちんと入れていただきたいな と思っております。 　それから、最後にもう一点です。議事録との関係で、議事録の12ページで、前回私が申 し上げた過度の負担のところの線引きのところですけれども、特別費用を参考にするという ことは、これは議事録に残っているからいいんですけれども、何か本体に載らない理由があ るのかどうか。これはちょっと質問です。以上です。 ○座長 　すみません。ちょっと一番最後のは、追いつけなかったんですが、これは資料2のことで すか。 ○平田氏（田中委員代理） 　失礼しました。資料2の主な意見のところで、12ページの真ん中で、第10回で私が申し 上げた意見がここに残っているからいいんですけれども、本体の中間整理案でいうと、6ペ ージの最後のところです。反映させるのが適切ではないのかも知れませんが、申し上げた意 見がこっちには載っていないということです。 ○座長 　なるほど。それでは、一番最初のお話は、もう少し分かりやすくしろということですね。 ですから、解説が必要かなということですね。あと、今回中間報告ですけれども、中間とり まとめですが、ヒアリングするんだったら、今後企業も対象にしてくださいということです が、これは要望としてお聞きします。それで、残ったのは、書き方としては、8ページの現 行法制についての部分ですね。それと、あと、今一番最後におっしゃられたことですね。一 番最後の部分はどうですか。どうやって上手に取り込ませるかということがありますけれど も、入れない理由というのはありますか。 ○障害者雇用対策課長 　特に入れない理由はありませんので、単に書き込まなかっただけですので、そこは整理さ せていただきたいと思います。 ○座長 　最後のところの現行法制については、ここは先ほどありましたけれども、前では、中に入 っていたんですよね。これ自身が今回との関係で非常に重要なので、いろいろあったと思う のですけれども、それを前に出したんですね。出してしまうと、そういうふうになる。 ○平田氏（田中委員代理） 　焦点がぼけてしまっている。単純にそれだけのことです。中身については、こういう意見 があったということで異論はありません。 ○座長 　では、そこはどうするかはちょっと考えさせていただいて、他にいかがでしょうか。どう ぞ。 ○今井委員 　これは中間まとめということですから、中間の後の議論でやったらいいのか、まだ決めか ねているんですけれども、今回のまとめをざっと読むと、差別禁止だ、紛争解決だというの が、そちらのウエイトが非常に高いと思っています。前々から私も発言させていただいてい るように、合理的配慮問題というのは、必ずしも差別とかいうことより、無理解とか、よく 分からないというようなことから発生することが多い。ですから、職場単位と経営者の問題 は違いますけれども、職場単位での、むしろ改善活動みたいな分野だと私は認識しているん です。そういうものが進むようにする仕掛けというようなことを、何かもう少し今後検討し ていくとか、何かしないと、これは差別禁止の方の、権利、差別という方がちょっとトーン として強く出すぎているのではないかと思います。文言としては、合理的配慮が促進される ような仕掛けは要るという認識としては書かれているんだけれども、何かそこのところをも う少しうまく伝えないと、非常に、ますます理解しようとする人が、ガードを固める可能性 もあるなというふうに、全体のイメージとしてそう掴んだんです。それなら私もできるねと いう感じがなかなか伝わってこないですね。 ○座長 　どうぞ。 ○大久保委員 　大久保です。今のご意見に基本的に賛成なんですけれども、合理的配慮の欠如ないし否定 は差別であるとあります。確かにそういうことなんですけれども、これをもっていわゆる差 別だ差別だということをあまり強調するということよりも、つまり、これをもっていくらか でも雇用を促進していくというか、そして、理解を深めていく。つまり、合理的配慮の内容 というのは、障害をお持ちの方であっても、一人ひとり違うんだというベースがあります。 こういうことを各職場で理解を深めていただいて、より雇用を促進していく、あるいは職場 定着を進めていくという、こういった視点が片方では非常に重要ではないかと思っておりま す。そこで、これは現実に可能かどうかということは別ですけれども、例えば、雇用契約あ るいは採用時に、この合理的配慮の中身について、事業主と障害者の方が何らかの申し合わ せをするというか、確認し合う。つまり、こういう仕組みを何か持つことができないか。そ して、それについては、単に恣意的なものであっては当然いけないわけですから、そこに客 観性を確保するために、それは職業センターであるとか、就業・生活支援センター、あるい はハローワークの方々でもいいかも知れません。