08/07/28 第１１回今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会議事録 第１１回　今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会 １　日時　平成２０年７月２８日（月）１６：００〜 ２　場所　厚生労働省共用第７会議室（５階） ３　出席者　 　　　委員　阿部委員、有田委員、鎌田委員、橋本委員、山川委員 　　事務局　太田職業安定局長、大槻職業安定局次長、 　　　　　　鈴木需給調整事業課長、鈴木主任中央需給調整事業指導官、 　　　　　　田中派遣・請負労働企画官、松原需給調整事業課長補佐、 　　　　　　竹野需給調整事業課長補佐、鶴谷需給調整事業課長補佐、 ４　議題　　報告書（案）について ○鎌田座長 　定刻となりましたので、ただいまから第11回「今後の労働者派遣制度の在り方に関す る研究会」を開催いたします。阿部委員がまだお出でになっていませんが、間もなくお 出でになると思いますので、始めさせていただきます。本日の議題は、「報告書（案） について」です。報告書（案）については、前回、研究会の最後に申し上げたとおり、 これまでの議論で若干積み残した部分を含め、あらかじめ私と事務局で相談しながら作 成し、各委員の皆様に事前にお送りさせていただきました。その際に各委員の皆様から ご意見があった部分についても既に反映をさせ、本日の資料として用意しております。 したがって、各委員のご意見はおおむね集約されているものと考えますが、本日、報告 書（案）全体の構成と内容を事務局から通して説明してもらいながら、改めて各委員の 皆様にご確認いただき、何かありましたらコメントいただくという形にしたいと思いま す。それでは、報告書（案）について、事務局から説明をお願いいたします。 ○田中企画官　 　報告書（案）について説明いたします。お手元に、「今後の労働者派遣制度の在り方 に関する研究会報告書（案)」、別綴じになって「参考資料」という資料がありますが、 よろしいでしょうか。順次、報告書について説明いたします。 　1頁ですが、「はじめに」ということで、まず労働者派遣制度について、昭和60年に 制度創設以来、経済・産業構造の変化、価値観の多様化に伴う企業、労働者のニーズに 対応すべく改正がなされて、現在に至っているということ。それから、直近では平成15 年に改正があって、その後、労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会におい て検討が行われてまいりましたが、同部会においてはさまざまな隔たりの大きい意見が 出されたことから、このまま個別の制度の仕組みの議論を続けても有意義な結論に到達 することは困難であるとの判断、そして登録型派遣の考え方等々、労働者派遣の在り方 についての整理を別途、研究会を設けて行うことが、昨年、平成19年12月に提言をされ ました。この提言を受けて、本研究会において平成20年2月より11回にわたって、労働 者派遣制度全般にかかる整理を行ったということで、前回お出しをした議論の論点の中 にはありませんが、これまでの議論の経緯ということで、まとめている部分です。 　2枚目からが研究会の報告の主たる内容になっております。1、「労働者派遣制度につ いての基本的な考え方」ということで、前回お出ししたこれまでの議論における論点の 「労働者派遣制度についての基本的な考え方」という所でまとめていたものと、基本的 に同じになります。研究会の議論の中では、雇用政策の在り方等々に関連しての総論の 部分であったかと思います。 （1）「基本的な制度の位置付け」ということで、労働者派遣制度について、60年当時、 職業安定法に基づき労働者供給事業が禁止をされている中で、請負の形態をとりながら も、実態としては派遣先の業務と一体となって業務が処理されているという場合も見受 けられ、就業の実態に照らして責任を負うのは誰なのかが不明確となり、労働者の保護 に欠ける場合も生じていたということです。そのような状況の中で、労働力需給の迅速 かつ的確な結合を図り、労働者の保護と雇用の安定を図るためには、労働者派遣事業を 労働力需給調整システムの1つとして制度化し、必要なルールを定める必要がある。制 度化に当たっては、我が国における雇用慣行との調和に留意し、常用代替を促すことと ならないよう配慮する必要があるとされたことを踏まえ、職業安定法において禁止され ている労働者供給事業から、派遣元で労働者を雇用する形態のものを分離し、労働者派 遣事業として対象業務限定で制度化されました。労働者派遣制度は、このような制度の 根幹の考え方については、平成11年改正において対象業務が原則自由化されても変更さ れることなく、臨時的・一時的な労働力の需給調整に関する対策として位置付けられた ということで、現行制度の位置付け、それから現行制度の考え方がまとめてある部分で す。 　（2）「現状及び課題」です。こういった労働者派遣ですが、労働者派遣事業所数5万 1,540、派遣労働者についても、派遣労働者数全体で321万と大幅に増加をしている。大 幅に増加をしている背景には、労使双方のニーズはあるものと考えられるという現状で す。