07/02/20 第６回中小企業における障害者の雇用の促進に関する研究会議事録 第６回中小企業における障害者の雇用の促進に関する研究会 １　日時 　平成１９年２月２０日（火）　１０：００〜１２：００ ２　場所 　厚生労働省６階共用第８会議室 ３　出席者 　○　参集者 　　　　今野委員、金子委員、倉知委員、小林委員、藤原委員、堀江委員、村上委員、 　　　　森戸委員、輪島委員 　○　事務局 　　　　岡崎高齢・障害者雇用対策部長、宮野企画課長 　　　　土屋障害者雇用対策課長、浜島障害者雇用対策課調査官、 　　　　白兼障害者雇用対策課主任障害者雇用専門官、 　　　　澤口障害者雇用対策課障害者雇用専門官、手倉森障害者雇用対策課課長補佐、 ４　議題 　（１）　論点整理について 　（２）　その他 ５　資料 　　　中小企業における障害者の雇用の促進に関する論点整理 ○今野座長（以下、「座長」） 　「第６回中小企業における障害者の雇用の促進に関する研究会」を開催します。本日 の出欠状況ですが、佐藤委員がご欠席で、代理として日本商工会議所産業政策部の南雲 幸さんにご出席いただいています。小川委員がご欠席で、代わって社会福祉法人日本身 体障害者団体連合会常務理事の森祐司さんにご出席いただいています。原川委員がご欠 席で、代わって全国中小企業団体中央会の秋葉宏さんに出席をいただいています。事務 局ですが、岡崎部長と宮野企画課長が業務で少し遅れます。 　本日の議題に入りたいと思います。本日の議題は前回も申しましたように論点整理に ついてです。これまでの議論やヒアリングなどの結果を踏まえ、当研究会としての論点 整理をしたいと考えています。これまでの議論やヒアリングで得たご意見等を事務局に 整理していただいていますので、それを話していただき、それに基づいて議論していき たいと考えています。事務局からご説明をお願いします。 ○事務局 　資料の説明をさせていただきます。お手元の資料「中小企業における障害者の雇用の 促進に関する論点整理」をご覧ください。１頁ですが、この資料は論点を大きく３つに 分けて整理しております。 　１の総論ですが、最近の中小企業における障害者の雇用状況をどのように考え、それ を踏まえ、中小企業における障害者雇用を促進するための施策の在り方をどのように考 えるかということでございます。　(1)ですが、大企業に比べて中小企業における実雇用 率が低く、低下傾向にあることについて、中小企業を取り巻く状況を含め、その要因に ついてどのように考えるか。(2)ですが、中小企業の中でも、比較的規模の大きな企業と 小さな企業との間で障害者の雇用状況が異なることについて、どのように考えるか。(3) ですが、上記の(1)及び(2)を踏まえ、どのような基本的な考え方の下、中小企業における 障害者雇用を促進するための施策を講じていくべきかということです。以下、この論点 に関して、これまでに出た主な意見を記載しております。 　１頁飛ばして３頁の大きな論点の２でございますが、中小企業に対する雇用支援策の 強化についてということで論点を立てています。論点１でございますが、中小企業にお ける障害者雇用についての理解の現状について、どのように考えるか。また、それを踏 まえ、理解の促進を図るために、どのような対策を講ずるべきか。ということでござい ます。(1)ですが、障害者雇用について、特に中小企業では、経営トップの理解がないと 進まないと考えられるが、経営トップの理解を促すためには、どのような方策が効果的 と考えるか。(2)ですが、障害者を１人も雇用していない企業において、障害者雇用につ いての理解を進めていくためには、どのような方策が効果的と考えるか。(3)ですが、中 小企業における理解の促進のためには、行政や関係機関からの働きかけだけではなく、 中小企業団体や中小企業同士の連携を活用し、自主的な取組を促進することも効果的な のではないか。また、具体的にどのようにして自主的な取組を推進すべきか。(4)ですが、 障害者への理解を深め、障害者雇用を進めていくためには、中小企業と福祉施設や特別 支援学校との交流や連携を地域レベルで進めることも、効果的ではないかということで す。以下、この論点に関して主な意見をまとめております。 　１頁飛ばして５頁の論点２ですが、中小企業において障害者を雇用する際に、マッチ ングの面でどのような課題があると考えられるか。また、それを踏まえ、中小企業にお いてどのように取り組み、さらに、それに対してどのような支援を行うことが考えら るか、ということで論点を立てています。(1)ですが、中小企業においては、障害者雇用 の経験が少ない企業も多く、具体的な雇用に結びつけるためには、トライアル雇用の活 用や職場実習の積極的な受入を進め、その経験を雇用につないでいくことが効果的と考 えられるが、どうか。あわせて、ハローワークにおいて、同行紹介や管理選考等、関係 機関とも連携したきめ細かな職業紹介を行う必要があると考えるが、どうか。(2)ですが、 中小企業においては、大企業に比べて、職務ごとの業務量に限りがあると考えられるこ と等から、障害者の雇用機会をさらに拡大するためには、職務の分析・再整理を通じて 仕事を切り出す（生み出す）ことが重要であると考えるが、どうか。また、このような 取組を中小企業に促すためには、どのような支援が考えられるか。(3)ですが、中小企業 における障害者雇用を促進するためには、雇用管理等について改善を図ることも、重要 ではないか。また、その場合、どのような支援が考えられるか、ということです。以下、 この論点に関して主な意見を記載しています。 　１頁飛ばして７頁の論点３ですが、障害者の中小企業における職場定着に関し、どの ような課題があると考えられるか。また、それを踏まえ、中小企業においてどのように 取り組み、さらに、それに対しどのような支援を行うことが考えられるか、というのが 論点３でございます。(1)ですが、中小企業自らの取組に対して、どのような支援が考え られるか。(2)ですが、中小企業においては、障害者の雇用管理に関するノウハウが不足 していたり、企業内で職場定着の推進体制を独自で十分に確保することが困難である場 合もあると考えるが、どうか。(3)ですが、上記(2)のような場合において、障害者の雇用 管理に関するノウハウの提供、職場定着の推進体制の在り方等について、どのような支 援が考えられるか。(4)ですが、障害者の職場定着のためには、生活面に関する支援も重 要であると考えられるが、どうか。また、その場合、どのような主体がその支援を担う ことが適当と考えるか、ということです。以下、この論点に関して出た主な意見を記載 しています。 　１頁飛ばして９頁の論点４ですが、中小企業において障害者の雇用機会を拡大してい くためには、職務の分析・再整理を通じて仕事を切り出す（生み出す）ことが重要であ ると考えられるが、中小企業においては、個々の企業では障害者雇用を進めるに十分な 仕事量を確保することが困難な場合もあるのではないか。その場合、複数の中小企業が 協働して障害者の雇用機会を確保する仕組みについて、どのように考えるか、というこ とです。 以下、この論点に関して主な意見を記載しています。 　最後に10頁で３つ目の大きな論点として、中小企業における経済的負担の調整の実施 について、ということで論点を立てています。論点ですが、障害者雇用納付金制度は、 障害者の雇用に伴う経済的な負担の調整を目的とするものであり、すべての事業主がそ の雇用する労働者の数に応じて平等に負担するのが原則であるが、現行制度においては、 当分の間の暫定措置として、常用労働者301人以上の規模の企業のみから納付金を徴収 している。このような暫定措置について、どのように考えるか、ということです。(1)で すが、最近の中小企業における障害者雇用状況の変化を踏まえ、どのように考えるか。 (2)ですが、現在、納付金の徴収対象となっていない常用労働者300人以下規模企業にお いても、障害者雇用に積極的に取り組んでいる企業があり、経済的負担の調整の面で不 公平が生じていることについて、どのように考えるか。以下、（注）ですが、経過措置 が設けられている理由を記載しています。以下、この論点に関する主な意見を記載して います。以上です。 ○座長 　ありがとうございました。今、御説明いただいた点がこれから議論する論点の1つの案 です。これを踏まえて議論しますが、重要な点が2つあって、1つはこの論点でいいのか。 あるいは、追加すべきところはあるか。あるいは、要らない。いろいろあると思います。 もう1つは、その論点を踏まえて、いろいろな意見を我々で出し合う。この2つが重要だ と思いますので、どちらでも結構です。今日は自由に御意見を出していただければと思 います。いかがですか。 ○輪島委員 　参考資料1の、多様な働き方の研究会の方で私が申し上げて、この参考1の資料に落ち てしまっているので、だから言うのではありませんが、中小企業での雇用を進める時の 1つの論点の追加として、特例子会社制度がありますが、中小企業で特例子会社をわざ わざつくるということは、実態としてはあまり考えられないので、しかしながら、前回 の法改正で特例子会社のグループ適用というものが進んで、今54グループぐらいになっ ていることを考えると、特例子会社を持たなくても、複数の会社でグループ適用をする という考え方を採り入れた方がいいのではないかと思っていて、「多様研」の方の論点 のところで御意見を申しましたが、むしろ中小企業の方がそぐうのであれば、そちらで 議論をしていただきたいと思っています。 ○障害者雇用対策課長 　事務局から一言申し上げます。先ほど、説明で少し漏らしてしまいましたが、今日、 参考資料として2点お出しをしております。1点は、2月6日に開催をした、今、輪島委員 から御指摘のありました「多様な雇用形態等に対応する雇用率制度のあり方に関する研 究会」での論点整理の資料でございます。もう1点は、参考資料2として、もう1つの研 究であります「福祉、教育等との連携による障害者の就労支援の推進に関する研究会」 で、こちらは論点整理という形ではなく、2月13日に開催した研究会で、これまで出さ れた意見の集約という形で出させていただいたものです。従来から他の研究会での議論 の進み具合、あるいは、どんなことを議論しているのかというようなことについて、こ ちらの場でも参考にしながら議論をしていくべきだという御意見をいただいておりまし たので、今回、こういった形で参考としてお出しをした次第です。それぞれ御参照いた だければと思います。 　