07/04/13 第8回多様な雇用形態に対応する障害者雇用率制度の在り方に関する研究会議事録 第8回多様な雇用形態等に対応する障害者雇用率制度の在り方に関する研究会 1 日時 平成19年4月13日(金)15:30〜17:30 2 場所 厚生労働省 共用第7会議室(5階) 3 出席者  ○ 参集者    岩村委員、片岡委員、北浦委員、鈴木委員、宮武委員、村上委員、    八木原委員、輪島委員  ○ 事務局    岡崎高齢・障害者雇用対策部長、宮野企画課長、土屋障害者雇用対策課長、    浜島障害者雇用対策課調査官、白兼障害者雇用対策課主任障害者雇用専門官、    手倉森障害者雇用対策課課長補佐、澤口障害者雇用対策課障害者雇用専門官 4 議題  (1) 障害者の派遣労働について  (2) 障害者の紹介予定派遣について  (3) その他 5 資料   資料1 第7回研究会における主な意見   資料2 多様な雇用形態等に対応する障害者雇用率制度の在り方に関する論点整理   資料3 派遣労働にかかる障害者雇用率の見直しの影響について ○岩村座長  時間定刻になりましたので、ただ今から第8回多様な雇用形態等に対応する障害者雇 用率制度の在り方に関する研究会を開催することにいたします。まず最初に、委員の御 出欠についてですけれども、本日は斉藤委員と舘委員が御欠席です。松友委員は間もな くいらっしゃることだろうと思いますので、早速本日の議事に入るここにいたしたいと 思います。  本日の議題は、1つ目は、前回御議論いただきました、障害者の派遣労働についての なかで残っております論点4のところ、即ち、労働者派遣事業にかかる障害者雇用率制 度の適用についてということでございます。そして、2つ目が、障害者の紹介予定派遣 についてということを考えております。それでは、議論に入ります前に、派遣労働にか かる障害者雇用率の見直しの影響についてということで、資料を準備していただいてお ります。そこで、まず事務局の方からこの資料について説明をいただきたいと思います。 よろしくお願いいたします。 ○事務局  まず、配付資料の方を確認させていただきたいと思います。まず、資料1といたしま して、前回7回におきます主な意見をまとめております。次に、資料2でございますが、 多様な雇用形態に対応する雇用率制度の在り方に関する論点整理ということで、前回の 資料に、さらに前回出た意見をつけ加えた形でお出ししております。次に、後ほど御説 明いたしますが、資料3といたしまして、派遣労働に係る障害者雇用率の見直しの影響 についてということで、資料3の方をおつけしております。その下ですが、参考資料と いたしまして、労働者派遣事業制度の概要というのを参考資料1としてつけております。 次に、参考資料の2といたしまして、労働者派遣と雇用率の適用についてということで、 これは第1回で出した資料の抜粋になっております。そして、最後に、参考資料の3と いたしまして、労働者派遣法等における派遣元、派遣先の義務ということで、派遣法及 びその他2枚目ですが、基準法、安衛法等の義務について、派遣元、派遣先がどういう ふうな役割分担になっているのかといったものを整理した資料を、参考としてつけてお りますので、御参照いただければと思います。  それでは、まず資料の3ですが、派遣労働に係る障害者雇用率の影響についてという ことで、論点4の前に、まずこちらの方を御説明させていただきたいと思います。  まず、1ページ目の下の方に表がついておりますが、これは第6回研究会に提示した 案ということで、派遣労働に対する障害者雇用率の適用の仕方について、3つ案を示し ておりますので、一応念のため、もう1度、こちらの方から確認させていただきたいと 思います。  まず、現行ですが、派遣労働者につきましては、派遣元の雇用労働者数、これは、雇 用義務の、障害者数の算定の基礎になりますし、また、実雇用率の分母になるというも のですが、それに算入される。あと、派遣労働者における障害者につきましても、派遣 元の雇用障害者数、これは実雇用率の分子になりますが、そちらに算入されるというこ とになっておりまして、現行のところは、左から、1、1という形になっております。派 遣先との関係は、現行制度ではないということになっています。  次に案(1)でございますが、これは、派遣労働者につきましては、派遣元及び派遣先双 方の雇用労働者数、分母にまず算入する。あと、派遣労働者におきます障害者につきま しても、派遣元及び派遣先双方の雇用障害者数、分母に算入する。そういった案でござ います。  次に、案(2)と案(3)ですが、派遣労働者自体につきましては、現行と同様、派遣元のみ の雇用労働者数、実雇用率の分母に算入するというものですが、派遣労働者のうちの障 害者につきましては、派遣先の雇用障害者数、分子にも算入される。そういったもので ございまして、案(2)では、派遣元と派遣先の分子、それぞれに半分ずつ。この図ですと、 0.5ずつ算入されるといったものでございまして、案(3)では、派遣先の分子にのみ算入 される。そういったものでございます。  それぞれ、案(1)、案(2)、案(3)が意味するところということで、右の四角い囲みのなか で、案(1)ですと、受け入れている派遣労働者の人数に応じて、派遣先も派遣元事業主と 分担して、障害者の職場を提供しなければならない。そういった考え方の案でございま す。  案(2)と案(3)につきましては、受け入れている派遣労働者に障害者がいる場合、派遣先 の実雇用率にカウントを増やせる。そういった考え方の案でございます。  以上(1)から(3)の案というのがございまして、その上の図でございますが、まず、それ ぞれの案を元にしまして、法定雇用障害者数への影響というものをみたのが、1ページ 目の上の図になります。法定雇用障害者数ということで、雇用しなければならない障害 者の数、分母の問題でございますが、これは雇用している労働者数に1.8%を掛けた数字 でございまして、現行制度では、派遣元、左の図でいきますと、内勤と、あと、派遣労 働者、掛ける1.8%ということで、25人ということになりまして、派遣先の方につきまし ては、労働者と書かれてあります点線のところですが、それ掛ける1.8により、計算す る。ということで、労働者数に応じまして、16人、12人、7人となっております。  また、案(2)、(3)におきましても、派遣労働者につきましては下の表にありました通り、 派遣元のみで算定される。その結果、現行と、派遣先、派遣元での雇用している労働者 の数というのは変わらないので、その結果、法定雇用障害者数も同じくなるということ で、現行と、案(2)、(3)は同じ数字となっております。  一方、案(1)の場合ですが、雇用障害者数については、派遣労働者については、派遣先、 派遣元それぞれ半分で算定されるということになりますので、法定雇用障害者数につい てみますと、派遣元では、内勤の400プラス派遣労働者1,000の内の2分の1、それを足し た者、掛ける1.8ということで、16人になる。派遣先でみますと、本来のこの労働者プ ラス受け入れています派遣労働者掛ける2分の1。それを両方足したもの、掛ける1.8と いう計算によりまして、上の方から、17人、15人、12人ということになりまして、現行 の法定雇用障害者数より大きい。そういったことになります。  また、上から見ていきますと、受け入れている派遣労働者が多いほど、現行の法定雇 用障害者数との差が大きくなる。そういった状況になっております。  2ページ目でございますが、2ページ目は、法定雇用障害者数の算定式を参考につけて ございますので、ご覧いただければと思います。  3ページ目でございますが、今度は派遣元事業主の実雇用率と不足数への影響という ことで計算しているものでございます。まず、派遣元事業主につきましては、内勤が400、 派遣労働者1,000ということで、これにつきまして、右の四角の囲みの部分にございます が、派遣労働者の実雇用率が、Aですと0%、障害者の数が0人。Bですと、1.02、10人。C ですと2.02、20人。ということで、B、Cは実際の私どもがやったアンケートから見ると、 ちょっと多い数字ではありますが、そういったモデルを置いて計算しております。  その影響の方を見ていきますと、まず、Aの場合ですが、現行制度ですと、実雇用率 0.43%に対しまして、不足数が19といった状況です。案の(1)、分母、分子とも0.5ずつと いう場合ですと、実雇用率が0.66、不足数は10.0。案(2)ですが、この場合ですと、0.43%、 不足数19人と、やっぱり案(3)の方も、不足数、実雇用率は同じという状況になります。  次に、Bですが、これは10人派遣労働者のなかに障害者がいるという場合ですが、こ の場合の現行の実雇用率は1.14%で、不足数は9.0人。ということで、案(1)によります と、1.22ということで、若干実雇用率が減ります。不足数は9から5ということになり ます。案(2)ですと、実雇用率0.79%、不足数14.02。ということで、案(3)ですと、さら に0.43%、19人ということになります。  次に、Cの場合ですが、この場合、実雇用率が1.86%、不足数0人というのが現行にあ りますが、案(1)になりますと、実雇用率が若干下がって1.78、不足数は0人。というこ とですが、案(2)ですと、実雇用率1.14%、不足数9人。案(3)ですと、0.43%、不足数19人 といった数字の動きをいたします。  次に、4ページでございますが、次は、派遣先についての実雇用率、不足数への影響 ということです。まず、4ページは、派遣先Aについて計算しているものです。派遣先A ですと、労働者数900人、派遣労働者数100人ということでして、900人につきましては、 実雇用率、不足数の試算に当たっては、すみません、注のところで、派遣先Bとなって おりますが、これは派遣先Aでして、派遣先の実雇用率は1.33%ということで仮定して おりまして、そうしますと、雇用されている労働者の数は12人という前提になります。 そういったなかで、A、B、Cということで、また実雇用率が、0%、1%、2%の場合を仮定 して計算しております。  まず、現行についてみますと、実雇用率、この場合は、A、B、C何れの場合も、派遣 先Aにつきましては、実雇用率1.33%、不足数4.0人という状況になります。  Aからみていきますと、案(1)ですと、実雇用率が1.26%、不足数5.0人。案(2)になりま すと、1.33%、不足数4.0人。案(3)ですと、1.33%、4.02ということになります。  次に、1名障害者の方が派遣労働者のなかにいる場合ですが、案(1)ですと、1.32%で 若干下がり、不足数は4.5人で、若干増える。案(2)ですと、1.39%、不足数は3.5人。 