一方で、指導監督件数は大幅に増加しており、特に監督件数に占める指導率が派遣 先において高まっているほか、いわゆる「偽装請負」や「日雇派遣」における違反事案 も顕在化している。また、非正規労働者全体が増加をする中で、非正規労働者にかかる 格差の問題が頻繁に取り上げられ、派遣労働者についても、特に登録型派遣について、 雇用が不安定であることや正規労働者と労働条件に格差があること、非正規労働で滞留 しかねないことが問題として指摘されているという現状の課題です。こうした現状を見 ると、労働者派遣が労働力需給調整の仕組みとして定着し、一定の機能を果たしている 反面、雇用の安定、待遇の改善、派遣先を含めた違法派遣の対処といった点において、 課題があると考えられるという課題になっております。 　そこで、（3）で「制度検討に当たっての基本的な視点」として、これまでの議論に おける論点でも示した部分を書いたものになっております。まず、労働者派遣制度は、 雇用政策と調和のとれたものである必要がある。今後の雇用政策の基本的な方向として は、生活の安定や技能の向上に有効な長期雇用を引き続き基本としつつも、就業形態の 多様化が進んでいくものと考えられる中で、誰もが安心・納得して働けることを目指す ことが重要であり、雇用の安定を図りながら、その希望と能力が活かせる幅広い選択肢 が準備されていくことが求められる。 　以上を踏まえれば、労働者派遣制度の在り方の検討は、(1)「長期雇用を基本とした雇 用慣行等の調和に配慮しつつ、常用雇用代替防止を前提とし、臨時的・一時的な労働力 の需給調整のシステムとしての制度の位置付けは維持」、(2)「派遣労働者の類型・希望 等、さまざまなニーズに配慮したものとなるようにする」との視点を基本とすべきであ るという基本的な視点です。以上のような視点に立った上で、例えばこれまで労働市場 における事業規制の緩和は、労働者保護の強化を伴って行われているといえる。また、 労働者保護のために事業規制を強化すべき場合もあるということで、事業規制の強化は 必要なものにとどめ、派遣労働者の保護と雇用の安定を充実させる方向で検討すること が望ましいということで、検討の方向に当たっての基本的な視点がここになります。 　4頁以降は、これまでの議論においては各論ということで議論をしていただいた部分 です。これまで派遣に対する規制措置の在り方ということで、まず派遣労働者の雇用の 安定を図るための仕組みということで、常用型、登録型、いわゆる日雇派遣等々につい て、そのような名目で議論をしていただいたところです。今回、報告書をまとめるに当 たり、構成としてはこの部分は派遣労働者の雇用形態別に見た在り方ということになっ て、切り口としてはほかの部分とは少し違う部分になりますので、雇用の安定で議論を していた常用型、登録型、いわゆる日雇という雇用形態別に見た在り方をまず最初に切 り出して、2として「派遣労働者の雇用形態別に見た労働者派遣事業の在り方」という 形で整理をしております。 　全体ですが、現行制度においては労働者に着目した整理は、派遣事業の許可・届出の 区別以外にはなされていない。しかしながら、現実には派遣労働者の雇用形態に応じて、 派遣元事業主に常時雇用され、雇用保障されつつ派遣先を移りながら継続して働く、い わゆる常用型派遣と、通常は派遣元事業主に登録しておき、派遣就業の機会があるとき のみ雇用契約を締結して働く、いわゆる登録型派遣という区別があり、これが定着し、 従事する業務等にも一定の差が見られるようになっている。 　派遣労働者がその働き方を選んだ理由としては、「働きたい仕事を選べるから」とい う理由に次いで、「正社員として働きたいが、就職先が見つからなかったため」、「仕 事がすぐに見つかるから」という理由が大きくなっていることを考えると、大きく分け て(1)「技能を活かし、派遣労働者として安定して働き続けたい労働者」、(2)「迅速に得 られる臨時的な就労機会について、望むときのみ派遣労働者として働きたい労働者」、 (3)「やむなく派遣労働者として臨時的に働いており、できれば正社員、若しくは安定し て働きたい労働者」の分類となります。 　さらに、登録型派遣の中に問題を少し異にする形態として、軽作業を中心に、極めて 短期の雇用契約を締結して派遣される、いわゆる日雇派遣が見られ、昨今、賃金からの 不適正なデータ装備費の控除等の法違反の問題が生じており、労働災害の発生等も指摘 されているということです。まずはこうした派遣労働の類型ごとにその事業の在り方を 検討し、当該事業で働く派遣労働者の保護の在り方を検討していくことが適当であると して、（1）「日雇派遣の在り方」、（2）「登録型派遣の在り方」、（3） 「常用型派遣の在り方」ということで、派遣の形態について3つに分類をした上で、そ のそれぞれの在り方について検討をするという形になっております。 　そこで、（1）「日雇派遣の在り方」です。現実に短期の労働力需要が存在し、また 学生など短期で臨時的に働きたいニーズもあることから、これに応える労働力需給調整 のシステムとして一定の機能を果たしてきたとはいえる。