その上で、先ほど輪島委員からお話しのあった点ですが、確かに「多様研」の方でも 同じ御意見をいただきまして、そちらの研究会の枠にはまらないか、事務局としていろ いろ勉強もさせていただきたいという趣旨のことを申し上げました。今お話しがあった 点で申し上げれば、今回の中小企業研究会に関しては、先ほど御説明した資料の9ペー ジの論点4のところでは、中小企業はそれぞれ単独で障害者雇用の場を生み出していく というのが難しいと考えられる場合に、複数の中小企業が共同して障害者の雇用機会を 確保する仕組みという言い方になっておりますが、複数の中小企業ないしはそれをグル ープとみればそういう形になってくるかと思います。そういった取り組みについても、 御検討いただくべきではないかと思いまして、論点を立てさせていただきました。先ほ どの輪島委員の御意見との関係でいえば、この論点の中、ないしはこの延長線上として、 いろいろ御意見を賜ることができればと思っております。 ○座長 　輪島さん、よろしいですか。要するに、入っているということです。 ○輪島委員 　ちゃんと書いておいてください。 ○座長 　あるいは、ここに書くのが具体的でそぐわなければ、主な意見の中に詳しく書いてい ただいても結構ですので。 ○金子委員 　考えがまとまっていませんが、御意見や送っていただいた資料を見て、確かに今、1 人不足の企業があるので、そこをどうするかということがありますが、特に精神の人は、 知的の方もそうかも知れませんが、障害者が1人で雇われることで、なかなか定着しに くいということがあるので、複数入ったことがいいということがあります。それと、職 場でサポートすることについても、一人ひとりのサポート、1対1のサポートでは大変で あるということから考えると、1人ではなくても、もうちょっと複数取り入れるという ことを考えてもいいのかなということが1点です。 　それから、精神の障害の場合、職親制度があります。これは訓練を主に今までやって いたわけです。これから雇用まで繋げていくことを考えた時、職親の方も今までそうい う経験のあった人たちの経験を利用しない手はありません。それを思うと、職親は大体 非常に小さい企業で、多くても30人ぐらいで、100人以下という企業が多い。そこのと ころのノウハウを、100人以上とか300人以下というところでなくても、そのような職親 のところにも1人増やすとかも必要です。そのために、訓練だけでなく、雇用の方へと いう手当を付けるとか。そういう手もあるかなというのが1つです。 　それから、精神の人が今増えているのは、スーパーやコンビニなどで、短い時間で働 くのが多い。最初のうちは20時間未満で、例えば、4時間×3日というような形で受け入 れられているところが増えていると思います。その段階では、雇用率の0.5にもならない。 すると、いろいろな助成金は、新規雇用でなければ駄目となっているが、その辺りをう まく崩して、新規雇用では16時間とか、そんな時間であったとしても、20時間になった 時点では助成金を使えるようにするなど、いろいろな工夫があり得るのではないか。 ○堀江委員 　今日も今の時間まで現場に出ていたわけですが、論点の整理のところで、意見として はいい意見がたくさん出てきているわけですが、それを、現場で起きていること、早急 に解決しなければいけないものというような、優先順位を決めていく中で、少し整理を していく必要があるのではないかと思います。毎日現場に出ておりますと、ノウハウが ない事業所、支援者同士で、障害のある方が大変不幸な就労をしています。一方で、受 け手の企業からの相談は、やはり相談が増えているのは、1,000人以下、300人以上1,000 人以下のところが増えてきています。全くお互いに不幸な結果に終わっているというと ころが増えているので、総論としてはこのまとめ方でいいと思いますが、やはり具体的 に、今現場でどんなことが起きているかということを踏まえた上で、もう1度整理をして いただきたいと思います。 例えば、昨日も労働局の方とかハローワークの方と支援の関係で打ち合わせをしている と、企業も、雇用率のプレッシャーでもって、どんどんやろうとするけれども、現場で は、やはりいい人が紹介できないでいると言います。それによってミスマッチが起きて いるところがあるので、その辺をまず整理した上で、何から手をつけていくか、これは 中期的に考えていくべきことだというようなところを、ちょっと整理していっていただ ければと思います。 ○藤原委員 　私は知的障害者の当事者の立場から、中小企業における雇用について、どうしたら採 用され、定着するかを考えた時、まず、最初は、中小企業における経営者の意識、理解 度を高める方法論をきちっと押さえて欲しいと思います。次に、当事者との出会いです。 その出会いについて、中小企業の場合、どのようにあるか辺りがきっちりできたら安心 かと思います。そして、中小企業で働いた時、どんな仕事があるか明確になれば、働く 側としては安心感があります。そして、それが継続できる。そして、現在の一般の働く 場も、一次産業から二次、三次と変わってきたと思います。ですから、今、金子委員が 言われたように、特に流通とかサービス業になると、普通の人でも短時間労働ですから、 障害者だけが正規雇用というのは考えられません。ましてや、中小企業、中でも飲食店、 ミニスーパー、コンビニなどは本当に零細企業ですから、そういうところではやはり短 時間労働です。短時間だけど結構毎日行くとか、生活のリズムもできます。これは多様 な雇用形態の方だと思いますが、中小企業が多様な雇用形態に当てはまるのではないか と思います。そのようなことで、障害者側からいくと、不安感をなくす方策を、論点の 方でもう少し具体的に出たら有り難いと思っています。以上です。 ○座長 　今の中で、仕事の明確化というのは、具体的にはどんなことになりますか。 ○藤原委員 　私も中小企業を経営しておりますが、中小企業は本当は多機能が欲しいのですが、障 害のある方、特に知的障害者の場合は、応用が難しいわけです。だから、まず、朝来た ら、この仕事をしてください。その次、1時間したら、この仕事だよ。というふうに、 例えば、3種類、5種類の仕事でも、その辺を明確化されると、知的とか精神の方は、対 応しやすい。阿吽の呼吸というのが、我々には苦手です。だから、見て覚えなさいとか ではなくて、具体的なビジュアルで示す必要がある。マクドナルドなんかは、案外、外 国人労働者のために仕事をビジュアル化しています。これを知的障害者にとって、有効 であるという体験発表を聞いたことがあります。言葉が通じないということは、考えよ うによったら、言語障害のある我々の子どもとよく似ています。だから、何時から何時 まではこの仕事をと、写真あるいは漫画で書いておられたらできます。そういう具体性 がなかったら、抽象的とか、阿吽の呼吸というのが一番苦手ですので、そこら辺りがで きる方策があれば、仕事ができるのではないか。だから、1種類の仕事で、大企業のよう になかなか仕事がたくさんありませんから、たくさんの仕事をしなくてはならない。だ けど、そのたくさんの仕事を明確にして欲しいということです。 ○座長 　日本の会社の弱いところですね。 ○藤原委員 　だけど、現実に今言いましたように、飲食業なんかは難しいけれども、丼ぶり物屋な ど、ほとんど外国人ですね。だから、そのような人たちに分かるように仕事を教えてい ますから、その辺のところは、これからできるのではないかと思うのです。日本人の特 性とか、そういう感じではなくして、新しい感じで、知的障害者あるいは精神障害の方 に仕事を教える方法です。特に、自閉的な人などにはそうしたビジュアル化がよいかと 思います。そして、予定が何時から何時まではこの仕事というふうに、予定が分かりま すと、結構定着していると聞いています。 ○座長 　ありがとうございました。他にございますか。 ○倉知委員 　中小企業に対して、障害者雇用率の達成指導を強化しようとか、雇用納付金を支払う 企業規模を下げるという策もありますが、これは、同時に、企業に対する技術的な支援 をセットにしていかないといけない。どちらかだけでは、非常に不備があります。これ を同時にセットしていくことによって、初めて意味があると感じています。これですと、 切り分けられてしまうような気がします。ここをどうするか。セットで考えていくとい う視点を大事にしたいと思います。 ○座長 　他にいかがですか。代理の方も、遠慮しないで発言してください。 ○原川委員代理秋葉氏（以下、「秋葉代理」） 　全国中小企業団体中央会でございます。今、御指摘のあった中小企業に対するハロー ワーク等の御指導の強化ですとか、あるいは納付金の徴収のラインをとか、今、301人 以上ですが、それを少し下げるとか、この間も飴と鞭という御議論がありました。そう いった御意見は当然だと思いますが、ただ、一方では、先般日本商工会議所の方もおっ しゃっていたと思います。 現在、中小企業ですと、この間のアンケート調査でも、人をこれ以上雇うのが非常に難 しいので、なかなか障害者の方を雇うことができない。これは、要するに、障害者でな い方も含めて、全く雇用が出来ないという状況もございます。そのようなことも踏まえ て、指導、強化、納付金の徴収、併せて何か中小企業を支援するようなこともセットと いうか、パッケージで、政策の方を御検討いただければと思います。 ○堀江委員 　同じ雇用率でも、規模によって、1人の重みは違ってくると思います。今、企業から 御相談を受ける際に、企業のアセスメントというか、そんなものを少しずつやり始めて いる極限まで努力をしていらっしゃる会社もあります。本当に仕事を切り出せないとこ ろもあります。全く手つかずな企業もあるという時に、同じ足りないところについても、 ある程度の基準みたいなものを設けた上で、雇用率を評価していくというものがないと いけないのではないかと感じています。中には、会社を訪問させていただく中に、5,00 0社の中の1社になったってかまわないみたいな、若干開き直りの発言が近頃聞かれたり します。やはり、努力の内容などを評価し、ここまで切り出したけれどもできなかった とか、ただ相談会に出ていれば善とするのではなく、どんな内容で進めてきたか。内容 も評価する仕組みが一方にないと、指導強化だけではなかなかうまくいかないと思いま す。 ○座長 　実際にこういう観点からアセスメントしているんですか。 ○堀江委員 　はい。それは企業のニーズを引き出すということで、例えば障害者雇用に対する社内 の理解がどの程度であるかとか、項目は大体私どもは56項目ぐらいでやっていて、まず 企業のニーズがどこにあるかを確認します。