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労審発第４８９号

平成１９年１２月１９日

厚生労働大臣　舛添　要一　殿

労働政策審議会　会長　菅野　和夫

今後の障害者雇用施策の充実強化について−障害者の雇用機会の拡大に向けて−（意見書）

当審議会は、今後の障害者雇用施策の充実強化について、本年８月から障害者雇用分科会において鋭意検討を行ってきたが、今般、別添のとおり分科会意見書が取りまとめられた。

今後、この分科会意見書の趣旨に沿い、障害者の雇用機会の拡大に向けて障害者雇用施策の充実強化を図ることが必要であると考えるので、この意見書を提出する。

今後の障害者雇用施策の充実強化について−障害者の雇用機会の拡大に向けて−（意見書）

当分科会は、今後の障害者雇用施策の充実強化について検討を重ねた結果、別紙の通りその結論を得たので報告する。

平成１９年１２月１９日

労働政策審議会　障害者雇用分科会　会長　今野　浩一郎

労働政策審議会　会長　菅野　和夫　殿

別紙

今後の障害者雇用施策の充実強化について─障害者の雇用機会の拡大に向けて─

目次

１．多様な雇用形態に対応した障害者雇用の促進

（１）短時間労働への対応

（２）派遣労働への対応

２．中小企業における障害者雇用の促進

（１）雇用支援策の充実強化

（２）事業協同組合等を活用した障害者雇用に対する障害者雇用率制度の適用

（３）障害者雇用納付金制度の適用による経済的負担の調整

３．福祉、教育等との連携による障害者の就労支援の推進

（１）地域の就労支援のネットワークの構築

（２）地域の就労支援機関の役割と今後の在り方

（３）就労支援を担う人材の育成・確保の在り方

４．その他の諸課題

（１）企業グループにおける障害者雇用の促進等

（２）障害者雇用に関する助成金の見直し

（３）除外率の引下げによる障害者雇用の促進

（４）障害者雇用率等の見直し

（５）精神障害者等に対する雇用支援

（６）障害者権利条約の締結に向けた検討

今後の障害者雇用施策の充実強化について−障害者の雇用機会の拡大に向けて─

近年、障害者の就労意欲が高まるとともに、企業側でも、ＣＳＲ（企業の社会的責任）への関心の高まりなどを背景とし、積極的に障害者雇用に取り組む企業が増加するなど障害者雇用は着実に進展している。一方で、企業全体では未だに法定雇用率に達しておらず、働くことを希望しながら就職が実現していない障害者も依然として数多く存在している状況にある。また、障害者自立支援法の下、障害者がその能力や適性に応じて自立した日常生活や社会生活を営むことができるよう支援が行われるとともに、特別支援教育により、障害のある生徒等の自立や社会参加に向けた主体的な取組への支援も行われているところであり、福祉、教育の分野におけるこうした動向を踏まえ、障害者の希望や能力に応じて雇用に結び付けていく必要性が高まっている。こうした中、政府全体としても、障害者雇用に係る取組の充実が図られているところであり、最近の各種の施策の取りまとめにおいても、障害者雇用に係る取組が重要な位置付けとして盛り込まれているところである。さらに、昨年１２月に国連総会において障害者権利条約が採択されるなど、雇用の分野も含めた障害者の権利に関する国際的な関心も高まっているところである。このような状況を踏まえながら、国民誰もが相互に人格と個性を尊重し支え合う共生社会の理念の下、障害者本人の希望に応じつつ、企業における取組をさらに進め、障害者の雇用機会を拡大していくため、様々な課題に対応した障害者雇用施策の充実強化を図ることが必要である。

１．多様な雇用形態に対応した障害者雇用の促進

近年、短時間労働、派遣労働等雇用形態が多様化しており、障害者のニーズを踏まえつつ、働き方の選択肢を拡大しながら、障害者雇用を進めるため、以下のとおり措置することが必要である。

（１）短時間労働への対応

短時間労働については、障害者のニーズが相当程度あり、また、今後障害者の希望や適性に応じて福祉的就労から一般雇用への移行を進めていく中で、短時間労働は、段階的な就業形態として両者をつなぐ道筋にもなり得ると考えられる。さらに、高齢となった障害者等については、これまでどおりフルタイムで働くことが困難になった場合であっても、短時間労働であれば就業可能なものもいると考えられる。このため、短時間労働（週所定労働時間２０時間以上３０時間未満の労働。以下同じ。）については、障害者のニーズ等を踏まえ、雇用義務の対象とする（雇用義務の基礎となる労働者数に短時間労働者を加え、雇用している障害者数に短時間労働の障害者を加える）ことが適当である。この場合、現行の短時間労働の重度身体障害者及び重度知的障害者、精神障害者の特例や、短時間労働への安易な代替の防止等についても考慮しつつ、短時間労働者、短時間労働の重度以外の身体障害者及び知的障害者について、障害者雇用率及び実雇用率の算定に当たってそれぞれ０．５カウントとすることが適当である。また、短時間労働を障害者の雇用義務の対象とするに当たっては、短時間労働者の多い企業への影響等を考慮しながら、各企業の円滑な準備・取組を促すため、一定の準備期間を設けることとし、その期間は、短時間労働を障害者の雇用義務の対象とした場合の影響や、障害者雇用率の見直しの在り方（下記４（４））等を考慮しつつ、定めることが適当である。さらに、短時間労働者を雇用義務の対象とする場合、障害者雇用における短時間労働に対する障害者雇用率制度の適用について、改めて、企業、障害者団体等を始め、関係者に広く周知するとともに、週所定労働時間が３０時間以上で働くことができる、あるいは、働くことを希望する障害者が、その希望や適性に応じた働き方ができるようにしていくことや、週所定労働時間が３０時間以上の労働から短時間労働に代替されることのないようにすることについても留意する必要がある。