案(3)までいきますと、1.44%に対して3.0人ということになります。  次に、Cですが、2名派遣労働者のなかに障害者がいる場合ですが、案(1)ですと、1.37 %で、不足数が4.0人。案(2)ですと、1.44%で、3.0人。案(3)ですと、1.56%、不足数2.0。 ということで、案(2)、(3)につきましては、分母の方は派遣元に残ったままで、分子だけ 派遣先にいくということですので、案(2)は0.5、案(3)は1と、分子の移り具合によりまし て、増え方も増えているといった状況になります。  5ページ、6ページは派遣先B、派遣先Cということですが、傾向としては同じような傾 向が出るということで、こちらの方は同じように見ていただければと思います。  資料3については、以上でございます。 ○岩村座長  ありがとうございました。ただ今御説明いただいた論点4につきまして、これから大 体40分程度ぐらい時間をとりまして、皆様方の御意見、御質問等を伺って、議論を進め たいと存じます。それでは、どなたからでも結構でございますので、先ほど御説明いた だいた資料についても含めて、御質問等ありましたらお願いしたいと思います。御意見 もお出しいただければと思います。輪島委員、どうぞ。 ○輪島委員  まず、資料3について少し質問させていただきます。1ページ目の左側の派遣元事業主 Xの、モデルの作り方というか、これは平均的な姿といっていいものなのかどうか。  それから、2番目は、前回までの派遣元に対するアンケート調査で推計すると、障害で ある派遣労働者というのは、結局何人ぐらいいるのか。実態として今、何人いるか推計 できるのかどうか。つまり、派遣元事業主Xのところを見ると、派遣労働者が1,000人と いうことになるわけで、この1,000人掛ける1.8%ですから、雇用の義務は18人という計 算になると思うのです。要は、障害者である派遣労働者というのは実態として今18人い るのかどうか。派遣できるかどうかが分かるのかどうかということです。  それから、派遣法上、派遣労働者というのは臨時的一時的な登録型の派遣と常用型の 派遣というのがあるわけですけれども、この1,000人の派遣労働者のモデルの作り方は どういうふうになっているのか。  それから、些末なことなのかも知れませんが、2ページ目で、参考のところの、法定 雇用障害者数というところに、雇用労働者数と書いてありますけれども、常用雇用労働 者数掛ける1.8%なのではないか。これから議論をするので、そこの定義のところもよく 教えて欲しい。  それから、もう1つは、案1のところで、派遣先へ17、派遣先Bが15という計算の仕方 の、計算の仕方が900足す100、掛ける0.5という出し方をしていますが、企業の実務の ところというか、私どもの感覚は雇用状況報告や納付金の申請書みたいなところの書 きぶりだと、900掛ける1.8、足す、100掛ける0.5掛ける1.8、という計算の仕方をする んだと思います。そうすると、900掛ける1.8は16.2なので、16。それから、100掛ける 0.5掛ける1.8で、0.9なので、ここは切り捨てをするということになると、16という数 字になるのではないか。  同じように、派遣先Bのところも、14という数字、つまり、数字の出し方が基本的に は四捨五入ではなくて、切り捨ての数字を使うことによって、1つずつ数字が変わるわ けですけれども、その点、こういう、950掛ける1.8%という計算式を使っていますが、 それは正しいものなのかどうか。  とりあえず、以上のことをお伺いいたします。 ○岩村座長  ありがとうございました。今、概ね5つぐらいの御質問をいただいたと思うので、恐 れ入りますが、事務局の方からお答えをいただければと思います。 ○事務局  まず、1ページ目の派遣元事業主Xのモデルの置き方なのですが、私どもの行ったアン ケート調査ですと、内勤と派遣労働者の比が大体1.2だったので、それを参考にして、 400対1,000といった形で置いております。  2つ目の御質問ですが、派遣労働者のなかの障害者の数ということですが、アンケート 調査を使いますと、13万人ぐらいの派遣労働者の方に対して、大体の割合で、0.035%ぐ らいということで計算しますと、アンケート調査の上で、450人ぐらいというものにな っております。  3つ目の御質問で、一般型の、登録型の派遣か、特定の派遣か、どちらが念頭かとい うことなんですが、それは、どちらも含めてということで考えております。  4つ目の御質問で、2ページ目の雇用労働者数というところですが、御指摘の通り、こ こは常用労働者ということですので、ここはそういうふうに読んでいただければと思い ます。  最後、5つ目の御質問ですが、4ページ目のところでの、障害者数のカウントの仕方と いうことですが、輪島委員がおっしゃった、900、100それぞれに雇用率を掛けてという やり方もあるかと思いますが、一応、今回の試算におきましては、900足す、派遣労働 者の2分の1を足して、合わせたものに掛けるといった形でやっておりまして、そこはい ろいろな計算の仕方があるかと思いますが、今回のモデルにつきましては、合わせたも のに雇用率を掛けるといったことで計算しております。 ○岩村座長  輪島委員、どうぞ。 ○輪島委員  確認ですが、実態でいうと、0.03%ということは、1,000人に3人という理解でいいで すね。 ○事務局  はい。アンケートですと、そうです。 ○輪島委員  それは、推計ですか。 ○事務局  アンケート調査の結果です。 ○輪島委員  実数ですね。 ○事務局  アンケートの結果の、アンケート調査上のですね。 ○輪島委員  そうすると、1,000人のうち、障害を持っている派遣労働者ということで、今、稼働し ている人たちは、1,000人いると、3、4人という意味合いですね。実態は。 ○障害者雇用対策課長  ちょっと補足して申し上げますと、アンケート調査では派遣元から聞いた際に、派遣 元の計算の母数になる労働者数を全部足し上げますと、約13万人になります。回答をい ただいた派遣元会社の分を積み上げてみますと、派遣労働者が13万人ということになっ たわけですが、そのなかで、実数として450人の方が障害者ということで、同じように 御回答をいただいたということなので、その比率が0.35%だという趣旨です。少なくと も、回答をいただいた派遣会社全体では450人の障害者の方がいたというのが実態だと いうことです。 ○輪島委員  細かいことで恐縮ですが、それは労働時間とかは、いわゆる8時間換算で1件とれる 数字ですか。それとも頭数ですか。 ○障害者雇用対策課長  元々「61報告」に沿った形で回答いただきましたので、「61報告」で報告をいただく べきいわゆる常用労働者として派遣で働いている人と、それから、そのなかの障害者の 方ということでございます。 ○輪島委員  それから、2点目ですが、2ページ目の算式ですが、ここであまりその議論をしてもし ょうがないと思うのですが、要は、どっちでもいいということなのか。それとも、どち らかというと、肌合いとしては、私の方の主張の方が合っているような気がするのです が、まず、そこの考え方はどういうふうに整理をするのですか。 ○障害者雇用対策課長  先ほど、輪島委員からお話しがあった点で、分担の意味ということもおっしゃったの ですが、そことも少し関わると思うのですが、ここで、1ページの右の下のところで、 派遣先も派遣元事業主と分担して職場を提供しなければならないこととするということ で、ここは多分、案の(1)の考え方では、要するに、雇用による雇用機会の確保というこ とと併せて派遣の場合には、派遣先というもう1つの主体があるというなかで、派遣先 もその就業を通じて働く場所を確保するという責任を持っていただくということを分担 と表現したということになるわけですが、そうすると、元々の雇用率の制度の考え方と して、社会連帯として働く場所を確保すると考えますと、結局、計算をするときに、や はり雇用の部分は雇用の部分、派遣の部分は派遣の部分と分けて計算をするのではなく、 分母を合算して、それに法定雇用率1.8を掛けるという考え方の方がいいのではないか と考えましたので、こういう計算の仕方をしてみたということです。ただ、そこは議論 として、輪島さんがおっしゃったように、労働者の部分は労働者の部分で1.8を掛けて、 派遣労働者の部分は派遣労働者の部分で1.8を掛けるという考え方もあろうかと思いま すので、そこは御議論をいただければと思います。 ○岩村座長  輪島委員、どうぞ。 ○輪島委員  そこはどちらが望ましいか、議論の余地があるということですね。それから、コメン トだけ一言。実態として1,000人のうち3、4人が障害者の派遣労働者であるということ と、ここの派遣元事業主Xで1,000人に対して1.8%ですから、18人雇用しなければならな いという雇用義務がかかっています。しかし、実態として、1,000人のうち3人か4人し か派遣スタッフである障害を有する人がいないということになると、そこは雇用したく ても雇用できないということかどうか。多分、実態としては、身体障害の方が多いので はないかと思うわけで、そのところでいうと、やはり、基本的に派遣という働き方にま ず流していく人数を増やしていかないと、1,000人に対して18人雇用しなければならな いということについては、それを満たすことはできないのではないかと思っています。  続けてよろしいですか。前回第7回の議事録に入っているのかどうか分かりませんが、 基本的にまず派遣における障害者雇用をどう考えるのかということだと思うのです。ま ず、実態調査をしていただいたように、派遣元の障害者雇用の実雇用率が著しく低いと いう実態にあるわけで、その点について、派遣元にとって、どのような実雇用率を上げ る支援策が必要なのかどうかということを、まず一義的にこの研究会で議論をするべき だろうと思っています。  2つ目は、これも前回申し上げましたけれども、今、障害者雇用の雇用と促進の筋道 は、1つはハローワークから企業へ雇用するという筋道があります。それから、もう1つ は、自立支援法ができて、就労援助機関のところから企業へ雇用の道筋がついています。 2つ目の部分は、今始まったばかりですけれども、こういう流れがあるのではないかとい うことです。では、それをサポートするのがジョブコーチの制度であったり、トライア ル雇用であったり、委託訓練であったりというふうに思うのですが、できれば、派遣と いう仕組みを使って、派遣というのは、職業安定法上の例外規定で、労働力需給調整シ ステムでありますから、そういう観点でいうと、民間の力を使って、労働力の需給調整、 特に雇用したい、もしくは促進法で雇用しなければならないといわれている企業の需要 を満たす第三の道をつくるというのが、今日のテーマの後段の、紹介予定派遣に繋がっ ていく道筋だと思いますけれども、そういう2つの大きな論点があるのではないかと思 っています。