ニーズに気づいていない場合もあって、そ れを確認していくことと、障害者雇用に拘わらず、会社の中の人的な環境や物理的な環 境、あるいは法律に対する考え方とか、リスクに対する考え方なども聞き取りしながら、 雇用についてどんな考え方を持っていて、どんな取り組み方をしているのかをまず把握 しています。それらは企業にフィードバックはしていません。今、これぐらいのレベル なのか。障害についての理解は進んでいて、担当者の気持ちも向いている。では、事例 を見ていただくことがいいだろう。そんなサポートを提供しています。 　ですから、このアセスメントは、そのまま企業の評価ということでは使っていなくて、 あくまでの企業のニーズをキャッチして、それに対して、何か私たちがどんなサポート ができるかという手がかりにしているのですが、それは評価にも繋がるのではないかと 思いますけれども。 ○座長 　これは、企業が障害者を雇用しようか。でも、うちの会社がどうなっているか。つま り、雇用能力自己評価ですね。それをちょっとやってみるかなというと、業者で何かマ ニュアルとかチェックリストをくれるんですか。よく、例えば、ワークライフバランス みたいなものがありますね。チェックリストみたいなものが。その障害者雇用版という のはあるんですか。 ○障害者雇用対策課長 　そういう意味では、企業の方に自分の会社の状況をチェックするためのリストという のは、私の知る範囲では形になったものがないので、今のような御意見を伺いながら、 そういうことも考えていく必要があるかなと思います。 ○座長 　あったらいいのかもしれませんね。 ○堀江委員 　研究事業をいただいて進めていますが、ある程度3月末までにきちんとした形になるか なと思います。雇用指導官の人たちが何を手がかりにして仕事を進められているのかな というのが、非常に感心があります。熟練の方は感覚の中で、ここが足りないのではな いかなというふうな感じでやっていらっしゃるとかなと思いますが、こんなものを使っ ていただければと思っています。 ○座長 　そういうのができてから、先ほどいったような職務の明確化とか、そういうことです かね。どうぞ。 ○小林委員 　中小企業においては、そういう力量面を考えると、1社ではなかなか雇用しきれない。 そうした場合に、共同でというお話しがあるわけなんですが、視覚障害者の立場で言わ せていだくならば、何社かで共同で治療所のようなものを開設して、そこに視覚障害者 の働く場を確保していくというような形も考えられるのではないかと思いますので、是 非、こういった観点からも、そうした道を切り開いて、確立を図っていただければと思 います。以上です。 ○座長 　先ほど、金子委員がおっしゃられた1人だけの方を採用してしまうと、どうしても定着 率が悪くなってしまうとか、あるいは、支援する時の規模の経済性が出ないかも知れま せん。でも、小さい会社の場合は、雇えないですよね。そうすると、今みたいに集団で 雇っていくというふうにするということですか。 ○金子委員 　はい。あり得ると思います。それから、企業レベルでも、100人以下ではなくても、も うちょっと上のところをまず手がけるとか。300人よりは下だけれどもというか、その辺 のところをまずということもあるかも知れません。あと、企業の業績とか、いろいろあ りますから。そう簡単にはいかないとは思いますけれども、ただ、1対1というのに対し ては、かなり障害者の方も不安が多くて、定着しにくいことが多いですけれども、そう いう点では、やはりその辺のことを考えるのも手かなと思います。では、先ほどのグル ープでの方法もあると思います。そして、そのグループによって、そのままいれば、そ こへ支援というのは、会社の中の支援ではなくて、今までの福祉関係の機関の支援もあ り得るかなということもあります。 ○座長 　ありがとうございました。どうぞ。 ○藤原委員 　今の一人だけで就労している場合は、本当に定着が悪いというのがありますが、知的 障害者は、当初は、特例子会社ができる前は、ほとんどが経営者の知り合いのところへ お願いしてやっていました。制度がない間から、知的障害者の雇用はそういうことで進 んでいったのですが、それでいて、昔はというか、20年、30年前は、定着していたので す。何故かというと、たった10人とか20人ですから、社長の考え方が全社員にかえって 浸透しているわけです。ですから、大きなところで1人雇用されて就労した場合はきつ いですけれども、案外、零細企業の場合は、家族ぐるみという感じで、それはいけるん ですね。ですから、大きなところで1人雇用の場合は、今度はプレッシャーでストレス が溜まってしまって、継続雇用がしにくい。今、私ども育成会で本人部会というものを つくって、レクリェーションとかいろんなことで、本人たちがクラブ活動をしています。 それは、施設なんかに行っている時は、固まっていますから、そこで行事があるんです が、一人ひとりが入っているのは、やはり土・日曜日に集まって何かする。そうすると、 それができている地域は定着しているというようなことはあります。だから、そこそこ 企業が大きい時は、今度は孤独感になるんですね。この間のヒアリングでも言っていま したね。グループホームに入ってほっとした。助かった。仲間ができたというように、 本当に孤独というのが一番恐い。定着しない原因だと思います。だから、それを解決す る方法があれば、継続就労はいけるのではないかと思います。そこら辺りの仕組みをつ くっていただいたらいいのではないかと思います。 ○座長 　他にございますでしょうか。どうぞ。 ○藤原委員 　それと、これは何か職業差別となったらいけないと思うのですが、身体の方は障害の 分野によって、仕事がある程度できます。車椅子の方であれば、ある程度車椅子で移動 できれば、ほとんど同じ仕事ができるとか、そんなことで、古くから就労されています から。身体障害の方に対する業務の開発はある程度出ているのではないか。そういうノ ウハウもあると思うのです。知的と精神の場合はそれが少ないと思うのです。だけど、 知的の人に合う職種、仕事の内容を決めますと、どうしても単純労働になると思います けれども、本当はやっぱり、その人一人ひとりに合った仕事があると思うのです。私達 でも、嫌いな仕事、好きな仕事があるわけです。ですから、やはり知的、精神に合う仕 事はこんなものという のを、それもモデルがあったらいいのかなと思いますが、だけど、平等意識があり過ぎ て、平等だと言ったって、現実には、我々はデスクワークはしにくいのではないか。IT もできる人もありますけれども、基本的にはデスクワークはしにくいのではないかと思 います。これは、親だから言えるんです。他の人が言ったら差別になるかな。こういう 発言は難しいと思うのですが、だけど、本当は的確な、多くの人が定着しやすい業種は あると思うのです。 ○堀江委員 　業種というよりも、職種でしょうか。 ○藤原委員 　職種ですね。 ○堀江委員 　この障害だから、これしかできないではなくて、多分、私たちのような支援者側が、 利用者のアセスメントが的確にできることによって、今、事務職の知的の人も増えてき ています。 それは、やはりジョブコーチといわれる私たちが、例えば、書き写しする力があると判 断する。それは、パソコンのスキルがなくても、書き写しができるということは、入力 ができるというような理解をする中で、やってみてもらうと、実際にパソコンの入力が できたとか。いわゆる自閉の中でもこだわりといわれる部分が的確に入力するというも のに繋がるとか。そういったところでは、業種とか職種というよりも、その利用者の人 を正しく評価をしていく指標みたいなものを、これも企業の評価とともに併せてそれを きちんと使える人材がいないと、その人の経験でもって、これしかできないという話に なってしまうと、広がりがなくなってきます。そういう点で、都心なんかでは、どんど ん肉体系の仕事ではなくて、事務系の 仕事がどうしても増えてくるので、私たちもそういう視点を持たないと仕事ができない。 やり始めると、意外とできる人が多くいます。 ○座長 　仕事を紹介する時に、こういう能力を持っていますのでいかがですかと紹介しないの ですか。つまり、雇う方はどういう仕事をやってもらおうかという時、どういう能力を 持っているかということが必要ですよね。チェックリストでも何でもいいですけど、そ ういうのはないのですか。つまり、こういう能力を持っている人材ですので、雇ってい ただけませんかというようなことはないのですか。 ○堀江委員 　一応、福祉から移行する時の国から作っていただいた移行支援のチェックリストみた いなものがありますが、それは、介護保険や自立支援の支援者に近い感じなので、それ を私どもの場合は、職業というところで作り替えています。例えば、パソコンの入力が 何分で何個ぐらいできるとか、もっとレベルが低いというか、知的の人なんかでそこま で到達しない方は、例えば、鋏を使えるとか、道具が使えるとか。その中で、こういう 体験実習をしてみたところ、こういうことができるので、御社のこういう仕事ができる のではないかということは、プロフィールを作成して出しています。でも、それは各所 バラバラなものですから、これは今1つの研究事業の中で、先ほどの企業と利用者のア セスメントをセットにして、現場で使えるツールを作ると、前に進むのではないかと思 っています。 ○金子委員 　特に精神の方の場合は、仕事ができることを計るだけではなく、不安度を計る尺度が 重要かなと思います。何か不安な状態が出てきた時に、全部吹っ飛んでしまって、やれ ることができなくなってしまうみたいなことがあります。そこのところの支えみたいな ものがどんなふうにあったらいいか。本人がやらなくてはいけない仕事の技術的な指導 ではなくて、人がいることによって安心するとか、そういう面での、不安に対する尺度 みたいなものが加わっていないといけないと思います。企業の中では、この人はこうい うことができますよ、パソコン入力はできるんだけれども、何か不測のことがあったり して、問い合わせがあったりすると、パニックになって、すっ飛んで、できなくなって しまう。その辺のことをどういうふうに勘案するかということも必要かなという気がし ます。 ○座長 　何れにしても、そういう方の標準的な道具はないわけですか。 ○堀江委員 　そうですね。今のところ、標準的なものはないので、私たち現場の者としては、なる べく標準のものを作り、それが使う人の尺度によって変わってくることがないように、 そこをマニュアル化していくことで今やってみているんです。 ○障害者雇用対策課長 　補足しますと、今、標準的なものがあるかないかというお話しがありましたが、先ほ ど堀江委員から御紹介いただきましたように、就労移行に当たっての支援のためのチェ ックリストは私ども高齢・障害者雇用支援機構の方で開発した、いわば標準的なものが あります。その内容は、どちらかというと、今御議論があったような、仕事に就くに当 たってのスキルという面ではなく、どちらかというと、いわゆる職業準備性といいます か、例えば職場の規律に十分に対応できるような前提があるかどうかとか、あるいは、 日常生活面で規則正しい生活ができるかどうかとか、そういった部分に着目したチェッ クリストというのは標準的なものとしては持っております。一方で、仕事をするスキル というような意味では、私ども国として標準的なものはなかなか持っていませんが、現 場レベルでは、多分堀江委員のところもお持ちのものがあるかと思いますし、ハローワ ークなどでもそういったものを工夫して、例えば就労支援手帳みたいな形で御本人に持 っていただくとか、そういう工夫をしているところはあると伺っております。 ○倉知委員 　就労支援をやっている人たちは、多分大まかな評価はできていると思うのです。ただ、 それが即職場の中で、やれる仕事があるか、やれる職務があるかということにはならな いので、やはりその人に適合した職務を再設計していくとか、切り分けをしていくとか、 ワークシェアリングしていくとか、そういうところが多分必要になってきます。もちろ ん、今、金子委員がおっしゃったような人的な環境をどうするかとか、そこら辺のとこ ろで多分、企業と支援者の間でうまくいっていないところがあるのだと思うのです。そ れは技術的な面だけではありません。そうはいっても、企業ではそう簡単にそんな環境 はつくれないというような問題があるとおもうのです。そこら辺のところをどうするか ということの方が課題としては大きいのかなという気がします。 ○座長 　その時、支援者の人たちは大まかな基準は持っていらっしゃるのですね。 ○倉知委員 　基準というか、大体把握はしていると思います。 ○座長 　把握していらっしゃるけれども、それが言葉となって、雇用者に伝わるかどうかとい う問題がありますよね。そこは大丈夫なんですか。 ○倉知委員 　そこは、そんなに難しくないだろうと思っています。伝えることにはそんなに大きな 難しさはないと思っています。むしろ、それをどうやって、中小企業なら中小企業の中 で実現していくのかが難しいのだと思います。そうは言っても、そんなことはうちの中 ではできないよとか。そっちの問題が大きいのではないでしょうか。 ○輪島委員 　倉知委員がおっしゃったように、支援者側の方で、この人は働けるかどうかの細かい アセスメントについては、そのチェックリストがありますけれども、結局支援側からす れば、この人は働けるかどうかの判断は割と容易にできる。それが働ける素質があるけ れども、企業側の具体的な職場で適応できるかどうかというのが、支援者側にとっては 分からないことが多い。例えば、うちはなかなか中小企業で雇えないですとか。そうい うことの御相談を受けた時、企業の中で雇用管理をしている人が一緒に行ってみて、仕 事の現場を見てみると、この仕事で2日分ぐらいある。清掃の仕事ではこのぐらいある。 メールの仕事でこのぐらいある。というような、切り出しはむしろ企業側が、障害者雇 用の雇用管理のノウハウを知っている人が行くと、割とその切り出しはしやすい。そう いう意味では、1号ジョブコーチと2号ジョブコーチが一緒になって職場開拓をし、マッ チングをして、フォローをして、継続をしていくという姿ができているところは、割と やりやすい。　そこが見えているのだと思うのですが、ただ、そこはマンパワーが非常 に少ないし、そこからそのノウハウを繋いでいくことが今なかなか難しい。多分、現状 はそういうことなんだろうと思います。 ○座長 　ちょっと意地悪な質問をしていいですか。ということは、支援者の人は現場に行って もどう切り出せるか、職務を分析するノウハウがないということですか。 ○輪島委員 　はっきりいうと、福祉側は本人支援は得意だけれども、企業支援という感覚は今のと ころ基本的にありません。企業支援というのは、企業が雇用を継続するためにどういう ふうにするのかですから、それは、例えば、根元的にいえば、大学の社会福祉の中に職 業リハビリテーションという項目がなくて、いわば大学の時から教えられていない人た ちが福祉の現場に入っていってということもありますけれども、結局、今企業が求めて いる就労というものをどうするかというノウハウ自身がまだ確立されていないというこ とです。 ○倉知委員 　まさにそういうことだと思います。雇用管理のよく知っている方々が企業の中にいる んですけれども、やはり、それを仕事として企業を支援していくという仕組みがないん です。そこをどうつくっていくか。以前、私が提案したのは、そういうことだと思うの です。障害者を支援する人たちはある程度それを仕事としてやっていく仕組みはあるん ですが、そういう雇用管理のノウハウを持っている方が企業を支援していくという仕組 みが今はないんです。だから、一緒にやろうといっても、なかなか一緒にできない。そ の辺が今うまくいかないところではないかと思います。 ○座長 　効率性からすると、１人で両方できると一番いいんですが、そういうわけにはいかな いんですか。 ○倉知委員 　どうやってしていくかですが、現状としてはなかなか難しいのではないかと思います。 ○座長 　極端なことをいえば、人員が2倍必要なわけですね。両方得意な人を組み合わせると いうお話しになりますから。 ○倉知委員 　そこから始めていかないといけないでしょうね。それからどうなっていくかは私も分 かりませんが、まず今はない以上、そうやっていかないと難しいのではないでしょうか。 ○金子委員 　そういう意味では、私は企業の中で雇ってきた企業人のOBの活用をしたらどうかと考 えます。やはり、一応企業でやってきて、企業の大変さも知ってるけれども、少し自分 で勉強してみて、少し視野を広く考えることができるようになれば、誰しも全員できる わけではありませんが、そういった経験のある方の中にはできる人がいるのではないで しょうか。 ○小川委員代理森氏（以下、「森代理」） 　森ですが、いわゆる福祉の方も今大分変わってきていますが、授産関係の分野と、一 般企業との接点等を考えて、問題を拾えば、福祉の方の中で、Aさん、Bさん、Cさんと いう人がいて、仕事があって、その時一番問題になってくるのは、実は工賃の配分なん ですね。ですから、ある程度、それはそこだけなんですが、こういう問題が実はあるん ですよ。それが企業と結びついた評価になるかどうかは、これは全然別個の問題だろう と思います。これが1つです。 　もう1つは、私も経験があるのですが、仕事が中小企業であるとしますと、福祉の分 野の底辺のところに委託をするという形になってしまうのです。その辺は、そこがむし ろ採用してくれればいいわけですが、そうではなくて、その方が安上がりで、結構うま くやっていますから、お互いに共存しているという形です。そこのところにも何か方法 があるかなと思います。以上は参考までです。 ○座長 　どうぞ。 ○堀江委員 　先ほどの金子先生と倉知先生のお話しに関連して、現場ではどういうふうに進めてい るのか、少し参考になるのかと思いますので、お話しさせていただきます。数年前まで は、私どもが経営者協会からどこそこの会社が特例子会社を造りますからという相談を いただいて、いわゆるプロジェクトの立ち上げのお手伝いをしてきました。私たちのと ころにバトンタッチされて、最初に取り組み始めた頃には、仕事の切り出しも分かりま せん。人事の方たちを中心としたチームの会社だったんですが、会社としてどういう進 め方をするかとかは企業の担当者の方たちが、私どもは社内で稟議を上げるところまで のベースになる仕事の切り出しだとか、そういうお手伝いをしました。もちろん現場も 歩いて、何時でも、何度でもあるような仕事はどんなことがあるのか。判断をあまり必 要としないで、判断が必要なものは社員の方に。ルーチンワークになりそうなものはど れぐらいあるか。というようなことを固めて、1日の仕事にして、企画を出して、社内 に上げていただくというような形にしました。また、そこで実際に指導に当たられる方 たちの指導員さんに対する研修ですとか、全てフルセットで御提供という形でやりまし た。こういう形でしていたのが、2、3年前です。 　近頃変わってきたなと思うのは、大企業の中にそういうノウハウが蓄積され始めてき ました。会社の考え方もあるのでしょうが、ある企業の場合は、元々職務については切 り出しが行われていました。障害があろうとなかろうと、職務を切り出しを考える部隊 がいて、会社の定款を考える人とか、そういうチーム構成でやって、私たちは人材を的 確に紹介をしていくことをしました。もちろん、紹介業ではないので、事前の評価です とか、家庭との調整とか、福祉のサービスとしてどのようなサービスを入れておけば安 定するとか、そういう調整になってきました。 　そのように、現場レベルがだんだん変わってきていて、今後のところでは、先ほど1 人が2人の役割をという話がありましたが、やはりチーム構成でいかないといけないと 思っています。現場というか、地域にいてこれから就職をしたいという人たちは、ある 程度福祉からの専門性がないと対応できません。そういう人たちが地域に残っていらっ しゃいます。今まではこういう人たちでやれてきたんですが、今度は、そういう人たち ではなくて、障害の特性がよく分かった上で、それを現場の指導をする企業の方に伝え て、これは特性なので、叱ってもしようがないからこういう道具を使いましょうとかと いうことで、そういうチームを組んでいかないと、やれない時代ではないかと思います。 2、3年の中で現場は大きく変わってきていますので、そういった面では、そういうチー ム構成でできる仕組みあるいは部門をつくっていかないと、適応できないんではないか と思います。 ○座長 　そうすると、特に中小企業の場合、企業内でそういうチームに入るようなノウハウを 持った人はあまりいないでしょうから。 ○堀江委員 　ですから、チームをつくって派遣をするというか、あるいは、そこで働く人たちをパ ッケージで行って、一定程度やって引き上げてくる。もちろん定着支援は継続的に行う ということです。 ○座長 　キャラバン部隊をつくるということですね。 ○堀江委員 　そういう感じですね。