（２）派遣労働への対応

派遣労働については、現在、派遣労働者として働く障害者は少数であるが、派遣労働で働くことを希望する障害者もいることから、働き方の選択肢の一つとして、適切に派遣労働により働くことができるようにすることが 必要である。このため、障害者の場合、職場定着に相当の配慮や時間を要することがあることも踏まえつつ、障害者が派遣労働という形で安心して働き、能力を発揮することができるようにするため、障害者の派遣労働に関して、派遣元事業主と派遣先の双方がともに配慮すべき事項、あるいは、いずれかが配慮すべき事項について、明確化することが適当である。また、紹介予定派遣については、障害者本人及び派遣先の企業双方が就労の可能性について見極めた上で、派遣先における直接雇用に移行する可能性のあるものであり、これが活用されることにより、障害者雇用が進むことが期待される。なお、障害のある派遣労働者が働くためには、派遣先が受け入れることが必要であり、派遣先に一定のインセンティブを与えることも考えられるが、現時点では、派遣労働に対する障害者の理解やニーズの動向を慎重に見極める必要がある。

２．中小企業における障害者雇用の促進

我が国において中小企業は雇用の大きな受け皿であり、障害者雇用についても、身近な地域で自立した生活を求める障害者に対し、雇用の場を提供することができる重要な担い手である。一方、障害者雇用率制度発足以来、全体として障害者雇用が進展している中、ここ十数年、中小企業における障害者の雇用状況は低下傾向、あるいは、低い水準にあるなど、雇用の場を十分に提供することができていない状況にある。このため、中小企業における障害者雇用が進むよう、以下のとおり、措置を講ずることが必要である。

（１）雇用支援策の充実強化

中小企業における障害者雇用に関する課題に対応するため、障害者を雇用する前提となる理解促進、実際に雇用する場面でのマッチングに関する支援、また、雇用後の職場定着に関する支援等、中小企業における障害者雇用に係る各場面に応じて、障害者雇用の経験のない中小企業等においても積極的に障害者雇用を進めるための支援策を充実させる必要がある。このため、中小企業における障害者雇用についての理解促進のため、中小企業経営者の理解を進めるため直接の働きかけを強化するとともに、中小企業団体等の自主的な取組、地域の関係機関との交流等を通じて、障害者雇用の経験が乏しい中小企業に対する周知啓発等を進めていくことが適当である。また、マッチングに関する支援としては、ハローワークによるチーム支援、トライアル雇用等の充実強化のほか、障害者の採用や定着に関する情報やノウハウの提供、中小企業、障害者それぞれの自己評価に資するチェックシートの作成、助成制度の中小企業により重点を置いた実施等、障害者雇用に関する不安の解消、障害者を受け入れやすい環境の整備のための支援を充実することが適当である。さらに、障害者を雇用している中小企業に対しては、職場定着等に関する雇用管理についての情報、ノウハウの提供等を行うとともに、離職防止等のため障害者の雇用管理について相談することができるよう、障害者就業・生活支援センター事業、ジョブコーチ支援等について、充実することが適当である。

（２）事業協同組合等を活用した障害者雇用に対する障害者雇用率制度の適用

個々の中小企業が職務の分析・再整理を通じて仕事を切り出し、障害者の雇用機会を拡大することのほか、複数の中小企業が事業協同組合等を活用して共同で障害者の雇用機会を拡大することも、中小企業における雇用促進のために有効であると考えられる。また、これは、各地域それぞれの産業の特色をいかしながら、障害者にとって身近な地域において、中小企業が障害者の雇用の場を提供することにもつながると考えられる。このため、中小企業が、事業協同組合等を活用して共同して事業を行い、当該事業協同組合等において障害者を雇用する場合に、障害者雇用率制度を適用する仕組みを創設することが適当である。また、具体的な制度設計に当たっては、実態上生じ得る課題を把握、整理することが必要である。さらに、中小企業が導入しやすいその他の制度についても、幅広く検討することとが望まれる。

（３）障害者雇用納付金制度の適用による経済的負担の調整

障害者雇用に伴う経済的負担の調整である障害者雇用納付金制度については、創設以来約３０年にわたって企業規模３００人以下の中小企業に対する適用（障害者雇用納付金（以下「納付金」という。）の徴収及び障害者雇用調整金（以下「調整金」という。）の支給）を猶予してきた。しかし、本来中小企業も適用対象となるものであること、近年の中小企業における障害者雇用の状況、積極的に障害者の雇用に取り組んでいる企業も多い中で障害者の雇用が進んでいない企業との間での経済的不均衡があること、地域間・企業規模間等で業況における格差が拡大していること、そのため障害者雇用をめぐる環境も異なること、中小企業が厳しい経営環境におかれていること等に配慮しつつ、中小企業に対する適用の在り方について見直す必要がある。このため、一定の範囲の中小企業（企業規模１０１人以上）に対し、障害者雇用納付金制度を適用し、経済的負担の調整を行うことが適当である。この場合、中小企業の中での企業規模別の障害者の雇用状況や経済的負担能力等を考慮し、一定範囲の中小企業のうち、当初は、比較的規模の大きい中小企業（企業規模２０１人以上）から、障害者雇用納付金制度の適用対象とすることが適当である。また、中小企業を取り巻く厳しい経営環境や、中小企業の負担能力等に配慮することが適当であることから、中小企業において円滑に障害者雇用が進むために十分な期間、納付金の額を減額するとともに、併せて、調整金の額を減額することとする。さらに、中小企業における障害者の雇用がより効果的に進むよう、障害者雇用納付金制度の適用と中小企業に対する各種支援策の充実強化とを並行的に実施することが適当である。

３．福祉、教育等との連携による障害者の就労支援の推進

（１）地域の就労支援のネットワークの構築

福祉・教育から雇用への移行を一層促進するためには、障害者の希望や適性に応じた就職を実現し、働く障害者を支えることが重要である。障害者のライフステージやニーズに応じて、長期的な支援を総合的に行うために、雇用、福祉、教育、医療等の各分野の関係機関が連携及び役割分担をしながら、地域ごとに就労支援のネットワークを構築することが適当である。ネットワークの構築に当たっては、障害者の多様なニーズに的確に対応するために、就労支援に必要な機関がお互いの役割を明確にし、参画するとともに、就労に向けた意識や目標、情報についての共有化を図ることが適当である。また、こうしたネットワークによる就労支援が地域に根ざすようになるためには、ネットワークを構成する機関の担当者が、地域に定着して活動できるように配慮することが重要である。さらに、障害者の雇用を促進するためには、障害者本人、保護者、企業等の幅広い層に対して、障害者の職業的自立や一般就労、中途障害等に関して広く理解促進を図ることが重要である。