しかしながら、一方で、あま りにも短期の雇用・就業形態であることから、派遣元・派遣先の双方で必要な雇用管理 がなされず、また事業主のコンプライアンス意識の低さも相俟って、現実には禁止業務 派遣、二重派遣、賃金からの不適正なデータ装備費の控除等の法違反の問題が生じてお り、労働災害の発生も指摘されているという指摘です。本研究会で実施したヒアリング においても、派遣労働者からは日雇派遣においては労災も多く、自らも被災したことが あるという事例も示された。また、ヒアリングですが、労使双方から、特に危険業務の 日雇派遣については問題があるとの意見が出されているという現状です。 　我が国においては、雇用契約の期間について、これを付す場合の事由の制限や下限制 限がなされていないということから、日雇派遣について雇用契約の期間が短いというこ とだけで、そのような形態の派遣が当然に否定されるものではないということがありま す。一方で、労働者の就業に関与する者が複数になれば、責任の所在があいまいになり がちであり、労働者保護に欠ける状態になりやすい。このため、現行法制は禁止されて いる労働者供給事業の中から、派遣元事業主を雇用者とする形態のみを労働者派遣とし て認め、派遣主事業主が必要な教育訓練等をはじめとする雇用者責任を果たすことを制 度の前提としているものであるが、雇用契約の存続する期間が短期になれば、これが果 たしにくくなる。上記のような日雇派遣の問題点も、このような雇用者責任の欠如が多 くの原因と考えられるということで、ここで問題点の整理をしております。 　このように考えると、あまりに多くの問題を生じさせている日雇派遣という派遣形態 については、労働者の保護という政策的な観点から禁止することを検討すべきである。 その場合、禁止の対象とする又は禁止の例外とする業務等の範囲については、1つ目、 「特に派遣元事業主の教育訓練が不十分である場合に、労働災害が発生するようなおそ れがあるような危険度が高く、安全性が確保できない業務、雇用管理責任が担え得ない 業務は、禁止の対象にすべきであること」。2つ目、「一方、専門業務等を中心に、労 働者の側に広く交渉力があり、短期の雇用であっても、労働者に特段の不利益が生じな いような業務もあり、これらの業務であって、日雇形態の業務が常態化しているものに ついては禁止をする必要がない業務もあることと。」の2点を挙げて、こういったこと などを考慮し、原則的に禁止すべきとの意見もあり、こうした意見も考慮しつつ、具体 的な業務等の範囲を検討することが必要であるという結論になっております。 　「なお」として、「日雇派遣の禁止に当たっては、一定期間以下の雇用契約の労働者を 派遣の対象にすることを禁止する」という形をとることになるが、この「一定期間」に ついても、現行の日雇指針における日雇い遣労働者の定義等を参考に、脱法行為を招か ないことを考慮して、具体的に検討することが必要であるということになっております。 　5頁のいちばん下の段ですが、このように日雇派遣を禁止するに当たっては、現に日 雇派遣で就労している労働者の就労環境の激変、不利益を被ることがないよう、一定の 配慮をする必要がある。施行に当たっては十分な準備を行い、改正内容の周知に努める とともにということで、6頁の(1)として「日雇の直接雇用をあっせんするための職業紹 介事業の整備などを促進すること」。(2)「日雇派遣労働者の常用化の支援も含めた公共 職業安定所での支援を充実させるよう、併せて措置を行うこと」ということで、日雇派 遣の禁止をするに当たって必要となる事項について、このようにご提言をいただいてお ります。 　（2）「登録型派遣の在り方」です。逃録型派遣の労働者については、日雇派遣でな い、それから派遣元事業主に常時雇用される者以外の者ですが、特に短期の有期雇用契 約を反復更新されながら、長期にわたり就業している場合について、裁判例を見ても雇 止めが認められることもあり、このような場合に労働力需要の予測についてのリスクを 派遣労働者が負うことになっていることが問題である。また、能力開発の機会が得にく いこと、就業経験が評価されないといった問題も指摘されております。特にやむを得ず こうした働き方を選択している労働者にとって、長期間継続して従事するにふさわしい 働き方とは言えないとしております。 　しかしながら、こうした働き方を選んで働いている労働者もいること、アルバイト的 な働き方を希望する場合には、迅速に調整できる仕組みとしてメリットがあること。3 点目として、就業機会の確保を迅速に行うことができ、これを通じて安定した雇用につ なげることも可能であること、というメリットがあることを考えると、これを禁止する ということではなく、迅速な労働力需給調整という登録型派遣のメリットを活かした事 業形態として位置付けていくことが適当である、という結論になっております。具体的 には、「派遣労働者の待遇の改善のための措置等を講じるほかに、常用雇用を希望する 労働者に対しての常用型派遣への転換、紹介予定派遣への活用等々を努力義務として課 していくことで進めていってはどうかということになっております。（3）「常用型派 遣の在り方」です。常用型派遣については、日雇派遣、登録型派遣、常用型派遣、この 3つの中では最も安定した働き方として評価をし得るということです。