その点でいうと、この間申し上げたように、案の(1)と、案の(2)、(3)という のは、本質的に非常に大きな違いがあるのだろうと考えまして、その点でいうと、先ほ ど課長がおっしゃった分担してというところは、少し議論を別途する必要があるのでは ないかと思っています。 ○岩村座長  ありがとうございました。その他いかがでございますか。村上委員、どうぞ。 ○村上委員  意見でもよろしいですか。今、輪島委員がおっしゃいましたように、分担してという ところはかなり議論が要るのではないかと思っております。というのは、障害者雇用率 だけを見れば、半々とカウントすることはリーズナブルなようですが。しかし、労働者 派遣制度そのものの原則への影響というものが懸念されるような部分がありまして、そ こは原則を崩すべきではないと思います。つまり、労働者派遣というのは、派遣元が雇 用する労働者を派遣先に派遣しているということで、派遣元がいったん雇用していると いうところの原則を崩すべきではないというのが1つ私が考えていることであります。 その意味では、障害者雇用率においても、基本的には現行のままというのが原則ではな いかと考えます。しかし、そうはいっても、紹介予定派遣などは障害者の方が一般雇用 に移っていく際の大変良いきっかけになる仕組みだと思いますので、そういう意味から いいますと、この原案の(1)、(2)、(3)にはないんですが、そういう場合には例外的にとい いますか、派遣元の分母と分子からも除いて、派遣労働については、派遣先の方に分母 も分子もカウントするということも1つの案として考えてはどうかと思います。 ○岩村座長  今のは、紹介予定派遣の場合ですか。それとも、紹介予定派遣も含めた派遣全体につ いてということですか。 ○村上委員  派遣全体についてということです。 ○岩村座長  そして、派遣元ではなく、派遣先に1、1でつけてしまうということですね。そうです か。はい。輪島委員どうぞ。 ○輪島委員  せっかく村上さんが(4)を提案されたので、私が案(5)を提案したいと思います。つまり、 懸念するのは、制度が非常に難しくなるということです。特に、この案の(1)、(2)、(3)は 難しいので、趣旨はシンプルに分かりやすくするという意味です。そこで、案(5)は、ま ず、この事例からいくと、派遣元Xは内勤というところに400人ということですから、派 遣元についていうと、400人掛ける1.8%というのが雇用の義務なのではないかというこ とです。しかしながら、派遣労働者1,000人についても、これは雇用主としての義務が あるわけなので、それは何がしかの義務は負わなくてはいけません。だから、1,000人 掛ける1.8で、18人については、むしろ派遣はしなければならないとか、もしくは、付 随的にいうと、ジョブコーチを設置しなくてはいけないとか、特例子会社を設立しなけ ればならないとか、相当の義務を一方で課す必要はあると思います。しかしながら、雇 用率を掛けるのは400人掛ける1.8で、これについて義務化がかかる。一方で、派遣労働 者については、何がしかの義務はかけるにしても、本質的なところで、1,400人で1.8と いうものではないのではないか。それで、派遣先には、その派遣元から派遣を受け入れ ていた場合には、派遣先に1カウントにする。ということで、案の(4)と案の(5)がどれぐら い違うのかよく分からないんですが、とりあえずそういうことです。 ○岩村座長  今のことを若干整理しますと、村上委員がおっしゃっていた案の(4)というのは、この 資料3の1ページの参考のところで、第6回研究会に提示した案のなかでは、派遣元の方 に1、1でそれぞれついていて、派遣先が0、0になっているんですが、村上委員のおっし ゃったのは、それをひっくり返しにするというもので、派遣元の方を0、0にしておいて、 派遣先を1、1にするという考えです。  輪島委員のおっしゃっていたのは、派遣元については、内勤のところには従来通りの 雇用義務をかける。しかし、派遣労働者そのものについては、ここでいっている上のポ ンチ絵である1,000人というところは、派遣労働者1,000人についてはとにかく派遣を積 極的にやってもらうという意味で、派遣元の事業主に何か義務をいろいろと課す。ある いは、支援をいろいろとするけれども、雇用義務の人数には算入しない。その場合は、 派遣先については1で、障害者数としてカウントするということになるので、派遣元の 方は障害者数にもカウントしないということになるんですか。 ○輪島委員  そうです。1,000人のところですと、18人雇用しなければならないので、言葉を換え れば18人派遣しなければならないということになりますから、例えば18人を下回って、 10人下回っていれば、例えば納付金であれば、50,000円掛ける10人分は払わなければ ならないという仕組みにするけれども、残りの8人は派遣をしているので、派遣先のA、 B、Cにとっては、派遣先として受け入れているのであればカウントに入れる。派遣先 としてのインセンティブはあるし、派遣元は派遣しなければならないという構図のなか で、モデルの図として、例えば、今日4月13日はこういう形なのかも知れませんが、来 週の4月16日になると、派遣元Xというのは、派遣労働者が2,000人になっているかも知 れませんし、派遣労働者が500人になっているかも知れないわけですね。そこは非常に 伸び縮みするなかに、常に1,000人掛ける1.8を掛けていくというのを、どういうふうに コントロールするのかというのは難しいのではないかなと思うのです。しかも、これは、 瞬間は「61報告」です。6月1日現在の雇用状況報告でこういうふうな図で報告は可能か も知れませんけれども、今言いましたように、6月2日には状況が変わってしまう。また、 派遣先A、B、Cにとっても、実はその派遣先というのは、1社の派遣元から受け入れてい るわけではなくて、派遣元X、Y、Zとあって、多分需給課で聞いていただければ、平均 的には何社から、何人派遣を受け入れているのか、出ると思います。そうすると、派遣 先Aにとっては、何社からか受け入れている派遣労働者があるのが実態なわけで、実態 としては、非常に難しい計算になるのではないか。ですから、できればシンプルにやる という趣旨で(5)を提案させていただきたいと思っています。 ○岩村座長  北浦委員、どうぞ。 ○北浦委員  ちょっと良く分からなかったんですが、数字的に言うと、0、0、1、1ということです か。そうですね。では、それを前提に別のことを話します。  確かに、御提案の趣旨はいろいろとあると思いますので、もっと議論を重ねなければ ならないのだろうと思います。ただ、輪島委員が最初にちょっと言われたのですが、確 かに実態からこれを判断して、アンケート調査の結果で、確か0.35%しかない実態のな かにおいて、それだけしかいないのに、これだけ課すのは不合理ではないかということ は、誠にごもっともな御意見だと思うのですが、逆にいうと、これは進んでいないがた めに、制度を創って広げていこうという趣旨でもあるわけです。ですから、逆にいうと、 今まで制度がないからこういう実態で、こういう制度があれば、それは増えていくんだ というような政策論的な観点からいけば、必ずしもその実態が少ないから駄目なんだと いうような言い方は言い切れないのかなというのは1つあるのではないかと思います。 もちろん、その実態は数の面で相当開きがあるのは事実だと思いますので、そこには、 やはり何かしらの別な政策的誘導も図っていかないとできないだろうと思います。これ が1点です。  それから、雇用率制度については、やはり2つの見方があるわけで、元々の趣旨にお いて連帯雇用ということがあります。社会的な連帯のなかで雇用していくということが ありますが、その1つは、やはり雇用を拡大するということが、雇用率制度の政策的機 能として大きい点があるんだろうと思います。その観点から考えていった場合、やはり、 先ほどインセンティブという言葉がありましたが、派遣の場合には、まさに両者にイン センティブが働かないと、この仕組みというのは成立しません。それで、派遣先にイン センティブを与えていく。それは先ほどの御議論のなかでも強調されたところなんです が、派遣元に対して、ディスインセンティブになると、この制度が成り立たなくなりま す。それは、輪島委員はインセンティブ論ではなくて、そこは義務論でいくんだという 考え方でしたが、そういうような形で、片方を義務にして、片方をインセンティブとい う極端な形で成り立つのかなという気がしたわけです。つまり、派遣元だけに厳しく義 務を課していって、派遣先にはインセンティブであるというのは、考え方はよく分かる んですが、やや均衡論的に不自然な感じがしました。それが1点ございます。  それから、もう1点は、雇用率制度における派遣の場合の特質というのは、これは確 かに分担論とか、相当詰めた議論が要るんだろうと私も思います。その意味で、これは 派遣そのものの本質にも関わる議論だという御指摘もありましたが、誠にごもっともだ と思います。しかし、アンケート調査なんかを見ても、実態的にこの派遣のところは、 やはり両者の共同責任で成り立つということが言われているわけです。その派遣元とし ての責任は相当求められているものは大きいと思います。また、同時に、派遣先にも求 められています。両者共に大きいような形になっているなかにおいて、いわば両者共に その責任を全うしないとできないような雇用関係である。さっき、いわゆる需給システ ムというような捉え方をされておられましたが、確かに派遣にはそういう様相もありま すが、紹介予定派遣のようなときには、そういう性格が強いのだろうと思うのですが、 派遣そのものについては、雇用関係における1つの特注的な形だと考えれば、両者の雇 用主責任が相まって初めて成り立つのだと思います。こう考えるとすれば、その分人論 のところはもう少し議論をするとしても、やはり両者に雇用主としての責任のあるよう な形の制度の方が理屈としては通りやすいのかなという感じがします。ただ、これがど れがいいかというところまでは、まだちょっと慎重に考えないといけないと思うのです が、そのことが、その観点からいえるのではないかと思います。  そして、それからいえば、先ほど、派遣先にだけ、例えば、雇用労働者のところを1 でカウントするという問題は、それは雇用主責任をそこへ持っていくんだという考え方 になる。いわば、この制度上では、そういう読み方にもとれるわけです。ですから、そ ういうことから考えてみて、0、1という方式が、それは割り切りとして考えるとか、あ るいは、逆に、この派遣のなかにおいての派遣元としての雇用主責任というものが、逆 に稀薄化してしまうという恐れがないだろうか。