07/05/31 第９回多様な雇用形態に対応する障害者雇用率制度の在り方に関する研究会議事録 第９回多様な雇用形態等に対応する障害者雇用率制度の在り方に関する研究会議事録 １日時：平成１９年５月３１日（木）１５：３０〜１７：３０ ２場所：厚生労働省　共用第８会議室（６階） ３議題： （１）障害者の短時間労働について （２）週20時間未満の短時間労働等について （３）その他 ４資料： 　資料１　第８回研究会における主な意見 　資料２　多様な雇用形態等に対応する障害者雇用率制度の在り方に関する論点整理 　資料３　グループ就労訓練助成金の概要・実績及び課題 　資料４　派遣元に対する派遣義務制度（仮称）のイメージ〔輪島委員提出資料〕 　参考資料１　労働時間別の障害者雇用状況〔第1回研究会提出資料〕 　参考資料２　派遣労働に係る障害者雇用率の見直しの影響について〔第8回研究会提出資料〕 ○座長 　ただ今から、第9回多様な雇用形態等に対応する障害者の雇用率制度の在り方に関す る研究会を開催いたします。委員の御出欠でございますけれども、今日は舘委員が御欠 席となっております。それから、高齢・障害者雇用対策部長と企画課長はまだお見えに なっておりませんが、それでは早速今日の議事に入ることにいたします。 　今日の議題は、障害者の短時間労働について、が１つ目です。２つ目が、週20時間 未満の短時間労働等について、ということになっております。そして、最後に、前回の 研究会で輪島委員から御提案いただきました派遣労働者に対する障害者雇用率制度の適 用につきまして、輪島委員の方から御説明をいただくということになっております。 　それでは、今日の配布資料につきまして、まず事務局の方から御説明をいただきたい と思います。よろしくお願いいたします。 ○事務局 　配布資料の方を確認させていただきます。 　まず、資料１といたしまして、前回、第８回研究会における主な意見、ということで つけております。資料２ということで、多様な雇用形態等に対応する障害者雇用率制度 の在り方に関する論点整理、ということでつけております。続いて、資料3といたしま して、グループ就労訓練助成金についてということで、4枚の資料をつけております。 さらに、資料4といたしまして、輪島委員から提出していただきました。派遣元に対す る派遣義務制度（仮称）のイメージ、ということでつけております。その下ですが、参 考資料といたしまして、第1回研究会で提出しています労働時間別の障害者雇用状況、 さらに参考資料2といたしまして、前回の第8回研究会で提出しております派遣労働に係 る障害者雇用率の見直しの影響について、という資料をつけておりますので、御確認い ただければと思います。以上です。 ○座長 　ありがとうございました。それでは、先ほど申し上げた順序で議論を進めていきたい と思います。まず、最初に論点整理の2、障害者の短時間労働について、ということに 関しまして、議論を進めてまいりたいと存じます。これにつきましては、論点が1から 3まで3つございますので、それぞれの論点について、順序を追いながら議論を進めて いきたいと思います。そこで、まず最初に、確認のために、事務局の方から、簡単に論 点1について、御説明をいただきたいと思います。どうぞ、よろしくお願いいたします。 ○事務局 　資料2の3ページをご覧ください。2で、障害者の短時間労働についてということで、 論点1がございます。「短時間労働について、障害者雇用対策において、どのように位 置づけ、どのように評価すべきか」ということで、(1)といたしまして、短時間労働者の 雇用全体に占める割合が高まっており、かつ、障害者の短時間労働者も増加している中、 障害者雇用における短時間労働の位置づけについて考えていく必要があるのではないか。 (2)として、障害特性や加齢によって生じる問題を踏まえると、短時間労働は障害者の雇 用形態の選択肢の1つとして有効な面があるのではないか。(3)として、障害者にとって 短時間労働が福祉的就労から一般雇用へ、または、一般雇用から福祉的就労へ移行して いくための段階的な雇用形態として有効として考えるか。(4)として、障害者が短時間労 働を希望した場合、職業的自立という観点から短時間労働はどのように評価すべきか。 以上です。 ○座長 　ありがとうございました。以上が、論点1ということでございまして、これから大体 20分程度時間をとりまして、この論点について、御意見等を伺えればと存じます。どな たからでも結構でございますので、御発言などをお願いいたします。輪島委員、どうぞ。 ○輪島委員 　論点1と論点2に関して、論点2の一番最初のところの短時間労働に、20時間以上30時間 未満というのが出てきて、論点1のところの短時間労働には入っていないわけですけれど も、論点1のところは、短時間労働の全体を指して議論しているというふうに、切り分け てあるのかどうかということを確認したいと思います。 　それから、(1)のところで、今は、法定雇用率を出すということについては、常用雇用 労働者のみを基本としているわけですけれども、そのことがどうしてそうなのか。その 経過的なものが、どういうわけでなっているのかということを、教えていただければと 思います。 ○座長 　2つ御質問だったかと思います。では、課長からお願いいたします。 ○障害者雇用対策課長 　それでは、1点目の御質問ですが、お話しがあった3ページの論点1のところでの短時間 労働に、論点2のように明確に括弧書きをつけてございませんでしたけれども、この後、 今日御議論をいただくもう1つの大きな別の論点として、週20時間未満の短時間労働に ついてという論点も設定させていただいておりますように、ここでの大きな論点として の2の短時間労働というのは、週20時間以上、30時間未満といった、いわば雇用保険で いえば、短時間の被保険者に該当するような、そういったところについて、どういうふ うに考えていくかということで、御議論を分けていただければと思っております。 　それから、御質問の2番目ですが、今の御質問は、常用的な雇用、つまり、期間の問 題として常用の部分を制度に乗せているのは何故か、という御質問だと理解すればよろ しいでしょうか。 ○輪島委員 　そのことと、時間で分けているということとの違いとか、意味とかが、あるのかどう か。ないんでしょ。 ○障害者雇用対策課長 　ちょっと、私の個人的見解ということになってしまうかも知れませんが、多分、まず、 障害者雇用促進法が目指している働き方というのには、一応、やはり障害者の方が安定 して継続的に働くことができるように、そういう働き方をより多く実現をしていくとい う考え方が基本にあると思いますので、そういった意味で、雇用率のようないわば社会 連帯のなかで、企業に雇用の場を確保していただくという、そういうものを制度的にも 義務という形でやっているというものの対象は、やはり継続的に働けるという意味での 常用雇用ということであるのではないかと思っております。そこは、おそらく、時間の 長短の問題はあるにせよ、そういう継続的な働き方というものを確保していくというこ とでは、変わりはないのかなと思います。ただ、一方では、時間につきましては、今日 これから御議論していただくなかでも出てくるように、いろいろな働き方ということを 考えたときに、フルタイムであるか、短時間であるかというのは、それぞれの選択とい う面もあるということになってくると思いますが、ただ、現行の制度では、どちらかと いえば、フルタイムに重きを置いて制度が設計されてきたという経過はあるのではない かと思っております。 ○輪島委員 　まだ、全体としてあまり整理された議論をしていないのですけれども、継続して安定 的な働き方ということに主眼を置くと、短時間労働というのも、継続的に安定した働き 方という捉え方が、これからはできるのではないか。そういう意味で、私ども全体も、 多様な働き方、多様な雇用形態、多様な就労形態を選択肢として用意していくことが重 要だと思っているのですが、一方で、パート、アルバイトというような働き方を非典型 労働とか、非正規というような言い方をしています。今の、全体の流れでは、継続的安 定的な雇用形態でないというような議論も一方ではあるわけで、そこのところの全体の 整理というようなものを、基本的には、短時間労働という位置づけをどういうふうにす るのかというところも、ちゃんと議論した上で、論点1のところに入っていきたい。非 常に入り口論ですけれども、そういうふうに思います。その観点からいうと、私どもと しては、この論点1にあるように、短時間労働について、きちんと位置づけをして、福 祉から雇用への橋渡しであったり、雇用から福祉への橋渡しの機能も持つような就労形 態、雇用形態として位置づけるという在り方が、方向性としては正しいのではないかと は思っています。 ○座長 　ありがとうございました。他にはいかがでございましょうか。北浦委員、どうぞ。 ○北浦委員 　今、輪島委員が言われたように、やはり位置づけはきちっとすることが大事であろう ということは、私も思います。ただ、これは雇用率制度の問題として議論していくのと、 雇用対策として議論していくのと、両面あるんだろうという感じもいたします。つまり、 短時間労働者の問題につきまして、それはやはり短時間労働という形で、いろんな意味 で、例えば生活は大丈夫だという人もいましょうし、それで、その状態が大変長く続く ことになれば、かえって不安定になるという場合もあるでしょうし、その辺は、全く個 人事情、生活事情によっても違いが出てくるんだろうと思います。障害者の方において も、ここは考えてみますと、やはりそういう生活事情のなかで、この短時間ということ では困るという方もいらっしゃるでしょうし、なかには短時間で十分だという方もいる と思います。そういうのがまず1点あります。 　それから、もう1つは、ここに書いてありますように、やはり障害特性などからみて、 どうしてもこういう形でしか選択できないというようなこともあるので、それはむしろ、 そういう場で積極的な位置づけを考えてやらなければいけない。それから、もう1つは、 輪島委員のおっしゃったように、やはり段階的にというステップ論として短時間を考え るという見方もある。そういったいろんな要素を、複合的に判断していかなければいけ ないだろうと思っておりまして、何か1つ、どれかと割り切ることは、ちょっと難しい かなと思います。逆に、今申し上げたようなところを全部整理をしてみて、そして、そ のなかで、ここはやはり雇用率制度に乗せるという観点からいって、どういう条件を付 けていけばいいのかということを考えることと、それから、この制度のなかでなく、先 ほど申し上げたような雇用対策として、他の形で、例えば安定した就労へ持って行くと いうのであれば、別の対策を、どういう政策を講ずるかということで、それと抱き合わ せでこの議論をしていく。