7頁ですが、ただ、 この「常時雇用される」について、法律上、特段の定義はなく、現実には有期雇用を反 復更新しているものも一定程度含まれるという状況になっております。このため、常用 型派遣については、この「常時雇用される」を期間の定めのないものとして再整理をし た上で、最も雇用の安定に適した形態のものとして今後育成していくとともに、登録型 派遣の労働者であって、今後とも派遣労働者として働き続けたい労働者を中心に、これ へ誘導していく仕組みを設けることが適当であるということになっております。 　8頁からです。このように派遣労働者の雇用形態別に見た制度の仕分けをして、その 仕分けの上に則った上で個別の制度の在り方ということで、これまでご議論をいただい た論点を整理してまとめております。 　1点目は「派遣労働者の待遇の確保」ということで、(1)「均等・均衡待遇」です。派 遣先の直接雇用される労働者との均等・均衡待遇を導入すべきではないかとの考え方が あります。こういったものはドイツ・フランスで導入されている考え方であって、その 背景には企業を超えた職種別賃金が普及していることが挙げられます。賃金を含めた労 働者の待遇は、それぞれの企業において、企業業績や人材育成の方針等々も踏まえなが ら、労使自治に基づいて決定されることが原則ということで、職種別賃金が確立してい ない我が国においては、特に正規労働者の待遇は当該企業の内部市場において決定され るということです。一方、派遣労働者については、一般には外部労働市場における派遣 労働者の賃金を反映して待遇が決定されることが多く、内部労働市場で決定させられる 派遣先の正規労働者の待遇との比較において、均等・均衡待遇を実現するには、以下の ように検討課題が多く、現状においては導入すべきではないと考えるということで、以 下は課題です。 　1点目として、派遣労働者と比較対象となる派遣先の労働者について、臨時的・一時 的に当該派遣先で就業することから、なかなか派遣先で比較し得る労働者・業務を位置 付けにくいこと。それから、派遣先の賃金体系に年功的な要素が含まれる場合には、か えって派遣労働者の能力等に比較して低い待遇になってしまうおそれもあること。 　2点目ですが、同じ派遣元に雇用されて、異なる派遣先に派遣されている方との不均 衡が生じてしまうこと。派遣労働者個人にとっても、賃金水準が高い派遣先から低い派 遣先に移った場合に、賃金が減少するという問題も生じることといった課題があります。 　むしろ職務内容にふさわしい待遇を得られるようにするためには、派遣元事業主にお いて、派遣労働者の待遇改善にかかる努力義務を課し、その改善に向けた考慮要素とし て派遣先の同種の労働者の待遇等を挙げ、労使自治による待遇の改善を促すとともに、 派遣先に対しても当該措置に当たっての協力についての努力義務を課すほか、「下記」 ということで、次に説明する情報公開、(4)の待遇の説明義務を通じて、派遣労働者が良 質の派遣元事業主を選択することによって、外部労働市場における待遇の改善を実現し ていくことが実効性ある制度内容ではないかと考えるということです。 　以上、主として賃金についての均等・均衡待遇ですが、福利厚生、教育訓練などにつ いては、現行制度においても一定の均衡に配慮する義務が設けられておりますので、こ れらの措置が適切に実施されるよう徹底していくことが必要であるとなっております。 　(2)の「マージン」についてです。マージンとして、派遣料金から派遣労働者の賃金相 当額を引いた額を念頭に規制すべきとの意見があるということですが、派遣料金は労働 者派遣というサービスの対価として、派遣元事業主と派遣先との間で決定されるもの。 派遣元事業主は、この中から派遣労働者の賃金を支払い、雇用管理を行うことを含めて 派遣事業として必要な経費を賄いつつ事業運営をするということです。この差額を規制 することは、事業運営の中で労働者に支払う賃金の設定を規制することであり、ほかの 事業についてこうした規制がない中で、労働者派遣事業についてのみ規制をすることに ついては合理的な理由はない。また、これを規制した場合、教育訓練費を減らすインセ ンティブになりかねないなど、結果として派遣労働者にとっての不利益となるおそれが あるということで、結論としてはいわゆるマージンの上限規制を行うことは適当ではな く、むしろ派遣労働者に対する教育訓練を充実し、賃金等の改善を図っていくことが目 的であれば、情報公開を通じて良質な派遣元事業主が派遣先労働者から選ばれるように することが適当であるとなっております。 　情報公開について、現在、指針上、公開を求めておりますが、これを法律上、明確に 義務付けることにより徹底すべきである。また、その際いわゆるマージンについても公 開することとともに、マージンによって実施されている教育訓練や福利厚生の内容を併 せて公開することにより、その割合の高低のみで善し悪しが判断されないようにするこ とが見込まれるというようになっております。 　「なお」ということで、個別の派遣料金のギャップと経費を開示することを義務付け るべきとの意見もあるが、派遣労働者一人ひとりにかかる経費の額まで分析することが そもそもできるのかという問題があり、法的義務とすることは困難と考えるという結論 になっております。 　