（２）地域の就労支援機関の役割と今後の在り方

主な各機関ごとの役割と今後の在り方については、以下のとおりである。

ア　第一線の労働行政機関であるハローワークは、障害者に対する職業紹介及び企業に対する指導を一層強化する必要がある。また、ハローワークが中心となって関係機関と連携して支援を行う「チーム支援」を着実に実施するとともに、職場実習、トライアル雇用等の支援策の充実・活用により、障害者と企業のマッチングを効果的に行っていく必要がある。さらに、ハローワークは就労支援の中でも特に重要なマッチングを担う機関であることから、地域のネットワークの構築に中核的な役割を果たすとともに、関係機関と連携して支援を行うために、支援機関等に対するコーディネート力を高めることが適当である。

イ　障害者就業・生活支援センターは、福祉から雇用への円滑な移行を促進するとともに、障害者の身近な地域で職業生活の継続を支えるための支援を生活面も含めて行う機関としての重要な機能を担っている。しかしながら、現在の設置状況は、全障害保健福祉圏域のうち３分の１程度の圏域にとどまっており、今後、計画的かつ早急な設置が必要である。また、地域のネットワークの中で、地域の障害者を広く対象とし、就職準備から職場定着に至るまで必要な支援を生活面も含めて幅広く行うことから、専門性の確保、実施体制の充実・強化を図ることが適当である。

ウ　地域障害者職業センターは、各都道府県における中核的な職業リハビリテーション機関として設置され、障害者職業総合センターを中心に全国ネットワークを形成し、豊富な支援実績に基づくノウハウを蓄積している。地域のネットワークを形成する支援機関において、質の高い就労支援が提供されるようにするためには、地域障害者職業センターの専門性とノウハウをいかして、今後は、[1]地域において就労支援を担う専門的人材の育成、[2]地域の就労支援機関に対する助言・援助の業務を本格的に実施し、地域の就労支援力の向上を図ることが適当である。また、地域障害者職業センターは、就職等の困難性の高い障害者（精神障害者、発達障害者、難病者等）に対する専門的支援を積極的に実施することが適当である。

エ　なお、障害者雇用支援センターは、障害者自立支援法の施行に伴い、目的・機能が類似している就労移行支援事業が創設されたことから、地域の実情を踏まえつつ、就労移行支援事業に移行し、これまで先駆的に蓄積してきた訓練ノウハウや地域において果たしてきた機能を継承することが適当である。

（３）就労支援を担う人材の育成・確保の在り方

就労支援の強化が求められる中で、支援の担い手の育成と専門性の確保が追いついていないことから、人材育成を図ることが必要である。人材育成に当たっては、専門的支援を行うジョブコーチを含め、就労支援を担う人材に必要なスキル・能力をレベルごとに明確化するとともに、育成方法や能力評価の仕組み等について幅広い見地から検討することが適当である。また、こうした育成の機会は全国各地で求められていることから、就労支援のノウハウや研修の実績を有する機関等が率先して専門的な人材の育成に取り組むことが適当である。さらに、就労支援を担う人材については、就労支援機関における人材の安定的な確保や専門性の向上を図ることが重要であることから、その処遇やキャリア形成について十分に配慮することが必要である。なお、福祉系の大学の課程や、社会福祉士等の専門資格取得に必要なカリキュラムにおいて職業リハビリテーションが盛り込まれることも重要である。

４．その他の諸課題

（１）企業グループにおける障害者雇用の促進等

障害者雇用率制度においては、個々の事業主ごとに雇用義務が課されているが、現行法上、障害者の雇用に特別の配慮をした特例子会社が設けられている場合に、[1]親会社及び特例子会社、[2]親会社、特例子会社及び特例子会社以外の子会社（関係会社）をまとめて実雇用率を算定する特例が認められている。一方、企業グループの中には、障害者が就労しやすい業務を行う子会社もそうでない子会社も様々存在し、子会社の業務内容に応じて雇用し、グループ全体で障害者雇用を促進することが期待できる場合がある。このような場合には、特例子会社がない場合でも、企業グループ全体として実雇用率を算定することができる特例を設けることが適当である。その際、現行の特例と同様、障害者に対する適正な雇用管理が図られるよう、要件を定めることが必要である。なお、現行の[2]の特例に関し、現行制度では親会社又は特例子会社のいずれかに支給することとされている調整金及び報奨金について、関係会社も相当程度障害者雇用に寄与している場合もあることから、適正かつ合理的な支給事務の確保を図りつつ、親会社、特例子会社又は関係会社のいずれか、又はこれらに対して分割して支給できるようにすることが適当である（企業グループに対する新たな特例を設けた場合には、同様に適用することが考えられる。）。

（２）障害者雇用に関する助成金の見直し

障害者雇用納付金制度に基づく助成金は、障害者雇用に伴う経済的な負担の調整の基本的な仕組みである納付金の徴収及び調整金の支給に加え、障害者雇用に伴い作業施設・設備の設置、支援を行う者の配置等に一時的に多額の費用がかかる場合に支援を行うものであり、障害者雇用の進展の状況、今後の障害者雇用対策の方向等を踏まえつつ、適宜、見直しを行うべきものである。このため、中小企業により重点を置いた実施、物的支援から人的支援への重点化を図るとともに、助成金制度全体において支給期間、上限額及び対象となる障害者数等の適正化等を図ることが適当である。一方、個々の助成金の見直しに当たっては、それぞれの趣旨を踏まえつつ、各種支援機関の整備状況、対象となる障害者の障害の種類・程度、事業主の雇用管理の状況等について考慮しつつ、上記のような重点化等を図りつつ、できる限り幅広い事業主が支給対象となり、かつ、きめ細かい対応が継続的にできるよう見直すことが適当である。 なお、今後は、ＰＤＣＡサイクルによる目標管理の手法等も活用しながら、助成金の見直しを行うことを検討することが適当である。