その辺のところも考えながら考えてい ったらいいのではないかと思います。それで出てきたのが、多分0.5というものですが、 シンプルでないという御指摘でしたが、それは誠にその通りだと思いますので、その点 は1つ加味していかないといけないのだろうと思います。  それから、最後に、もう1つ質問なんですが、先ほど、派遣元について、これが実態 の平均かという御質問があったんですが、派遣先A、B、Cというのが3つ並んでいるんで すが、世間的に見てしまうと、真ん中が平均かなというふうにとってしまうのですが、 実態的にいうと、これはいろんなケースが個別にあるんだろうと思います。例えば、C のようなケースはないとはいいませんけれども、こういうのも結構あって、Bが平均的 な姿という意味では必ずしもありません。その辺の派遣先についても、実はその実態面 からみて、どの辺にあるのかということをみませんと、これは数字の読み方が大分変わ ってきてしまうかなという気がしましたので、最後の点はちょっと質問でございます。 以上でございます。 ○岩村座長  それでは、恐縮ですが、一番最後の御質問をちょっとお答えいただいて、もし、北浦 委員の残りの最初の点についてリアクションがあれば承るということにしたいと思いま す。 ○障害者雇用対策課長  最後の点については、A、B、Cと並んでいますが、Bが典型例として掲げたのかという 御質問だったかと思いますが、私どもとしては、それを意図したつもりではありません で、逆に今御指摘あった通り、Cはかなり極端なケースで、実際こういった形があると しても、かなり限られた例だろうと思ってつくっております。ただ、議論をある程度分 かりやすくするという意味で、少し極端な例も置いてみながら、その後の数の分析等も やってみたということでございます。 ○岩村座長  それでは、輪島委員どうぞ。 ○輪島委員  まず、コメントです。反論ではありません。まず、政策的な誘導の点は御指摘の通り だと思うのですが、私ども実態の方が気になっているわけで、派遣労働のところで、先 ほど申し上げたように、身体の方が中心だろうと思うことからすると、身体障害者のレ ーバーマーケットはどうなっているのかというと、おそらく今は65歳以上の身体障害者 の方が全体の60%ですから、そもそも労働市場にはほとんどいません。もしくは、企業 側にとって、人材としての採用を考えたときの身体障害者が派遣スタッフになるという ケースはほとんど難しいだろうということになると、おそらくこれからは、精神障害者 のところでうまくそういう誘導ができれば派遣スタッフとして活用できるのではないか という、一縷の望みしか持っていません。そうなると、かなり政策的な誘導をしないと、 ここのところは上がってこないのではないかと、実態論を踏まえて申し上げているわけ です。  それから、2点目は、派遣元にとっての義務のバランスが悪いのではないかというこ とですけれども、私どもは基本的には全体に義務化がかかっているわけです。その点で、 内勤の400掛ける1.8というのは、これまでと同じものであります。ただ、先ほどいいま したように、実際に稼働する派遣スタッフの数というのは、日々変わるわけなので、そ このところでの何がしかの特徴を踏まえた代用というのは別に必要なのではないかとい うことと、シンプルにするという考え方から御提案を申し上げたということです。  それから、3点目は、共同責任ということで御提示があったわけですけれども、ただ、 私どもとしては、派遣法上でも派遣元が雇用主であり、派遣先は合理的な配慮をしなけ ればならないということで、例えば、安全配慮義務であるとか、福利厚生上の配慮だと か、配慮に伴う責任があるのかも知れませんが、雇用主としての徹頭徹尾賃金を支払う という意味での雇用主責任は派遣元にあるわけなので、その点でいうと、どちらにウェ イトがあるのかといえば、フラットに、共同の責任が派遣元と派遣先にあるとは考えて いません。当然に派遣元に雇用主責任がかかっていくということで、その点でいうと、 村上さんがおっしゃったように、そういう意味での直接雇用と間接雇用の考え方からす れば、やはり直接雇用というなかで、そこに雇用の義務がかかっているという考え方を 基本的に動かすべきではないだろうと、私もそういうふうに思います。  それから、民間の需給調整システムという考え方のなかで、できれば、障害者の方の 雇用の促進の道筋を付けていきたいという希望があります。そういうふうに思うと、例 えば、派遣元で特例子会社を創るケースが非常に多いわけですけれども、派遣元での、 障害者の雇用管理のノウハウを積み、かつ、派遣先のニーズを掴みやすいという派遣の 仕組みを考えると、需給調整システムに乗せて、できるだけ雇用促進の形に乗せていく というのが、雇用から福祉への新しい道筋になり得るのではないかという希望を含めて、 是非第三の道を創るべきだろうと思っています。 ○岩村座長  それでは、部長、お願いします。 ○高齢・障害者雇用対策部長  すみません。輪島さんの第5の案というのは、まだちょっと理解ができていなくて、 輪島さんの場合は、派遣元の義務は内勤の労働者だけでと言われながら、特例子会社と かを義務づけして、それで、その部分、ここでいえば、例えば1,000人掛ける1.8%の18 人分は特例子会社等でつくって、それで足りなければ納付金を払うというように聞こ えたんですが、ちょっと、そこのところをまず確認したいんですが。 ○岩村座長  では、輪島さん、お願いします。 ○輪島委員  今申し上げたように、派遣元としての雇用責任というのはあると思うのです。そうな ので、これは派遣元Xについていえば、1,400人掛ける1.8、つまり、25人の雇用義務と いうのは、これを軽減するのはおかしいだろうと思いますので、基本的には25人雇用す る必要があるんだろうとは思うのです。しかしながら、派遣の実態から考えると、そこ はなかなか難しいので、まず、分けるとすると、内勤の400掛ける1.8というのは、これ は変わりません。これは義務ですということです。それで、1,000人については、この ケースでいえば、1.8を掛けるから、18人は雇用の義務が発生しているわけなので、そ の雇用の義務はあります。しかしながら、その雇用の義務に対して、例えば、派遣しな ければならないということを、つまり、押し出さなければならないという義務は、本業 ですから、かけておいて、むしろ、押し出していくということにインセンティブをつけ るべきなのではないか。なので、それをみなし雇用と呼ぶのかどうかは分かりませんが、 出さなくてはならないということをつくっておいて、派遣先の先の方には、受け入れれ ば1カウントができるというインセンティブがあれば、そこで流れていく仕組みをつくっ てはどうか。それの義務を負わせるために、例えばの方法としては、特例子会社を設置 する。それは、義務のなかに特例子会社を設置しなくてはならないという義務をつける のかどうかは別にしても、18人の雇用義務を免れるわけではないということは担保しつ つ、派遣労働者については、別途の取り扱いが必要なのではないかという趣旨です。な ので、特例子会社を設置しなくてはならないとか、ジョブコーチを置かなくてはならな いというのは、それは例示であって、それがマストだとは思っているわけではありませ ん。 ○高齢・障害者雇用対策部長  今の輪島さんの御説明を聞いていると、派遣先の方はインセンティブだけがいく。要 するに、この例でいけば、派遣先で100人派遣労働者を受け入れていても、別に雇用義 務は増えていないけれども、1人受け入れればカウントは1人増えるという意味ですか。 そうすると、村上さんとは全然違うことを言っておられるわけですね。そうですね。む しろ、輪島さんのは、案(3)に近いのではないかと聞こえるんですが、そういうことでい いですか。 ○輪島委員  派遣元のところでいうと、1、0ではないということですね。派遣元の案(3)というのは、 1と0ですね。分母が1で、ここが0です。便宜上400と1,000というところにしているとい う違いはあるかも知れませんが、そういう意味では、案(3)には近いのかも知れません。 ○岩村座長  イメージとして、こういうことかなと、先ほどから思っているのですが、派遣元が当 然派遣労働法の下では雇用主であって、従って、雇用主としての責任を負うということ の原則には忠実でありたい。それは先ほど村上委員もおっしゃっていて、輪島委員もお っしゃっているのですが、ただ、輪島委員のおっしゃっているのは、派遣元がとりわけ 障害者雇用との関係で負っている義務というものを、内勤と派遣労働者とで少し位置づ けを変えましょうということです。多分、内勤の方は従来通りの、要するに雇用率との 関係で問題になる雇用責任、雇用義務であって、しかし、派遣の労働者に関しては、や や違った義務としてむしろ構成し直してはどうか。どうも、そういう御提案かなと受け 取ったんですね。ただ、部長と同じことかも知れないんですけれども、イメージとして よく分からないのは、派遣労働者についてかかる現在かかっている雇用義務というのと、 それから、今、輪島委員がおっしゃっている義務というものとの違いというのが、ちょ っと今一つ把握できないところがあるんですね。それで、ただ、輪島委員の発想自体、 また中身もかなり近いのですが、派遣先にかなり強いインセンティブを与えることによ って、派遣のなかで障害者が働く場を見つけることを、より誘引しよう、誘導しようと いうことですね。村上さんの方はよりそれが非常に強く出ていて、派遣先に非常に強い インセンティブを与えることによって、結果的に、派遣元がそれに誘導されるのではな いかということですね。輪島さんの方は、派遣先にも誘導要因を与えるということなん ですが、派遣元にも派遣労働者に関して一定の義務づけを行うということによって、両 者に働きかけようというもの。どうも、そういう違いなのかなという感じなのですが。 ただ、輪島さんについては、派遣労働者に関する義務というものが雇用義務とどう違う のか、ちょっとよく把握できていないなと、私としてはそういう気がしています。  宮武委員、どうぞ。 ○宮武委員  今、派遣会社で特例子会社が随分多くなっていまして、知的障害者の方も随分そちら に就職しているんです。要するに、今の輪島委員の考え方は、今の特例子会社を派遣労 働者とするということですね。今、特例子会社の従業員というのは、派遣労働者ではな くて、内勤者ということですよね。ですから、それを派遣労働者にしてしまって、そこ である程度、実際に働いていますから、能力開発といいますか、職業訓練も含めて、そ れで実際にそこから派遣先に派遣するということで、なかなか障害者が派遣には馴染ま ない部分を、トレーニングして、ある程度は派遣できるような、そういうシステム設計 をした方がいいだろう。