（3）「教育訓練について」です。塊の2番目からですが、派遣元事業主は雇用主であ ることから、必要な教育訓練をしていくことには変わりはない。「さらに、今後は」と いうことで、教育訓練が効果的になされるための仕組みを考えていくべきで、その際、 公的な仕組みや派遣元の事業者全体で実施するような仕組みも検討の対象とすべきであ るという内容です。また、派遣元事業主にあっては、単に派遣就業の業務に必要な教育 訓練をするのみならず、希望を踏まえ、長く働く意欲ある派遣労働者に対して、紹介予 定派遣を通じた派遣先での直接雇用、継続した就業等々、道筋を示しながら、適切な教 育訓練がなされた就業経験ができるよう配慮すべきであるという派遣元事業主に対して の義務と、派遣先についても、どのようなスキル、教育訓練が必要かについて、適切に 派遣元事業主が把握できるよう協力することが求められるという内容になっております。 　（4）「待遇の説明」です。上記の(2)で派遣料金の開示がありましたが、こうした情報 は派遣労働者の待遇にも密接に関連するということで、派遣労働者が確実にこうした情 報を得た上で雇用契約の締結ができるよう、そういった情報、具体的な対応決定の方法 等についての説明を義務付けることが適当とされております。 　11頁です。また、直接待遇の内容になるものではないが、派遣制度の仕組みについて も説明をすべきこととすべきということです。なお、外国人も多く就業しているとの指 摘もありますので、説明方法についても十分に配慮がなされるべきであるとなっており ます。 　（2）「派遣元・派遣先の責任分担の在り方」です。これについては、特に3段目から になりますが、本研究会におけるヒアリングにおいて、労働災害もその多くは派遣先で 生じることから、派遣先も労災補償の責任を一部担うべきではないかとの意見があった ということです。災害補償の責任については、派遣元事業主が派遣労働者の雇用者とし て派遣した責任があるということで、災害補償の責任を派遣先に負わせることでは適当 ではないものの、派遣労働者の安全衛生の確保のために必要な措置のうち、危険防止の ために事業者が講ずべき措置など、派遣先に責任を負わせることが適切な事項について は派遣先に義務が課せられているということで、それを派遣先がこうした義務に違反す るなど、故意又は重大な過失によって災害を生じさせた場合であっても、現行の労災保 険制度においては、保険給付にかかる費用を派遣先から徴収できない点がありますので、 このような点について見直しを行うことを検討すべきであるということになっておりま す。 　（3）「派遣受入期間の制限等について」です。12頁ですが、労働者派遣制度、常用雇 用代替防止を前提として、臨時的・一時的な労働力の需給調整の仕組みとして位置付け られており、この担保手段として派遣受入期間の制限が設けられております。長期雇用 を引き続き基本とするとの雇用政策全体の考えを踏まえれば、労働市場全体として安定 した雇用を確保していくことが必要であり、派遣制度における常用雇用代替防止という 機能は維持すべきということで、制度上これを担保する仕組みを組み込んでおく必要が あるということです。 　担保方法として、フランスのように活用事由を制限するという方法もあり得るのです が、これを選択することは有期雇用契約について活用事由の制限がない日本では法制上 の整合性を欠くこと、また現実的にすべての場合を網羅的に規定できるのかという問題 があるという問題点が示されております。また、対象業務の限定によって担保するとい う方法ですが、有用であると考えられる場合についても不可能となる業務が出てくるこ と、3年の範囲内で多くの業務が雇用機会となっていることを考えると、こうした機会 を制限してしまうことになるということです。派遣受入期間の制限について、派遣労働 者が同一の派遣先で長期間就業できないということで、これを撤廃すべきとの意見はあ りますが、常用雇用代替防止について、ほかの方法により担保することが困難であるこ とから、これを維持することが適当であるという結論になっております。また、この実 効性が担保できるようにしておくために、未然違反防止措置として設けられております 法第40条の4の雇用契約申込義務についても、同様に維持すべきということになってお ります。 　「さらに」ということで、期間制限をするためには必然的に期間を計算する必要があ りますので、この2つの派遣就業の受入れが継続しているかどうかを判断する客観的な 基準として、クーリング期間というものが設定をされております。したがって、期間制 限をする以上、これを撤廃することは不可能であって、趣旨が徹底されるよう厳正な運 用がされるべきものであるということになっております。 　13頁の（4）「期間制限のない業務にかかる雇用契約申込義務について」です。法第40 条の5については、派遣労働者の雇用の安定を図るための措置として設定をされていま すが、常用型派遣の派遣労働者については既に派遣元事業主との関係が雇用の安定が確 保されているにもかかわらず、これによってかえって能力開発に対する意欲をそぐ結果 となっているということが、本研究会のヒアリングにおいても、労使双方から指摘され ております。 　