そういうのを一式やらないといけませんが、それも企業によっ てニーズが違いますので、規模が小さくでもしっかりやっていらっしゃる会社もありま す。一概に中小だからということではなくて、やはりどういうニーズをお持ちになって いるかということを確認した上でないと、サポートの組立はできません。 ○座長 　他にございますか。どうぞ。 ○輪島委員 　この中でも整理はされてきて、論点はその通りなんだと思います。ただ、もう少し中 小企業ということになると、まず規模でいくということになるので、301人以上の話では ないということです。雇用率のことを考えれば、56人から300人のところがまずターゲッ トになる。それから、55人以下のところをどうするか。この中小企業で雇用の場をどう いうふうにするのかということにはなるわけなので、この研究会で議論するのかどうか ということも決めていただく必要があります。 　それから、5人以上についてどうなのか。55人以下なのか、5人以上なのか、よく分か りませんが、零細のところをどうするのかということ。 　それから、冒頭に金子委員がおっしゃった労働時間でみるということになると、30時 間なのか、20時間なのか。20時間以下なのかというところの、働き方と、中小企業での 雇用の場の提供にマッチングするのはどういうところなのか。それと、今、堀江さんが 言ったようなところを、どこに何をやったら効くのかということをやらないと、多分難 しいのではないか。そして、3ページ以下は経営トップの理解ということで、論点1は経 営トップの理解ですし、論点2というのは、マッチングということですし、論点3は職場 定着という切り口しかないので、それぞれに何が効くのかということを少し考えないと、 結局総論になってしまうのではないかと思います。以上です。 ○障害者雇用対策課長 　今、御指摘のあった点について、1点だけ事務局から申し上げたいと思います。まず、 御議論いただく点については、広くいろいろな面から御議論いただければと思いますが、 1点だけ、55人以下のところはどうなのかという問題がございます。確かに雇用率の制 度に着目しますと、56人以上のところというのに目がいくわけです。ただ、現実の問題 として、障害者雇用の裾野の広がりという意味では、55人以下の部分における雇用とい うのもかなりのウエイトを現に占めています。例えば、ハローワークでの職業紹介でみ れば、4割近くがその層に就職をしているというような状況も見えてまいりますので、 その点では、ここで御議論いただきたいと思っている雇用支援策に関して、事業主の理 解、マッチング、職場定着というような大きく3つのカテゴリーで論点を整理しておりま すが、そういった点については、当然55人以下の部分も含めて、中小企業において、全 体としてどういう形で雇用が進むように考えていったらいいのかという御議論をいただ ければと思っています。 ○座長 　堀江さんから政策の優先順位を考えましょうという話がありましたね。短期と中期で 分けるとか。それは、どんなサービスを提供するかということでターゲットゾーンを決 めましょうという話だったんですが、今、輪島さんが言ったのは、そのサービスを誰に 提供するのかという対象者についても優先順位を決めるとか、戦略的にどうやってター ゲッティングするのかということを考えておくことが必要だという御意見だと思います。 どこにターゲットを置くかというのは、これからの議論ですが、考えなければいけない ポイントとしてはあるということです。また、そういうのは、記録で整理していただけ るんですね。では、それは残していただければと思います。もしかしたら、そのターゲ ットのつくり方は商品によって違うかも知れませんね。この商品はこれがターゲットと かということになるのかも知れません。 　他にございますか。まだ時間はたっぷりありますので、どんどん御意見を出していた だいて、もう1度改めて事務局に整理していただければいいと思います。どうぞ。 ○藤原委員 　中小企業は、企業の数では9割で、就労の人数では7割とか、そんな感じを大まかに覚 えているんですが、そうなると、やはり中小企業における障害者雇用というのが本当に 障害者雇用の命運にかかってくるかなと思っています。案外、中小企業というのは、企 業としては脆弱だけれども、ここをきちんと押さえると、障害者の雇用は進むという1 つのプライドを持って、この委員会で何か1つ良い方向性が出たらと思っています。 ○座長 　先ほどおっしゃられた中で、一番最初に重要なのは経営者の意識の問題だとして、い くつかステップでお話しになりましたけれども、何かいい手はありますか。一番出発点 の経営者の意識変革という点で。 ○藤原委員 　私は自分が当事者であって、零細企業の経営者でもあったわけですから、雇用したわ けです。私は、やっぱり、今、障害者問題は自立支援法でもいろいろいわれていますが、 要するに少数派ですから、はっきり言うと他人事なんですね。高齢者は誰もがなるから というようなことで、高齢者問題は国民の関心事が高い。だから、私はこの他人事を自 分事にするという大きなやり方が、一番大事かなと思います。そのためにどうするかと いうことで、他の分野のことで恐縮ですが、やはり介護保険なんかでも、いろいろ参加 権を国民に持ってもらう方策をしていくことによって、極少数派をいわゆる自分事にし てもらうということで。 だから、身内にそういう人があればやはり関心があるということで、何しろ関心を持っ てもらうことが一番大事です。それは、何回か見てもらうことです。だから、トライア ル雇用とか、示唆とか、体験とか大事です。私どもで勉強会をした時、ビデオで雇用の 実態を見たら、その日のうちに1人雇用が実現しました。未達成だった旅館の経営者な んですが、その日のうちに決めたんですね。結局、旅館の中のリネン、クリーニングの 方に配属したんです。 　ですから、印象というのは、聞いても駄目なんですね。はっきり言ったら。見るとい うことですね。視覚に訴えるというのは、非常に理解度が進むようですから、そういう 方向で、off -JT ではないですけど、集中で勉強会をするより、まず見せることが一番 大事です。 　それから、現実に体験してもらう。触ることが大事です。私も、障害のある子どもを 持たなかったら、ひょっとしたら、こんなに本気にはならないかも知れません。他人事 だと思います。だから、経営者を本気にするためには、まず見せて、そして今度は触ら すという仕組みをやっていくと、経営者は本気になります。ですから、他人事を自分事 に、国民意識を変えることが一番のベースになるんではないかと思っています。 　ただ、零細企業は資金繰りやらいろんなことで、経営者はオールマイティーですので、 役割分担できませんので、障害者の方にまで本当に意識はいかないと思います。私はそ ういう方面の商工会などいろんな団体に行きますけれども、障害者問題なんかはまずこ ちらから言わない限り、議題に上がったことはないですね。 ○小林委員 　実際にはまだまだ障害者に対する理解は進んでいませんからね。うるさく言われれば、 何とかそういう方向で使ってみるかみたいな感じで、できれば使いたくないというのが 本音だと思いますよ。そこを何とか使ってもらえるように考えていくというのは、なか なか難しいですが、やはり何かそこは突破口を開いていかないと、障害者の雇用は進ま ないと思います。 ○金子委員 　そういうことでいえば、精神の人なんかも、院内作業なんかがあった頃を含めて考え ますと、やはり世の中の景気が良くて、人手不足になった時、何らかの形で必要とされ た人たちがだんだん仕事に就いて、そこからまだ仕事が広がっていったみたいなことが ありますから、やはり、そういう実際の経済の状況とも関係あると思いますけれども、 今の時期は少しずつ人手不足になったりしていますから、うまく支援をつけてやってい く1つのチャンスかも知れないという気がします。やっぱり、働いてもらう人が欲しいと いうのは、あるスーパーマーケットなんかでも、本当は人を集めたいんだという話をち ょっと聞いたこともありましたので、そこにうまく乗れるような仕組みをつくっていく ということは必要ではないかと思っています。 ○小林委員 　雇用の面でも、どうせ使うなら健常者の方が何かにつけて便利でいいということで、 わざわざ障害者を使わなければならないというところまで考える経営者はいないと思い ます。その辺ですよね。 ○藤原委員 　ただ、現実に企業就労した本人は、もう施設へ帰ろうとは言いませんね。実際、企業 の方が、暑い、寒い、しんどいわけですね。通所授産とか施設でしたら、9時から4時と いっても、現実には体操をしたり、何かしたりして、10時から作業にかかって、昼は1 時間きっちり休んで、おやつの時間があって、3時頃から掃除をしてですから、本当に 実際に働いている時間は4時間か、5時間もないと思います。その中で、きついはずの企 業就労の方が、やはり楽しいと言いますね。もちろんお金のこともあるけれども。私の 息子なんかでも、作業所だったら同期生もいるし、毎月所外活動といってレクリェーシ ョンがあって楽しいだろうと聞くと、こちらの方が年1回社員旅行があるからそれでい いとか、カラオケにみんなで行けるからそれでいいと言ったりします。やっぱり、その ような誇りを持ったりしますから、障害者の本人からいいますと、1回企業就労を体験 した人はもう施設へ帰ろうとしないし、やはり、グループホームや自宅からがいいと言 います。親は施設の方が安心できていいと言うんですけど、本人はやはり一般社会の方 を喜びますね。これはもう本当に事実です。だから、私なんかはそのためにも企業就労 を進めて欲しいと思っています。 ○座長 　どうぞ。 ○輪島委員 　藤原委員も金子委員も経営者でいらっしゃるので、経営者の意見を尊重してというよ うに思うのですが、中小企業の経営者のところで、一義的にはもちろんトップの理解と いうのは重要だと思うのですが、故にトップの理解がないから進んでいないのかどうか が今1つよくわかりません。多分、感覚的には障害があろうとなかろうと、労働力とし ての提供がある程度見極めができるということであれば、いい人であれば雇いたいとい うことが前提にはあるのではないかと思います。むしろ、良い人材が提供できているか どうかの方が重要で、そういう労働力がいれば雇用が進むのではないかと一方では思っ ているので、その点の環境整備というのが重要ではないかと思っています。 ○小林委員 　この障害者には何ができるのかというところが、やはり一番の問題点でしょうね。 ○座長 　その点で、先ほど倉知さんが大体支援者は分かっているとおっしゃっていましたので、 僕はそれが分かっているのかと思っていました。