前回の分科会における労働者側委員の意見に係るこれまでの審議経緯等

<直接差別について>
 雇用管理区分について
 「雇用管理区分が同一か否かの判断は、単に形式のみならず、企業の雇用管理の実態に即して行う必要があるものであり、差別的取扱いであるか否かを判断するに当たり、誤解を生じず適切な比較が行われるよう、規定ぶりを見直すことが適当である。」(12/27 労働政策審議会建議)

 配置について
  ・「長時間残業が恒常化して仕事と生活の調和ができないような職場に男性のみを配置することは、男性に対する差別であり、男女雇用機会均等法上問題になるのではないか」(4/27参・神本美恵子議員(民主))に対し、「男性であることを理由として長時間残業を行う職場に配置を行う場合には、性差別の問題となり、均等法違反の可能性がある。」と答弁。
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「共働き」ないし「片働き」を配置の条件とすることについては、男女双方にこのような要件を課した場合、第6条違反にはならない。



<間接差別について>
  ・「外見上は性中立的な基準等であって、他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与える基準等として定めるもの(以下「対象基準等」という。)について、職務との関連性がある等合理性・正当性が認められる場合でなければ、均等法が直接差別を禁止している各雇用ステージについて対象基準等に基づく取り扱いをしてはならない旨を法律の中に盛り込むことが適当である。」(12/27 労働政策審議会建議)
  ・「間接差別の定義・法理について指針に盛り込むとともに、改正法案第7条の内容と併せて、パンフレット等において周知を図ってまいりたい。」(6/14衆・西村智奈美議員(民主)に対する答弁 )
  ・「厚生労働省令で規定するもの以外にも、間接差別は存在しうるものであり、司法判断として、間接差別により違法とされる可能性もあること、厚生労働省令については、機動的に対象事項の追加、見直しを図る考えであることについて、通達に記載をし、これらについて、改正法第7条の内容と併せて、パンフレット等において周知を図ってまいりたい。」(6/14衆・西村智奈美議員(民主)に対する答弁)

<妊娠・出産等を理由とする不利益取扱について>
  ・育休と産後休業では扱いを区別するべき、との意見が労働側委員から出されたが、建議には盛り込まれなかった。
  ・「例えば、休業期間を超えて働かなかったものと取り扱うこと、通常の人事異動のルールから十分に説明ができない取扱いを行うこと、他の疾病の場合の休業等と比較して不利に扱うこと等は不利益取り扱いと判断されるものである。」(12/27 労働政策審議会建議)

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