常用型派遣については、前に述べましたように、「常時雇用される」を「期間の定めの ない」ものに再整理をした場合、安定した働き方として評価することができることから、 こうした場合に法的な義務という形で、派遣先の雇用の安定の機会を確保する必要性に 乏しいということから、この40条の5の適用対象から外すことが適当であるという結論 になっております。なお、登録型派遣については、派遣元事業主との関係で雇用の安定 が確保されていないことから、引き続き、この対象として維持することが適当であると いう結論になっております。 　（5）からが「労働力需給調整機能の強化について」ということで、(1)「特定を目的 とする行為（いわゆる「事前面接」等)」です。労働者派遣ですが、その意義は派遣元事 業主が労働者の業務遂行に必要な労働者を選び、雇用した上で派遣先に派遣するという ことで、雇用はあくまでも派遣元事業主が行うものというのが原則です。派遣先が派遣 労働者の特定を行うなどすることによると、派遣元事業主の雇用者である地位に関与す ることになりますので、労働者供給事業に該当する可能性があることから、広く特定を 目的とする行為で規制をされています。 　ただ、登録型派遣については、特定を目的とする行為が雇用関係の存否に大きく影響 し、労働者供給事業に該当する可能性があり、雇用機会の喪失につながる可能性がある ことから、規制の対象から外すことは適当ではないということです。その際、規制の対 象から外さないのであれば、さらに禁止規定とすべきというご意見、一方で、主観的要 件に依存する規定となることから、禁止規定とすることは難しく、現行規定のままとす べきという両方の意見がありました。 　他方、派遣元事業主と派遣労働者との雇用に影響を及ぼし得ないことが明白な場合に ついて、労働者供給事業に該当する可能性はなく、不当に雇用機会を狭めることにはな らないということで、常用型派遣について見ると、「常時雇用される」を「期間の定め のないもの」に再整理をした場合、派遣元事業主と派遣労働者との間に雇用関係が存在 し、さらにこれが当該派遣主義にかかわらず継続することが前提となるということで、 このような場合については特定を目的とする行為を可能としても差し支えないと考えら れるという結論となっております。 　「ただし」ということで、特定を目的とする行為を行えることとするとしても、特定 に当たって差別的な取扱いが行われることはあってはならない等々ということで、認め ることとする場合には、併せて労働者を募集する場合と同様の差別的取扱いの禁止の規 定や、個人情報保護の規定などを整理することが必要であるとなっております。 　(2)「紹介予定派遣」です。平成15年改正による法律上位置付けられたものですが、派 遣元事業主、派遣先、派遣労働者、いずれからも直接雇用に資する制度として評価をさ れているということで、特にやむを得ず派遣労働者として働いており、派遣でない働き 方を希望する労働者にとっては、これを実現する1つの手段となり得るということです。 2の（2）の登録型の所でも記述をしましたが、紹介予定派遣を派遣先への常用就職を希 望する労働者のための方策として位置付け、派遣労働者の常用化にかかる派遣元事業主 の努力義務の内容とし、その積極的な活用を促していくべきであるということで結論に なっております。 　次の段ですが、2つの問題点が指摘されております。1つの点は、派遣可能期間と派遣 終了後の直接雇用の条件にトラブルが生じがちということについては、より直接雇用に 向けた選択肢として評価をされるように、現行制度において業務取扱要領において、紹 介予定派遣を経て派遣先が雇用する場合に予定される雇用契約の期間の定めの有無等が 含まれることになっておりますが、さらに明示をする範囲を拡大し、これが徹底される よう必要な措置を講じることが適当であるとされております。2点目については、派遣 可能期間について延長すべきではないかという意見です。それについて、そもそも一般 の試用期間は6カ月までが大半を占めており、これとのバランスを考えても現行の制度 を変更する必要は見当たらないという結論になっております。 　（3）「グループ企業派遣」です。労働者派遣制度は、労働力需給調整の仕組みとし て制度化されたものであるということで、例えば専ら労働者派遣を特定の者に対して行 うことを目的としているものについては、特定の派遣先の常用雇用の代替を専属的に実 施をするということで、労働力需給調整の機能を果たすとは言えないことから、そもそ も労働者派遣事業の許可がされないこととなっております。最近、企業のグループ化等 の動きの中で、グループ内の企業専門に派遣すること（グループ企業派遣）が広まって おり、これらについても規制すべきとの意見があるということです。 　グループ内で雇用を調整することは、これ自体が否定されるものではないとしながら も、このようなグループ内での雇用調整を労働者派遣という形態で行うことについては、 労働者派遣制度が認められてきた経緯に鑑みると、グループ内で統一的な人事管理の下 で派遣事業として行うことは、需給調整の在り方として適当ではないこと。