そういうふうに整理していった方がいいのではないかと思い ます。 ○座長 　ありがとうございました。短時間労働をどう位置づけるかというのは、まずは少なく とも、ここでは障害者との関係でどう位置づけるかということを考えれば、この領域に ついては、十分なのかなというようには思います。確かに、雇用率制度で想定する雇用 のモデルをどう設定するかというのは、大きな問題ではありまして、そこのところはき ちっと整理すべきだというのは、輪島委員のおっしゃる通りでありますが、実際には、 短時間労働というのは、いくつかの切り口があって、フルタイムに対する短時間という ものと、それから、いわゆる我々が何となくイメージする正規の雇用というものに対す る短時間というものとがあって、そこが絡み合うものですから、障害者のところに拘わ らず、全般的に短時間労働をどう位置づけるかというのは結構難しい話になるんだろう と思います。 　それで、それはそれとして、短時間労働の問題として、むしろ別のところで議論して もらった方が多分いいんだろうと思います。その観点からいったら、雇用率制度との関 係で短時間労働をどう位置づけるかということになって、その意味では、今、北浦委員 がおっしゃったように、1つは、障害者の方でも、正規雇用かパートタイムか、短時間 かというチョイスというのを認めるということが、適当なものがあるのではないか。そ うすると、そういうニーズに対して応ずるとすれば、ある程度雇用率というものを考え て、短時間労働についても適用するということが適当かも知れないという位置づけにな るでしょうし、それから、もちろん、逆のケースもあり得るわけで、短時間からむしろ フルタイムに移りたいというケースもあるので、そこのところをバランスをうまく考え ないといけないということと、あとは、やはり、福祉的な就労から一般の就労へのステ ップなりへの移行、あるいは、その逆ということについて、短時間労働というのが有効 として捉えられるのかどうか。そこが、我々としては、留意しておけばいいのかなとは 思います。あと、それ以上に何か短時間労働について、障害者の雇用政策の観点で留意 しておくべき問題があるかどうか。というところだと思います。 　これは、前のヒアリングなどでも出ていて、今日のペーパーにも紹介されている通り、 場合によっては、マイナス面も持ち得るのかも知れないということですね。そこのとこ ろが、懸念としてはあり得る。つまり、いわゆる健常者でもいうところのアンダーエン プロイメント、要するに、本来は正規雇用に就きたいんだけれども、ないので、やむな く短時間労働に留まってしまうという問題というのは、障害者の場合でも生じ得る。た だ、それは、多分、健常者でもあって、障害者の方が、場合によってはより強く出るか も知れないということなんだろうと思います。どうぞ、宮武委員。 ○宮武委員 　(3)につきましては、雇用対策の面で、特に福祉的就労から一般雇用への移行の部分で は非常に有効だと思うんですね。今、知的障害の場合、福祉的就労は通所授産施設や作 業所等も、何故6時間なのかはちょっと定かではありませんけれども、6時間が基本なん ですね。今、就職されている方も、短時間ではなくて、30時間の方が多いんですね。 ですから、6時間掛ける5日で30時間ということです。その雇用形態が何故多いかという のは、30時間以上でなければ雇用率にカウントされないということがあるわけです。 ですから、大半の方は30時間というところで働いて、作業所の福祉的就労と同じ時間に なりますので、非常に移行のしやすさというのはあるんですね。前にいただいた資料の なかでも、重度以外の30時間以上で働いている方が86.5%となっていますが、多分、40 時間ではなくて、30時間から40時間の幅はあると思うのですが、多くは30時間で働い ていらっしゃるのではないかと思うのです。その点で、30時間未満についても、やはり これから、自立支援法で就労移行支援事業という取り組みが始まるわけですが、かなり 受け皿が必要だと思うのですね。そういうなかの選択肢としては、特に重度の人の就労 を考えた場合に、30時間未満での短時間労働というのも、段階としては、雇用対策とし ては有効だと思います。 ○座長 　ありがとうございました。輪島委員、どうぞ。 ○輪島委員 　それが有効で、基本的に、積極的に短時間労働を位置づけましょうということと、そ れから、ある意味で、段階的なもの、特に福祉的就労から一般雇用へ、一般雇用から福 祉的就労へのステップとしての位置づけということについての、前向きな取り組みとい うことで評価できるものなのかどうか。そういう方向性を持っているのかどうか。とい うことについて、宮武委員や松友委員、片岡委員から、御感想を教えていただきたいと 思います。 ○座長 　松友委員、どうぞ。 ○松友委員 　知的障害の全てについて知っているわけではないんですけれども、見ておりますと、 皆非常に小さいときから、発達期から障害がありますから、教育のレベルからずっと積 み重ねておりますから、もう大体フルタイムを念頭にやってきているのが多いし、実際、 そういう前提で雇用も考えているのではないかと思うんですが、加齢に伴うリタイアと いうか、そこでは私は、こういうパートタイムとかは非常に効果的だと思います。そう いう部分では、非常に意味はあると思います。逆にいうと、変な言い方をしますと、加 齢に伴うリタイアの道がはっきりしないもので、なかなか雇用も進まないという面もあ りますので、逆にいうと、雇用を進める段階で、何十年か後にこういう形でまたリタイ アできるんだという制度的なものがあると、最初に、若いときはフルタイムということ で、あまり制度的なものがなくても、全体的な流れとしては、1つ、大きな意味がある かなという印象を持ちます。 ○座長 　ありがとうございます。片岡委員、どうぞ。 ○片岡委員 　就労の問題を考えるときに、今、高知の方でも、かなりコンビニというのはたくさん 出てきています。でも、これは昼間のある一定の時間だけは、非常に暇だけれども、閉 めるわけにはいかない。だから、その時間をやる障害者を雇って欲しい。2時頃から4時 頃まででいから、何とか、忙しくない間、障害者の雇用によって、雇用の促進を図って 欲しい。そういうことで、地域の人を何とか救ってもらえないかということで、私は、 その人がいわゆる定期的に毎日のように、その時間に行けるならば、かなり雇用の促進 になってくると考えています。いわゆる過疎の方では、高知県も60万の人口になりそう なんですけれども、そういうことから考えても、何とか、そういうところを雇用の場に 求めていきたいと思います。いわゆる雇用率といわれても、ちょっとそれは棚上げにし ておいて、そういう短時間労働というのは是非必要なことで、それをどういうふうな率 へもっていくのかというのは、これは皆さんの御意見によるのだと思います。 ○座長 　ありがとうございます。短時間労働については、3ページの論点1の(4)のところで、職 業的自立という観点からみたときに、どうなのかということも、1つ考えないといけない と思うのですけれども、その辺りについては、八木原委員、宮武委員、松友委員などは、 どういうふうにお考えになるかということなんですが。今までですと、先ほど宮武委員 から御紹介いただいたように、30時間という、今までの雇用率の枠組みのなかでカウン トされるというところでやっておられたり、あるいは、フルタイムでやっているという ことで、それはほぼ健常者の方の場合に非常に近いということになるのですが、20時間 から30時間ということになると、いわゆるフルタイムの人の就労に比べると、時間的に は、場合によっては半分ぐらいになります。ということになると、職場との結びつきで あるとか、それから、仕事の性格であるとか、給与も含めた処遇といったものが変わっ てくるということになるんですが、そこは、やはりその障害の性質と程度というものと の兼ね合いで評価していくということで整理するのかどうか。つまり、そういう就労に 向いているというか、そういう就労が適切である障害の程度なり内容の方にとってみれ ば、それはやはり、そういう就労をすることも、職業的自立としてみていく方が適切で あるということになるのかどうか。いかがなものでしょうか。松友委員、どうぞ。 ○松友委員 　知的障害とか身体障害と、十把一絡げにいっても、やっぱり個別性がありまして、そ のなかで、私は前にてんかんの方の分野をやっていたことがあるんですが、てんかんの 方々で就職がなかなか難しい方の1つの事例としては、体力の問題があります。これは、 障害という概念といえるかどうかなかなか難しいところなんですが、実際上、1日8時 間労働を続けられません。ただ、4時間だったら、本人も意識もあるし、頑張っていけ る。そういうことは、例えば、身体の概念のなかに入っている、あるいは、場合によっ たら精神の概念のなかに入っている。もちろん、知的の概念のなかに入っている。そう いう方というのは、そこそこいらっしゃると思うんです。ですから、その方にとっては、 逆に長時間労働そのものを、いわゆるオール・オア・ナッシングみたいな感じになって しまいますから、そういう体力的なものについてみれば、私は非常にいい1つの制度と して評価できるかなと思います。体力が十分あって、8時間バリバリやれるぞという場 合にとっては、そういう人にとっては、逆にいうと、なんで4時間なのかということが あるか分かりませんが、これは結構深刻というか、それを前提とする方もいらっしゃい ます。体力自体が障害概念と云々というのは、非常に難しい問題ではあるんですが、現 実的には、そういう方はいらっしゃいますから、そういう意味では、評価していけば、 使い方によっては、とってもいいし、さらに、それがカウントされていくといなると、 雇用に繋がっていくように思います。 ○座長 　八木原委員、どうぞ。 ○八木原委員 　私は今日、こちらに来る前に、精神に障害のある方たちと話をしてきたんですけれど も、彼らは、自分たちが社会参加をしているということにおいては、短時間労働という のは非常に価値があるというふうに言っておりました。つまり、企業としては20時間か ら30時間、少なくとも0.5カウントができるぐらいの時間が欲しいんだけれども、そこ までに至るまでの自分の特性だとか、それから、服薬している状況など、そういったも のを含めて、自分なりのステップということを考えたときには、短時間労働というのは、 非常に有効なものだろうと、みんなで話し合って来ました。多分、そうだろうと思いま す。 ○座長 　ありがとうございます。宮武委員、どうぞ。 ○宮武委員 私どものOBの方で、たまたま短時間ということで考えますと、ダウン症の方が2名お りまして、やはり体力的にあまりないという方で、4時間にしても、東京の場合、通勤 ラッシュがありまして、その前後を避けるということがあるんですね。