そういう方々を含んだ形で、アセスメント というとちょっと固いですけれども、何らかの形のそういったものをまず設けて、そして、 それをモニタリングしていく。そういうシステムをまず企業の中に持っていくというか、そ して、それが達成できない時に、救済措置とかいろいろなことがあるんでしょうけれども、 そういったことも考えていけば、いくらか実効性というか、具体的に役立つ方向性が見えて いくんではないかという感じがします。 ○座長 　今の今井さんがおっしゃられた第1点ですけれども、これは今回の案の2ページ目の基本 的な枠組みの○の2つ目に合理的配慮についてという文章がありますが、ここで3行目に、 使用者側も障害者側も歩み寄ってという文章になっていますけれども、たぶんこんなことが、 気持ちとしてはこんなところに表れているんではないかと思います。 ○今井委員 　書かれてはいるんだけれども、全体を読むと。 ○障害者雇用対策課長 　書き方については反省をしております。少し読みやすくするように考えておりますが、基 本的にこの中間報告をまとめさせていただいておりますのは、ある意味で、障害者権利条約 を前提として、障害者雇用法制について制度改正が必要ではないかという形で基本的なご意 見をいただいたというふうに考えております。その上で、紛争処理の仕組みも含めて、大き な骨格として、仕組みとして、まだ明確なものではありませんけれども、こういう枠組みが 必要なのではないかという形でご意見をいただいてきたと考えております。具体的な制度設 計というのはこれからになりますけれども、むしろ重要なのは、その大きな枠組みを前提と した上で、具体的な合理的な配慮についてどういう形で考えていくのか。その具体的な事例 等々ということで、ガイドラインのようなものが考えられるのかどうか。また、先ほど今井 委員がおっしゃられたような形で、改善運動のような、まさに個別の具体的なこういうもの が必要だという以前に、どういう枠組みでやっていくかということが前提にあるのかなと考 え、まさに運用にわたるような部分については、これから検討していく必要があるものと考 えております。その辺りにつきましては、今回の報告書は中間ということでおまとめいただ いておりますけれども、まさにこの研究会の中で具体的にどういう形でやっていけば、先ほ ど委員がおっしゃられたような形で、雇用が進む形で合理的配慮の提供というものがされる のかどうか。そういう観点からの議論を今後お願いできればというふうに私ども事務局とし て考えておるところでございます。何れにしても、今回の中間報告は中間整理に過ぎません ので、さらに具体的な制度化に向けて今いろんな論点を、さらに合理的配慮についての、現 場に即した形での論点についての議論が必要だと思っておりますので、その辺りにつきまし て、引き続き議論いただきたいと考えております。 ○座長 　どうぞ。 ○今井委員 　そこでなんですが、差別禁止の方ではなくて、社会参加促進の方のアプローチの具体的な 方策については、何か今後詰めていくとか、まさにそこについては、具体的なことは今後や っていくんだとか、具体的なことまでここでは書かなくてもいいと思いますが、何かその言 葉ぐらいは入った方がいいのかなと思います。 ○座長 　どうぞ。 ○川ｱ委員 　川ｱです。相談窓口についてなんですが、障害者にとりまして、本当に相談が一番助ける 基本になると私は思っております。特に、精神障害者に関しましては、職場継続ができない のは、やはり人間関係がうまくいかなかったというようなことで、日常茶飯事的な苦情でも ないんですね。ちょっとあの人が変な目で見ているとか、そんなことが、ちょっとした一つ の引き金になって、就労継続ができていかない。そういう時に、ちょっとしたことでも相談 できるような窓口がとても必要だと思います。それを、少し強調の形で相談窓口のことをや っていただきたいということと、もう一つ、前から言っていますけれども、障害者はやはり 24時間体制での、就労に対しましても、生活面がやはりとても基調になってきますので、 就業・生活支援センターとの連携といいますか、就業・生活支援センターにもう少し積極的 に就労の人材を厚くするとか、今、就労支援係には1名しかいないということなんですけれ ども、そういうところにもう少し力を入れていただくような体制づくりを少し強化していた だきたいなということが意見でございます。 ○座長 　相談窓口については、6ページ目に書いてありますね。ここはもうちょっと強調して書け ということですか。 ○川ｱ委員 　就業・生活支援センターとの連携というのは、この職業生活相談員とはちょっと違います ね。その辺のことをちょっと入れていただけたらなということです。 ○座長 　他にございますでしょうか。どうぞ。 ○今井委員 　今回、中間報告には具体的な内容は入れないけれども、具体的な雇用促進というか、合理 的配慮が職場において雇用管理上、定着していくような仕組みということについては、今後 の中でやっていこうということで理解しております。私としては、ここで考えていることは、 あえて前倒しということですが、前から申し上げているとおり、配慮推進会議という名前が いいか、職場調整会議というのがいいか分かりませんが、やはり前もって場を設けておくと いうことです。それは第三者も入るということです。先ほどおっしゃったような、就業・生 活支援センターとか、そういうのが入った機関として、雇用側、働いている障害者、そして 代弁できるような人も入って、しかもそれが定期的に話をするということが有効だと思いま す。それは今後の中でやっていくということであれば、それはそれで結構です。 ○座長 　それは社内の委員会ですか。安全委員会みたいなものですか。 ○今井委員 　そうです。社内の委員会です。つまり、問題が起きてから事を起こすという時には、かな りもう遅いだろうと思うのですね。しかし、大体、問題が何であるかということもはっきり 分からないということが当事者にも多いので、特に発達障害についてはそうですから、それ は、互いにそこをお互いに読みとるということが定期的にされれば、あるレベルで落ちつい ていくだろうと思っています。先に話をしてしまってすみません。 ○座長 　どうぞ。 ○松井委員 　今井委員の話にもちょっと関係すると思いますけれども、相談窓口のところでは、障害者 職業生活相談員という形のものしか出ていませんけれども、ここの議論の中では、推進チー ムというか、いわゆる企業の中でもそういう特定の方に責任を持たせるのではなくて、全体 としての取り組みといいますか、それは何らかの委員会ということなのかも分かりませんが、 そういうことも触れておいた方がいいのではないかと思います。 　それと、本人サイドに対する、障害当事者に対する支援ということはもちろん必要ですけ れども、やはり企業サイドへのサポートというか、これは既に今井委員も指摘されたことで すけれども、どういうふうに取り組んだらいいか分からない。特に合理的配慮については、 どういうふうに対応したらいいのか分からないというか、そういうケースが少なくないと思 われます。企業がそういうノウハウについて照会できる機関というのは、実際は業界である とか、あるいは職業センターであるとか、あるいは職安が絡むかどうか分かりませんけれど も、そういうことに触れておいた方が親切ではないかというような気がします。 ○座長 　場所はこの相談窓口のところでいいですか。 ○松井委員 　はい。 ○座長 　どうぞ。 ○森委員 　森です。一つだけ確認しておきたいんですが、実は、障害者の権利条約の中の大変大きな 要素の1つは、モニタリングの問題なんです。そこは、ヒアリングの時に誰かちょっと意見 を言ったかと思います。次の回にということで整理をするか、あるいは、それは救済機関と 違うからと整理をするかという問題があるんです。モリタニングの問題については、障害者 の基本法の中に入れるのかという気もするんですが、それで、個別的な差別、救済の方は、 各法で、あるいは差別禁止法というのができる可能性が十分あるので、そちらの方で整理を するのか。そういうようなことを、この委員会としてどういうように整理するのかというの が何も書いておりませんので、何かちょっとお考えを書いておいた方がいいのかなと思いま す。 ○座長 　他にございますでしょうか。どうぞ。 ○今井委員 　今のモニタリングの件は重要だと思います。モニタリングというのは何を単位にモニタリ ングするかというと、これはどちらかというと、企業の業態という、ある大きさのものだと 思うのです。環境問題なんかも今は必ずそういう報告書を出しているのと同じように、何ら かの形で経営者が年に1度はそのことに注目するというか、障害者雇用に関心をもつという ようなことを、まず何か仕組みとして、かつ定量管理できるようなことがあればいいと思い ます。 ○座長 　この構成だと場所はどの辺がいいですか。こちらで考えます。他にいかがですか。一番最 初に申しましたように、一応今日の議論を踏まえて中間報告としてまとめたいと思っており ますので、後から言い残したことがあると言われても困りますので、全部言っておいてくだ さい。どうぞ。 ○大久保委員 　また若干蒸し返すようで申し訳ないのですが、福祉的就労の部分が確かにちょっと歯切れ が悪いんですね。福祉的就労というのは、かなり厳しい見方から、現実をある程度追認せざ るを得ないという立場とか、いろいろあると思うのですが、私の方の立場として考えるので あれば、確かに低賃金で、同一労働であって、福祉的就労が、それこそ12,000円とか10,000 円という、いわゆる就労継続の状態を考えれば、これはもう実態としては差別ではないかと いうことになるんでしょうけれども、ただ、単純にそういう部分も確かにあります。