各側意見の調整のための論点
（労働契約法制関係：主な労働条件に関するルール、労働契約の終了等 労働基準法制関係：労働契約関係）
| 「今後の検討」の検討の方向及び労使各側意見の概要 |
論点 |
１ 労働契約法制
(4) 労働契約の終了等
＜今後の検討の方向＞
| 1) | 労働基準法第18条の２を労働契約法に移行することについて検討を深めてはどうか。 |
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| 2) | 整理解雇について、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」として無効とされるか否かは、裁判例において考慮すべき要素とされている４要素（人員削減の必要性、解雇回避措置、解雇対象者の選定方法、解雇に至る手続）を含め総合的に考慮して判断されることとすることについて検討を深めてはどうか。 |
＜労使各側の意見＞
| 使／・ | ４要素は最高裁で確立していないため、法制化すべきでない。 |
| 労／・ | ４要件として法制化すべき。 |
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| 3) | 労働審判制度の調停、個別労働関係紛争解決制度のあっせん等の紛争解決手続の状況も踏まえつつ、解雇の金銭的解決の仕組みに関し、さらに労使が納得できる解決方法について検討を深めてはどうか。 |
＜労使各側の意見＞
| 使／ | ・ | 紛争解決の選択肢を広げ、解雇紛争の早期の妥当な解決を可能とするために早急に実現すべき。 |
| ・ | その際、金銭の額は、中小企業の実情を考慮したものとすべき。 |
| 労／ | ・ | 裁判で解雇が無効とされた場合にも、使用者が金銭で労働契約を解消できる制度には反対。 |
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(3) 主な労働条件に関するルール
＜今後の検討の方向＞
| 1) | 判例や実務に即して、安全配慮義務、出向、転籍、懲戒等についてルールを明確化することについて検討を深めてはどうか。 |
＜労使各側の意見＞
| 使／・ | 紛争解決のためのルールを明確化する際には、実務に与える影響なども考慮し慎重に検討すべき。 |
| 労／・ | ルール化に当たっては、判例法理に加えて、労働者保護の視点を取り入れるべき。 |
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| ○ | 安全配慮義務について |
| ○ | 出向について |
| ○ | 転籍について |
| ○ | 懲戒について |
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２ 労働基準法制
(4) 労働契約関係
＜今後の検討の方向＞
| 2) | 出向、懲戒の事由等については、当該事業場において制度がある場合には、就業規則に明記することについて検討を深めてはどうか。 |
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| ○ | 出向、懲戒の事由等について
| ・ | 就業規則の必要的記載事項（労働基準法第89条）とすることについて |
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