| 論点 |
労働者代表委員の意見 |
使用者代表委員の意見 |
公益委員のコメント |
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現在のパートタイム労働者をめぐる状況としては、少子化、労働力人口減少社会の到来、若年層や世帯主である者の増加及びその基幹化といった背景がある中で、パートタイム労働者の日本経済を支える労働力としての重要性は高まっており、その有する能力を有効に発揮できるようにすることが益々必要になってきている。パートタイム労働者については、自分の都合のよい時間に働けるといった面がある一方で、その働き方に見合った処遇がなされていない場合もあり、それに対する不満も存在するほか、正社員への就職・転職機会が減少して非自発的にパートタイム労働者となる者が増えているなど、その有する能力を有効に発揮できる状況にあるとは言い難いのが現状である。
今後のパートタイム労働対策を検討するに当たっては、こういった現状を十分に踏まえ、求められる施策について検討すべきではないか。 |
| ○ | 短時間労働者が有期契約で使い捨ての労働力としていわれなき差別を受けている。人権の問題、ｄｅｃｅｎｔ ｗｏｒｋの問題であり、きちんとしたルールづくりが必要である。 |
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| ○ | １９９５年以降、ＩＴ化の進展により仕事そのものの変化が大きく、単純化され楽になったものがある。職務内容の変化と賃金・処遇の変化についての分析が必要である。 |
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| ○ | 若年パートタイム労働者が増加しており、有効に能力発揮できない者が増加している中、パートの均衡問題は見過ごすことのできない問題である。 |
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| ○ | 短時間労働者が能力を発揮できないことよりも、能力を発揮してもそれが処遇に結び付いていないことが問題である。 |
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| ○ | 就職者→退職者→就職者→が続出するだけでその企業自体は存続するので問題の解決にはならない。 |
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| ○ | 景気が良くなっており、短時間労働者は、労働条件が納得できなければ転職すればよい。ダメな企業は労働者が集まらないことで倒産する。 |
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| ○ | 賢明な労働者・労働市場が存在するという前提で議論することは実態にそぐわない。 |
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| ○ | 短時間労働者だから仕事に対してあまり意欲がないということはあり得ない。 |
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| ○ | 短時間労働者の中で責任感や意欲が高くて能力を十分に発揮している者は少ない。 |
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| 具体的な施策の内容を考える際には、改正指針の社会的な浸透状況を含めた実態把握を踏まえ、求められる施策について検討することを基本としてはどうか。 |
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| ○ | 平成１５年の指針改正から今日までの経過時間が短く、指針の社会浸透状況が本当に把握できるのか疑問である。 |
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| ○ | 指針改正後３年という期間にとらわれず、この３年間で問題がどれだけ深刻化したかを見るべきである。雇用形態の多様化・労働市場の格差問題が世の中で議論されており、分科会でも議論が必要となっている。 |
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| ○ | 平成５年の法制定以来の「通常の労働者との均衡を考慮する」努力義務は、現在の状況に対して無力であった。したがって、指針の浸透状況を見守るだけでは対応として弱く、「均等待遇の法制化」が不可欠である。 |
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| ○ | 全体的に実施率が高いので、指針をわかりやすくして浸透を図っていくことで十分である。 |
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| ○ | 法制化といっても、必ずしもすべてが強行規定になるというわけではない。なお、今回は、企業にお願いする性質のものが多くなると考えている。 |
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| ○ | 基本的に、短時間労働者は本人も納得して働いているのであるから、指針で十分である。納得するかどうかの問題を法律で規定することは適当ではない。 |
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| ○ | 処遇が低くて納得していない短時間労働者に対して、納得して意欲的に働いてもらう仕組みをつくることは企業にとっても有益である。 |
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| ○ | 経営者にとっては、企業間の公正な競争において掟破りはまずいのだというルールをどうやってつくるかという作業である。 |
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| ○ | 企業の努力を認め、これを促進するべきであり、法律に規定しても効果があるとは思えず、むしろ企業の反発を受けかねない。 |
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| ２ 均衡処遇の確保 |
| 論点 |
労働者代表委員の意見 |
使用者代表委員の意見 |
公益委員のコメント |
（１）
均衡処遇の確保のあり方を検討する際には、指針で示されている短時間労働者の態様を基本に検討してはどうか。 |
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| ○ | すべての短時間労働者の待遇が改善されることが必要である。 |