そういうお考えなんですか。 ○輪島委員  それも十分考えられることだと思います。義務のところはおっしゃる通り非常に緩い、 リジットにはつくっていないですけれども、派遣元にとって、派遣スタッフというのは 人材で、しかし、そのなかで、ずっと内勤ではなくて派遣スタッフとしての雇用なので ありますから、派遣スタッフとしては、ずっと派遣元にとって雇用し続けるわけですけ れども、しかし、その派遣先にいって仕事をするということなわけですから、むしろ派 遣先の方も、どこも雇用率は達成していないということを前提にすれば、循環する仕組 みというのを機能として持つのであれば、そこのところは雇用主責任としてのリジット さはむしろ違うもので補うというようなイメージです。 ○岩村座長  少し議論を整理してみると、論点としては、最初から挙がっている論点になりますけ れども、1つは、派遣元の派遣会社の雇用責任というのか、雇用義務というのを、どう いうふうに考えるのか。それで、派遣法の枠組みでいけば、派遣元が雇用主であるので、 現行制度はまさにこの参考であるように、現行制度では、結局、派遣元のところに全部 100%雇用義務がかかり、それから、雇用率のカウントもするというメカニズムになって いる。ただ、この先、障害者雇用との関係で、派遣をどういうふうに位置づけるのかと いう政策問題を考えたときに、現行の派遣法の枠組みに忠実につくって考えている雇用 義務と雇用率の考え方では、内勤のところがそもそも雇用率が低いという問題はちょっ と横に置いておいて、そういうふうにしておいて考えて、派遣労働者のところも実は雇 用率とかそういうことを考えると伸びていない。それで、アンケートやヒアリングの結 果として、何故伸びないかとなると、それは結局、派遣先にとって派遣労働者を受け入 れる何のインセンティブもないというのが1つの大きな障壁であるということが分かって いるので、そうすると、その障壁を、やはり低くするということが派遣という道筋を、 それは民間の需給調整を使うというロジックを立てるとか、いくつかの説明の仕方はあ ると思いますけれども、その派遣というツールを使って、障害者の雇用の場を拡大する。 とりわけ、従来正規雇用という形では入ってこれないような障害者の人たちがいれば、 それを派遣というツールを使うことによって雇用を拡大できるのではないか。そういう 整理ですよね。  そこで考えると、1つは、やっぱり派遣先にどうインセンティブを持たせるかという のがまず第一に1つはあるので、その障壁をまず除かないことには、話が先にいかない。 それは、何らかの形で、雇用義務のところとか障害者数のところを、何れにしろどうカ ウントするかという話はしても、とにかく派遣先に何らかの形で雇用義務であれ、障害 者数であれ、カウントするという形をとらないと、多分インセンティブをというか、今 現在存在する障壁を下げるとかということにはならない。そこははっきりしている。あ とは、そこを分担という考え方で説明するとか、障害者派遣労働の枠組みとの間でどう 整合的に説明するかという問題はあるけれども、そこが1つです。  あと、もう1つは、その時に派遣元の方の労働者派遣事業者の方にどういう形でそこに 関与させるのかということがあって、それは1つは、分担という形で、逆にいうと、案 の(1)でいけば、今までよりは義務を少し軽減して励ますという形でいきましょうという のが、1つの考え方であるし、村上委員のような考え方でいけば、派遣元のところを0、0 でいいわけですから、そういう意味では、派遣元事業主の方は少なくとも派遣労働者に ついては、まさに民間の需給調整機能に全部任せて、派遣先のニーズに応じてインセン ティブを与えることによって動くでしょう。そういう理解になり、輪島委員の考え方で いくと、案(1)との多分中間点の形のところに入るんだと思うのですが、輪島委員の考え 方だと、今の1、1という考え方ではないにしても、派遣労働者のところについては、一 定の義務つけを考えましょう。だから、何というか、どういうイメージになるのかよく 分からないんですが、雇用ということではなくて、一定人数派遣はしてちょうだいね。 という感じで、その換算の仕方をどうするか。というところがむしろ雇用義務よりは、 柔軟にできるのかも知れないというところに、ひょっとすると、私がよく理解できてい る場合の話ですが、輪島委員のおっしゃっているところの意味があるのかなという気が ちょっとしたんです。つまり、雇用義務という形で換算でやると、あるいは人数という 形で考えていくと、現行法とのバランスの問題とかいろいろあるので、そうではなくて、 派遣労働者数という形で、例えば、先ほどいったような18人という例であれば、一定の 換算式で、従来の雇用義務とは違うような換算式で18人という考え方でもいいのではな いか。という理屈がひょっとすると、あるのか。何かその辺の理解なのかな。ただ、そ うすると、それはそれで、おそらく従来考えてきた障害者雇用の法定雇用率とか、雇用 義務とかというものとは違う発想を派遣労働者のところに持ち込むということになるの で、もしそういう発想が輪島委員におありだとすると、それはもう少しイメージを何ら かの形で具体化した上で、適否というか、当否というのを議論しなくてはいけないとい うことになるのかという気がします。今のような整理で、輪島委員のお考えの理解とい うのは、そういうイメージで大体よろしいでしょうか。 ○輪島委員  ありがとうございます。それでパーフェクトだと思います。それで、先ほどの雇用義 務はやっぱり免れないので、その1,000人の派遣労働者が事業主Xにいるとすれば、やっ ぱりこの1,000人に対して1.8%で、18人は従来からも雇用しなくてはならないものを、 私の言葉でいえば、派遣しなければならないという形にして、18人にもし不足があれば、 何がしかの罰則というか、そういうものをつけるという意味合いで、義務を免れ得るも のではないので、それを担保するという趣旨です。  それから、後段で座長がおっしゃった点ですが、やっぱり障害者雇用促進法のなかに 障害者派遣特例というような別項というか、そういうものを1つ設けて、取り扱いを別 にするということが基本的なロジックかなとは思います。 ○岩村座長  北浦委員どうぞ。 ○北浦委員  だんだんよく分かってきたというか、まだよく分からないところもあるんですが。そ うすると、輪島委員の御提案というのは、数字で表すと、先ほどのことに拘っています が、0、0、1、1ではないんですね。1、1、1、1のオール1型であって、ただし、派遣元 の雇用主の障害者の数え方は違うんだと、こういう感じなんですか。つまり、カウント はするわけですね。 ○輪島委員  そうです。 ○北浦委員  ですから、1で、1で、建前としては全部、1、1、1、1になっていて、ただし、その実 際の適用において、その派遣部分においての障害者のカウントのところの計算は、その 部分についての適用については今いったような特例的取り扱いをする。そういう考え方 ですか。 ○輪島委員  それが正確に1、1、1、1なのかどうかが、検証してみないとよく分からないんですが。 ○岩村座長  輪島さんのは1、1にはならないので、派遣先は0、1ですよね。そういうお話しですね。 ですから、派遣元は1、1ダッシュ、0、1みたいな、そういうイメージだと思います。 ○輪島委員  派遣労働者数が1,000人のところに対しては1.8%掛けるので、ここは実は動くわけで すので、そのなかでのシェアを結果としてみれば、0.3と0.7に別れているのかどうかは 分かりませんが、そこは動くということですよね。 ○岩村座長  輪島さんの発想のなかにあるのは、要するに、派遣といっても常用型があったり登録 型があったりとかするので、特に登録型を念頭に置けば、非常に流動的でしょうという ことから、その実態に合うような形で何かイメージできないかということです。おそら く特例子会社という発想も多分そこからきておられるんだと思うんです。 ○北浦委員  よろしいですか。そうすると、この3つの案のベースだけで考えていけば、案の(2)の 一種の変形のような形なんですね。0.5ではないけれども。 ○岩村座長  でも、輪島委員はあくまでも、派遣元については1、1でいくということなので。1、1 でいくんですよ。ただ、1ダッシュなんですよ。そこのところのダッシュの部分というの が、ちょっと別なのかということなんです。 ○北浦委員  思想としてはインセンティブを与えていく方向で整理をし、派遣元は責任を負わせる けれども、そこのところにおいては、派遣部分についてはカウントを特例的にみるとい うこと。こういう考え方ですね。ですから、その意味では、案の(2)に近いんだろうけれ ども、実態の数字が違っていますけれども。1か0かという思想の違いは、そこは同じか なと思ったんですけれども。 ○岩村座長  課長、どうぞ。 ○障害者雇用対策課長  ちょっと議論の参考にしていただければと思いまして、2点申し上げますが、1点は、 登録型のお話しがございましたけれども、これまでの議論のなかでも出てまいりました ように、現行の制度でも、派遣労働者といいましても、常用的な雇用をされている人た ちを対象として雇用率制度を運用してきているというところがございます。今の常用的 なその雇用の部分についての数え方についてもいろいろ御意見があるのは承知をしてお りますけれども、この御議論をいただく際にも、非常にハード的な対応をするために出 てくるような登録型の方を念頭に置いていただくのではなくて、むしろ派遣元との雇用 関係でいえば、常用的な雇用をされている、そういう派遣労働者をどういうふうにカウ ントをするかというふうな考え方をしていただけるといいのではないか。私ども御提案 申し上げている論点も、そのつもりで御提案をしているということが1点ございます。  それから、もう1点は、今、輪島委員から御提案のあったことについて、特に、いろ いろ義務に変わる部分とか、そういうこともあるようなので、ちょっとカウントの辺で みると、私も詳細には分からないところもあるんですが、仮に派遣元が1、1で、派遣先 が0、1であるとすれば、それは派遣労働者について、本来なら1人とカウントされる人 が2人というふうにカウントされるという意味で、二重の評価を受けて、むしろそこの 部分が多めの評価を受けてしまうという部分があるのではないかと思いますが、その点 もちょっと御留意をいただければと思っています。 ○岩村座長  ありがとうございました。どうぞ、村上委員。 ○村上委員  先ほど座長から整理をいただいたのですが、もう1度繰り返しますと、やはり基本的に は現行制度で、このままでよいと考えるかどうかの問についていえば、現行制度を崩さ ない方がいいのではないかと考えております。