つまり、 それを雇用というか、労働施策として考えた時に、必ず賃金保障の問題が出てくると思うの です。そうすると、賃金保障の問題と、いわゆる現行の障害基礎年金による所得保障の問題 の、この辺のところをうまく整理しないとちょっとなかなか難しいかなという感じをもって おります。ですから、それだと、実態として、雇用のところで、つまり働くということをど こまで概念として広げていくか。つまり、生活介護の事業であっても、今、工賃を受け取る ことができるわけですね。一応、労働の対価ということになるかも知れません。そうすると、 そういう方々が例えば1,000円なりという工賃をもらったとします。そういう方々も含めて、 では雇用ということで考えていくのか。ということも実態としてあるわけですから、この辺 のところを、やはりもうちょっと整理するには時間がかかるのではないか。あと、実態も、 やはり官公需推進ということで、これからいろんな法律も提案されようとしている中で、こ ういう現状を踏まえた時に、やはりもうちょっと時間をかけて議論をすべきではないかとい う感じがします。 ○座長 　どうぞ。 ○松井委員 　これは雇用に集中しているわけですけれども、例えば雇用に繋がるための職業訓練という か、職業訓練の場での合理的配慮というのは当然あると思うのですね。だから、現行の訓練 施設の中では対応できない。例えば、一般の職業訓練校では対応できない。条約では、通常 の職業訓練センターを活用すべきというようにいわれているわけですけれども、そのために は、当然障害を持った人たちやそこで訓練を受けられるようなサポートというか、配慮がな いとできない。そこも含めた、雇用に繋がるための訓練の場における合理的配慮というか、 そういうことについてもここで触れられるかどうか分かりませんけれども、視野に含めてい ただいたらどうかと思います。 ○座長 　広いですよね。学校も職業訓練といえば職業訓練ですからね。 ○今井委員 　障害者職業訓練所があり、一般職業訓練所があると、一般職業訓練所に障害があることを 告げると、あっちでしょと言われてしまう。だから、そういうことはまずいということです よね。一般の方でも受けられるような、拒否するような障害でもないのに、拒否してしまう から、間口を広げる必要があるというような意味でおっしゃったんだと思います。 ○座長 　今おっしゃられたのは、非常に狭い意味の職業訓練センターみたいな考え方ですよね。 ○今井委員 　今は障害があったら、うちは対応できませんと言われます。責任をもてないということを 言いたいがためにそう言ってしまうんだと思うんだけれども、そういうのがまかり通ってし まうんですね。徐々に変わりつつありますけれども。 ○座長 　他にいかがでしょうか。どうぞ。 ○今井委員 　細かいんですけれども、添付の意見の、資料2の15ページです。上の方で、これは私が 言った意見ですが、このように発言したんだろうと思うんだけれども、若干、字句訂正をし てもらえると有り難いんです。3行目で、それに代わり得るような、事前に問題を話し合え る場をうまく設定できないかとありますが、「事前に」を「定期的に」というふうにという ニュアンスの方が今は強いんです。それは、問題があって事前にではなくて、日常的な意味 ということですので、できましたらお願いします。 ○座長 　他にはいかがでしょうか。よろしいでしょうか。前回と前々回議論したんですけれども、 議論はあるものですね。今日は早く終わるかなと思っていたんですけれども、はい、どうぞ。 ○松井委員 　時間があるようですから、ちょっと発言させていただきますが、これは基準法の問題点と いうか、ご承知のように、作業所については労働基準法あるいは最低賃金法は適用しないと いうための条件というのは、基準局の方で作られているわけですね。その基準というのは、 つまり作業所なり授産施設においては、指揮命令系統がないということ、言うなれば、指示 されて仕事をしているわけではないという形になっていますけれども、実態としては、指示 を受けて仕事をするわけです。例えば、納期があったり、あるいは製品の品質を確保しよう と思えば、やはりそういう一定の指揮監督の下にということは実態としてはあると思うので す。しかし、減額措置は、そういう実態がない、あるいは、実態があっても、それはあくま で訓練計画のもとに行われているから、それは認められるのだということになっていますけ れども、何かある意味では逃げているのではないかという印象を私はもっているんです。そ こはもう少しきちんと、先ほど言いましたように、たとえ、いわゆる雇用関係でないにして も、実体面からみれば、かなり労働に近い形で働いている人たちに対する保護を、どういう 形で提供し得るのかということです。