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| ○ | 議論の対象とする短時間労働者の範囲を明確にしておくことは重要である。非自発的パートだけなのか、パート全員なのか。 |
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| ○ | 議論の対象とするのはすべての短時間労働者であるが、まず、職務と人材活用が同じ短時間労働者と通常の労働者との処遇の差異を議論することが適当である。 |
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| ○ | 指針の４つの類型が、古典的なパートタイマーから最近見られる（正社員代替型の）パートタイマーまですべてを網羅している必要があり、また、全類型に着目して議論する必要がある。 |
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| ○ | 職務と人材活用が同じ短時間労働者について均衡処遇のルールをつくり、それを多様なパートタイム労働者に対する適切なルールづくりに応用していく議論をすることが適当である。 |
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| ○ | 事業主の取組は、短時間労働者の働き方によって異なってくる。短時間労働者の働きに応じた処遇にすることが適当である。 |
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| 【賃金】 |
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（２）
賃金として支給されるものには基本給、賞与、諸手当、退職金があり、それぞれ性格が異なるが、それらの性格に応じた均衡処遇のあり方を検討すべきではないか。 |
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| ○ | 短時間労働者であることを理由とした差異が認められるものと認められないものがあるが、例えば通勤手当は同じにすべきである。退職金については、合理的な差異はあり得る。 |
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| ○ | 労使双方の合意で決める基本給について均衡を図ることの検討はあり得る。 |
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| ○ | 賃金は、賞与や退職金のほか、配偶者手当や交通費などかなり広い範囲があり、今回、どこまでその範囲を拡大することができるのか議論いただきたい。 |
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| ○ | 基本給以外のものについて何を均衡処遇の対象とし、かつ、法律で何らかの措置を講ずることとすることができるのか、疑問である。 |
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（３）
指針においては、短時間労働者の賃金について、その就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮しつつ、短時間労働者の職務の内容、意欲、能力、経験、成果等に応じた処遇に係る措置を講ずるよう努めるものとしているところであり、現状としては以下のような実施状況にある。これらを踏まえ、賃金については均衡処遇のあり方をどのように考えるか。 |
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| ○ | 正社員は長期雇用でＯＪＴなどによりスキルアップしていくことが前提である一方、短時間労働者はこの仕組みから排除され、契約更新の際は外部労働市場の相場とリンクした賃金決定になっている。このように同じものさしでは測りにくくなっている問題があるが、検討すべきである。 |
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| ○ | 賃金制度は、日本的長期雇用慣行を前提とした処遇体系にある者と、もともと地場、マーケットで決まっている短時間労働者とは、基本的にそもそもの考え方が異なる。 |
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| ○ | 長期雇用の体制だからといった議論は、過去においては説得力を持っていたが、これからの議論の中では十分ではない。 |
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| ○ | 短時間労働者は時給の高い職場へすぐ転職してしまう。また、時給に差があると短時間労働者間で不公平感が出て、雇用管理上かえって不都合である。 |
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| ○ | 賃金格差と均衡処遇とは必ずしも一致しない。単純作業の短時間労働者もいればフルタイムと同じ仕事をしている者もいるように非常にパートタイム労働の多様化が進んでいる中で、公平の観点から何が問題なのか、どのような「均衡ある処遇」をした方がパートにとってもフルタイムにとってもよいこととなるかどうかという議論をすべきである。 |
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| ○ | 短時間労働者は自分の決められた範囲内しか仕事をしないので、全体の兼ね合いの中で仕事をする正社員とは、目に見える部分では同じでも総合的に見ると決して同じではない。 |
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（４）
指針においては、職務と人材活用の仕組み等が通常の労働者と実質的に異ならない状態にある短時間労働者については、当該短時間労働者と通常の労働者との間の処遇の決定の方法を合わせる等の措置を講じた上で、当該短時間労働者の意欲、能力、経験、成果等に応じて処遇することにより、通常の労働者との均衡の確保を図るよう努めるものとしているところである。これについては、例えば通常の労働者と同じ体系の賃金表を適用する、支給基準、査定や考課の基準等を合わせるといった措置を講じることとしており、現状としては以下のような実施状況にある。
これらを踏まえ、こうした者についての均衡処遇のあり方をどのように考えるか。 |
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| ○ | 短時間労働者の区分に従い、次のようにすべきである。
| (1) | 同様の仕事をしている短時間労働者に対しては、差別を禁止する（法第３条の改正を含む。）。なお、同じ職務の者が事業所内にいない場合には、同産業の事業所に範囲を拡げる。 |