早めに帰って きて、家でゆっくりできるとかですね。あるいは、通院の方も多いですから、そういう 病院にいく時間とか、いろいろな意味で、割とうまくその短時間を利用されて、働いて いるケースが2ケースほどあります。たまたま、この間、伊勢丹の特例子会社で「ソレ イユ」というところが、重度の知的障害の方を受け入れをしているんですね。そこは、 水曜日をお休みにしているんです。水曜日というのは、やはり重度の方は通院をなさる 方も多いということもあって、わざわざ平日に休まなくてもいいように、土曜日の代わ りに水曜日を休みにしているというようなことです。ですから、いろいろな障害によっ て、その状況は違いますから、その辺をうまく配慮するといいますか、その部分を考え ると、有効ではあると思っております。 ○座長 　ありがとうございました。議論は尽きないかと思いますけれども、他にも論点がござ いますので、もしまた追加の御発言があれば、後ほど承るということにしまして、次に 進ませていただきたいと思います。次は、同じく障害者の短時間労働についての論点の 2と論点の3ということになります。これにつきましては、両者を併せて御議論をいた だきたいと思います。そこで、先ほどと同様に、まず事務局の方から、簡単に論点2と 論点3についての御説明をいただいて、それから議論をしたいと思います。それでは、 事務局の方でお願いいたします。 ○事務局 　それでは、4ページをご覧ください。論点2ということで、障害者の短時間労働、週20 時間以上30時間未満を障害者雇用率制度の対象とすることについて、どのように考える か。(1)として、短時間労働者の雇用全体に占める割合が高まっているなかで、短時間労 働においても、社会連帯の理念に基づき、障害者の雇用機会を確保する必要があるので はないか。(2)として、短時間労働についても、障害者の雇用義務の対象とすべきかどう か。具体的には、短時間労働者を雇用労働者数に算定するとともに、障害者の短時間労 働者を雇用障害者数に算定することについてどのように考えるか。(3)としては、短時間 労働者を雇用労働者数及び雇用障害者数に算定することとした場合、算定する人数の評 価についてどのように考えるか。例えば、雇用労働者数には、短時間労働者数を0．5カ ウントとして、雇用障害者数には、障害者である短時間労働者数に0．5カウント（重度 身体障害者及び重度知的障害者の場合は１カウント）として算定することについてどの ように考えるか。(4)として、短時間労働者を雇用労働者数に算定しないまま、短時間労 働である障害者を雇用障害者数に算定することは考えられるか。 　続きまして、5ページをご覧ください。論点3といたしまして、障害者の短時間労働に ついて雇用義務制度の対象とする場合、円滑な移行のための一定期間の経過措置を講ず るべきかどうか。また、経過措置を講ずる場合、どのような方法が考えられるか。以上 です。 ○座長 　ありがとうございました。それでは、論点2徒論点3を併せてということで、大体40分 程度時間をとって御議論をいただきたいと思います。先ほどはどちらかというと、総論 的な議論だったんですが、今度は、実際に短時間労働者を雇用率制度のなかに採り入れ ていくといったときに、具体的にどうするかということについてのお話しでありますの で、かなり現実味を帯びたお話しということになりますので、御意見があれば是非承り たいと思います。多分、先ほどの一番最初の論点1のところでの議論からすれば、少な くとも総論レベルで考えたときには、短時間労働、つまり20時間から30時間までのとこ ろについても、雇用率制度のなかに取り込んでいくということについては、肯定的な評 価が可能であるというのが、概ねのお話しだったように思います。そうしますと、おそ らく論点2と論点3で一番問題になるのは、第1は、短時間労働についても、雇用義務に 入れるのかどうか。それとも、雇用義務に入れないで、分子だけでカウントするのかと いうのが1つの議論の分かれ目であり、それから、もう1つは、雇用労働者数で入れて、 雇用障害者数にも入れるということをする場合に、カウントの仕方をどうするか。です から、今までだと、原則30時間から40時間のところは1としたときに、20から30のところ は0.5というカウントの仕方をするのか。あるいは、ヒアリングのときにちょっと出て きて、今日もペーパーに書いてあるように、その時間数というような概念でのカウント の仕方ということができるのかどうか。というのがもう1つだと思います。最後は、経過 措置、移行の過程というのをどうするか。これは、ヒアリングのところで出てきたような、 特に短時間労働者を多く使っているところでは、かなり大きなインパクトがあるので、 そこへの対応というのはうまくやらないと、反発をくらうと大変なことになる。せっかく 考えたものが、うまくいかなくなってしまう可能性というのもあり得ることなので、移行 のところをどうするかということも、1つ重要なお話しだろうと思います。大きくいうと、 そういう3つの論点に整理できるとは思うのですが、皆様の御意見を伺えればと思います。 では、村上委員、どうぞ。 ○村上委員 　今、座長がまとめていただいた一番初めのところなんですが、障害者雇用率制度にカ ウントしていくことについて、概ね前向きな評価ではないかというようにおっしゃられ たんですが、私どもは、そこは少し若干懸念を申し上げておきたいと思います。資料3 ページのヒアリングの意見でもあるように、やはり30時間以上働ける方が、30時間以上 の就労の場に就き難くなってしまうというようなことが懸念されるのではないかという ことが1点であります。 　また、社会保険制度の適用の議論もされておりますけれども、やっぱり現在4分の3の 要件というものがまだ残っておりますので、そうすると、週20時間以上30時間未満でカ ウントするということになった場合、社会保険は入らずに、雇用率だけカウントされる ということが起きてしまうのではないかなどということもありまして、雇用率制度にカ ウントすることについては、短時間労働については、有効だとは思いますが、雇用率制 度については若干懸念があるということでございます。 ○座長 　ありがとうございます。斉藤委員、どうぞ。 ○斉藤委員 　私たちは企業ですから、まさに雇用をして受け入れる側なんですけれども、その立場 でいうと、やはり障害者を雇用して、それが雇用率に反映されない限り、雇用は進みに くいと思います。 ○座長 　村上委員のおっしゃる懸念というのも分かるんですが、他方で、多分、おそらくどう 評価するかの問題ですが、おそらく問題は、先ほども議論がありましたが、30時間以上 働ける障害者の方については、現行制度でいいんですが、問題は、いろんな理由で、30 時間以上は難しいという人たちについて、多分、企業の側が現行では雇おうというイン センティブを持ちにくいというところが問題で、要するに、その辺のところの、障害者 の方々のニーズの問題なり、先ほどもいっていたように、福祉から一般就労へというス テップの問題というところと、企業側に30時間未満のところでも雇って、雇用を進める というインセンティブをどう与えるかというところの兼ね合いの問題なのかなと思いま す。それで、もちろん今まで30時間を超えていた人たちが30時間未満に落ちてしまうと いうのは、確かに懸念としてはあるんですが、そこが具体的にどう動くかというのは、 ちょっとなかなか読めないのと、正規従業員とパートの代替関係というのは、どの程度 実際にあるのかというのも、難しいところなのかなという気がします。それから、社会 保険との関係は、確かにおっしゃる通りの部分はあるんですが、他方で、1つは、医療 については、国民健康保険でカバーできる部分なりというところがあるので、パートの 社会保険適用の問題がなかなかぐっと広げるという方向にいかないという部分があるに しても、おそらく、少なくとも障害者の方々との関係で、どうしても社会保険でなくて はいけないというところまでいくのかどうかですね。そこは、ちょっと、やや健常者の 場合と同じレベルで議論できるのかどうかというのは、やや違うのかなという気はしま すけれども、何れにしても、村上委員がおっしゃったような懸念というのは、あること は確かだと思います。輪島委員、どうぞ。 ○輪島委員 　事務局にお伺いをしたいんですが、雇用率のカウントをしたときの、例えば、雇用保 険との兼ね合いで、カウントがされる人で雇用保険に入っていない人というのは、制度 上存在するんでしょうか。 ○座長 　課長、どうぞ。 ○障害者雇用対策課長 　基本的には、雇用保険の場合は、週20時間以上の労働の方であれば、雇用保険の適用 になっていますので、その意味では、今おっしゃったような、雇用率のカウントの対象 になっているのに、雇用保険の適用から外れているという人は原則としていないという ことだと思います。加えて言えば、今、雇用率の計算をしていただくときに、対象とな る障害者、あるいは分母となる労働者の把握の仕方も、雇用保険の被保険者を原則とし て使っていただくというやり方をしていますので、その意味では、そこはずれはないと 思っています。 ○座長 　宮武委員、どうぞ ○宮武委員 　雇用率制度にリンクしなければ、やはり有効性はないと思うのですね。それで、今、 先ほどお話しした方も、やはり職業的重度の判定を得ているんですね。それで、20時間 でカウントされて、雇用されていますので、あとの後段の検討になると思いますけれど も、やっぱり短時間労働についての雇用率ということは切り離せないと思っています。 ○座長 　北浦委員、どうぞ。 ○北浦委員 　代替の議論が出ていたんですけれども、まず、やはり基本的に障害者の方の雇用の場 を広げていくための施策であるという、まず全体のパイを大きくしようという、そうい う流れのなかで文脈は読むべきかなという感じはいたします。ただ、そういう懸念に対 して、やはりどう応えていくかという議論はあるんだろうと思うのですが、ただ、1つ は、例えば、短時間労働者の方が非常に基幹的な戦力になっているという、そういう業 界のところでは、むしろそういったようなところが、今まで制度の適用がないが故に、 そういうところがむしろ入れなかったということであれば、その可能性は開けます。ど れぐらい開くのかは分かりませんが、そういうような意味合いというのは、新しくある んだろうと思います。 　それから、もう1つは、こういうように、先ほどの雇用の義務論との関係もあるのか なということです。例えば、これがメリットだけというのであれば、代替はあるかも知 れないけれども、雇用の義務と一緒に考えていくのであれば、そういう枠組みのなかで パイを大きくしていくというような意味合いが出るのかなと思います。ただ、これはそ の議論については、まだここの論点にもあるように、それはそれとして適切かどうかと いうのは、いろいろ論点はあるのだろうと思います。 ○座長 　おっしゃるように、雇用義務のなかに入れないと、多分、美味しいところだけを企業 は取るという形になってしまうという懸念はあって、そうすると、やや、やはり思わぬ、 予期せぬ違う方向の効果が出てきてしまうという可能性はあるんだろうと思うのですね。 ○輪島委員 　その観点から言うと、雇用率制度と雇用の義務の関係は表裏一体なんだろうなと思い ます。ただ、その観点からいうと、論点3のところに繋がりますけれども、適切な経過 措置というのは必要だろうと思います。特に、事例で発表していただいた会社は、ある 意味では2.0%以上の、現状では非常に雇用が進んでいます。というよりは、むしろそう いうことは積極的にやっている企業だというふうな社会的な評価もついている企業が、 実際にこの雇用率制度と雇用の義務の、いわゆる分子と分母に入れたときには、試算で は1.6まで下がるということで、実雇用率が下がって、今の法定の1.8ぐらいに落ちるん であれば、まあまあ何とか、その後また努力していく必要はあるんでしょうが、制度が 変わることによって、1.6という未達成になり、不法状況になるというのは、やっぱり それは耐えられないことなので、そういう意味では、論点3に繋がる、適切な経過措置 ということが重要だろうとは思います。 　その観点から事務局にお伺いをしたいんですが、通常「61報告」等々で見ている実雇 用率という業種別の表があるわけですけれども、短時間労働を雇用形態としてたくさん 受け入れている業種は、もちろん想像はつくわけですけれども、そこの実態と、例えば、 今度の分子、分母の関係で、入れていったときに、どういうふうになるのかというよう な現状と、それから、ある一定程度の経過措置を踏まえたシュミレーションみたいなも のができるのかどうかをお伺いしておきたいと思います。 ○座長 　課長、いかがでしょうか。 ○障害者雇用対策課長 　まず、短時間労働者の方が多いところはどういったところだろうかという点について、 雇用保険のデータからみていくと、雇用保険の被保険者というのは全体で約3,525万人 ほどいるわけですが、このうち短時間の被保険者が203万人ほどでございますので、大 体全体の6%弱が短時間の被保険者という状況になっております。このなかで、業種別に みたときに、その業種全体の大きさもあるんですけれども、まず一番数が多いのが、卸 小売業で約73万人、次がサービス業で33万人、それから製造業が約24万人、医療・福祉 が20万人ということで、産業分類の大分類でみたときに20万人を超えている業種は、今 申し上げた4つの業種ということになります。もう1つの比較の仕方として、短時間労働 者の比率が高い業種をみてまいりますと、比率が最も高いのは複合サービス事業に整理 される業種で、11.9%で、それから、卸売り小売業が11.0%、飲食店・宿泊業が10.9%と いうことです。今申し上げたような業種が、人数の絶対数ないしは比率の面でみたとき に、短時間の方が多い業種で、今回、こういった制度の見直しをしていくとすれば、影 響がより強く出る可能性のある業種ということになろうかと思います。 　そういったところで、どの程度、どう影響が出るかというのは、なかなか業種別にみ るのは難しいのですが、今日の参考資料1の平成15年の障害者の雇用実態調査での短時間 の比率なども使って、実雇用率に与える影響の大まかな概算をしてみましたところ、 まず、一番新しい平成18年の実雇用率は御案内の通り、全企業平均で1.52%ということに なるわけですが、これに対して、短時間労働者を雇用義務の範囲に含めた場合の実雇用率 の影響としては、大まかに申し上げまして、0.05%ぐらい率が落ちてしまうということに なります。これは、今まで制度に乗っていないところなので、雇用が進んでいないという 点を考えれば、そういうことになろうかと考えております。ただ、ここをもう少し細かく みてみますと、まず、分子を全然考えないで、分母だけが入る影響をみてみると、0.08ほ ど落ちるということになりまして、それに対して、現に既に雇われている短時間労働者の 方はカウントに入ってくるわけですので、それを加えた寄与率みたいなものを計算すると、 それは0.03%ぐらいということで、それで、全体として落ちるのは0.05というような状況 になります。 ○座長 　輪島委員、どうぞ。 ○輪島委員 　確認ですけれども、そうすると、参考資料1の、身体の重度以外の20時間から30時間の 4.2。それから、知的の重度以外の20から30の4.4。精神の4.4。この3つを足すと、0.03 あるという理解なんですか。 ○障害者雇用対策課長 　ちょっと説明不足で恐縮でした。今回の制度見直しによって、特に分子の部分で影響 が出るのは、今お話しのあった身体の重度以外の4.2%、それから知的の重度以外の4.4%、 この2カ所ということになります。身体の方の4.2%を逆算して割り戻していくと、約9,000 人分ということで、知的の重度以外の4.4%が約2,000人分ということです。その意味で、 今現に雇われている短時間の、これから制度を見直せば乗ってくる人というのは、両方 合わせて11,000人ほどだというのが、この調査から出てくる推計だということになりま す。それに対しまして、分母の方は、先ほど雇用保険のデータもちょっと御紹介いたし ましたように、約203万人ほどですので、それが分母に入ってくるということになります。 それで、今、申し上げた数字は、一応ここで、論点でも御提示申し上げておりますように、 短時間労働者の方を0.5カウントとして考えたときの影響をざっと計算したのが、先ほど 申し上げた数字ということになります。 ○座長 　ただ、今のは、全体で均してしまうので、0.05ということになるんですよね。だから、 結局、当該企業でみたときには、その従業員中に占める短時間労働者の割合によって、 受ける影響というのは、当然個別的にかなり違ってきます。ですから、ヒアリングでお 伺いした企業さんの場合ですと、非常に大きな影響が出てくるということになるんだと 思います。輪島委員、どうぞ。 ○輪島委員 　0.05はかなりの衝撃で、平成16年の除外率の10%ポイントの引き下げでも、実雇用率 が下がったのが0.02ですから、倍以上あるわけで、要は、企業は通常の障害をお持ちの 方の雇用の促進については、日々心を砕いていて、そのことによって、日々採用等々、 それから雇用管理の苦心をしているわけです。そのなかで、実雇用率がそれぞれの企業 で、それなりに上がっている。特に、ハローワークでの、今の新基準での強い指導もあ って、それなりに努力を重ねている。そのなかにおいて、要は制度が変わったことで、 実用率が、今度、平均でも0.05落ちるというのは、非常に耐えられない話だと思います。 そういう意味で、結論は同じで、経過措置の重要性ということを改めて要望しておきた いと思います。 ○座長 　経過措置そのものが必要であるということ自体は、多分、皆様御異論はないところだ と思います。あと、もう1つ、是非お伺いしておきたいのは、カウントの仕方です。既に、 一定の場合には0.5というカウントの仕方があるので、それを採るのかどうかということ になるんだと思うんですが、今まで、通常の場合ですと、30時間から40時間までは1と してカウントしているので、逆にいうと、40時間未満のところで、例えば、30で雇って いただいても1としてカウントする。しかし、他方、20から30のところは、0.5でカウン トすると、それとは逆になるという部分もあるんですね。つまり、30時間未満のギリギ リの所で雇用しても0.5にしかならないという部分もある。1つの考え方は、もう少しカ ウントの仕方を段階付けをしてやるという考え方も1つはありますが、ただ、それは管 理面でえらいコストがかかることでもあるので、いかがなものかということになります。 0.5というのは、そういう意味では、単純なことは単純ですが、やや20時間を超える部分 についての、企業に対するインセンティブという点で、ちょっと弱くはなるということ だと思います。といって、ではどうするのかと言われると、私もアイディアがあるわけ ではなくて、企業の管理コスト、それから、官庁側の管理コストの問題もあって、そん な複雑な仕組みは採れないと思う。はい。輪島委員。 ○輪島委員 　4ページの一番下の星印に書いている時間数でみるという考え方ですが、これのオプ ションは、何と何というオプションがあるんでしょうか。0.5以外にどういうオプショ ンがあるのかという考え方だけ教えていただきたいのですが。 ○座長 　雇用対策課長、お願いいたします。 ○障害者雇用対策課長 　これは、ヒアリングのときに御意見として出ていたものとして掲げているわけですが、 あのときの御発言としては、私どもの受けとめ方としては、短時間で働く方の時間数を 累計していって、それを換算するという考え方があるのではないかという御意見だった と思っております。 ○座長 　宮武委員、どうぞ。 ○宮武委員 　後で20時間未満という検討もあると思うのですが、ヒアリングで、石巻市の就業・生 活支援センターの例で、地方においては、とにかく小さな企業が多くて、労働時間も1日 6時間とか提供できないけれども、3時間ぐらいだったら1日提供できるような話で、20時 間未満で、2カ所の事業所を組み合わせての就労の例が多くなっているというお話しがあ りました。そういう場合には、ポイント制といいますか、その雇用時間によって何らか のインセンティブが働くような、あるいは、報酬といいますか、その事業所に対する措 置とか、その辺は、時間というのがポイントになるかと思うのです。また、短時間につ いてですが、20時間以上30時間未満については、私は0.5でいいのではないかと思って おります。 ○座長 　北浦委員、どうぞ。 ○北浦委員 　この参考資料の1は、所定労働時間ですか。そうですね。まず、そこを確認しておき たいのですが。 ○障害者雇用対策課長 　すみません。多分、そうだと思います。 ○北浦委員 　私もそうだと思いますが、それを前提に申し上げますと、これは分布で書いてあるわ けですけれども、現実的には、連続的に分布しているのか。あるいは、何か、区切りな どで出ているのか。というのは、さっきから申し上げているように、例えば、1日の決 め方が6時間で5日であれば30ですけれども、5時間であれば25ということになりますから、 先ほどちょっと懸念のありましたような、限界値というのが、非常にたまっているんだ ったら、公平性の問題で議論もありますが、おそらくそこは断続的になっていて、ある 程度区切りができるというふうになっているのではないかと思うのですが、その辺はど うでしょうか。 ○座長 　課長、いかがでしょうか。 ○障害者雇用対策課長 　ちょっと細かいものを見ないでお答えをして申し訳ないのですが、多分、この雇用実 態調査のなかでは、そこの分布まではちょっと分からなくて、この枠で切ってお聞きを しているということだと思いますので、申し訳ないのですが、ちょっとその限界値に近 い、例えば30時間のところでたまっているとか、そういったところまでは分からないか と思います。 ○座長 　むしろ、企業の実状として、もし何か経験的にお分かりであれば。例えば、常識的に 考えると、29.9時間というのは多分ないので、30時間というのが1つの切れ目でという ようなことではないか。例えば、勤務時間の切り方も、先ほど北浦委員がおっしゃった ように、1日5時間とか6時間とか、あるいは、4時間とかという切り方なのかなとは思う のですが、多分、労働時間自体が、所定の勤務時間が連続的にあるということではない のは確かだろうと思う。ただ、シフト制だとかを採っているところで、百貨店とかとい うところになると、かなり細かい勤務割りをやっていると、端数なんかがあるのかも知 れないのですが、一般の製造業なんかだと、あんまりそういうことはないだろうという 気がします。北浦委員、どうぞ。 ○北浦委員 　その辺は実態をみてということもあるのかも知れませんが、一応、フルタイムといわ ゆるパートタイムという分け方をしているところでは、ある程度そこは区分して考えて いますので、そういった意味合いでいけば、割り切りとしての20から30時間のところは、 雇用保険の短時間労働の被保険者の資格と合わせているわけですので、そこは0.5という ふうにみていくのはあり得るのかなと思います。 ○座長 　雇用義務との関係も先ほど申し上げて、議論をしていましたけれども、他方で、正規 と短時間とをどう整理するかという問題もあって、あまりポイントをつけ過ぎると、よ くない効果が出るかも知れないという懸念もあるので、そういったことを考えると、0.5 というのは1つの数字ではありますし、おそらく管理をしていく上でも、やりやすい数 字であることは間違いないだろうなという気はいたします。 　あと、先ほど、輪島委員が問題提起されていた経過措置については重要であるという ことは、確かにその通りなんですが、何かその点について、加えて御発言があれば承っ ておきたいと思います。宮武委員、どうぞ。 ○宮武委員 　確かにヒアリングの企業の例のように、かなり努力して達成した雇用率が下がってい く。そういう面では、大きい影響があると思うのですが、やっぱり自立支援法ができま して、福祉的就労から大きく雇用へというようなシフトの見直しのなかで、大胆にその 辺の受け皿を拡大していくという観点は必要だと思うのです。ですから、そういう経過 措置につきましても、やはりそういう努力されている部分については何らかの措置をし て、まだ雇用率自体は非常に低い部分はあるわけですから、それはきちんと経過措置を 設けないといいますか、そういうことを考えてもよろしいのではないかと思うのです。 ○座長 　ありがとうございます。今の御趣旨はおそらく雇用率達成の状況との関係で、経過措 置というのも、違っていいという考え方だろうと思います。あとは、多分、経過措置の 考え方としては、大きくいうと、2つの考え方があって、雇用義務とワンセットにした 上で段階を踏むというのと、それから、その分子に入れるというのと、分母に入れると いうのを分けて考えて、分子から初めて、分母に入れるというのと、2つのチョイスが あり得るということはありますが、そこはいかがでしょうか。輪島委員、どうぞ。 ○輪島委員 　基本的にはその0.05をどれぐらいでリカバーできるのかということに尽きるわけで、 0.03は、この4.2と0.4というのは分子に入れればすぐカウントされるということだと思 います。私がヒアリングで一番印象に残っているのは、今、制度がないので、つまり、 企業としてはカウントがされないので、20から30時間の雇用形態を用意していないとい うことです。雇用義務とセットにしても、最初は分子のみで、何れ分母に入れますとい うことも、ある程度スケジュールのなかでみるということで対応するしかないのだろう と思います。カウントできるように、セットないし分子のみであっても、分母にいずれ 入れますよということは、明示的にする必要があるだろうと思います。セットだともち ろんセットでしょうけれども、分母にはいずれ入れますということについては、明示す る必要があるでしょうということです。それまでに、落ちるであろう0.05をどれぐらい カバーできるのかという期間は決め事ですから、それは決めなければいけないとは思い ますけれども、気持ちとしてはできるだけ長くという気持ちはあります。 ○座長 　ありがとうございます。おそらく経過措置を考えていくときに、1つは、まず第1に、 予告期間が必要であるというのは当然であって、いついつから変わりますから、皆さん 準備してくださいねという期間です。それから、走り始めたところで、雇用率のカウン トの仕方を徐々に変えていくということで、雇用義務に入れるにしても、その入れ方を 少しずつ変化させていくというやり方と、あと、もう1つは、分子を先にやって、それ から分母というやり方と、両方あると思うのです。そこをどうするかというところは、 政策選択の問題なんですけれども、分母は後発的にという話にしたときには、やっぱり、 それはいつやりますというスケジューリングを1つの法律のなかに書いておかないと、 多分、その分母に入れるところも、もう1回政策決定だという話になると、それは非常 にまずいので、それは予めスケジューリングした上で、1つの法律のなかで書いてしま うことが必要です。仮にやるとしても、そういうようにしておかないと、ちょっと政策 決定自体は1回でやってしまうという方が適切であろうと思います。どうぞ、輪島委員。 ○輪島委員 　適切であるということは、頭ではよく分かるのですが、重ねていうように、実態の0.05 のリカバーということが非常に気になるというふうにも思いますので、そこのところの 政策的な判断はいつかはしなくてはいけないと思いますけれども、何かかなり気になる なということです。セット論は頭ではよく理解できても、なかなか難しいと思います。 ○座長 　北浦委員、どうぞ。 ○北浦委員 　私は、基本は、やはり分母、分子の両方が入っていくという形がいいんだろうと思う のですね。それで、ただ経過期間が要るということはもっともだろうと思うのですが、 例えば、分子のみでいっていて、それでいって、後で分母が追っかけて来たときに、雇 用率が下がってしまうというような現象だって出てくる可能性はあるわけです。それと、 また逆にいうと、その一定期間経過後には、やっぱり一定の形に分母が上がっていくわ けですから、それで達成できるように目指していかなければいけないわけですね。そう いう意味でいうと、例えば、やはり先ほどのように、出すんであれば、きっちり先に出 して、それで分子のみというのがあってもいいとは思いますが、ただ、その場合には、 やはりある程度、そこのところがあまり長きにわたると、逆に悪い効果も出てしまう危 険があるのかなということは、考えておいた方がいいと思います。ただ、割り切りだと 思いますし、そこは両方の観点があると思いますので、企業の立場からいえば、やっぱ り長くでしょうが、あまり長きになると、それはむしろ、先ほどいっていたように、分 子だけのつまみ食い効果みたいなものが出てしまって、結果的にはまずい現象が起らな いとは限りません。その点も考慮した上で、妥当なところへ納めるべきだろうと思いま す。 　それから、もう1ついえば、個別の企業毎にかなり違いますから、その場合には、例 えば、計画的に、今はこの数字で上がっているけれども、現実に、例えば分母が上がっ たときには、低い数字になっていますよね。それも意識した上で行動してもらうように していかないといけません。これは、雇用率制度の、別に法文上の問題ではなくて、実 行の問題です。今、これで上がったんだけれども、実は、仮にこの括弧の数字であって、 本当の数字はいくつなんだという、そういうような見方をしてもらうような形で運用し ていくという、少し、その辺の政策の誘導づけとを一緒に考えたらどうかなと思います。 ○座長 　ありがとうございます。村上委員、どうぞ。 ○村上委員 　雇用率にカウントすること自体ちょっと前向きではないのですが、入れた場合に、そ の経過措置についてということで申し上げると、やはり制度はシンプルにしていくべき です。複雑にしていくと、なかなか現実にも対応が難しくなると思いますので、やはり、 分母、分子は同時ではないかと思っております。また、経過措置のやり方というのも、 分子、分母の時期をずらすというだけではなく、例えば納付金の制度のところでみると いうこともあり得るのではないかと思いますので、分子だけ、分母だけということでは ないと思います。 ○座長 　ありがとうございます。村上委員も今おっしゃっていて、北浦委員もそうだと思うの ですが、例えば、一定の達成計画みたいな手法と組み合わせて経過措置を考えるという こともあり得るかも知れないという気はします。思いつきですので、具体的に制度設計 がどうなるかというのは、ちょっと詰めて考えないと分かりませんが、そういう手法も あるのかも知れないという気はしますね。 　他にもまだ議論があるかも知れませんけれども、この問題については、一応ここで一 区切りさせていただいて、もう1つ、短時間雇用についての議題がございます。それは、 週20時間未満の短時間労働等についてということでございまして、こちらに議論を移さ せていただきたいと思います。最初にまず、確認ということで、今までと同じように、 事務局の方から、簡単に論点整理について御説明をいただき、併せて今日御提出いただ いている資料の3、グループ就労訓練助成金の概要、実績及び課題についても、御説明 をいただきたいと思います。それでは、どうぞよろしくお願いいたします。 ○事務局 　19ページをご覧ください。5ということで、週20時間未満の短時間労働等について、 論点といたしまして、週20時間未満の短時間労働やグループ就労について、障害者の雇 用促進の観点からどのように評価すべきか。(1)として、障害者にとって、このような雇 用形態等が福祉的就労から一般雇用へ、または、一般雇用から福祉的就労へ移行してい くための段階的な雇用形態等として有効と考えるか。(2)として、障害者の職業的自立の 観点から、このような雇用形態等について、障害者雇用率制度において評価することに ついてどのように考えるか。 　次の丸印として、特例子会社で雇用されている障害者について、親会社で働くことを 通じてスキルアップを図るなど、働く場の拡大につながるような支援を考えてはどうか。 　論点の方は以上になっております。続けて、資料3の方をご覧いただければと思いま す。資料3といたしまして、グループ就労訓練助成金についてということで、提出して おります。 　