また、労働 者を退職させ、グループ内の派遣会社に転籍させて、引き続きその人を受け入れるとい うことで、その過程において労働条件の切下げが行われているという指摘もあって、仮 にそのような形で労働者派遣が行われているとすれば、本来の趣旨から明らかに外れた 使われ方と言わざるを得ないということで、グループ派遣についてもその割合を一定割 合（例えば8割以下とすること）など、適切に労働力需給調整機能を果たすことが確保 されるようにすることが必要であるとされております。 　さらに、グループ企業から解雇等々した労働者を、派遣労働者として再度、同一の企 業に派遣をすることについては、解雇の後一定期間は禁止すべきであるということと、 この問題についてはグループ外の派遣会社を利用した場合であっても同じということで、 併せて禁止することが適当であるとされております。 　（6）「優良な事業主を育て、違法な事業主を淘汰するための仕組み」として、(1)「違法 派遣の是正のための派遣先での直接雇用について」です。違法派遣の是正に当たって、 適正な派遣、又は請負として継続する派遣先が直接雇用する、受入れをやめるという方 法が考えられるが、受入れをやめることになった場合、派遣労働者が職を失う可能性が 高いということです。違法派遣の是正は、労働者の不利益につながることは本来避ける べきものということで、その是正の方法として、一定の違法派遣の場合に、労働者の雇 用の安定につながる形での是正措置を法定することも有効な方法であると考えるという ことです。この場合、派遣先と派遣労働者との間に雇用関係を成立させる何らかの手法 も1つの工夫として考えられるという全体の考え方となっております。 　「その上で、まず」という所から、対象とすべき違法派遣の範囲について、その是正 方法として、派遣先で雇用されることが派遣先の法違反への関与度合からしても妥当で あるものとすべきであるということです。具体的には、適用除外業務への派遣、期間制 限違反、無許可・無届派遣、いわゆる偽装請負とすることが適当とされております。適 用除外業務への派遣、期間制限違反については、当該業務で就業させているので、派遣 先の関与は明白。また、無許可・無届派遣についても、許可・届出も当然確認すべきも のです。しかしながら、いわゆる偽装請負については適法な請負であると双方が誤認し ていたところ、実際には労働者派遣に該当し偽装請負となる場合もあるが、これらすべ てに対して直接雇用違法の是正手段とすることは適当ではないということです。そうし たもののうち、「雇用契約申込み」等の措置により是正されるべき違反の範囲について、 個別の条項違反に加えて、偽装の意図という主観的要件を判断することが必要というこ とで、違反の範囲です。 　「次に」という所から手法です。その手法として、雇用関係の成立そのものをみなす 方法、申込みがあったとみなす方法、義務を発生させる方法、雇用契約申込みを行政が 勧告する方法の4つが考え得るということです。雇用関係の成立そのものをみなすこと については、望まない労働者についてもみなされてしまうことに加えて、いかなる内容 の雇用契約が成立したのか確定できないという問題が、また雇用契約の申込みみなしに ついては、労働者の意思については反映することができる反面、雇用関係みなしと同じ ように、労働条件の問題については問題が残るということがあります。さらに、共通す る問題として、民事的な効果が当該規定により既に生じてしまっているので、義務の履 行を促すという形での行政の関与を制度として組み込むことができないということで、 労働者側の負担が大きいということが問題点として挙げられます。 　雇用契約申込義務を生じさせる場合については、申込義務に民事効を付す方法、付さ ない方法の2つが考えられるが、どちらの場合においても不履行の場合に履行を促すと いう形で、行政の関与を組み合わせることが可能ということがあります。また、こうい うのをかませないで、法違反から直接行政の関与という形も可能ということで、そうい った場合には、違法派遣の是正措置を雇用契約申込みに限定するという趣旨になるとい うことです。 　これらのうち、(3)＋(4)又は(4)であれば、違反の事実等々について、行政が判断するこ とになりますので、労働者の負担が軽減されること。それから、雇用契約の内容につい ても、幅をもたせたものとして勧告することが可能ということを考えると、(3)＋(4)又は (4)の方法を中心に検討することが適当となっております。また、その際、違反がすでに 解消している場合の取扱い、民事効があるとする場合の損害賠償の額等々について、さ らに検討を深め、トラブルが生ずることにならない制度設計とすべきであるとされてお ります。 　19頁の「派遣先の法違反に対する是正措置の強化」です。派遣先の法違反に対して、 現行では指導・助言を前置した勧告・公表の制度を設けておりますが、その実績はない ということで、法違反が迅速に是正されていると評価もできるけれども、反面、悪質な 場合であってもより強力な措置には移行しないということで、抑止効果という面から見 ると十分ではないのではないかということです。