| (2) | 人材活用の仕組みが同一である者には、(1)の要請を特に必要とする。 |
| (3) | 差別禁止とは、比例であることを明記する。 |
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| ○ | 短時間労働者は採用基準が緩いなどそもそも採用の仕方が異なるため、正社員と同じようにするのは実務的に難しい。 |
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| ○ | 同一労働同一賃金について、同一労働とは、仕事が同じで人材活用の仕組みも同じであることであり、同一賃金とは、賃金水準を揃えることではなく賃金の決定の仕方を揃えることであるという議論は既に終えている。
指針で処遇の決定方法を合わせるものとして具体的に示しているのは基本給のみであり、今回、どこまで範囲を拡大することができるのか議論いただきたい。 |
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| ○ | 短時間労働者の職務の内容や人材活用の仕組みが同じになったときに合わせるべきだということであり、指針では採用の入口から合わせるようにとは言っていない。 |
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（５）
短時間労働者に対する賞与支給制度の適用については、通常の労働者と比較して以下のような実施状況に
ある。このような現状も勘案し、均衡処遇のあり方をどのように考えるか。 |
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| ○ | 正社員に賞与があるのに短時間労働者には賞与がない、又は額が低いことが問題である。 |
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| ○ | 短時間労働者の時給は、賞与に相当するものを含めて額が計算されているので、不要である。 |
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| ○ | 業績連動型賞与など、正社員だからこそ算定できるものもあり、短時間労働者に賞与がないことが合理的な場合もある。 |
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| ○ | 業績連動型であっても、△か月分といった計算方法なら、短時間労働者にも適用できる余地があるのではないか。 |
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（６）
短時間労働者に対する退職金制度
の適用については、通常の労働者と比較して以下のような実施状況にある。このような現状も勘案し、均衡処遇のあり方をどのように考えるか。 |
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| ○ | 正社員でも早期退職者には支給しないとなっていることからも、結果的に長期勤続した者には短時間労働者についても仕事見合いで退職金制度があるべきである。 |
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| ○ | 退職金制度を用意すると退職金への期待感が高まるので、有期契約の雇止めを厳格にせざるを得なくなる。 |
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| ○ | 退職金は、長期勤続してほしいために用意された制度であり、短時間労働者とは無関係である。 |
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| ○ | 退職金がないことについて納得して働いていただいていると考えている。 |
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（７）
諸手当については、様々な種類のものが支給されているが、これらの性格に応じた均衡処遇のあり方を検討すべきではないか。
| ○ | 生活給的なもの |
| ○ | 実費弁償のもの |
| ○ | 職務関連のもの |
また、その際、以下のような実施状況も勘案し、具体的にはどのようなあり方とするか。 |
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| ○ | 職務の内容や人材活用の仕組みが正社員と同じ者に対してはきちんと諸手当が支払われるべきである。 |
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| ○ | もともと、企業が、その必要に応じて各種手当を払っているものであり、一律にどうすべきかを論ずることはできない。 |
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| ○ | 中核的な短時間労働者には、生活給的なものも支給されるべきである。 |
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| ○ | 実費弁償の通勤手当について均衡を図ることの検討はあり得る。 |
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| ○ | 通勤手当について、短時間労働者は職場近辺に居住し、徒歩・自転車通勤する者を念頭に募集しており、また、比較的単純な労務を短時間しか提供してもらえないので、新幹線通勤をしてもらってでも雇用する必要性がない。 |
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| ○ | 仕事見合いの精勤手当、役職手当については短時間労働者にも支払われるべきである。 |
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| ○ | 小売店のパート店長などは役職手当が支払われるモデル例だと思うが、これが必ずしもすべての企業に当てはまるわけではない。 |
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| ○ | 精勤手当は、むしろ、短時間労働者に出勤してもらうための手当という位置付けになってきており、正社員との均衡にはなじまないのではないか。 |
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【教育訓練】
（８）
指針においては、教育訓練について、短時間労働者の就業の実態に応じて実施するよう努めるものとしているところである。その種類は、職務・職種別の研修、法令遵守・企業倫理研修など様々であり、現状としては以下のような実施状況にある。また、今後、労働力人口減少社会の到来等を踏まえ、日本経済の活力を維持するためには、短時間労働者がその有する能力を有効に発揮できる