まず、制度の経緯と現状ということですが、1つ目の丸印で、この助成金は、平成16 年12月の労働政策審議会意見書、前回の改正の審議会の意見書になりますが、そのなか において、常用雇用への移行段階として、数人の精神障害者のグループが援助を受けな がら職業準備性を高めるグループ就労も有効であり、期間を限定し、常用雇用への移行 等を条件とした上で、支援を行うことが必要であると指摘されたことを踏まえまして、 制度化したものでございます。具体的には、18年4月から、障害者雇用納付金制度による 「障害者能力開発助成金」の一類型として、指導員の支援の下、障害者のグループを企 業内で訓練させることで常用雇用への移行を図る事業を実施する場合に支給する助成金 として、創設されております。 　具体的には今、4つのタイプがありまして、2枚めくっていただきますと、表になって おりまして、グループ就労訓練に係る助成金の概要と実績ということでございまして、 1つは、グループ就労訓練の請負型というものでございます。社会福祉法人、NPO法人等 が企業から業務を請け負いまして、そういった法人が訓練担当者も配置して、その支援 の下で、企業内で障害者のグループの訓練を実施して、常用雇用への移行を促進する。 そういったことを目的としておりまして、具体的には、訓練担当者の配置に要する費用 を助成する。そういったものでございます。 　2つ目として、雇用型というのがございます。これは、事業主が障害者のグループを 雇用しまして、訓練担当者の支援の下、その企業のなかで訓練を実施し、常用雇用への 移行を促進する。そういったものでございまして、訓練担当者の配置に要する費用を助 成する。そういったものでございます。 　3つ目として、職場実習型ということで、事業主が特別支援学校の高等部の3年生であ る障害者のグループについて、事業所で就労に関する実習を実施して、常用雇用への移 行を促進する。その職場実習に対して助成するというものになっております。 　最後に、4つ目なんですが、派遣型というのが19年度、つまり今年度の4月から創られ ておりまして、これは派遣契約に基づきまして、派遣元事業主から派遣先に派遣されて いる障害者のグループを、派遣先が訓練担当者を置きまして、訓練をした場合に、支給 するといったものでございまして、派遣先の訓練担当者の配置に要する費用を助成する というものです。そういったものが、今年度の4月から始まっております。 　実績の方は、右の欄にある通りでございます。また、1枚目にお戻りいただきまして、 このような4つがございまして、認定支給実績は低調な状況にあります。そこで、この 助成金に係る課題を整理して、制度の在り方を検討する必要があるのではないかという ことで、2で、課題の方を整理しております。 　まず、1つ目の丸印で、障害者能力開発助成金の一類型と位置づけたことから生じて いる制約があるのではないかということで、下のアスタリスクにありますが、障害者能 力開発助成金につきましては教育訓練基準が定められておりまして、そのため、例えば、 グループ就労訓練につきましても、専任の訓練担当者の配置が要件となる等、社会福祉 法人やＮＰＯ法人が活用しやすいものとなっていない面があるのではないかというのが 1つございます。 　次のページですが、グループ就労訓練には4つのタイプがございますが、それぞれの 趣旨・目的とするところが、必ずしも同一とはいえないのではないかということです。 むしろ、グループ就労訓練として一括りにせずに、それぞれのタイプごとに制度の在り 方を検討していくことが適当なのではないかということで、それぞれのタイプに分けて、 課題を整理しております。 　1つ目の請負型ですが、企業の現場を活用した雇用に向けた訓練に対するインセンテ ィブについて、障害者自立支援法に基づくものも含めて整理した上で、福祉施設等に対 する企業の発注を促進するという観点も含め、助成の在り方を見直してはどうかという ことです。 　2つ目の雇用型ですが、精神障害者のグループが週20時間未満の短時間雇用で働くこと は、障害特性にも適した働き方であり、また、ステップアップにもつながることから、 雇用形態の選択肢の一つとして助成措置を考えてはどうかということで、課題の設定を しております。 　3つ目の職場実習型ですが、特別支援学校の生徒等にとって、職場実習は、その後の 職業生活の充実にかかわるきわめて重要な機会であり、このような機会をより多くの企 業が提供できるよう、制度の在り方を検討してはどうかということでございます。 　最後の派遣型ですが、障害者である派遣労働者に対して派遣先が行う措置に対する助 成について検討する中で、検討することとしてはどうかということでございます。 　さらに、その下の丸印ですが、また、制度の在り方とともに、請負型、職場実習型に ついては、受入先の企業の開拓も重要であるが、福祉施設や特別支援学校による開拓に は限界があり、また、利用促進のためには両者のマッチングを行う必要があり、このた め、例えば、ハローワークのチーム支援等も含め、受入先の企業の開拓の方策等を検討 すべきではないかということでございます。 　以上のような課題について整理してございます。以上です。 ○座長 　ありがとうございました。それでは、今の御説明にありました週20時間未満の短時 間労働等につきまして、論点と、それから、この資料3について、御自由に御議論をい ただければと存じます。大体20分ほどの時間ということでお願いをしたいと思ってお ります。輪島委員、どうぞ。 ○輪島委員 　非常に当初は有効な在り方だろうと思ったのですが、グループ就労助成金等について も、なかなかうまくいっていないという事情は、やっぱり能力開発助成金、特に訓練担 当者に係る条件というのが厳しいのではないかと思います。特に、私どもは雇用型を少 しイメージをして、例えば、特例子会社で短時間労働で、精神障害の方のグループ就労 というようなことをイメージしても、この要件でいうと、まず、グループ就労で雇用す るということと、それから、それに担当者の配置でわざわざやって、それで、その助成 金をもらう手続きまでするのかという話になると、やっぱりそこは難しいだろうなと思 います。というようなことなので、見直しの方向性としては、2枚目にあるような点で 御検討いただきたいということです。 　それから、請負型ですけれども、もう少し積極的に、今の「底上げ戦略」のなかで、 5年間で工賃倍増というようなことがありますが、そういうふうになると、そのなかで、 企業の発注によって工賃を稼ぐというところに流れるような請負型の仕組みを流して いくというように、もう少し積極的なグループ就労の位置づけが必要です。特に、ここ に書いてあるのは、企業の発注の促進とは書いてありますけれども、もう少し、論点の 19ページのところの(2)のところで、障害者雇用率制度においての評価というところま でいくのかどうかというと、なかなかそこまでは実際には難しいなという気がします。 しかし、企業のインセンティブになるような仕組みを、例えば、褒めてもらえるとか、 大事にしていますよということを外に言ってもいいとか、そのことによって発注を位置 づける、というようなことも必要です。それから、もう1つは、企業内授産というもの をどういうふうに位置づけるのかということの視点があまりないのではないか。特に、 OJTによって、うまく就労や一般雇用に繋げていくという観点からすれば、福祉の施策 である事業所内授産というものを企業が受けるに当たっては、全くそれについてのメリ ットというのはないわけなので、その観点からも請負型には事業所内授産と、それから、 その発注ということのメリットというものをつけていかないと、請負型はうまく活用で きていかないのではないかと思います。 　それから、職場実習型については、いい制度だとは思うのですけれども、例えば、東 京都内では知的障害を中心にした就労を目的とした特別支援学校ができていますので、 そのところでいうと、1学年で100人、これから3校できるそうですから、毎年300人がそ この学校から就労を目指して出てくるわけです。そのところで、最後の3年生のところ は、この職場実習型を使って、できるだけその企業に就職をするという流し型を、例え ば東京都の教育庁とどういうふうに連携しておくのかということが大事です。その点で、 問題点にあるように、学校への周知というのはほとんど進んでいないと思いますので、 その点をうまくやっておかないと、せっかく労働の方でこういう制度を持っていても、 特に学校の先生が職場実習の開拓をするときに、この生徒を受け入れてくれて、来年の 春、この生徒がもしその会社に就職すれば、この助成金があるのですというような営業 ツールにならなければ、何の意味もないと思いますので、その点の周知が足りないので はないかと思います。 　派遣型は、これから期待をしたいと思います。 ○座長 　ありがとうございます。貴重な御指摘だと思います。この頃は助成金があまり活用さ れないと、すぐやめてしまえと言われるので、できるだけ活用される方向で見直しをし ていくということ自体は必要だと思います。それでは、宮武委員からお願いします。 ○宮武委員 　以前、私がグループ就労というお話しをしたのは、特例子会社自体も、雇用形態から いえば、1つのグループ就労という面もあると思うということなのです。実は今、東京 大学の本郷キャンパスで、10名の知的障害者で環境整備チームという形で1つの部署を 立ち上げまして、それで雇用されています。この10名というのは、グループとしての働 き方にはなっていますが、東京大学の非常勤職員なんです。だから、特例子会社に代わ るそういうグループで働くという働き方があれば、個々に雇用されて、そのなかには結 構重度の方も入っていますから、重度の方も一緒に働けるというようなことで、重度の 就労については有効だろうというお話しをしたのです。 　ちょっと、20時間未満についての提案なんですが、私が地方でいろいろ雇用状況を 聴きますと、やはり雇用状況は閉塞的で、なかなか雇用が進んでいません。それは、養 護学校の進路の先生とか、皆さんがいろいろ努力をされても、なかなか進まないという ことです。それで、石巻市でこの間、最初にヒアリングを受けたときに、20時間未満の 短時間の組み合わせで2カ所の事業所にいっているということでした。それぞれの事業所 さんが1日3時間ぐらいだったら15時間提供できますよとか、あるいは、福祉施設で1時間 毎日働くとか、それが非常に地方では有効だと思うのです。それで、300人以上の企業が 5社しかない、あるいは、全体では11,000社ぐらいはあるんだけれども、小規模零細が多 いとか、そういうところにあっては、1つの考え方として、地域雇用というような制度と いいますか、そういう仕組みが必要だと思うのです。そのときに、雇った時間数を、例 えば、航空会社のマイレージみたいなポイント制のようにして、時間をポイントに変え て、何らかの報奨金の対象にするとか、そういう新しい発想のシステムが必要ではない かと思うのです。