今、言っている意味が分かりました。 輪島さんがおっしゃったことは重要なことで、見極めができれば雇いますよということ です。では、見極めというのは何なのということと、見極めができたのかということが あるんですが、倉知さんのお話しは、大体見極めはできているんだとおっしゃっている んですけれど。 ○倉知委員 　結局、今、輪島委員がおっしゃったような対象の人はそんなにいらっしゃらないとい うことが分かるんですよ。要するに、この人だったら障害の有無に関係なく、仕事がで きれば雇いますよという方がもしいたら、それはもう当然就職されていると思います。 支援機関に来る方々は、そういう方がほとんどいらっしゃらないんですね。だから、分 かっていても、では、すぐ普通に雇用できるかというと、そうではないということです。 ○座長 　では、輪島さんが言われたのは、多分、支援者の方が見極めていても、雇用者からし たら、本当にこれでペイする労働力なのかということをちゃんと説得できていないんだ ということだと思うんですよ。 ○倉知委員 　だから、ペイできない人がたくさんいらっしゃるということです。でも、そういう方 々もやっぱり今の障害者雇用率の中に入っていったら、当然企業の中に入っていくだろ うということなんです。障害者雇用率を達成するぐらい障害者雇用が進まなければいけ ないとしたら、おそらくペイするのかなという方々も企業には入って行くんだと思うの です。 ○座長 　それがペイするかどうかは、一義的に決まらなくて、仕事の設計の仕方とか、使い方 とかによって、いくらでも動くわけですよね。 ○倉知委員 　はい。だから、そこのところが、企業の中で職務を設計していくとか、シェアリング していくとかというところが、支援する側が弱いから、そこの雇用管理ノウハウを持っ た人と組んでいかないと、やはり難しいのではないですかということです。その人のこ とは分かっていても、それがこの企業で、どうやって、それが生かされるのか。生かさ れないのか。というところは、なかなか難しいということです。 ○座長 　ということは、極端なことをいうと、つまり支援者が見極めできていないことになる。 ○倉知委員 　要するに、両方分からないと、見極めできないというのは、その通りです。 ○座長 　そういう意味ですね。需要と供給がはっきりとマッチングしないといけないわけです から。 ○倉知委員 　その通りです。だから、それを全部の支援者がそこまでやるのは、現実的に今は厳し いのではないかということです。 ○座長 　ということは、ちょっとしつこいようですが、重要なことなので。つまり、見極めた 内容が雇用という場の言葉にちゃんと翻訳ができていないということなので、そうする と、堀江さんが言われるように、現場を知っている人とセットにして翻訳し直して出す ということですね。そうすると、逆にいうと、支援者の人が1人で中小企業へ行って、 これだけのことがあって、私は分かっていますと言われても、結局、伝わっていないと いうことが考えられますね。 ○倉知委員 　では、それをどうすればいいんですかというところが難しいということですよ。この 人はこういう方ですとは言えると思う。では、それをこの中小企業の中でどうやって、 職業人として、労働者として生かしていきますかというところが難しいということです。 ○座長 　分かりました。どうぞ。 ○藤原委員 　私は、裸の労働力だったら、これはもう何十年前と同じで、はっきり言って雇用は進 まないと思います。私たちはハンディキャップがあるという事実を認めながら、どう雇 用を進めていくかということを考えない限り、いわゆるペイできるかということで話し ますと、この会議をしていること自体ナンセンスになってしまうんです。私は今、我々 の団体でやっていることは、「完全修学から完全就労へ」というスローガンを掲げてや っています。私自身の子どもも30何年か前は、修学を拒否されたんです。それが、現在 はどんな人も行くようになりました。これは、本人の力が上がったからではないんです。 環境が変わったからです。そういうことでいうと、労働環境は教育の完全修学からいき ますと、まだ30年、40年は遅れていると私は思うのです。それを変えない限り、裸でだ ったら、障害者ははっきり言って、生まれたらもう働けない。だから、もう議論になら ないと思います。だから、環境を変えて、技術、スキルを上げて、そして、武器である 仕組みをつくることによって上がるんではないですか。 　私自身は、こんなことを言っているんです。もしも現実に、最賃が10万としまして、 3万の実力だったら、7万を何か公的な補助をすると、企業側は雇用するのではないかと 思います。それを、3万の力を、努力して10万になりなさいというのは、障害者を人間 扱いしていないことになります。僕はそう思います。そういう仕組みをつくるべきであ って、中小企業の経営者も雇用できるような仕組みをつくるべきであって、仕組みなし で、大きなハンディキャップのある障害者を裸で雇用しなさいということでは、もう最 初から議論できない。私はここにいても議論できません。ということになると思います。 その辺で、その仕組みを考えることが今日の論点整理になるのかなと思っているのです が、仕組みを考えずに、何か努力とか、いろんなことだったら、ちょっと話にならない と思います。だから、完全修学がもう実現しているんですから、僕は完全就労も夢では ないということで、30何年前から、企業就労の旗を掲げてやってきたんです。35年かか って、まだ、それでも進みました。私らからみて難しいなと思っていた企業就労が進み ました。有り難いと思っています。だから、やっぱり環境の方を変えるということによ って、そうする方が、福祉で使うお金よりも、国家予算の税金からいっても、本当に費 用が少なくて済むのではないかと思います。全員が企業に入ったら、施設は要らなくな るわけですから。ですから、そういう大きな観点から、何とか企業就労をもっと進める ような方策を考えていく。中小企業というのは、それの最も原点になるわけですから、 中小企業が進めば、大企業なんか楽々進むわけです。だから、中小企業を企業就労の原 点であるということで、これを何とかやることを考えれば、大企業はもっと力があるわ けですから、ルンルンでできると思います。そのように思っています。ですから、この 研究会に非常に私は当事者としては期待しています。 ○座長 　多分、ペイするという言葉の意味が広いと思うのです。 ○藤原委員 　それはそうです。 ○座長 　それはすごく広くて、ここは福祉の問題でやっているわけではないわけですから、だ から、今おっしゃられた3万円払って、例えば7万円の補償金をくっつければ、中小企業 はペイするわけですね。 ○藤原委員 　そうです。そうです。 ○座長 　だから、ペイするという概念が非常に広くてですね。 ○藤原委員 　だから、裸ではちょっと駄目だと思うんですね。そういう何か仕組みをつくらなけれ ば進まないし、中小企業が進めば、大企業はどんどん進むわけですから、本当に完全修 学と同じようになふうにならないかなと思います。 ○座長 　そこは難しいですね。じゃあ、このペイも例えばいろんなペイがある。0.5ペイ、0.7 ペイ、いろいろあってもいいんですけど。じゃあ、広い意味のペイを考えないで受け入 れてもらったら、中小企業が潰れたんでは困るわけです。そうですよね。そうすると、 健常者と同じではないけど、ギリギリは活用していただきたいですよね。 ○藤原委員 　まあ、グレーゾーンの人は努力でいけると思うのですけど、完全に白黒が分かる感じ の人もたくさんあると思うのですよ。だけど、その人たちも今言いましたような何か補 助金というような仕組みによって、企業側がペイできる仕組みをつくれば、中小ではな しに零細企業でもやっていけるようになる。それが国全体で、それこそ他人事ではなく て自分事に考えてもらえるような仕組みができたら、これも福祉のことからいいますと、 高齢者問題も教育問題もみな解決するのではないかと思うぐらい、この障害者問題を自 分事に考えていただきたいと思います。 ○座長 　どうぞ。 ○森代理 　藤原委員の御意見に関連しますが、いわゆる障害者問題というのを、特定の人たちの 問題だけ考える時代ではなくなってきているのだと思うし、そういう形にならないとい けません。そうすると、例えば、バリアフリーの問題1つ考えてもらってもいいと思う のです。一番始めは、障害者というと車椅子の人のことばっかりだったんです。それが、 老人も入り、妊婦も入ったのです。これは社会的問題ですよという形で、当然のことに なってきてしまうんです。全員修学の問題もまさにさっきお話しがありましたけれども、 これもそうですね。障害者が普通教室に入ることについての大闘争もありました。それ も全員修学という枠の中で成立しました。それもそうだし、大体、障害者雇用促進法そ のものがそうです。昭和35年にできた時は、社会的な問題であるという捉え方をしてい るわけですから、やはり、その辺の仕組みといいますか、その辺を盛り込んでいかない といけません。ですから、私は提起したわけですが、いわゆる企業が、特に中小企業の 場合、自分のところで障害者が作業をするよりも、委託した方が早いんです。実をいう と、ペイできるんです。その辺の仕組みであるし、やはりペイだけでいいのかという形 になりますと、じゃあ、障害者基礎年金は何なんだ。それをうまく活用できるんではな いか。そういうような総合的な形で、何か持っていけないかなという気がしております。 ○座長 　私の方からちょっと御質問をしたいのですが、先ほどから仕事を切り出すとかという 話が非常に大きな問題になっていますが、この仕事を切り出すとかいう話は、ちょっと 言い換えると、例えば仕事を再設計するということで、あっちこっちでこの話があるん ですね。高齢者の場合も同じようなことをいうのです。短時間就労者の場合も同じよう なことをいうのです。あと、女性が働きやすい職場づくりでも同じようなことをいうん です。それぞれがかなり違うんですか。つまり、最後の10%ぐらいが違っているのか。 全然違っているのか。もし、ベースの80から90同じだったら、ほとんど同じ人が対応で きるのではないかと、何となく素朴に思うのですが、いかがですか。 ○藤原委員 　私自身の障害者観も、結局、女性と男性、高齢者若年者と同じような、違いの部分は 分かりませんけど、10%とか20%ぐらいで、80、90は人間としてだと思います。ただ、企 業就労の場合は、心理的な問題よりも技術的な問題がたくさんありますので、そこら辺 りは、技術的なものに関する技術をどうするかですね。