ようにしていくことが必要となってくる。
これらを踏まえ、教育訓練の性格に応じた均衡処遇のあり方をどのように考えるか。 |
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| ○ | ＯＪＴは当然に行っており、現行指針を奨励することで十分で、法律にする必要はない。 |
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| ○ | 「教育訓練」と銘打っていないだけで、実態として、各企業はそれぞれの工夫で行っている。こういう形で行えと法律で義務付けると、企業が混乱する。 |
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| ○ | 教育訓練については、合理的な差異はあり得るものの、職務関連の研修、法令遵守・企業倫理研修は必須のものとすべきである。 |
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| ○ | 教育訓練という投資は目的に応じて行われるものである。 |
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| ○ | 正社員に対して行っていない教育訓練まで行うべきであるという議論ではなく、正社員との差異が合理的なものかどうかという観点から議論いただきたい。 |
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| ○ | 短時間労働者であるために教育訓練の機会が与えられないことの公正さの問題であり、実態として行っていることが多いという問題ではない。 |
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| ○ | 賃金については時間比例という考え方があるが、教育訓練・福利厚生は、元々長期雇用の維持のために企業が整備してきた性質のものであるので、時間比例だけではとらえられない面がある。 |
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| ○ | 教育訓練を実施することは企業にとっても社会にとっても有益である。 |
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| ○ | 短時間労働者については元々短い労働時間の中でいつ行うべきかという問題があり、時間外のＯｆｆ−ＪＴなどは、むしろ短時間労働者が望まないのではないか。 |
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| 【福利厚生】 |
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（９）
指針においては、福利厚生制度について、施設の利用について短時間労働者に対して通常の労働者と同様の取扱いをするよう努めるものとしているところである。一方、現状としては、施設の利用、金銭の支給など様々な福利厚生が実施されているが、これらを踏まえ、福利厚生の性格に応じた均衡処遇のあり方をどのように考えるか。 |
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| ○ | 慶弔休暇、福利厚生は正社員と同じにすべきである。 |
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| ○ | 法定外の福利厚生は、企業の自主的な取組によるものであることが大原則である。また、保養施設ならリフレッシュを目的に、社内行事、慶弔見舞いなら職場の一体感の醸成、共済を目的になど、それぞれ福利厚生の目的があって行っているので、企業の対応に任せてほしい。 |
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| ○ | 賃金については時間比例という考え方があるが、教育訓練・福利厚生は、元々長期雇用の維持のために企業が整備してきた性質のものであるので、時間比例だけではとらえられない面がある。（再掲） |
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| ○ | 事業主が講ずべき福利厚生は、健康保険、厚生年金、労災保険と社会保障に加入させていることで十分である。 |
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| ○ | ロッカーの貸与など職場・就業環境に関する福利厚生についての検討はあり得る。 |
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| ○ | 福利厚生がないのは身分差別のようなもので、なぜ正社員にあるのに短時間労働者にないのかということが短時間労働者の不満である。 |
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| ○ | 福利厚生は企業の予算内で行っているものであり、法律で義務化すると、かえって正社員に対する福利厚生制度自体を廃止する動きとなりうる。 |
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| ○ | 福利厚生は職務と関係がないため、短時間労働者だからないことを合理的な理由で説明できるかという観点から考えるべきである。 |
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| ○ | 短時間労働者も企業の担い手であり、福利厚生を受けられる機会も与えられないことは、ルールとしておかしい。 |
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| ○ | 慶弔見舞金や社内行事などは、中小企業では制度化されていない企業が多く、制度化するのは負担である。 |
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| ○ | 福利厚生は労働組合との関係もあるので、非組合員も同じにせよと言われても対応困難である。また、繁忙期だけの短期雇用の短時間労働者もおり、実態に合わせた形で行わざるを得ない。 |
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| ○ | 議論の対象は、会社が独自に行っている福利厚生に限られ、社員会と一緒に行っているものは除外される。 |
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（１０）
指針においては、所定労働時間が通常の労働者とほとんど同じ短時間労働者で同様の就業の実態にある場合については、通常の労働者としてふさわしい処遇をするよう努めるものとしていることについて、どのように考えるか。 |