各都道府県には雇用促進協会があると思いますけれども、そこの会員 になっていただいて、会員に対して雇用促進協会がきちんとした責任体制がとれるよう な仕組みをつくることで、地方における福祉から雇用への道が進むのではないだろうか と、そのように思っております。 　それから、先日、朝日新聞に、厚生労働省がチャレンジ雇用制度という新たなシステ ムをつくって、全国のハローワークが中心になるんでしょうが、主に知的障害者100名 の雇用を進めるということがありました。ですから、やはり地方においては、公的雇用 を先鞭として、地域雇用というような考え方が有効ではなかろうかと、そういうふうに 思っています。 ○座長 　ありがとうございました。それでは、八木原委員、お願いいたします。 ○八木原委員 　グループ就労の訓練助成金のことなんですけれども、私たちが今、東京都の施設外授 産、いわゆる企業内授産という事業を使っていまして、それが2年間で終わるのです。 今、それを継続して、どのようなことができるのかということで、企業の方と話し合い を進めておりまして、このグループ就労訓練助成金についてもちょっと検討を交わして いるところなんです。先ほどから出ているように、非常に縛りが多くて、使いづらいと いうのが分かりました。つまり、東京都の方は、いわゆる支援する職員を1人配置しな さい、そして、その費用は自分たちで計画を立ててやればいいという形で、非常に大ま かな形でやってくださっています。だけど、このグループ就労に関しては、かなり細か いんですね。担当の職員を1人配置するというのはいいんです。逆に、マンパワーがあ るということでは、私たちはいいとしているのです。けれども、例えば、その方が、仮 に動けなくなったとします。動けなくなったというのは、急用があって、そこに参加で きない、いわゆるジョブコーチ的な仕事に就けないといったときの代わりを、副訓練担 当者を専任するんだけれども、その方がいったところで、実績としてはカウントされて いきません。つまり、訓練担当者のことが生かされていかないのです。この辺のところ では、ちょっと弊害があるのではないかなと思います。いわゆる半年毎の生産払いにな ってきますが、実際に担当する人だけの支払いということになって、副担当の訓練担当 者のためには、何もつかないといったような、そうした縛りが1つあるということです。 それから、やはりこういった事業で、グループ就労で外に出していく場合のジョブコー チになる訓練担当者というのは、やはり、ある程度のキャリアをもっていないと、大変 難しいと思うのですが、それも、1年の経験があればいいとか、キャリアの人というこ とについて、あまり重点を置いていらっしゃらないというところで、どうなのかなとい うことがありまして、今検討しているところです。ちょっと使いづらいということは確 かだろうと思います。 　それと、やはりこの参考資料でみますと、20時間未満の方たちというのは、精神に障 害のある方が圧倒的に多いんですね。それは、確かに、先ほども申しましたように、薬 の関係だとか、障害特性だとか、不安をいっぱいもっているだとか、それから、ちょう ど発病するときというのが、思春期の、ちょうど知的にも獲得していく時期に障害にな ってしまったというようなことなんかで、なかなか第一歩が踏み切れないという人たち がたくさんいるわけです。そういう意味で、この20時間未満の短時間就労が圧倒的に多 くなっているだろうと思います。こういう人たちの次というのは、やっぱり、少しでも たくさんの時間を労働に置きたいというのは、これは皆さんおもちなんですが、でも、 一人ひとりの進み具合というのは、非常にスローだったりして、1年かかったり、2年か かったりするわけです。それでも、20時間未満でも、仕事に就けているということが、 彼らのこれからの自信に繋がっていくという意味では、短時間労働の意義はあると思っ ています。 ○座長 　ありがとうございます。多分、20時間未満のところというのは、障害者の方の雇用 政策ということを考えたときに、1つは、いくつかのアクターがいるわけですから、そ のアクターにどういうふうに働きかけて、インセンティブを持ってもらうかということ になると思います。その際、雇用率というような、いわば義務づけの方向でやっていく のか。それとも、納付金制度を通して、助成という形で、アクターにインセンティブを 与えるのか。ある意味で、ハードというのとちょっと違うのでしょうけれども、そうい う手法と、もう少しソフトな手法と、両方あって、そのどちらがより適切かということ に、多分、政策選択としてはなるのだろうと思います。そこは、皆さんお考えが別れる ところだろうとは思いますが、おそらく福祉的就労と一般雇用との間の繋ぎとかという ようなことが、多分20時間未満のところになると、より大きくなってくることを考える と、おそらく、関係する当事者、アクターによりインセンティブをもってもらうという 形での政策の方が、進めやすいし、多分、企業にも受け入れてもらいやすいのかなとい う気がします。ですから、今日、いくつか助成金については、御意見、御指摘があった ので、その辺も踏まえて、より活用されるような制度に、事務局サイドでも是非御検討 いただきたいと思います。輪島委員、どうぞ。 ○輪島委員 　今、労働時間で切ると、30時間から40時間が1カウント、20時間から30時間が0.5カウ ントで、精神障害のところも特例があるということです。今、15時間以上で助成金の対 象になるものがあって、それからグループ就労というように、4段階だと思うのですけ れども、15時間以上の助成金の対象になるのは、代表的なものは、何と何と何があるの ですか。グループ就労の助成金は見直しをするとしても、15時間以上のところも一応今、 線引きとしてはあると思うので、後ほど御検討いただきたいと思います。 ○座長 　課長、どうぞ。 ○障害者雇用対策課長 　今、助成金の資料が手元に足りなくて、15時間以上は何の助成金が対応できているか というのは申し上げられないのですが、今お話しがあった点は、段階的なそういうもの を仕組んでいくときに、そのなかに、助成金の位置づけも考えていくというお話しだ ったと思いますので、今の御意見を踏まえて検討していきたいと思います。 ○座長 　あと、先ほど宮武委員がおっしゃっていた地域の雇用の受け皿をどうするかという問 題も、多分、重要な問題だと思いますので、そこのところについて、何か政策的に取り 組みが可能かどうかというのも、御検討いただければと思います。その他にいかがです か。どうぞ、輪島委員。 ○輪島委員 　前回、雇用保険法の見直しのときに、やはりマルチ情報ホルダーの件についてはやは り議論があって、ただ、そのA社とB社をどう繋ぐのか。つまり、A社で雇用があって、 そのままB社になったときに、宮武さんがおっしゃったようなマイレージで繋げるという のは、多分、そういうふうにみないといけないと思うのですけれども、切れてしまって いますよね。そこをどういうふうにみるのかというのは、結構、雇用保険法上でも難しい という議論になって、実態はどうなっているのかというのは、雇用保険のところで数字 が出ていると思いますので、なおそこは検討が必要だろうと思います。あと、労災のと ころは、一応A社からB社へ移るときには、今度措置をしたはずなので、そこの辺りはう まくいっているのでしょうけれども、結構難しい話だなと思います。ただ、その点、 マイレージはいいアイディアだと思いますが、印象的には難しいなと思いました。 ○座長 　イメージ的には、あり得るとすれば、例えば、地域のなかで、一定の事業主集団を形 成してもらって、そこでのいわば雇用というような筋道ぐらいしか考えられないと思う のですね。つまり、バラバラの事業主の間で3時間なら3時間というのでやっていくと いうのは、多分、制度的に仕組むのは非常に難しいので、何らかの形で、一種の事業主 集団みたいなものを形成してもらって、登録か何かをしてもらった上で、グループ就労 を、そこの事業主集団との間で考える。一定の要件の下で、何かそういう集団を形成し て、そういうやり方をやっているところに、何らかのインセンティブが与えられるよう な枠組みを考えるということなのかと思うのです。ですから、雇用保険や労災保険のよ うに、つまり、バラバラの事業所で移動したときにというやり方というのは、多分非常 に技術的に難しいだろうと思います。やるとすれば、何かそういう形での一種の集団的 な形での雇用の受け皿というものを形成してもらって、そこに何かインセンティブを与 えるというやり方でないと、ちょっとできないかなと思います。輪島委員、どうぞ。 ○輪島委員 　ちょっと忘れてしまったんですが、工業団地と商店街のような地域というのは、中小 企業の研究会でやっているんですが、おそらく宮武さんがおっしゃるのは、地域のとこ ろは、例えば、10人の会社が100社あったら、1,000人です。1,000人の雇用率を分母に して、どれぐらいみるのかというようなことが、地域でできるかどうか。要は、グル ープ適用をどこまで広げるのかどうか。それは、資本関係ではなくて、地域でどうやっ てみるのかとか、または、工業団地のようなある程度地域が限られた、しかし、全く業 種とかは関係なく、地域の工業団地がつくる事業組合が雇用の責任をもってやるのかど うかというのは、応用編としては、別の研究会で議論しているということですね。 ○座長 　それを雇用率の世界で考えるとか、別なアプローチで考えるのかというのが、おそら くポイントなんだろうと思います。 　時間の方が押してまいりましたので、今日、予定しているものとして、あと、派遣の ところについて、前回、輪島委員の方から御提案があったところであります。雇用率制 度を派遣労働者に対してどう適用するかという問題について、輪島委員の方からお話し があったので、それについて、今日、資料を御提出いただいておりますので、輪島委員 の方から御説明をいただきたいと思います。 ○輪島委員 　参考資料の2と、資料の4を見比べていただければ有り難いと思います。前回、第8回 の研究会で、議論を混乱させるつもりはなかったのですが、資料がないまま御提案を 申し上げたので、ちゃんと図で説明をしていただきたいと言われましたので、資料4を 提出させていただきました。 　基本は、参考資料2にある左側の派遣元事業主Xをベースにつくったつもりです。そこ で、Xの事業主は内勤が400人で、派遣労働者が1,000人いるという想定になっています。 　資料4をご覧いただければと思いますが、基本のところは、考え方のポイントという ところに書かせていただきました。前回も申しましたが、シンプルな制度にする必要が あるだろうということが前提になっております。