工具とか、治具とか、あるいは 仕組みとか、構造的なもの。そして、それに対するまた大きなもの。ベースとしては意 識でしょうけど。そこら辺が解決すれば、今の完全修学と同じようなふうにならないか なと思っているんですが、私が今から20年ぐらい前にそんなことを言った時は、教育は 義務教育だけど、企業は利益を追求するからできないと言われたんですけど、僕はそん なことではないと思っています。将来的には必ず完全就労ができる時代が来ると思って います。ちょっと宗教的にもなるんですが、私はそれが本当に暮らしやすいようになる と思います。それは家族ですから、親ですから、そういうように思います。私自身の家 庭が本当に幸せであったら、そんな感じに周りがなっていくだろうと思います。そのぐ らいの自信を持って私は運動を進めたんですけど、現実に日本は良くなっていると私は 思っています。だから、この企業就労も絶対に進むと思います。何とか死ぬまでには実 現したいなと思っております。 ○座長 　どうぞ。 ○堀江委員 　先ほど座長がおっしゃった仕事の切り出しですが、職務分析という手法を私たちジョ ブコーチは使うんですが、分析する時は、まず、この障害の人がこれをやるというよう な視点ではなくて、とりあえず自分がやるんだったらという視点で、1日の流れである とか、仕事の工程も分析していく中で、今度はそれを実際に、この人ならこの関係に向 いているだろうという人に引き当てて、その人が言語指示で、指示の理解層によって、 例えば、もう少し工程を増やさなければいけないとか、そんなことを考えると、障害が あるからという視点ではなくてやっていることの方が、分析をする時には、ずっと多い んです。最小的に、具体的に利用者の人に伝えていく時には、また工程を縮めたり、あ るいは伸ばしたりというようなことでやっていくわけです、その辺で、ではそれを誰が やるかというところで、そこが確立されていません。1号ジョブコーチなどでも、事前 のいわゆる御相談から、分析のところは、それはカウンセラーがやるということになっ ていて、制度に乗れないんですね。私たちは、自治体の勝手に名乗っているジョブコー チなものですから、私たちはその業務の中でやっていますけれども、中小企業の場合、 相談があっても職員を派遣できないことが多いんです。何故かというと、少ない人数で やっていますので、マンツーマンのジョブコーチという支援では、そこに1人の人件費 がずっとかかっていくので、どうしても今はニーズが高い大企業のところで、1人で5人 ぐらいカバーするやり方にならざるを得ないのです。ですから、やっぱりそこのところ のマンパワーに確実に財源を付けてやるという仕組みをつくっていかないと、多分進ん でいかない話だと思いますので、むしろ、その制度のところの見直しをしていくことが まず現実的だと思います。その辺のところで、人材を併せて育成をしていくということ になるのだと思います。 ○座長 　堀江さんはその職務分析をどうやって習ったんですか。 ○堀江委員 　これは、「やまびこのさと」というところが、今はジョブコーチネットワークという NPO法人になっていますが、そこは日本で初めてティーチプログラムの中のSupported Employmentという考え方なんですが、それを小川浩先生などが日本に持ち込んで、そこ で学びました。私たちが自治体でやろうとした時に、職業紹介ではもう太刀打ちできな い区民の人がいっぱいになったんですね。これはどうしたらいいんだという時に、サポ ーティドエンプロイメントという考え方に出会って、「やまびこのさと」に勉強しに行 って、そこは今、ジョブコーチの養成研修の法人にもなっていますが、そこで教わりま した。とても実践的で、現場で役に立つものでした。 ○座長 　すると、多分、企業からすると、職務分析というのは昔からやっていることで、そう いう訓練プログラムというのはいくらでもあると思うんですけれども、別にそういうも のとの連携ではないわけですね。 ○堀江委員 　近頃気が付いてきたのは、企業にそういうプロの方がもちろんいらっしゃるというこ とで、私たちはそこに分析をしてもらっています。そして、障害でこういう人たちを採 る時にはどういう配慮が必要なのということを聞かれて、それであれば少し速度を落と していただくことは可能ですかとか、そういうような連携を取りながらやっています。 ○座長 　分かりました。多分、高齢者の職務開発をやっている方も同じことをやっていますね。 一番最初の基本的なステップのところをですね。あと、さらに言うと、企業の工場の生 産の設計をしている人も多分同じようなベースでワーク訓練を受けています。 　他にいかがですか。もう少し時間がありますので、できれば今日は何でもどんどん言 っていただいて、それで徐々に整理していきたいと思いますので、どうぞ、輪島委員。 ○輪島委員 　まず、職務分析の再設計の関係ですけれども、高齢者と障害者は基本的には同じよう なことをするんだろうなと思いますが、障害者のところでいうと、企業は今何をするか というとアウトソーシングです。外にだしているものをもう1回取り込んで、簡易な仕 事にいくつかに切り分けて、そこを結びつけて、それを用意する手法と、それから、本 人の顔を見てから、この人はこれとこれとこれができそうだというところで合わせてい く方法と、2つの方法でおそらく職場を再設計して、雇用の場を提供しているんだろう なと思います。 　それから、前段のところで言葉が足りなかったのかも知れませんので一言だけ申し上 げておきますと、最賃10万の話で、同じ話をするのかどうかちょっと危険かなとは思い ますけれども、誤解がないように申し上げたいのは、最賃10万円の人だけを雇いますと いうように申し上げたわけではなくて、企業に対する貢献がある方を基本的に雇わなく ては、企業は存続ができないので、その件についてはそういうマンパワーを提供する必 要があるのだろう。その関係でいえば、企業に対する貢献があるというふうに経営者が 判断すれば、それは、その人が障害を持っていようといまいと、基本的には、中小企業 においては、あまりそのことが大きな判断材料にはならないのではないかということを 申し上げたかったということです。 　それから、3万円と7万円の話で、裸の雇用と藤原委員がおっしゃいましたけれども、 7万円を福祉の方で使うのか、労働の方で使うのかという話になって、同じように雇用 で7万円使えば、それは財源的にはどっちで使っているかの違いでしかないので、その 点が、そういうふうなことで付け替えというような話ではないのではないかと思います。 企業の現場でいうと、10万円の人でも5万円の人でも、企業に対する貢献がそれだけでい いのかというと、おそらくそういうふうにはならないわけで、だからOJTをするし、教 育訓練をして、7万、10万、15万、企業に対する貢献があるようにしてもらうのが、企 業の知恵と工夫だと思いますし、特に、最近の知的障害を中心に特例子会社の経営をし ている人、担当している人は何を言うかというと、知的障害者の人を採用してみたら、 これだけ力が伸びるんだということについて、びっくりして、これだけの生産性が上げ られる人たちなんだということをむしろ気が付いて、それに対して、確実な労働力の提 供として、マンパワーとして計算ができるから、特例子会社を創っていく人たちが増え ているというふうに、私どもとしては理解しているので、力は伸びるんです。しかも、 企業はそれを伸ばさないと潰れてしまうわけなので、そういう関係の中で、企業経営を しているんだろうなと、私どもは理解しているということだけを申し上げておきたいと 思います。 ○座長 　他にございますか。どうぞ。 ○堀江委員 　先ほどの藤原委員の仕事云々の話で関連して申し上げますと、今、輪島委員は7万円 の補助というものを単なる付け替えではないかというお話しもあったんですが、様々な、 例えば高齢者の雇用対策にしても、法律で義務化したから進む部分もありつつも、中小 企業で進めるには何らかの補助、支援というものが必要であって、そこは幅広く考えて いかなくてはいけない部分ではないかなというのが1つであります。 　あと、企業への貢献とかペイということをどのように考えるかというのは、少し綺麗 事になるのかも知れませんが、そこで障害のある方がいることで、社員の能力が向上す るだとか、社員が社会的な視点を持つとか、ということも、長期的にみれば十分企業に 対する貢献ではあると思います。多分、両立支援策というのも、そういうところで進ん できた部分が大きいかと思いますので、そういった部分も視野に入れて考えていくべき ではないかと思います。 ○座長 　どうぞ、藤原さん。 ○藤原委員 　私は企業の教育力を本当に信頼と信用をしているんですね。だから、保護者、家族の 意識改革を本当にしてもらわないと困ります。私たちは、企業に対しては性悪説でなく て性善説をもっております。それだけに、教育を受け、企業就労することが、我々と同 じような人生をすることが、障害のある人にとっても、本当に幸せな一生ではないかと 思うのです。だから、それだけに、本当に、入ると簡単に解雇をされることもあるよう ですが、私は結構、一般の人の今の若い人たちの離職率よりも、障害者の方が離職率が 少ないのではないかと思っています。感覚でみた場合、能力が低いから解雇されるとか、 金の切れ目が縁の切れ目だとも言われますけれども、統計をとった場合は、実際は離職 率は少ないのではないかと思います。アメリカのある企業なんかは、一般の人の1年以 内の離職率は25%で、ものすごく多いらしいですが、それが、障害者の場合、7%とか、 そんなもので、結構良いというような統計もあるようです。そこら辺りもきちっとして いって、障害者雇用が本当にどんどん進むことを、私は何とか期待しております。私は 企業の教育力とか、それは本当にすごいなということで、信用しているから、いろいろ その人たちが雇用できるような仕組みを何とか国全体で考えて、特にこの零細企業の雇 用が進めば、大企業はもっと進むのですから、本当に完全修学と同じように、完全就労 ができる時代が、ここ何年か後にできることを期待しています。以上です。 ○座長 　そのためのいいアイディアを考えるのはここですから。是非とも考えてください。 ○藤原委員 　一番早いのは、今言いましたような補助金ですね。最賃までの踏み台を作るというこ とです。それは、ただし、何年かですね。3年とか。やはり最初、公的なお金というの は、これからはスターターだと思いますね。それを未来永劫にしてしまうと、今度は甘 えが出てきてしまいますからね。