（３）除外率の引下げによる障害者雇用の促進

除外率制度については、ノーマライゼーションの理念の下、平成１４年の障害者雇用促進法の改正により廃止されたが、同法の附則において経過措置として定められ、除外率設定業種における障害者雇用の状況等を考慮しつつ、段階的に縮小することとされている。したがって、このような法律の規定等に沿って、段階的に引き下げ、廃止を目指すという基本的方向に基づき、今回、一定の引下げを行うことが適当である。また、この際、社会連帯責任の理念の下、前回（平成１６年）は一律１０％ポイント引き下げたことを参考にしつつ、具体的な引下げの方法について、検討することが適当である。

（４）障害者雇用率等の見直し

障害者雇用率については、障害者雇用促進法に基づき、少なくとも５年以内に、労働者の総数に対する障害者である労働者の総数の割合を基準として設定することとされている。今回の障害者雇用率の見直しについては、今後、短時間労働の雇用義務化（上記１（１））や除外率の引下げ（上記４（３））といった制度改正が実施されることを前提とすれば、これらによる障害者雇用率への影響も考慮した上で設定することとし、現行のとおりとすることが適当である。また、障害者雇用納付金制度における調整金の額、納付金の額及び報奨金の額についても、現行のとおりとすることが適当である。

（５）精神障害者等に対する雇用支援

ア　精神障害者については、平成１８年４月より、障害者雇用率制度において実雇用率の算定に当たってカウントすることができることとなったが、現時点では、企業における精神障害者の雇用はそれほど進んでいない状況にある。このため、精神障害者の雇用義務化の環境が早急に整うよう、精神障害者の特性に応じ、予算措置などによる雇用支援の一層の推進、充実を図ることが適当である。

イ　発達障害については、現在の発達障害者の就労支援のための施策を推進しつつ、今後、発達障害者支援法（平成１７年４月施行）について、施行後３年経過後の検討が行われる際、併せて、就労支援についても検討を行うことが適当である。

ウ　難病のある者については、当面、在職中発症した者について、雇用継続、職場復帰等を図るため、雇用管理等について企業における理解を深めるとともに、今後、就職支援の在り方について検討していくことが適当である。

エ　視覚障害者等の中途障害者については、就労支援機関等との連携に加え、必要に応じ、医療関係者等との連携も図りながら、視覚障害者に対するロービジョンケアなども含め、継続雇用支援を行うことが適当である。

（６）障害者権利条約の締結に向けた検討

本年９月２８日に、「障害者の権利に関する条約」について我が国は署名したところであり、今後、条約の締結に向けて、国内法制の整備等が求められている。この条約は、障害者の権利及び尊厳を保護・促進するための包括的・総合的な国際条約であり、障害者の自立、非差別、社会への参加等の一般原則のほか、教育、労働等様々な分野において、障害者の権利を保護・促進する規定を設けている。雇用・労働分野については、公共・民間部門での障害者雇用の促進等のほか、

[1]　あらゆる形態の雇用に係るすべての事項（募集、採用及び雇用の条件、雇用の継続、昇進並びに安全・健康的な作業条件を含む。）に関する差別の禁止、

[2]　職場において合理的配慮が提供されることの確保

等のための適当な措置をとることにより障害者の権利の実現を保障・促進することとされている。これらについて、障害者雇用促進法制においてどのような措置を講ずべきかについては、特に、[2]の職場における合理的配慮の提供というこれまで我が国にはない概念が盛り込まれており、十分な議論が必要であることから、労使、障害者団体等を含めて、考え方の整理を早急に開始し、必要な環境整備などを図っていくことが適当である。

労働政策審議会意見書の概要

１．多様な雇用形態に対応した障害者雇用の促進

（１）短時間労働への対応

短時間労働（週所定労働時間２０時間以上３０時間未満の労働）については、障害者のニーズ等を踏まえ、雇用義務の対象とすることが適当

この場合、短時間労働者、短時間労働の重度以外の障害者について、障害者雇用率及び実雇用率の算定に当たってそれぞれ０．５カウントとすることが適当

また、一定の準備期間を設けることが適当

（２）派遣労働への対応

障害者の派遣労働に関して、派遣元事業主と派遣先の双方がともに配慮すべき事項、あるいは、いずれかが配慮すべき事項について、明確化することが適当

２．中小企業における障害者雇用の促進

（１）雇用支援策の充実強化

障害者雇用についての理解促進のため、障害者雇用の経験が乏しい中小企業に対する周知啓発等を進めていくこと、助成制度の中小企業により重点を置いた実施等障害者を受け入れやすい環境の整備のための支援を充実すること、障害者就業・生活支援センター事業、ジョブコーチ支援等を充実すること等が適当

（２）事業協同組合等を活用した障害者雇用に対する障害者雇用率制度の適用

中小企業が、事業協同組合等を活用して共同して事業を行い、当該事業協同組合等において障害者を雇用する場合に、障害者雇用率制度を適用する仕組みを創設することが適当

（３）障害者雇用納付金制度の適用による経済的負担の調整

障害者雇用納付金制度については、本来中小企業も適用対象となるものであること、近年の中小企業における障害者雇用の状況等に配慮しつつ、一定の範囲の中小企業（企業規模１０１人以上）に対し適用し、経済的負担の調整を行うことが適当

この場合、一定範囲の中小企業のうち、当初は、比較的規模の大きい中小企業（企業規模２０１人以上）から、適用対象とすることが適当

また、中小企業において円滑に障害者雇用が進むために十分な期間、納付金の額を減額するとともに、併せて、調整金の額を減額

さらに、中小企業に対する各種支援策の充実強化と並行的に実施することが適当

３．福祉、教育等との連携による障害者の就労支援の推進

（１）地域の就労支援のネットワークの構築

雇用、福祉、教育、医療等の各分野の関係機関が連携及び役割分担をしながら、地域ごとに就労支援のネットワークを構築することが適当

（２）地域の就労支援機関の役割と今後の在り方

ア　ハローワークは、地域のネットワークの構築に中核的な役割を果たすとともに、関係機関と連携して支援を行うために、支援機関等に対するコーディネート力を高めることが適当