ただ、今後派遣労働という形で障害者の 方の雇用の場を広げていくということでいえば、案の4を提示したということであります。 その提案した理由のなかで、障壁を低くしていくということもありますけれども、ここ の四角い枠のなかで、分担してというふうに書かれておりますけれども、やはり派遣労 働者をかなりたくさん活用していながら、ですから、実際はその職場にそれだけの常用 労働者がいながら、障害者雇用率については、自社が派遣先Cであれば、400人のところ にしか義務がかかつていないということは、やはりそこは何らかのものをかけるべきで はないかということもありまして、0、0、1、1ということを提案をした次第です。 ○岩村座長  多分、そこは村上委員の考え方でいくと、おそらく障害者雇用率という観点からいっ たときの、障害者の方の公正なカウントの仕方というか、あるいは、障害者雇用義務と いうものの公正なかけ方という観点で、むしろ徹底して考えるということになるわけで すね。ですから、その意味で、本来の派遣労働の枠組みとは違った形で、要するにそこ の原則とは少し離れて、むしろ雇用義務なり何なりの公正な考え方ということから、派 遣先の方にむしろ義務を負わせましょうという発想だと思うのです。それも1つの徹底 した考え方なんですが、ただ、そうなると、それはそれで、派遣労働の基本的な枠組み をどう調整するかというのがちょっと悩ましいというか、かなりそこの部分の発想を転 換しないといけない。何れにしても、案(1)でいったとしても、0.5、0.5になってしまい ますので、今日の参考にあります案(1)でいっても派遣元が0.5、0.5ですから、そこも実 は本来の派遣労働の枠組みからいくとずれていることは確かなんですね。  だから、結局、やっぱり最終的なポイントは、1つは、ある程度私はコンセンサスが あると思いますけれども、派遣労働というツールを使って、今まで雇用の場になかなか 出てこれない障害者の方がいれば、その人たちがその雇用の場に入れるように、それを やりたいというのが1つの目的だと思います。それは、大体コンセンサスがあると思うの ですが、ただ、その上で、派遣元というのがあくまでも雇用主であるというその原則を、 どこまで維持し、あるいは、どこまで緩めた上で、派遣先に、派遣の労働者で障害者の 方を使うインセンティブを与えるかというところが、多分ポイントです。  そういう意味では、案の(1)というのは、ある意味では、かなり思い切った発想ではあ るし、ただ、逆にいうと、0.5、0.5、0.5、0.5ですから、全部真ん中を採っているとい うこともあるのかも知れないですけれどもね。ただ、翻って考えてみると、0、0、1、1 とかいうよりは、派遣元にもそれなりの雇用義務が残るという意味では、原則との乖離 はやや少ない部分もあるということではあるけれども、輪島委員のような考え方でいく と、原則に忠実でありつつ、派遣先にインセンティブを与えるという趣旨にも繋がる。 ただ、そうすると、ダブルカウントとの問題が生じてくるので、そこをどう整理するか ということも考えないといけない。何れにしても、今日大分資料3を使って、具体的に ある程度、少しイメージが分かってきたということもあり、ちょっとまた今日の議論を 踏まえつつ、最後にどういうふうに取りまとめていくかということについて、まず最初 に事務局の方でちょっと頭を絞っていただいて、必要があれば、輪島委員なり村上委員 とちょっと具体的な中身の話で、特に輪島委員のアイディアがどこまで詰められるかと いうことは、一度ちょっと御意見としては承った上で、その他の案との対比を考えなけ ればいけないということもあります。  宮武委員、どうぞ。 ○宮武委員  輪島委員のお話しはいろいろ興味深いものがあると思うのです。それで、派遣型を特 例子会社で採用されて、障害者御本人が今は常用雇用ということですね。それが、いつ 派遣されるか分からないといいますか、雇用は進むのでしょうけれども、障害者本人に とってはどうなのか。そういう雇用の形態が、障害者にとって、不安感とかですね。や はり、一定の定着といいますか、非常に混乱するような部分が生じないか。それも1つ 非常に大事な視点だと思うのです。 ○岩村座長  ありがとうございました。何れにしても、私もまた頭を少しひねって考えてみますし、 ただ、先ほど課長がちょっとコメントされましたように、前提としては、要するに常用 型というか、常用でカウントできるような方を議論の前提として考えているので、例え ば、1週間とか10日とかという短期の登録型のものというのは、それほどこの場ではあま り考えなくていいということでよろしいんですよね。場合によりますけれども。 ○高齢・障害者雇用対策部長  登録型派遣をカウントしないのではなくて、さっき言いましたように、登録型のなか でもある程度年間を通じて働いている方を現在母数としてカウントしているので、一応 そういう方をカウントすることを前提に考えているということであります。 ○岩村座長  私も、登録型を一義的に排除するという趣旨ではなくて、そういう意味ではありませ ん。何れにしても、要するに常用的な形でのものというのを念頭に置いての議論だとい うことはちょっと出発点としては考えておく必要はあると思います。では、輪島委員、 時間の関係もありますので、手短にお願いします。 ○輪島委員  今、宮武委員がおっしゃった点は、おそらく特例子会社で常用で働いていましたとし ますと、その人たちが、今度新たに派遣スタッフとして派遣先にいきますというときに は、おそらくそれは常用型の派遣になるということが、派遣法上はそういう規定になっ ているはずなので、御心配はよく分かるのですが、多分、形態は変わるということはあ るかも知れませんが、そういう取り扱いだろうと思います。かつ、可能であれば、おそ らくその紹介予定派遣をつかって、変わっていくということが多分前提なので、派遣先 の方にむしろ新たに、派遣元の特例子会社でむしろ訓練的なものを積んで、紹介予定派 遣を使って、派遣先の常用雇用へ流していくというようなルートがつくれるという意味 合いで設計ができるのではないか。御心配はよく分かるのですけれども、制度的にはそ ういうように仕組むのではないか。 ○宮武委員  ですから、次の紹介予定派遣と組み合わせるとかですね。そういうものがなければ、 この議論としては非常に難しい点があるのではなかろうかと思います。 ○岩村座長  ありがとうございました。貴重な御意見であろうと思います。  それでは、今日まだもう1つ議題がございますので、第1の議題については、この辺 にさせていただいて、第2の議題であります障害者の紹介予定派遣について御議論をい ただきたいと思います。時間の都合もありますので、論点が1から3までありますけれ ども、最初に、その論点1から3について、まとめて事務局の方から御説明いただきた いと思います。 よろしくお願いいたします。 ○事務局  13ページをご覧ください。4ということで、障害者の紹介予定派遣についてという ことになります。まず、論点1で、障害者の紹介予定派遣について、障害者の雇用促進 の観点から、派遣元事業主の有する労働力需給調整機能をどのように評価すべきか。 (1)障害者の雇用促進の観点から、派遣先での雇用に移行する可能性のある紹介予定派遣 は有効ではないか。(2)障害者及び派遣先にとって、一定期間の派遣労働を通じて雇用に 移行していく紹介予定派遣は、不安感の解消等の観点から有効ではないか。  続いて、14ページでございますが、論点2です。障害者の紹介予定派遣が有効に機能 するために、派遣元事業主において支援体制や相談体制が十分に整備される必要がある のではないか。(1)障害者の紹介予定派遣の場合、派遣先での円滑な雇用への移行及び 雇用後の定着のために、派遣元事業主において積極的な支援が必要ではないか。また、 支援についてはどのようなものが必要か。(2)紹介予定派遣の前後の段階も含め、必要な 支援が継続的に行われるためには、派遣元事業主と就労支援機関等との連携も必要と考 えるがどうか。(3)障害者の紹介予定派遣に関して、派遣元事業主に対して、どのような 支援策が考えられるか。  続きまして、15ページでございますが、論点3です。紹介予定派遣を活用した障害者 雇用を促進する観点から、派遣先における受け入れを進めるために派遣先にメリットを つけることについて、どのように考えるか。  以上でございます。 ○岩村座長  ありがとうございました。それでは、時間がやや限られてしまって、私が最初の議題 で時間を使い過ぎて申し訳なかったのですが、今、事務局から説明がありましたこの紹 介予定派遣について、御意見などがあればということで、御自由に発言をいただければ と思います。おそらく第1点としては、紹介予定派遣を活用するということをもし考える とすれば、それは要するに派遣事業者が持っている需給調整機能というのがより発揮し やすい仕組みであるというところが、おそらく1つのポイントです。それを考えた時に は、やはりこれを障害者雇用の場を拡大するという観点からいえば、活用していくとい うことは十分考えるべきだろうというのは、アンケートやヒアリングの結果としては、 皆様はある程度の認識はいただけているのかなと思います。  もう1つは、やはりそうはいっても、最終的に紹介予定派遣で派遣先に雇用が移ると いうことであれば別なんですが、最初はやはり派遣という形を通るので、そうすると、 先ほどの議論のところに戻ってきて、その派遣先でやっぱりメリットがなければという 話になると思います。だから、紹介予定派遣だけが独立するわけではなくて、派遣労働 そのもののところをどう考えるかということが、先行問題としてはあるということがも う1つだろうと思います。  あとは、論点2のところで、先ほど宮武委員もおっしゃっていたように、紹介予定派遣 が有効に機能するためにはうっちゃっておけばいいということではどうもなさそうだと いうことも、これもヒアリングなどではそういう感じを皆さんもお持ちだったろうとは 思います。ただ、では、どういう形での支援なり何なりというもののいわば介入という か、要するに行政当局からなりの介入が求められるのか。そういうニーズがあるのか。 というのは、むしろ実際の障害者団体の方々のお知恵が必要なのかなと思います。それ をうまく連携できるかどうかというところが、論点なのかなと思うのですが、八木原委 員あるいは宮武委員が、もしその点についての御発言があればいただきたいと思います。 ○八木原委員  紹介予定派遣ですけれども、私はこの紹介予定派遣のシステムが精神障害のある方た ちにとっては大変有効だろうと思っています。派遣労働者のことを先ほどから話になっ ておりますけれども、自立支援法の継続A型というのがあるんですね。それがこれに当た るのではないかと考えます。