（組織人員及び職員の採用）

・社会保険庁から政管健保の業務ノウハウが適切に継承されるということからすれば、社会保険庁からの採用者については、現在の業務実態を踏まえた明確な採用基準を示すべき。

・組織として運用していく以上、全体の年齢構成のバランス、地域のバランスをどうしていくのか、採用や配置の課題として気をつけるべき。

・採用基準を明確にすべきであり、なぜ採用できないかということをきちんとしないと納得性がない状況が生まれる。

・採用に当たり、地域的なばらつきが出た時には、必要に応じた広域的な異動を考えないと、地域的に偏ることとなるので、こういうことも含めて考えるべき。

・設立委員会が個別の採用の可否の決定も含め、どこまでかかわるのか。

・民間からの採用と、民間・国等からの出向の関係についてどのように考えていくのか。

・採用基準のイメージとしては、職員の適性とかそういうものの基準をつくるのか、あるいは職名ごとに何名というような基準なのか。

・協会の職員となるべき者の名簿の作成は、設立委員会で示した基準に基づいて、採用者数の上限の中で社会保険庁の責任において行うという形にするということではないか。

・採用基準は細かに具体的に示せるのか。

・採用されなかった者の雇用の取扱いをどうするかは非常に大きな問題である。

・職員の雇用の確保については、雇用主である社会保険庁の問題であり、社会保険庁に最善の努力をする責務がある。

・人件費を管理する場合は、非常勤職員や業務委託費等も含めて、人件費をきちんと管理していくことが必要。

・給与体系を変える時には、適切な移行措置もあわせて検討しておく必要がある。

・協会の職員となった以降の人事評価に基づく給与の増分の傾向をどうするかをここでは考えていくということではないか。世の中の動きからしても、公務員よりも評価の反映が大きい方がよいのではないか。

・新組織は公務員の典型である硬直的な年功序列であってはいけないという意味で、メリハリのある、評価が給与に反映できる仕組みはふさわしいと思うが、一方で、新組織は営利団体ではなく、公益性、あるいは最後の砦としての保険制度でサービスを提供することなので、ドラスティックに成果を追い求め、職員のモラールを低下させるようになっては元も子もない。あまりドラスティックに開くようなものではなく、ある一定の限度でその評価が反映できる方がよいのではないのか。

・給与の増分に傾斜をつけるが、弾力的に運用していけるような方法がよいのではないか。

・昇給はどの程度の幅がよいかは一概には言いにくく、モラールの問題も大事であるが、一生懸命やっている、あるいは大変評価できる者のやる気を起こさせる仕組みが非常に大事であり、基本的な考え方としては、評価に基づいた形での給与体系へ切り替えていくべき。

・昇給の詳細な内容までこの時点で決めてしまうのはどうなのか。