イ　障害者就業・生活支援センターは、全障害保健福祉圏域への計画的かつ早急な設置が必要

ウ　地域障害者職業センターは、今後は、地域の就労支援機関に対する助言・援助等の業務を本格的に実施し、地域の就労支援力の向上を図ることが適当

エ　障害者雇用支援センターは、就労移行支援事業に移行し、これまで蓄積してきた訓練ノウハウや地域において果たしてきた機能を継承することが適当

（３）就労支援を担う人材の育成・確保の在り方

就労支援を担う人材に必要なスキル・能力をレベルごとに明確化するとともに、育成方法や能力評価の仕組み等について幅広い見地から検討することが適当

４．その他の諸課題

（１）企業グループにおける障害者雇用の促進等

特例子会社がない場合でも、企業グループ全体として実雇用率を算定することができる特例を設けることが適当

（２）障害者雇用に関する助成金の見直し

障害者雇用納付金制度に基づく助成金について、中小企業により重点を置いた実施、物的支援から人的支援への重点化を図るとともに、助成金制度全体において支給期間、上限額及び対象となる障害者の数等の適正化等を図ることが適当

（３）除外率の引下げによる障害者雇用の促進

除外率制度については、法律の規定等に沿って、段階的に引き下げ、廃止を目指すという基本的方向に基づき、今回、一定の引下げを行うことが適当

（４）障害者雇用率等の見直し

障害者雇用率については、今後、短時間労働の雇用義務化や除外率の引下げといった制度改正が実施されることを前提とすれば、現行のとおりとすることが適当

（５）精神障害者等に対する雇用支援

精神障害者については、精神障害者の特性に応じ、予算措置などによる雇用支援の一層の推進、充実を図ることが適当

発達障害者、難病のある者等については、それぞれ、支援について検討していくことが適当

（６）障害者権利条約の締結に向けた検討

条約における職場における合理的配慮の提供等の規定について、障害者雇用促進法制においてどのような措置を講ずべきかについては、十分な議論が必要であることから、労使、障害者団体等を含めて、考え方の整理を早急に開始し、必要な環境整備などを図っていくことが適当

労働政策審議会障害者雇用分科会委員等名簿[平成19年12月1日現在：五十音順]

（公益代表）

○今野 浩一郎　学習院大学経済学部経営学科教授

岩村 正彦　東京大学大学院法学政治学研究科教授

菊池　恵美子 首都大学東京健康福祉学部教授

佐藤　博樹 東京大学社会科学研究所教授

平木　典子　東京福祉大学大学院社会福祉学研究科教授

松矢　勝宏　目白大学人間学部子ども学科教授

（労働者代表）

泉田　和洋　全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会書記長

高橋　睦子　日本教職員組合中央執行副委員長

豊島　栄三郎　国公関連労働組合連合会副中央執行委員長

野村　泰弘　全日本自動車産業労働組合総連合会副会長

長谷川　裕子　日本労働組合総連合会総合労働局長

（使用者代表）

飯ヶ谷　清明　株式会社日立製作所労政人事部長

大島　博　株式会社千疋屋総本店代表取締役社長

斉藤　好　花椿ファクトリー株式会社代表取締役

新澤　昌英　福島県中小企業団体中央会会長

輪島　忍　社団法人日本経済団体連合会労政第一本部 雇用管理グループ長

（障害者代表）

鈴木　孝幸　社会福祉法人日本盲人会連合情報部長

副島 宏克　社会福祉法人全日本手をつなぐ育成会理事長

舘　暁夫　西南学院大学人間科学部教授

松井　逸朗　社会福祉法人日本身体障害者団体連合会理事

（五十音順・敬称略）注）○印は分科会長。

障害者雇用分科会の開催実績

８月２７日（月）【第２２回】

（1）障害者雇用をめぐる現状と課題について

（2）障害者雇用対策の充実・強化について

（3）検討項目及びスケジュールについて

９月１８日（火）【第２３回】

多様な雇用形態に対応する障害者雇用率制度の在り方について

９月２６日（水）【第２４回】

（1）中小企業における障害者の雇用促進について

（2）障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案について（諮問）

１０月１０日（水）【第２５回】

（1）福祉、教育等との連携による障害者の就労支援の強化について

（2）障害者権利条約について

１０月２４日（水）【第２６回】

（1）障害者雇用納付金制度に基づく助成金の見直しについて

（2）除外率の引下げについて

（3）精神障害者の雇用支援について

１１月６日（火）【第２７回】

（1）障害者の派遣労働について関係者からのヒアリング（社団法人　日本人材派遣協会　松田雄一専務理事）

（2）難病患者に対する雇用支援について

（3）発達障害者に対する雇用支援について

（4）今後の障害者雇用対策について検討すべき具体的論点（素案）について

１１月２１日（水）【第２８回】

（1）平成１９年障害者雇用状況報告について

（2）障害者雇用率について

（3）障害者雇用納付金の額等について

（4）今後の障害者雇用対策について検討すべき具体的論点（素案）について

１１月２８日（水）【第２９回】

意見書案について

１２月１２日（水）【第３０回】

意見書案について

１２月１９日（水）【第３１回】

意見書案について（とりまとめ）

１．障害者雇用の状況

（１）障害者の雇用数

毎年６月１日現在の企業からの障害者雇用状況報告による(56人以上の規模の企業)
平成15年　身体障害者21.4万人、知的障害者3.3万人、計24.7万人

平成16年　身体障害者22.2万人、知的障害者3.6万人、計25.8万人

平成17年　身体障害者22.9万人、知的障害者4.0万人、計26.9万人

平成18年　身体障害者23.8万人、知的障害者4.4万人、精神障害者障害者0.2万人計28.4万人

平成19年　身体障害者25.1万人、知的障害者4.8万人、精神障害者障害者0.4万人計30.3万人

（２）障害者の実雇用率

毎年６月１日現在の企業からの障害者雇用状況報告による(56人以上の規模の企業)
平成15年1.48%、平成16年 1.46%、平成17年1.49%、平成18年1.52%、平成19年1.55％