つまり、NPO法人だろうが、社会福祉法人だろうが、雇用 関係が結ばれていますので、これと同じ関連でいいのかなというふうに思っています。 そうしたときに、この予定派遣というのは、例えばトライアル雇用だとか、委託訓練だ とかという形で、少しそこのなかで訓練をしながら派遣先の方に行くという流れが、1つ の障害者支援の方法としては大変有効なんだろうと思うんです。そのとき、先ほどから 話になっておりました輪島委員の話のなかで、二重カウントになるのではないかという ところなんですが、そういった障害者の就労支援で考えていくと、例えばトライアル雇 用をやっている間は派遣元の方がカウントされて、そして、それが十分に向こうに伝わ っていくといったときに、派遣先にカウントされるという形でいいのかなとは思ってい ます。 ○岩村座長  ありがとうございました。例えば、今の八木原委員のお話しのなかで、自立支援法の なかの就労支援のAの方でそういうNPOとか社会福祉法人とかでやっている就労支援のA と、たとえば仮の話ですが、先ほど輪島委員がおっしゃっていたアイディアとして出て きた派遣業の、要するに特例子会社みたいなものとのタイアップなりとか、あるいは、 特例子会社が同時に就労支援のAというようなことも考えられるんですか。ちょっと法 制上、自立支援法との関係でそれができるかどうかはまた考えないといけないとは思う のですが、そういうことというのもアイディアとしてはあり得るのでしょうか。 ○八木原委員  あり得るのではないかと思います。というのは、一般の企業の方々が今こういうA型 を自分たちの会社に創りたいという相談というのは結構あるんです。そうすると、それ は特例子会社であったり、それから、自分たちがそこで支援をしていくときに、支援団 体の方でそのノウハウを一緒に共有しながら育てていくというのはできるんだと思いま す。 ○岩村座長  ありがとうございます。課長どうぞ。 ○障害者雇用対策課長  A型の就労継続支援の事業と特例子会社とでは、自立支援法上の給付が入るか入らな いかという意味で大きな違いがあるので、そこはある程度区分けなり整理が必要かなと は思うのですが、ただ、八木原委員が先ほどおっしゃったようなことを踏まえますと、 例えば、A型の事業所が紹介予定派遣の許可なり届け出なりを取って、A型からさらに一 般企業への移行を紹介予定派遣ということを通じて目指していくというような形は考え られるかなと思います。また、一方で、元々派遣会社として存在しているところが特例 子会社とタイアップをして、特例子会社のノウハウを活用しながら紹介予定派遣を通じ て障害者の派遣先での雇用の実現を目指していくというような形は考えられるだろうと 思っています。むしろ、先日ヒアリングした団体などの意見などを考えますと、その辺 りの支援のノウハウがきちんと派遣元となる紹介予定派遣を行う事業者の方に何らか位 置づけられる必要があるのかなと思っています。 ○岩村座長  ありがとうございます。あと、今、法律を手元に持っていないのですけれども、紹介 予定派遣の場合、派遣の期間、要するに紹介するまでの間の期間というのは何か制限が ありましたでしょうか。 ○障害者雇用対策課長  6カ月です。 ○岩村座長  もう1つ、八木原さんのお話しを聞きながら思っていたのは、例えば、精神障害者の方 とか知的障害者の方を考えたときに、紹介予定派遣というのでもって、6カ月というのが 妥当な期間なのかどうか。つまり、一般の人なら多分6カ月ということで、健常者だった らいいのかも知れないけれども、精神障害者の方とか何かを考えたときに紹介予定派遣 の紹介するまでの派遣期間の6カ月という期間は、上限として妥当かどうかというのは、 もう1つの論点としてあるような気がします。そこはいかがでしょうか。 ○八木原委員  通常は3カ月とか4カ月とかという形になるんでしょうけれども、やはりこの紹介予定 派遣の6カ月というものが、1つの方法として、全て3、4カ月にしなければならないとい うことはなくて、6カ月であれば、それを曲げることはないと思うのです。だから、そう いった受け皿として、いろいろな方法があるよ。選択肢がたくさんあるよ。ということ の1つとして紹介できるのではないかなと思います。 ○岩村座長  ですから、逆にいうと、例えば、普通だったら健常者の方だったら、3カ月ぐらいで 目安がつきますよねという話が、例えば、精神障害者の方だと6カ月が上限になってしま っていて、実際に派遣で働いてみて、紹介されて、派遣先に働くということでのふんぎり というのが、6カ月という上限でいいのか。あるいは、特例的に8カ月か10カ月というこ とが考えられるのか。そこのところですね。 ○八木原委員  そんなに長くする必要はないと思います。つまり、1カ月ぐらいでも十分に把握できれ ば、それで就職に繋がっていく人もいますし、やっぱりケースバイケースだと思ってい ます。 ○岩村座長  ありがとうございます。どうぞ、輪島委員。 ○輪島委員  私どもは最長1年に伸ばしておいた方がいいのではないかと考えています。春もあるし、 夏もあるし、秋もあるし、1年ワンクールだというような意味合いで、最長1年にしておい て、もちろん1カ月でいい人もあるかも知れませんし、トライアル雇用は3カ月ですし、 今の通常のものは6カ月なので、それを伸ばすという趣旨ではありませんけれども、最長 1年というふうなことの方がいいのではないかとは思っています。 ○岩村座長  そこは議論の余地があるので、ただ、1年というのも1つのアイディアで、確かに四季 折々いろいろあるというのはあるんですが、デメリットもあって、1年間のところでイン センティブがあって、それで、「はい、さよなら」という危険性もあるので、そこはメ リットとデメリットと両方かなというのはありますね。ですから、一概に長くすればい いというものでもないような気がします。  宮武委員どうぞ。 ○宮武委員  トライアル雇用の場合、知的障害の方にとっても非常に有効な制度になっているんで すね。3カ月で、ある程度作業面とか人間関係の面でうまくいくかどうかということで、 3カ月でお互いに見極めができる。そして、ある程度、トレーニングという期間なんです ね。この紹介予定派遣の6カ月というのは、企業の側が見定めるといいますか、そういう トライアルという意味合いでなくて、果たして常用として雇用ができるかどうか、企業 側が選択するような内容なのかどうか。ちょっと、そこのところを確認したいんです。 ○岩村座長  そこは両方だと思います。もちろん企業側でも、紹介予定派遣できて、この人を要す るに正規雇用に移すという判断期間みたいな、一種のトライアルの部分だと思いますし、 企業の目から見たトライアルでもあるでしょうし、もちろん個別の事情によりますけれ ども、派遣されてくる労働者からしても、やっぱりやってみたけど、この会社は嫌だと いうのもあるでしょうから、そこは両方かなというふうに思います。はい、宮武委員ど うぞ。 ○宮武委員  それは1つの選択肢として非常に有効な制度になり得ると思うのですね。ですから、 あとはその支援体制といいますか、あるいは、通常、トライアル雇用の場合はジョブコ ーチが入りまして、支援をしますので、そういう仕組みをきちんとつくる必要があると 思います。 ○岩村座長  そうすると、多分、制度的には紹介予定派遣の活用を考えるということにしたときに、 トライアル雇用との間の整理というのをどうするかということが1つあるのかも知れない ですね。そこはどうなんでしょうか。両立するかどうか、そこは整理しなくても全然大 丈夫という話になるんでしょうか。 ○障害者雇用対策課長  トライアル雇用の事業といいますか、制度といいますか、これは今、ハローワークが 職業紹介をした場合に奨励金をお出しをするという形で運用しております。従って、ハ ローワークで一定期間、そういう試行的な雇用を企業との間でやった方がいいという判 断があって、企業もそれを受け入れるときには、そういう形をとっているということで すので、ある意味、主体で仕訳はできているのではないかと思います。 ○岩村座長  村上委員どうぞ。 ○村上委員  先ほど輪島委員が1年とおっしゃったので、一応申し上げておきたいと思うのですが、 紹介予定派遣は健常者でもかなり通常の雇用に移っていくという期待感を持って入る人 が多いので、1年というのは、健常者であっても長く感じるということですので、そこは 6カ月であろうと思っています。障害のある方であれば、なおさら1年も待てない不安感 が高くて、待っていられないというのではないかと思いまして、そこは6カ月の原則は崩 すべきではないと思っております。 ○岩村座長  ありがとうございます。先ほどの課長の御説明との関係で、主体で区分けするという のは確かに制度上はそうなんですが、ただ、紹介予定派遣を利用して、それに支援を組 み込むといったときに、主体で分けるという論理でいけるのかどうか。そこは、ちょっ とどうなのかなという気がしなくはないのですが。 ○障害者雇用対策課長  ちょっと補足をさせていただきますと、今のトライアル雇用の仕組みはハローワーク が職業紹介をしたときに、3カ月間ということで、事業所の方に受け入れの奨励金をお出 ししているということになるわけですので、例えば、今回の論点でもお示ししておりま すように、それをパラレルに紹介予定派遣に考えた場合、派遣先が紹介予定派遣の派遣 労働者を受け入れるときに、どういった形でメリットを出すかという考え方で、トライ アル雇用と類似のものをこの制度の枠組みのなかで考えていくということは可能だと思 います。 ○岩村座長  ありがとうございます。その他にいかがでございましょうか。輪島委員、どうぞ。 ○輪島委員  1年には拘るんですが、先ほど申し上げたように、紹介予定派遣とか、派遣の仕組みに 乗っかっていくのは、まずは身体で、その後が精神なんだろうなというふうに思っていて、 先ほど、春、夏、秋、冬と申しましたけれども、春は調子が悪いけどというのはやっぱり あると思います。季節の変動というのはあると思うので、そういう観点で1年というよう に考えているという意味です。  それから、前段の八木原さんの点で、やっぱり制度上何を使うかということぐらいで、 いわゆる就労支援組織が、または、その社会福祉法人が派遣先を事業所内授産と思えば、 それは結局福祉の制度で、今でもやっている制度だと思います。いわゆる何の制度に乗 っけていて、何の制度を使うのかという違いなので、むしろ選択肢を増やすという観点 からこの仕組みを見直すというのであれば、できれば有効に、使い勝手がいいように仕 組むということは、政策的には必要だろうと思います。 ○岩村座長  北浦委員、どうぞ。 ○北浦委員  紹介予定派遣の意義については皆さんも評価されているので、その点は異論がないと ころだと思います。