勧告・公表にかかる指導前置を廃止を し、悪質な場合についてより強力な是正措置を発動できるようにすべきであるという結 論になっております。 　(3)「労働者派遣事業の許可要件・欠格事由」です。悪質な派遣元事業主が処分を逃れ ることのないようにしておくべきであるということで、処分を逃れて、再度類似の体制 で事業を行うといったことについて、現行制度において欠格事由として規定をされてい ないものがありますが、他法では規定している例も見られることから、こうしたことも 適切に配慮できるように欠格事由に関する規定を整備することが適当ということになっ ております。 　(4)「行政による情報公開・情報提供について」です。派遣元事業主の事業運営につい て、情報公開の義務化については先ほど述べたとおりですが、行政からも派遣元事業主 に対する処分の情報について、わかりやすい形での情報提供に努めるべきという提案に なっております。 　（7）「その他」です。(1)「派遣対象業務について」ということで、建設、港湾等は 禁止業務となっているが、これについては特段の意見はなかったということ。(2)「派遣 事業と請負事業の区分について」ということで、その透明化を図ってほしいという意見 もあることから、今後、透明性を確保するという観点から検討がされるべきであるとい うこと。(3)「労働者派遣事業適正運営協力員制度」です。有用な仕組みとして考えられ るので、さらなる周知を図り、実行が上がるようにしていくことが適当であるという内 容になっております。 　以上かいつまんで説明いたしました。その後は開催経過、要綱、参集者名簿になって おります。参考資料については、基本的にこれまでの研究会の中でお配りしたものから、 かいつまんで付けているもので、説明は省略いたします。以上です。 ○鎌田座長 　ただいま説明のあった報告書（案）について、ご意見・ご発言をお願いいたします。 事前に皆さんのご意見をいろいろ聞きながら集約しておりますので、特に修正に関して のご発言がないということで、よろしいですか。 （異議なし） ○鎌田座長 　それでは、ご発言がありませんので、この案を最終報告書として取り扱いたいと思い ます。これまで11回にわたり、熱心にご議論いただきましたが、本日お示ししている報 告書（案）について、特段修正意見もないということですので、この報告書（案）をも って本研究会の報告書とさせていただきたいと思いますが、よろしいでしょうか。 （了承） ○鎌田座長 　ありがとうございます。それでは、報告書を私から局長にお渡しします。 　 （報告書手渡し） ○太田局長 　どうもありがとうございました。 　 ○鎌田座長 　それでは、局長からご挨拶をいただきたいと思います。 　 ○太田局長 　一言、御礼のご挨拶を申し上げます。本研究会は、日雇派遣の問題、あるいは偽装請 負の問題、さまざまな問題が指摘されており、労働者派遣制度について、昨年12月の審 議会の中間報告を受けて、今後の在り方について、専門的な検討を行っていただくとい うことで、今年の2月からご検討いただいてきたものです。関係者のヒアリングなども実 施しながら、11回にわたって、大変熱心なご議論をいただいたわけでございます。 　今般取りまとめられた報告書につきましては、まず最初に労働者派遣制度の検討に当 たっての基本的な考え方を整理していただき、「日雇」、「常用型」といった派遣労働者を 雇用形態別に見た派遣事業の在り方について整理していただきました。その上で、個別 の制度、派遣労働者の待遇改善の問題、グループ企業派遣の在り方、あるいは違法是正 措置の在り方等々、多岐にわたる論点について整理してご提言をいただいたところです。 皆様方におかれましては、非常に短期間で過密なスケジュールの中で、大変精力的にご 熱心にご議論いただきまして、改めて心より御礼申し上げる次第でございます。 　この研究会の報告書につきましては、明後日、30日に開催される労働力需給制度部会 の場でご報告をさせていただき、その後これに基づいて、労使も交えて具体的な制度見 直しの検討をさらに進めていきたいと考えているところです。私ども厚生労働省といた しましては、与党からの提言があったことも踏まえて、臨時国会への法案提出を目指し て、できる限り早急に対応したいと考えておりますので、今後ともご指導のほどよろし くお願いいたします。大変ありがとうございました。 ○鎌田座長 　ありがとうございました。本研究会の報告書については、このあと本日17時30分をメ ドに、私と事務局のほうで報道発表を行いたいと考えておりますが、よろしいでしょう か。 （異議なし） ○鎌田座長 　ありがとうございます。以上をもちまして、「今後の労働者派遣制度の在り方に関す る研究会」を終了させていただきます。各委員の先生におかれましては、お忙しい中ご 参集いただき、また大変貴重なご意見を多数いただきましたことについて、私からも深 く感謝申し上げたいと思います。本当にありがとうございました。 照会先 　　　厚生労働省職業安定局需給調整事業課需給調整係 　　　〒100-8916東京都千代田区霞が関１−２−２ 　　　TEL０３（５２５３）１１１１（内線５７４５）