（注）「障害者の数」は以下の者の合計。

身体障害者（重度身体障害者はダブルカウント）

知的障害者（重度知的障害者はダブルカウント）

重度身体障害者である短時間労働者

重度知的障害者である短時間労働者

精神障害者（短時間労働者は０．５カウント）

（参考）５人以上の規模の企業において雇用される障害者数約49.6万人

「平成15年度障害者雇用実態調査による推計より」

（３）企業規模別の実雇用率

毎年６月１日現在の企業からの障害者雇用状況報告による(56人以上の規模の企業)
56人以上99人以下

平成９年1.91％　平成10年1.86％　平成11年1.72％　平成12年1.66％

平成13年1.63％　平成14年1.52％　平成15年1.47％　平成16年1.46％

平成17年1.46％　平成18年1.46％　平成19年1.43％

100人以上299人以下

平成９年1.46％　平成10年1.45％　平成11年1.41％　平成12年1.40％

平成13年1.36％　平成14年1.31％　平成15年1.29％　平成16年1.25％

平成17年1.24％　平成18年1.27％　平成19年1.30％

300人以上499人以下

平成９年1.35％　平成10年1.37％　平成11年1.39％　平成12年1.39％

平成13年1.41％　平成14年1.46％　平成15年1.48％　平成16年1.44％

平成17年1.46％　平成18年1.48％　平成19年1.49％

500人以上999人以下

平成９年1.36％　平成10年1.38％　平成11年1.44％　平成12年1.46％

平成13年1.46％　平成14年1.43％　平成15年1.47％　平成16年1.44％

平成17年1.48％　平成18年1.53％　平成19年1.57％

1000人以上

平成９年1.46％　平成10年1.48％　平成11年1.52％　平成12年1.55％

平成13年1.57％　平成14年1.56％　平成15年1.58％　平成16年1.60％

平成17年1.65％　平成18年1.69％　平成19年1.74％

全体

平成９年1.47％　平成10年1.48％　平成11年1.49％　平成12年1.49％

平成13年1.49％　平成14年1.47％　平成15年1.48％　平成16年1.46％

平成17年1.49％　平成18年1.52％　平成19年1.55％

（４）企業規模別の達成企業割合

毎年６月１日現在の企業からの障害者雇用状況報告による(56人以上の規模の企業)
56人以上99人以下

平成９年53.7％　平成10年52.9％　平成11年49.0％　平成12年47.7％

平成13年46.7％　平成14年44.9％　平成15年44.4％　平成16年44.3％

平成17年44.5％　平成18年45.2％　平成19年44.8％

100人以上299人以下

平成９年52.8％　平成10年52.7％　平成11年46.6％　平成12年46.1％

平成13年45.2％　平成14年43.8％　平成15年43.5％　平成16年42.6％

平成17年42.4％　平成18年43.6％　平成19年44.4％

300人以上499人以下

平成９年43.4％　平成10年43.1％　平成11年38.0％　平成12年37.8％

平成13年38.2％　平成14年39.0％　平成15年40.2％　平成16年37.6％

平成17年39.2％　平成18年40.2％　平成19年40.8％

500人以上999人以下

平成９年37.5％　平成10年38.3％　平成11年29.8％　平成12年32.5％

平成13年33.4％　平成14年33.8％　平成15年34.7％　平成16年31.9％

平成17年34.8％　平成18年38.7％　平成19年40.4％

1000人以上

平成９年32.5％　平成10年34.2％　平成11年23.0％　平成12年25.5％

平成13年26.6％　平成14年27.1％　平成15年30.2％　平成16年29.4％

平成17年33.3％　平成18年36.9％　平成19年40.1％

全体

平成９年50.2％　平成10年50.1％　平成11年44.7％　平成12年44.3％

平成13年43.7％　平成14年42.5％　平成15年42.5％　平成16年41.7％

平成17年42.1％　平成18年43.4％　平成19年43.8％

２．障害者の職業紹介状況

（１）全体の就職件数等

・障害者の就職件数（年間）

平成15年度32,885件、平成16年度35,871件、平成17年度38,882件、平成18年度43,987件

・障害者の就職件数の伸び率（年間）

平成15年度から平成16年度109.1%、平成16年度から平成17年度108.4%、平成17年度から平成18年度113.1%

・障害者の就職件数（各年度上半期）

平成15年度14,852件、平成16年度16,7111件、平成17年度18,364件、平成18年度21,652件、平成19年度23,175件

・障害者の就職件数の伸び率（各年度上半期）

平成15年度から平成16年度112.5%、平成16年度から平成17年度109.9%、平成17年度から平成18年度117.9%、平成18年度から平成19年度107.0％

ハローワークにおける障害者の就職件数は、着実に伸びており、最近では前年度比10％程度の伸びを続けている。（前年度比13.1%増）主な理由として、
ア．障害者の「働きたい」という意欲の高まり（新規求職件数の着実な伸び）

イ．企業側の取組の拡大

・雇用失業情勢の改善に伴う障害者雇用意欲の高まり

・コンプライアンス、ＣＳＲの観点からの障害者雇用の取組の進捗

・雇用率達成指導の強化への対応

ウ．ハローワークの取組強化

・就職件数などの目標設定・管理

・トライアル雇用やジョブコーチ支援などの雇用支援策の積極活用

・障害者就業・生活支援センターなど関係機関との連携した支援の充実　等が挙げられる。

（２）障害種類別の就職件数等

「新規求職申込件数」

12年度　障害者計77,612( 1.5),身体障害者57,393( 0.3)、知的障害者15,143( 3.2)、精神障害者4,803( 12.9)、その他273( 3.0)