だから、3年間これをやるから、3年間で教育して、最 賃になるように企業でつくってくださいよと。やはり、期間限定してやらないと。だか ら、これからは公的な援助は有期限でいくということです。 ○座長 　一種の教育訓練費用として払ってあげるということですか。 ○藤原委員 　そうですね。そして、何年かしたら、いわゆる教育界と同じように、企業の方も一般 雇用、普通の最賃を払えるようにしていきましょうということです。 ○座長 　なるほど。 ○藤原委員 　やっぱり、これから税金はスターターの役をしていただきたいと思います。 ○座長 　他にございますか。どうぞ。 ○金子委員 　直接触れるとか、体験するとかということからいうと、トライアルとか委託訓練とか、 そういうことで、実際職場と、期限があって、有期でもって実際に触れあう期間をつく っていただくという手もあります。両方が経験できると思いますので、いいのかなとい う気がいたします。それがもう少し自由にとか、いろんな形でできるといいですね。 ○座長 　何か、そのトライアルの場を広くできないでしょうかね。今トライアル雇用というの はいくつかありますけれども、広く適用できるような手があるといいですね。 ○金子委員 　例えば、精神の方なんかでいいますと、今まで社会適応訓練というのがあって、これ は保険の方の窓口が主だったものですから、そこの支援者の方たちが十分使え切れなか ったことがあります。その方たちが、このトライアルだとか、委託訓練だとかを、もっ と経験があったり、情報がいったりとかが増えると、もうちょっと使いやすくなると思 います。こうやったら使いやすいとか、支援機関との連携の中で、こう使っていくとか という、使いやすさがもうちょっと一工夫あれば、もうちょっとプラスになっていくの かなという気がします。 ○座長 　どうぞ。 ○輪島委員 　2月16日の経済財政諮問会議で、成長力底上げ戦略の中に、工賃倍増というのが入っ ていますけれども、それはこの研究会に直接関係があるのかどうかよく分かりませんが、 工賃を倍増するということは、コストを半分にするか、売り上げを倍増するということ になると、企業の発注というものをどう考えるかということに、ストレートに影響があ ると思いますが、その点は何かお考えがあって、何かすることになるのですか。 ○障害者雇用対策課長 　今、御指摘あった工賃倍増の部分につきましては、まず工賃を倍増するといっている 工賃そのものは授産施設とかあるいは就労継続事業のB型とか、要するに非雇用の形で 福祉施設の中で働いている方々の工賃が今月額平均で15,000円ぐらいという水準なので、 それを倍にしていくという話です。そのこと自体は、雇用と直接には関係がないという ことです。その上で、今、輪島委員がおっしゃった企業の発注の問題になりますが、福 祉施設では就労ないし仕事の内容としては、当然、自主生産といいますか、施設自体が 生産活動を行っている場合と、それから、企業からの受注による活動と両面あるので、 かならずしも企業の発注だけが工賃倍増に直接結びつく問題だということにはならない 面もあるかと思います。ただ、そういった意味で、重要な要素の1つではあるというこ とだと思います。今、御指摘あった成長力底上げ戦略の中では、工賃倍増というものを 考えていくに当たって、企業側の発注についても、それを奨励する仕組みというのを柔 軟に考えていく必要があるのではないかと指摘が含まれておりまして、具体的なそれに 対する対応としては、現在、我々は障害者雇用促進法の中でもっている在宅就業支援の 仕組みを弾力的に運用することによって、それで奨励策を図れないかと考えております。 　もう少し申し上げますと、在宅就業支援というと、その名前の通り、まず自宅で働く ということが大きな想定される部分ではありますが、それを今でも一定程度、福祉施設 も働く場所として対象にするというところまで広げてございます。それを、さらに今回 の工賃倍増ということを踏まえて、納付金制度の中でやっていることでありますので、 雇用にどう結びつくかという面にも着目しながらということになるかと思いますが、弾 力的な対応が採れないかということが考えられるということでございます。 ○輪島委員 　他に議論するところはないんですか。つまり、工賃倍増計画の具体的なプログラムは 在宅就業支援だけという理解ですか。 ○障害者雇用対策課長 　企業の発注という点では、その点が対応策の主なものということになるだろうと思い ます。一方で、元々福祉施設の経営の問題としてもうちょっと企業経営の感覚を採り入 れて、生産活動そのものを活性化するとか、そういう課題があるので、そこに企業の方 にどういうふうに、あるいは、先ほど御議論があったような企業OBの方にどういうふう に絡んでいただくかという問題は別途あるということです。 ○輪島委員 　では、どういう場で議論するということですか。 ○障害者雇用対策課長 　それは、まず私ども厚生労働省としてどうするかというのはちょっと今整理をしてい るというところです。 ○輪島委員 　一言だけ申し上げると、企業の発注についてのインセンティブが何なのか。今、何が インセンティブになっているのか。それを、もし倍増させるのであれば、それはもちろ ん施設の中でやっていることと、企業から受注をすることとは分けるのか。例えば、ク ッキーを作っています。パンを作っています。それを販売します。ということで、売り 上げを倍にして、工賃を倍にするということもあるでしょうし、もう1つは企業からの 何がしかの発注を受けて、それの作業による受注を増やして工賃を倍にする。その点に ついて、後者の企業が発注をすることのインセンティブになるようなものが今、何があ るかということと、それをどういうふうにするかということを、タマはあるのかどうか ということ。それをどこで議論して、どうやってその戦略の中で位置付けていくのかと いうことを、後ほど教えて欲しいと思います。 ○座長 　部長から御答弁がありますので。 ○高齢・障害者雇用対策部長 　全体としての成長力底上げについては、骨格が決まって、これから具体化していくと いうことで、それぞれいろいろな部分がありますから、それぞれにということです。た だ、輪島委員の今の話でいうと、これについては、今、納付金制度に基づく調整金、特 例調整金の枠内で、何らかの工夫ができる部分もあるのではないかと思っております。 これについては、今、ここの研究会でやっているタイムスパンよりはもうちょっと間近 にやらなければいけないと考えておりますので、これについては、年度内に障害者雇用 分科会で、その他の障害者に係る助成金制度のあり方、その他の見直し等と合わせて、 御議論いただくということを今のところ想定しております。 ○藤原委員 　私の理解しているところでは、工賃倍増計画というのは、今までの授産施設とか小規 模作業所は工賃という意識はありませんでした。これまでは、生き甲斐論ばっかりだっ たんですね。働き論に基づいてやっぱり工賃倍増しろということで、付加価値の高い仕 事をもっと探して、要するに、指導員、支援者がもっともっとそういう意識をしなさい ということだと理解しております。輪島委員の言われたように企業側のそういうインセ ンティブとか、企業側に対するそんな負荷というものはないように思っています。だか ら、今までの施設がもっと一般企業と同じような意識を持ってやりなさいというふうに 私らは理解して、そういうふうに私も施設の職員に対して要求しているんです。以上で す。 ○輪島委員 　中小企業でも発注が地域の授産施設や作業所へ発注できるような仕組みというのは、 小ロットなのかも知れませんけれども、短納期のものとか、いろいろなものがあると思 うので、そこのインセンティブみたいなものを開いておかないと、お話しを伺っていて、 工賃倍増とはいってもなかなか大変だなと思っているので、その点、むしろ企業側のイ ンセンティブを少し付けておく必要があるのではないかと思いました。 ○座長 　何れにしても、分科会等で検討されるわけですね。ちょっとここのテーマと離れてし まうので。 ○高齢・障害者雇用対策部長 　来年度に向けての話としては、直近の審議会の方で御検討いただきたいと思いますが、 さらに長期的な話として、今の御議論の枠組みの中で、さらに何かやる必要があるかど うかということは、別にこちらで議論していただくことを否定しているわけではありま せんので、それは中小企業全体の雇用の促進という中で共同で雇うという話もあれば、 今みたいに発注するということをどう判断するかという話もあるでしょうから、併せて 御議論いただくということはいいことではないかと思っております。 ○座長 　他にございますでしょうか。よろしいでしょうか。 　それでは、今日は自由に議論していただきましたので、いろんな角度から御意見をい ただきました。今日はこの辺にさせていただいて、今日の議論を事務局の方でもう1度 整理していただいて、次に進みたいと思います。次回は、今日の資料を見ていただくと 分かりますが、大きくいうと、中小企業に対する雇用支援策の強化という大きなテーマ と、もう1つは、中小企業における経済的負担の調整の実施についてという、2つのテー マがありますので、次回は、最初の中小企業の雇用支援策の強化について、少し絞って、 もう少し前に進む議論をさせていただければと思っています。 　それでは、最後に日程について、事務局から説明をしていただければと思います。 ○事務局 　次回は3月22日、木曜日、10時から12時で、場所は本日と同じ厚生労働省6階共用第 8会議室を予定しております。お手元に次回研究会の出欠確認の用紙を配付しておりま すので、御記入いただきまして、お帰りの際、机の上に残していただきますか、3月9日 までにファックスで返信していただきますようお願い申し上げます。また、第5回の議 事録の未定稿を配付させていただいております。内容を御確認していただいた上で、ホ ームページに公開したいと考えておりますので、メールでも同じものを御案内いたしま すので、御意見等ございましたら、今月中に事務局宛御連絡ください。以上でございま す。 ○座長 　最後に今日の議事ですが、議事録を公開しても差し支えないと思いますが、よろしゅ うございますでしょうか。(「異議なし。」)それでは、そうさせていただきます。それ では、今日はこの辺で終了いたします。ありがとうございました。 【問い合わせ先】 　　厚生労働省職業安定局 高齢・障害者雇用対策部 　　障害者雇用対策課 雇用促進係 　　〒100-8916　東京都千代田区霞が関１−２−２ 　　TEL 　０３（５２５３）１１１１（内線５８５５） 　　FAX 　０３（３５０２）５３９４