それを踏まえた上で、ポイントの1で すけれども、派遣元は雇用責任を明確に履行することが必要ということで、ローマ数字 Iで、それから、2つ目のポイントは、派遣元の実雇用率をいかに改善することができ るのかということです。制度を創っても、派遣元の実雇用率が上がらなければ、基本的 にはあまり意味がないのではないかという観点で、ローマ数字IIというところです。そ れから、3番目は、派遣における障害者の就労をいかに促進することができるのかとい うことです。実態としては、障害を有しながら働いている人は、1,000人のうち4人しか いないということなので、そこを踏まえると、そこの数を飛躍的に増やすにはどうする のかというところにポイントがあるだろうと思います。 　ということで、Iのところですが、これは村上委員がおっしゃった通りで、私もそう いうように思いますが、派遣元においては、内勤400人と派遣労働者がワークをしてい るということにおいていえば、1,000人ということ、つまり、1,400人の双方に雇用主 責任があるということで、400人足す1,000人、掛ける1.8%で、25人の雇用の義務がある という現行の枠組みを崩すことは必要がないのではないか。25人は雇用の義務がかかっ ているという前提は変えないという趣旨です。ただ、2番目ですけれども、派遣元にお いては、内勤の400人については、1.8%の雇用の義務はもちろん当然にかかっているわ けなので、ここについていうと、分母と分子にきちんと1.8%掛けて、ここは達成をする ということになる。しかしながら、3番のところですけれども、派遣先のところでは、 これはインセンティブという意味合いで、派遣先で障害をもつ派遣スタッフを受け入れ ることを前提にすれば、障害を有する派遣労働者を分子にカウントして、これでインセ ンティブをつける。派遣先においては、カウント1というものを乗せて、インセンティブ にする。それで、4番のところですけれども、派遣元の派遣労働者分の1,000人のところ をどういうふうに考えるのかということでありますけれども、分母、分子ということの 考え方は算定をしないけれども、雇用の責任を明確にするために、現行雇用率制度の いわゆる代替として、これは仮称でありますが、派遣義務制度というふうに書いています。 なので、この資料4のタイトルにも、「派遣元に対する派遣義務制度(仮称)のイメージ」 ということです。 　派遣元事業主Xについていうと、当然に1,400人に1.8%を掛けた25人が雇用の義務では ありますけれども、その義務を2つに分けて、雇用の義務プラス派遣の義務という考え方 に分けるという趣旨です。 　なので、左側の下のローマ数字のIとIIのところをみていただくと、雇用主としての 雇用義務を維持しつつ、雇用率制度とは別の派遣義務制度という仮称を2つに分けて、 400人は雇用義務で、1,000人には派遣をしなければならないという、派遣スタッフを派 遣しなければならないという義務という考え方ではどうかということです。上の内勤に ついては、これは400人については、分母、分子に算定して、当然に義務はかかるという イメージです。そして、右側の派遣先においては、分子にカウントするということで、 前回の議論のなかにもありましたが、1、1ダッシュ、0、1というのが整理なのではないか と思いますが、その1ダッシュの考え方が、400人と1,000人に基本的には分けた上で、それ ぞれに制度を仕組むというような考え方はどうかというような意味合いで 提案をさせていただいたということでございます。とりあえず、資料の説明は以上です。 ○座長 　ありがとうございました。ただ今御説明いただきました資料4につきまして、御質問 等がありましたら、どうぞ。村上委員。 ○村上委員 　このIVの派遣義務制度の例で、法定雇用率以上の障害者を派遣しなければならない。 未達成の場合、納付金のようなものを課するということで、現行の障害者雇用率制度に おける雇用義務とどう変わるのか。派遣元の実雇用率は、こういうことをすれば上がる んでしょうけれども、これは、派遣元の雇用率を上げるための制度なんでしょうか。 この派遣義務制度が今一つよく分からないので、もう少し教えていただけませんか。 ○輪島委員 　派遣元の実雇用率が上がるかどうかは、実はあまりよく分からないですね。実際に、 今の、この間の実態調査からすると、400人の内勤に対しての雇用率は1.6とか1.7ぐら いが平均なので、この面については、大きく落ちるわけではないのですが、派遣元とい うのは、1,000人に対して、ここも1.8がかかっているので、しかし、実際には、1,000 人で4人しかいないわけですから、ここのところが大きく実雇用率を下げる要因になっ ているわけなので、やっぱり、そこは派遣元にとってはつらいでしょうということです。 　では、そのつらさは、理解しつつも、しかしながら、1,400人掛ける1.8ということを 抜きにしていいのかというと、そういうわけではないので、だとすれば、派遣を業とし てやっているわけですから、派遣労働者として、派遣をしなくてはならない。400掛ける 1.8と、1,000掛ける1.8というのは、意味が違うのではないか。なので、そういうふう に整理をするということになれば、1,000人の派遣労働者に対して1.8%の派遣をしなく てはならないという意味合いでの表現で、派遣義務制度なわけです。なので、1,000人 のなかで、18人ですよね。1,000人のなかで18人は派遣をしなくてはならないというふ うにして、18人派遣しなくてはならないけれども、15人だったら、3人は納付金の対象 になるでしょうという話です。 　ただ、内勤のところで、たくさん雇って、全体の25で均すというのであれば、それ はそれでいいのでしょうけれども、あまりに内勤のところで雇用は今、実態としてはや っているにしても、1,000人に対しては、なかなか難しいということになれば、そこの 中身を分けて、特殊な事情ですから、分けた考え方というようなものをセットしてもい いのではないかという趣旨です。なので、派遣義務制度という表現が適切なのかどうか も分かりませんが、1番にあるような、雇用主責任をきちんと担保しつつ、そのなかで やらなくてはならないことを少し峻別してはどうかという趣旨です。 ○座長 　鈴木委員、どうぞ。 ○鈴木委員 　これというのは、あくまでも労働時間は1という換算のなかでの計算ということでよ ろしいですか。1というのは、30から40時間ということです。 ○輪島委員 　30時間であれば1ということで、現行制度の基本もそうです。 ○鈴木委員 　そうですよね。それを元として1とするということですね。 ○輪島委員 　それでいいと思います。 ○座長 　多分、これはあり得ない話なんですが、極端なことを考えるとすると、内勤が400人 いて、そこで25人障害者を雇っているということにすると、この考え方でいくと、内勤 部分については、当然雇用義務は果たしている。しかし、派遣労働者については、障害 者が0であるというと、やっぱり派遣義務がかかってきてということになると思います。 論理的にはそういうことになります。 ○輪島委員 　基本的には、そういうふうに分けなければいけないと思うのですが、ただ、前提の1 のところは25人を雇うということなので、もし、内勤のところで25人雇っていれば、そ こでぎりぎりやって、1,000人のところにも雇えということになるのかというと、そこは 勘弁して欲しいなと思います。 ○座長 　論理的には、もし分けるという話になると、多分、要するに内勤で25人雇っていたと しても、さらに派遣のところはそれとは別途に18人は雇わなければならないというのが、 分けるという意味では、論理的にはそうなるんだろうと思います。だから、多分、そこ が1つ違ってくるということと、多分、派遣元のイメージとしていえば、この案でいく と、内勤のところで雇用義務を果たしていれば、一応雇用義務は果たしていますよとい うことは、外に向かって言えるということになり、ただ、派遣の部分については、まだ まだ努力が足りませんねということが明確に出るという、そういう分け方をするという ところに、実際上の意味があるのかなということです。 　今日は、前回の輪島委員のお話しをこういう形で補足いただいたということで、今日 のところは議論は止めておきたいと思います。また、事務局の方でも、ちょっと御議論 いただいて、より突っ込んだところは輪島委員に聴いていただくなりして、何れにしろ、 どういう方向で派遣のところを考えるかということの1つの素材として考えることがで きると思いますので、この検討会でもまた検討していきたいと思います。 　一応、今日予定していた議題は、終了したことになります。何か今までの議論で御発 言があるということであれば、承りたいと思いますが、よろしゅうございますか。それ では、ほぼ時間がまいりましたので、今日はここで終了させていただきたいと思います。 今回の研究会で、多様な雇用形態等に対応する障害者雇用率制度の在り方に関する論点 については、一通り議論をしたということになります。そこで、今後は、これまでの議 論を踏まえまして、事務局の方で報告書の骨子案をまとめていただいて、次回はその報 告書の骨子案を元に、それについて議論を進めていきたいと存じます。 　最後に、次回の日程等につきまして、事務局の方から御説明をいただきたいと思いま す。よろしくお願いいたします。 ○事務局 　次回は、6月29日、金曜日の15時30分から17時30分となっております。場所は、経済 産業省別館の会議室、10階の1014号会議室を予定しております。場所の方は、お手元に 地図を配布しておりますので、御確認いただければと思います。また、お手元に次回研 究会の出欠確認の用紙を配付しております。御記入いただきまして、お帰りの際に、机 の上に残していただくか、6月8日、金曜日までにファックスで返信していただきますよ うお願いいたします。また、第8回研究会の議事録の未定稿を配付させていただいてお りますので、内容を御確認いただきまして、その上で、ホームページに公開したいと考 えております。メールでも同じものを御案内いたしますので、御意見等ありましたら、 今月中に事務局宛に御連絡ください。以上です。 ○座長 　ありがとうございました。最後に、今日の議事についてでありますけれども、今日議 論したことに鑑みますと、議事録を公開しても特に問題はないかと考えますが、その扱 いでよろしゅうございましょうか。 (「異議なし。」) 　ありがとうございます。それでは、これをもちまして、本日の研究会は終了させてい ただきます。どうもお忙しいところ、長時間にわたりありがとうございました。 【問い合わせ先】 　厚生労働省職業安定局高齢・障害者雇用対策部障害者雇用対策課 　雇用促進係　 　〒100-8916　東京都千代田区霞が関1−2−2 　TEL 03（5253）1111（内線5855） FAX 03(3502)5395