13年度　障害者計83,557 (7.7)、身体障害者61,548(7.2)、知的障害者16,357 (8.0)、精神障害者5,386 (12.1)、その他266 (-2.6)

14年度　障害者計85,996 (2.9)、身体障害者62,888(2.2)、知的障害者16,511(0.9)、精神害者6,289(16.8)、その他308(15.8)

15年度　障害者計88,272(2.6)、身体障害者62,450(-0.7)、知的障害者17,602(6.6)、精神害者7,799(24.0)、その他421(36.7)

16年度　障害者計93,182(5.6)、身体障害者63,305 (1.4)、知的障害者18,953(7.7)、精神害者10,467(34.2)、その他457(8.6)

17年度　障害者計97,626(4.8)、身体障害者62,458(-1.3)、知的障害者20,316(7.2)、精神害者14,095(34.7)、その他757 (65.6)

18年度　障害者計103,637(6.2)、身体障害者62,217(-0.4)、知的障害者21,607(6.4)、精神害者18,918(34.2)、その他895(18.2)

「就職件数」

12年度　障害者計28,361 (7.2),身体障害者19,244(6.0)、知的障害者7,414(8.9)、精神障害者1,614(16.6)、その他89(- 6.3)

13年度　障害者計27,072(-4.5),身体障害者18,299(-4.9)、知的障害者7,069(-4.7)、精神障害者1,629( 0.9)、その他75(-15.7)

14年度　障害者計28,354 (4.7),身体障害者19,104(4.4)、知的障害者7,269(2.8)、精神障害者1,890(16.0)、その他91(21.3)

15年度　障害者計32,885(16.0),身体障害者22,011(15.2)、知的障害者8,249(13.5)、精神障害者2,493(31.9)、その他132(45.1)

16年度　障害者計35,871 (9.1),身体障害者22,992(4.5)、知的障害者9,102(10.3)、精神障害者3,592(44.1)、その他185(40.2)

17年度　障害者計38,822(8.4),身体障害者23,834(3.7)、知的障害者10,154(11.6)、精神障害者4,665(29.9)、その他229(23.8)

18年度　障害者計43,987(13.1),身体障害者25,490(6.9)、知的障害者11,441(12.7)、精神障害者6,739(44.5)、その他317(38.4)

（注）カッコ内は前年同期比(％)

新規求職申込件数及び就職件数は年度(期間)内の累計の数値

３．障害者雇用促進法の概要

障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、職業リハビリテーションの措置等を通じて、障害者の職業の安定を図ることを目的とする。

「事業主に対する措置」

（１）雇用義務制度

事業主に対し、障害者雇用率に相当する人数の身体障害者・知的障害者の雇用を義務づける。
民間企業1．8％　国、地方公共団体、特殊法人等2．1％　都道府県等の教育委員会2．0％

（注）１　大企業等において、障害者を多数雇用する等一定の要件を満たす会社（特例子会社）を設立した場合、企業グループでの雇用率適用も認めている。

（注）２　精神障害者（手帳所持者）については、雇用義務の対象ではないが、各企業の雇用率（実雇用率）に算定することができる。

（２）納付金制度

ア．納付金・調整金

障害者の雇用に伴う事業主の経済的負担の調整を図る

・障害者雇用納付金（雇用率未達成事業主）不足１人 月額５万円徴収（常用労働者301人以上）

・障害者雇用調整金（雇用率達成事業主）超過１人 月額２万７千円支給（常用労働者301人以上）

この他、300人以下の事業主については報奨金制度あり（障害者を４％又は６人のいずれか多い人数を超えて雇用する場合、超過１人月額２万１千円支給）

上記のほか、在宅就業障害者に仕事を発注する事業主に対する特例調整金・特例報奨金の制度がある。（在宅就業障害者支援制度）
イ．各種助成金

障害者を雇い入れるための施設の設置、介助者の配置等に助成金を支給（障害者作業施設設置等助成金、障害者介助等助成金、重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金等 ）

「障害者本人に対する措置」

職業リハビリテーションの実施

地域の就労支援関係機関において障害者の職業生活における自立を支援（福祉施策との有機的な連携を図りつつ推進）

・ハローワーク（全国584か所）障害者の態様に応じた職業紹介、職業指導、求人開拓等

・地域障害者職業センター（全国47か所）専門的な職業リハビリテーションサービスの実施（職業評価、準備訓練、ジョブコーチ等）

・障害者就業・生活支援センター（全国135か所）就業・生活両面にわたる相談・支援

４．法定雇用率

（１）民間企業

・一般の民間企業1.8％（56人以上規模の企業）

・特殊法人等2.1％（労働者数48人以上規模の特殊法人及び独立行政法人）

（２）国、地方公共団体2.1％（48人以上規模の機関）

（３）都道府県等の教育委員会2.0％（50人以上規模の機関）

（注）１　重度身体障害者又は重度知的障害者については、その１人の雇用をもって、２人の身体障害者又は知的障害者を雇用しているものとしてカウントされる。

（注）２　短時間労働者は原則的に実雇用率にはカウントされないが、重度身体障害者又は重度知的障害者である短時間労働者（１週間の所定労働時間が２０時間以上３０時間未満の労働者）については、１人分として、精神障害者である短時間労働者については、０.５人分としてカウントされる。

５．障害者雇用納付金制度

障害者の雇用に伴う事業主の経済的負担の調整を図るとともに、全体としての障害者の雇用水準を引き上げることを目的に、雇用率未達成企業（常用労働者301人以上）から納付金を徴収し、雇用率達成企業に対して調整金、報奨金を支給するとともに、障害者の雇用の促進等を図るための各種の助成金を支給している。

（１）「納付金」

雇用率未達成の事業主（常用労働者301人以上）は不足一人あたり月額５万円を「高齢・障害者雇用支援機構」に納付。

（２）「調整金及び報奨金」

雇用率達成の事業主（常用労働者301人以上）に超過１人あたり月額２万７千円の「調整金」を支給。また、障害者多数雇用中小企業事業主（常用労働者300人以下で障害者を４％又は６人のいずれか多い数を超えて雇用する事業主）に超過１人あたり月額２万１千円の「報奨金」を支給。