これも前に既に出たことですけれども、やはり最終的には、就職を 予定していくわけですから、受け入れ先の確保という問題が前提になるわけで、先ほど の議論との兼ね合いで、やはり受け入れ先である派遣先のメリットというか、インセン ティブをどうつけていくかという議論と、一対で議論していかないと、やっぱり絵に描 いた餅になってしまうのかなというのが1点です。  それと、もう1点は、やはりかなり就職ということについて、先ほどもありましたけれ ども、期待感が非常に強い。ですから、これはミスマッチになったとき、それは大変傷 ついてしまうことがあるので、やはりそこは慎重にしないといけないので、サポート体 制の問題もありますが、受け入れの派遣先自身がそれに対して慎重に配慮していくよう な、例えば業務でも、例えば特定の業務に多分就くことを予定して、就職先のことを考 えれば、将来のキャリアでどうなるか分かりませんけれども、ある特定の職務というこ とが前提になってくるんだろうと思います。そうすると、派遣中とはいえども、そこは かなり綿密にサポートをしていく、あるいは、少し努力してでも、引っぱり込むぐらい の努力をさせるような、そのぐらいを持っていかなければいけないので、そこが一般の 予定派遣以上に配慮を課していくというか、何かそこを求めていったらいいのではない でしょうか。 ○岩村座長  ありがとうございました。特に他に、紹介予定派遣について何かございますでしょう か。なお、若干時間がありますので、先ほどの議論の第1点に戻っていただいて、まだ 言い残したことがあるというのであれば、是非今後のためにもおっしゃっていただけれ ばと思います。輪島委員、どうぞ。 ○輪島委員  言うべきかどうかよく分からないんですが、今、除外率という制度がありますけれど も、除外率という考え方は何に基づいているのか。それが、イコール、パラレルだとは 思わないんですけれども、派遣労働者のところでの派遣元事業主Xのところは、やはり そこは基本的には派遣元が達成するのは難しいので、むしろ考え方としては、その1,000 人のところは、除外率のような考え方を類推する。全く違う話ですけれども、そういう ことも別途検討することがあってもいいのではないかなと思っています。 ○岩村座長  実は、私も先ほど来、ずっと同じようなことを考えていて、1、1、0、0と0、0、1、1 とか、いろいろあったんですが、1、0、0、1というのはないのか。そういうこともあり 得ないのか。ただ、そうすると、障害者雇用率のカウントの問題が出てきてしまうので、 そこの整理というのは何か手がないのかというのは、ちょっと考えてはいたんですね。 そうすると、1を掛けているので、派遣元の雇用義務は動かないということで、要するに 雇用責任自体は動かない。その後、0にしてしまって、0で1にいきますから、ダブルカ ウントの問題が起きないということがあって、ただ、そうすると、要するに派遣元のと ころで障害者数にカウントしないという話になると、非常にやっかいな問題があるので、 何かそこの工夫をというのはあり得ないのか。ちょっと考えてはいたんですけれど。 難しいということは、難しいなとは思っていたのですが。 ○輪島委員  よろしいですか。むしろ先にそっちがあって、それはそこまで行くのはやっぱり無理 だろうと思ったので、案の(5)をということです。 ○岩村座長  部長どうぞ。 ○高齢・障害者雇用対策部長  かつては除外率という制度があって、障害者雇用促進法のなかにあったわけですが、 基本的には将来に向けてノーマライゼーションを進めていくためには、除外率制度とい うことについては、基本的にはなくすということです。今、附則に下して、順次段階的 になくしていくということになっています。従いまして、今、新しい、新しいといって も大分経ちますけれども、派遣という就業形態ができたということで、新たに又それを 採り入れるかどうかということについては、前回、本則で落とした、要するに附則の段 階になっているというものを、ここで入れるかどうかというのは、これまた慎重な御議 論をお願いしなければいけないかなと思っています。 ○岩村座長  輪島委員、どうぞ。 ○輪島委員  除外率とイコールだとは思っていないんです。制度のあり方との仕組みでどういうふ うにするのかといって、同じようなことを考えられるのかということで、現在の36業種 かかっている除外率に、37番目にして欲しいという趣旨ではないということです。そこ は、前々回の法改正のなかで本則から落としたという趣旨について、そこまで遡ってや るべきだとは、私どももそれは思っていません。 ○岩村座長  1、0、0、1というのは何となく派遣法の雇用主としての責任の問題と、実際の就労と いうこととのことから考えると、綺麗ではあるんですけれども、説明が非常にしにくい というのがあるわけですね。どうもありがとうございました。  あと、片岡委員や鈴木委員の方で何か御発言がありましたらどうぞ。それでは、片岡 委員、その後、村上委員ということで、片岡委員どうぞ。 ○片岡委員  紹介予定派遣の6カ月が終わったときに、雇用しない場合、派遣労働者に対して書面 で明示しなければならないとあるのですが、法的な義務があるんですか。北浦委員が言 ったように、雇用しないということでぽんと言われて、文書までもらうと、ショックの 方が大きいものですから、派遣労働について少し本で調べたんですが、派遣元事業主が 労働者からの求めに応じて、派遣先から明示された理由を、派遣労働者に対して書面等 で明示しなければならないというふうに書いてある文章を読んだものですから。そうい うものはあるんですか。 ○岩村座長  課長お願いします。 ○障害者雇用対策課長  今のお話しの点は、今日の参考資料の3ページ目に紹介予定派遣の概要が載っており ますが、7の(4)のところに、雇用しなかった場合の理由の明示というのがあります。今 ここで、法令のレベルはどこで位置づけているか確認できませんけれども、何れにして も、こういった義務はかかっているということがございます。紹介予定派遣は、元々雇 用に繋がることを前提としていますので、その前提に外れる場合にはきちんと労働者の 方に理由を明示をしていただくという趣旨だと思います。 ○岩村座長  1つはトラブルの防止というのがあって、つまり、言った、言わないという話にならな いようにというのがあると思います。また、今、課長の御説明にあったように、元々紹 介で雇用に移るというある程度前提の下でやっていて、それをやめるという話なので、 どっかというとやや解雇に近い色彩があります。そうすると、今、労働基準法で解雇に ついては書面で理由を出せということになっていますから、それとのパラレルというの もおそらくあると思います。おっしゃるように、確かに書面で出されると、余計にショ ックというのは、書き様によってはあるのかも知れませんが、逆に、場合によっては、 書面で出さなくてはいけないということ事態が、要するに、事業主が安易に正規雇用を 断るということを防止するということになるので、そういう趣旨もあるということを御 理解いただければと思います。 ○片岡委員  もちろん、よく分かった上で聞いていますけれども、その辺のところで、ここまでき ちんとやられると、雇用されなかった方は、そういうレッテルを貼られて、差別を受け ているのかなというようになります。少し気持ちが萎縮してきて、今後、どこへいって も働く意欲が喪失するのではないか。だから、ある程度、本人にそこまでしなければな らないのかどうか、私も分からなかったものですから、企業がどういう表現をするかは 別にして、やはりある程度、そこにおける職業についての適合性がないぐらいでいいの かなと。ただ、それだけでいいのかどうか。延長しないという理由をもう少し掘り下げ て説明すれば、非常に大きな問題が起きてくると、逆ののこともやはり知識として入れ ておかないと、そう思って聞いたわけです。 ○岩村座長  ありがとうございました。それでは、村上委員どうぞ。 ○村上委員  先ほどの資料3にまた戻るのですが、座長が、派遣元は雇用責任があってというところ から整理すると、1、0、0、1というのがよろしいのではないかとおっしゃったんですが、 その場合、やはり派遣元のところではいつまで経っても障害者雇用が進まないのではな いかという懸念があります。障害者雇用率が達成されないということをどう考えるのか という部分が問題なのではないかと思いました。  また、先ほどちょっといい忘れたのですが、派遣先で障害者をどのような形でカウン トするにせよ、雇用すべき障害者を全て派遣労働者で雇用するというか、活用するとい うことにはならないようにするような、一定の歯止めが必要ではないかと思います。 ○座長  ありがとうございました。他にいかがでございましょうか。よろしゅうございましょ うか。今日は大変活発な御議論をいただきまして、ありがとうございました。まだ議論 が尽きない部分がいろいろあろうかと思いますけれども、時間でございますので、今日 はこの辺で終了したいと思います。  次回ですけれども、論点整理のなかで、残っているものとして、障害者の短時間労働 についてというもの、そして、週20時間未満の短時間労働等についてというものがござ いますので、それをテーマとしまして、具体的な議論を進めていきたいと存じますので、 どうぞよろしくお願いをいたします。最後に、日程などにつきまして、事務局から御説 明をいただきたいと思います。よろしくお願いいたします。 ○事務局  次回は、5月31日、木曜日の15時30分から17時30分で、場所は厚生労働省の会議室を 予定しております。また、お手元に次回研究会の出欠確認の用紙を配付しておりますの で、御記入いただきまして、お帰りの際に、机の上に残していただくか、今月中の27日 までにファックスで返信していただきますようお願い申しあげます。また、第7回研究会 の議事録の未定稿を配付させていただいておりますので、内容を御確認いただきまして、 その上で、ホームページに公開したいと考えております。メールでも同じものを御案内 いたしますので、御意見等ありましたら、今月中に事務局宛に御連絡ください。以上で す。 ○岩村座長  どうもありがとうございました。それでは、今日の議事についてでありますが、議事 録につきましては公開しても差し支えないと存じますけれども、それでよろしゅうござ いましょうか。 (「異議なし。」)  ありがとうございます。それでは、これをもちまして、本日の研究会は終了させてい ただきたいと思います。今日は本当に活発な御議論をいただきました。それではこれで 終了いたします。 【問い合わせ先】  厚生労働省職業安定局高齢・障害者雇用対策部障害者雇用対策課  雇用促進係   〒100-8916 東京都千代田区霞が関1−2−2  TEL 03(5253)1111(内線5855) FAX 03(3502)5394