これは、今回の課題というよりも、将来の問題かも分 かりませんけれども、そこまでの視野を含めた検討が求められるのではないかというふうに 思います。 ○座長 　もう少し福祉的就労について考えます。他に、どうぞ。 ○今井委員 　せっかくの時間ですので、花井さんもしくは平田さんにお聞きしたいんですが、特例子会 社に勤めている障害者の場合はそうではないと思うのですが、一般企業の中での障害者は嘱 託なんかという契約が多いと聞いておりますけれども、嘱託の場合には、労働組合員である ことが通例ですか。 ○座長 　花井さんからどうぞ。 ○花井委員 　嘱託の場合は、組合員であるというのは非常に少ないんです。そのことは、私どもの中で もやはりこれから取り組んでいこうというふうにはなっています。権利条約の中にも、労働 組合の役割について書いてありますので、そのことは私どもも今後の大きな課題だと思って おります。 ○今井委員 　つまり、一般的には、なかなか労使の話し合いのテーマにもならないということなんです ね。 ○花井委員 　そうですね。 ○座長 　平田さん、何かコメントありますか。 ○平田氏（田中委員代理） 　特にコメントはないんですけれども、障害者だけではなくて、いわゆる非正規の人たちで も、それは権利はありますけれども、もちろん組合をつくって団交を申し入れているのもあ ると思います。実状をみると、たぶんあまり組織化はされていないのではないかと思います。 それは障害者に限らずということだろうと思います。 ○座長 　他にいかがでしょうか。どうぞ。 ○今井委員 　笹川さんの先ほどの自営業の問題というのは、もしできましたら、もう少し現状がどうい う問題があるのか聞かせていただけると有り難いんですが。 ○笹川委員 　まず金融上の問題があります。なかなか融資を受けるにしても受けられません。ご承知の ように、かつては聴覚障害、視覚障害は準禁治産者に指定されていまして、なかなか借りら れなかった。それがまだ残っていまして、例えば、融資を受ける際の署名の問題が解決して いません。本人自身が署名できない場合に、家族の者がする。それを、企業、つまり銀行、 金融機関が認めるところと、認めないところがあります。そういう面が非常に大きな障害に なっています。 　それから、もう一つは、開業の場を確保するに当たって、いわゆるオーナーとの間で、借 り受けるための話し合いがなかなか普通の方のようなわけにはいかない。特に言われること は、火災の問題があって、危険だというのです。ところが、実際、視覚障害者が火を出した という例はあんまりないし、最近は警報機やら、自動消化器なんかもあるので、理由にはな らないんですけれども、そういったことを理由として、なかなか貸してもらえない。従って、 開業するにしても、適切な場所でなかなか開業ができないという実態があります。この辺が 解決しないと、なかなか直接仕事に繋がらないという問題を今抱えております。 ○座長 　それでは、皆さんからご意見をいただいたと思います。だいぶたくさんのご意見をいただ きましたので、事務局と相談して、もう一度修文させていただきます。それで、その修文し たものを中間整理としたいというふうに思います。きちんとメモはとっていると思いますけ れども、それに沿って修文いたします。もし気になることがありましたら、ご相談に伺うこ とがあるかも知れませんが、一応事務局と私とで修文をさせていただいて、中間整理として とりまとめたいと思います。よろしゅうございますでしょうか。（「異議なし」）では、その ようにさせていただきます。 　それでは、今後の進め方について、日程等も含めて事務局からお願いします。 ○事務局 　事務局でございます。今、座長からお話しがあったとおり、ご意見を踏まえて修文をさせ ていただいて、改めて確認をいただこうかと思っております。先ほどご意見のあったとおり、 ヒアリングの団体の方にもご意見をいただこうと思っております。そういう形で中間整理を まとめた上で、今後は障害者雇用分科会で、まだ開催日は未定でございますし、これから日 程調整ということなので、5月の下旬にできるかどうかということかと思います。雇用分科 会におきまして報告をし、そこで大枠の議論を踏まえて、次回以降のこの研究会の場で合理 的配慮の内容をご検討いただくというふうに考えております。日程については未定でござい ます。分科会を5月下旬なりにやって、その後ということになりますので、6月とか、そう いう形になるかも分かりませんが、後日改めてご相談をさせていただきたいと考えておりま す。以上です。 ○座長 　それでは、今日はこれで終わります。ありがとうございました。 【照会先】 　　厚生労働省職業安定局 　　高齢・障害者雇用対策部　障害者雇用対策課 　　電話　０３−５２５３−１１１１（内線５８５５）