（３）「助成金」

障害者を雇い入れる事業主等に、障害者を雇い入れるために、作業施設の設置・整備を行ったり、重度障害者の雇用管理のために職場介助者を配置したりする事業主等に対して助成金を支給

６．労働政策審議会意見書の概要

（１）多様な雇用形態に対応した障害者雇用の促進

短時間労働者（週所定労働時間20時間以上30時間未満）を雇用義務の対象に追加

（２）中小企業における障害者雇用の促進

・事業協同組合等を活用した障害者雇用に対する障害者雇用率制度の適用

・障害者雇用納付金制度（納付金の徴収及び調整金の支給）について、中小企業に対して適用を拡大

（３）その他

・地域障害者職業センターの業務に、地域の就労支援機関に対する助言・援助等を追加

・特例子会社がない場合においても、企業グループに対し、一定の要件の下で、障害者雇用率制度を適用

７．障害者の短時間労働について

現行の障害者雇用率制度の対象範囲について、以下のとおりとなっている。
身体障害者　週30時間以上　１カウント、週20〜30時間　カウント無

身体障害者（重度）　週30時間以上　２カウント、週20〜30時間　１カウント

知的障害者　週30時間以上　１カウント、週20〜30時間　カウント無

知的障害者（重度）　週30時間以上　２カウント、週20〜30時間　１カウント

精神障害者　週30時間以上　１カウント、週20〜30時間　0.5カウント

（注）１　週所定労働時間が30時間以上の労働者が、法定雇用障害者数の算定の基礎となる。

（注）２　短時間労働については、重度の身体障害者・知的障害者と精神障害者が、実雇用率のカウント対象となっている。

上記の現状を踏まえ、以下の内容を意見書としている。

（１）障害者の短時間労働に対する障害者雇用率制度の適用

障害者雇用率制度において、週所定労働時間が20時間以上30時間未満の短時間労働についても、雇用義務の対象とする。この場合、短時間労働者及び短時間労働者の障害について、0.5カウントとして算定する。

（２）適用時期

短時間労働を雇用義務の対象とするに当たっては、一定の準備期間を設ける。

８．中小企業における障害者の雇用の促進

（１）全体の雇用状況は着実に進展している一方、中小企業では低調

・実雇用率が近年大幅な低下。特に100〜299人規模の企業は、企業規模別で最低（1.30％）

・障害者雇用に関する考え方についても、企業規模300人を境とした違いがみられるところ。

（２）中小企業における障害者雇用の促進の必要性

我が国の企業数の大半を占める中小企業において、障害者の雇用の場を確保することは重要であり、また、中小企業は障害者に対し、雇用の場を提供することができる地域の主要な担い手としても重要だが、中小企業における障害者雇用の状況が低い水準にあり、中小企業における障害者雇用の促進が必要。

（３）障害者雇用納付金制度の現状

納付金は、障害者雇用促進法上、本則においては、すべての事業主が雇用する労働者の数に応じて平等に負担することとされているが、附則において、当分の間の暫定措置として、300人以下の規模の企業からは徴収しないこととされている。

（１）から（３）を踏まえ、以下の内容を意見書としている。

ア．中小企業に対する雇用支援策の強化
　障害者雇用についての理解の促進、マッチング及び職場定着に関する支援を講じていくことが必要。

イ．事業共同組合等を活用した障害者雇用に対する障害者雇用率制度の適用

複数の中小企業が、事業協同組合等を活用して共同して事業を行い、当該事業協同組合等において障害者を雇用する場合に、障害者雇用率制度を適用する仕組を創設。
ウ．障害者雇用納付金制度の適用による経済的負担の調整

これまで300人以下の企業に対しては、暫定措置として適用を猶予してきた障害者雇用納付金制度について、一定の範囲の中小企業（企業規模１０１人以上）に対し、適用。この際、一定範囲の中小企業のうち、比較的規模の大きい中小企業（企業規模２０１人以上）から対象とする。

９．地域障害者職業センターの業務の追加

（１）地域障害者職業センターの専門性とノウハウをいかして、以下の業務をセンターの基幹業務の一つとして新たに位置づけ、地域の就労支援力の向上を図る。

ア．地域において就労支援を担う専門的人材の育成
イ．地域の就労支援機関に対する助言・援助
　このほか、福祉、教育等との連携による就労支援の強化のため、ハローワークを中心とした「チーム支援」の強化、障害者就業・生活支援センターのすべての障害保健福祉圏域への設置、実施体制の充実・強化が必要。

（２）特例子会社がない場合の企業グループに対する障害者雇用率制度の適用

特例子会社を持たない場合でも、一定の要件の下で、グループ全体として実雇用率を算定することができる特例を創設。

10．除外率の引下げ及び障害者権利条約の締結に向けた対応

（１）除外率制度については、障害者の就業が一般的に困難であると認められる業種について、雇用する労働者数を計算する際に、除外率に相当する労働者数を控除する制度（障害者の雇用義務を軽減）であるが、ノーマライゼーションの観点から、平成16年4月に廃止。ただし、経過措置として、当分の間、除外率設定業種ごとに除外率を設定するとともに、廃止の方向で段階的に除外率を引き下げ、縮小することとされている（法律附則）。

（注）16年4月の引下げ・・・建設業、鉄鋼業：40％→30％、鉄道業、医療業：50％→40％、道路旅客運送業75％→65％、船舶運航事業100％→90％　等

今回の意見書について、除外率制度については、法律の規定等に沿って、段階的に引き下げ、廃止を目指すという基本的方向に基づき、今回、一定の引下げを行うことが適当。

（２）障害者権利条約については、障害者の人権及び尊厳を保護・促進するための包括的総合的国際条約。昨年12月に国連総会で採択。本年9月に日本も署名。

今回の意見書について、障害者権利条約の締結に向けて、雇用・労働分野における、差別禁止及び合理的配慮の提供等について、労使、障害者団体等を含めて、考え方の整理を早急に開始し、必要な環境整備などを図っていくことが適当。

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