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| ○ | 短時間労働者の区分に従い、次のようにすべきである。（再掲）
| (1) | 同様の仕事をしている短時間労働者に対しては、差別を禁止する（法第３条の改正を含む。）。なお、同じ職務の者が事業所内にいない場合には、同産業の事業所に範囲を拡げる。 |
| (2) | 人材活用の仕組みが同一である者には、(1)の要請を特に必要とする。 |
| (3) | 差別禁止とは、比例であることを明記する。 |
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○ 現行パートタイム労働法の構造上、事業所が異なる場合について考えることは適当ではない。
○ 短時間労働者しかいない事業所への対応については、別途、考えないといけない。 |
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| ○ | 本来は通常の労働者として雇われてしかるべき者である。正社員への転換等については、優先すべきである。 |
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| ４ 労使の話合いの促進等 |
| 論点 |
労働者代表委員の意見 |
使用者代表委員の意見 |
公益委員のコメント |
（１）
指針においては、短時間労働者からその処遇についての説明を求められたときには説明するよう努めるものとしているところであるが、以下のような実施状況も勘案し、今後のあり方をどのように考えるか。 |
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| ○ | 実施率が高いので、この際、法制化すべきである。 |
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| ○ | 説明をするのは人事労務管理上行うべきものであるが、法制化すべきものではない。 |
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| ○ | 説明を求めるのは労働者の権利であり、説明するのは事業主の義務であると言える。 |
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| ○ | 短時間労働者の側にも契約締結の際に選ぶ権利があり、また、労働条件も明示されていることから、法制化ではなく、労使に委ねられるべきものである。 |
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| ○ | 事業主が怖くて説明を求められないといった場合も考えられるので、ルールとして整備しておくことが適当である。 |
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| ○ | 事業主は、説明を求められたら当然に説明をしている。 |
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| ○ | 均衡についての大枠はつくれても、すべてを文章化することはできないので、職場で説明することは重要である。 |
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| ○ | 事業主に求めるのは説明する責任であって、労働者に理解させることまでは求めていない。 |
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| ○ | いくら説明しても理解しようとしない労働者もいるので、法律で説明を義務付けても必ずしも完全履行されるわけではない。 |
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（２）
指針においては、短時間労働者から処遇について苦情の申出を受けたときには事業所内で自主的解決を図るよう努めるものとしているところであるが、以下のような自主的解決の状況も勘案し、今後のあり方をどのように考えるか。 |
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| ○ | 自主的解決を図ることについて法律で義務付けるべきである。 |
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| ○ | 自主的に解決することは重要であるが、解決委員会みたいなものを設置することとするのであれば、反対する。 |
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（３）
紛争解決制度について、短時間労働者に対する特別の配慮をどのように考えるか。 |
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| ○ | 短時間労働者や有期雇用者が身分差別により、労使の話合いの場の外に置かれることも考えられるので、この仕組みの適用に当たっては特段の配慮が必要である。 |
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| ○ | 短時間労働者に対する特別の配慮とは何を意味するのか、なぜ短時間労働者に対しては特別な仕組みが必要なのかについての議論が必要である。 |
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| ○ | 男女雇用機会均等法における調停制度に類似した調停制度を設けるべきである。 |
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（４）
現行法において、短時間雇用管理者の選任が努力義務とされているところであるが、以下のような選任状況も勘案し、今後のあり方をどのように考えるか。 |
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| ○ | 一定規模以上の企業については、短時間労働者の雇用管理を行う必要があるので、選任を義務化すべきである。 |
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| ○ | 選任が進んでおり、指針の浸透を図っていくことで十分である。 |
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| ○ | 管理者に何をさせたいのか分からない。短時間雇用管理者が具体的に行うべき業務を想定せずに選任の義務化を議論しても意味がない。 |
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