参照条文
＜安全配慮義務について＞
（債務不履行による損害賠償）
| 第 | 415条 債務者がその債務の本旨に従った履行をしないときは、債権者は、これによって生じた損害の賠償を請求することができる。債務者の責めに帰すべき事由によって履行をすることができなくなったときも、同様とする。 |
（使用者等の責任）
| 第 | 715条 ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。 |
（第２項、第３項 略）
＜出向・転籍について＞
| ○ | 昭和61年６月６日付け基発第333号（抄）
| [別添] | 労働者派遣と請負、出向、派遣店員及び労働者供給との関係等 |
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２ 出向との関係
出向とは、出向元と何らかの労働関係を保ちながら、出向先との間において新たな労働契約関係に基づき相当期間継続的に勤務する形態であり、出向元との関係から在籍型出向と移籍型出向とに分類される。
(1) 在籍型出向
在籍型出向は、出向先と出向労働者との間に出向元から委ねられた指揮命令関係ではなく、労働契約関係及びこれに基づく指揮命令関係がある形態であり、労働者派遣には該当しない。
出向先と出向労働者との間に
労働契約関係が存するか否かは、出向・派遣という名称によることなく出向先と労働者との間の労働関係の実態により、出向先が出向労働者に対する指揮命令権を有していることに加え、出向先が賃金の全部又は一部の支払いをすること、出向先の就業規則の適用があること、出向先が独自に出向労働者の労働条件を変更することがあること、出向先において社会・労働保険へ加入していること等
総合的に勘案して判断すること。
（以下 略）
(2) 移籍型出向
移籍型出向は、出向先との間にのみ労働契約関係がある形態であり、出向元と出向労働者との労働契約関係は終了しており、労働者派遣には該当しない。
なお、移籍型出向の出向労働者については、出向先とのみ労働契約関係があるので、出向先についてのみ労働基準法等の適用がある。
（使用者の権利の譲渡の制限等）
| 第 | 625条 使用者は、労働者の承諾を得なければ、その権利を第三者に譲り渡すことができない。 |
（第２項、第３項 略）
（基本原則）
| 第 | １条 （第１項、第２項 略） |
| ３ | 権利の濫用は、これを許さない。 |
（作成及び届出の義務）
| 第 | 89条 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
| 一 | 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項 |
| 二 | 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 |
| 三 | 退職に関する事項（解雇の事由を含む。） |
| 三 | の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 |
| 四 | 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項 |
| 五 | 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項 |
| 六 | 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項 |
| 七 | 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項 |
| 八 | 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項 |
| 九 | 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項 |
| 十 | 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項 |
|
＜懲戒について＞
（作成及び届出の義務）
| 第 | 89条 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
| 一 | 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項 |
| 二 | 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 |
| 三 | 退職に関する事項（解雇の事由を含む。） |
| 三 | の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 |
| 四 | 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項 |
| 五 | 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項 |
| 六 | 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項 |
| 七 | 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項 |
| 八 | 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項 |
| 九 | 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項 |
| 十 | 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項 |
|
（基本原則）
| 第 | １条 （第１項、第２項 略） |
| ３ | 権利の濫用は、これを許さない。 |
＜解雇について＞
（解雇）
| 第 | 18条の２ 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 |
（目的）
| 第 | １条 この法律は、労働契約の存否その他の労働関係に関する事項について個々の労働者と事業主との間に生じた民事に関する紛争（以下「個別労働関係民事紛争」という。）に関し、裁判所において、裁判官及び労働関係に関する専門的な知識経験を有する者で組織する委員会が、当事者の申立てにより、事件を審理し、調停の成立による解決の見込みがある場合にはこれを試み、その解決に至らない場合には、労働審判（個別労働関係民事紛争について当事者間の権利関係を踏まえつつ事案の実情に即した解決をするために必要な審判をいう。以下同じ。）を行う手続（以下「労働審判手続」という。）を設けることにより、紛争の実情に即した迅速、適正かつ実効的な解決を図ることを目的とする。 |
（労働審判）
| 第 | 20条 労働審判委員会は、審理の結果認められる当事者間の権利関係及び労働審判手続の経過を踏まえて、労働審判を行う。 |
| ２ | 労働審判においては、当事者間の権利関係を確認し、金銭の支払、物の引渡しその他の財産上の給付を命じ、その他個別労働関係民事紛争の解決をするために相当と認める事項を定めることができる。 |
（第３項以下 略）
| ○ | 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（平成13年法律第112号）（抄） |
（あっせんの委任）
| 第 | ５条 都道府県労働局長は、前条第一項に規定する個別労働関係紛争（労働者の募集及び採用に関する事項についての紛争を除く。）について、当該個別労働関係紛争の当事者（以下「紛争当事者」という。）の双方又は一方からあっせんの申請があった場合において当該個別労働関係紛争の解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会にあっせんを行わせるものとする。 |
（第２項 略）