男女雇用機会均等法及び労働基準法の改正に係る省令案要綱・
指針案に対する意見募集に寄せられた意見(速報)
(平成18年8月29日〜9月27日まで実施)
○ | 応募数 508者
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○ | 主な意見概要
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律及び労働基準法の一部を改正する法律の施行に伴う関係省令の整備に関する省令案要綱について
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(「間接差別」関係)
・ | 衆議院での附帯決議に基づき、間接差別の対象事項について5年以内の見直しを行うことを明記すべき。 |
・ | 男女雇用機会均等政策研究会で間接差別として考えられる例とされたものすべてについて、省令に規定すべき。 |
・ | 省令の解釈通達に、省令で規定されるもの以外にも間接差別は存在することを明記するとともに、間接差別については、男女雇用機会均等政策研究会報告書で示されている定義とするべき。 |
など
労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定
める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針案について
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(全般的意見)
・ | 簡潔にし、分量を減らすとともに、直接差別等の概念について定義すべき。 |
(「雇用管理区分」関係)
・ | 「雇用管理区分」の概念・文言につき削除すべき。 |
・ | 「転勤を含めた人事異動の幅や頻度」については削除すべき。 |
(「直接差別」関係)
・ | 「直接差別」のタイトルを「性別を理由とする差別」に変更すべき。 |
・ | 配置について、「時間外労働や深夜業の多い職務への配置に当たって、その対象を男性労働者のみとすること」は削除すべき。 |
・ | 業務の配分について、「日常的な業務指示は含まれない」は削除すべき。 |
・ | 男女いずれを対象とするものであっても、婚姻を昇進の基準とすること自体があってはならないことであることを明示すべき。 |
など
(「間接差別」関係)
・ | 間接差別の合理性の判断に当たって、経営上のコストの問題は合理的な理由にはならないことを明記すべき。 |
・ | 間接差別は厚生労働省令で定めるもの以外にも存在すると明記すべき。 |
・ | 間接差別の定義について「外見上は性中立的な基準などであって、他の性の構成員と比較して一方の性の構成員に相当程度の不利益を与え、しかもその基準などが職務と関連性がない等合理性・正当性が認められないものをいう」に差し替えるべき。 |
・ | 募集・採用時の転勤要件及び昇進時の転勤経験要件について、「合理的な理由が認められない例」である「組織運営上、転居を伴う転勤を含む人事ローテーションを行うことが特に必要であるとは認められない場合」は削除すべき。 |
・ | 合理性の判断に当たっては、事業主が説明責任を負うものであることを明確にすべき。 |
など
(「妊娠・出産等を理由とする解雇、不利益取扱い」関係)
・ | 「切迫流産、出産後の回復不全」は社会通念上疾病と考えられており、削除すべき。 |
・ | 「女性労働者が転換すべき業務を指定せず、かつ客観的にみても他に転換すべき軽易な業務がない場合は不利益な自宅待機には該当しない」とい う項目を削除すべき。 |
・ | 労働能率の低下について、妊娠・出産による場合と他の疾病による場合を同列に扱うべきではない。 |
・ | 不就労期間については、産休期間を除くべき。 |
・ | 降格の禁止と矛盾する第4の3(3)ホ(2)の例示「人事考課において不就労期間や労働能率の低下を考慮の対象とする場合において、・・・・妊娠・出産等による休業や妊娠・出産等による労働能率の低下について不利に取り扱うこと」を削除すべき。 |
など
事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して講ずべ
き措置に関する指針案について
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(「職場におけるセクシュアルハラスメントの内容」関係)
・ | 「職場」には、業務に直接関係しない業務時間外や休日等におけるあらゆる場所が含まれるとすべき。 |
・ | 労働者が明確な拒否・抗議をしなくとも、セクシュアルハラスメントにあたるとすべき。 |
・ | 「環境型セクシュアルハラスメント」の定義に就業上の支障や不利益の有無にかかわらず労働環境の悪化につながる言動も含めるべき。 |
・ | セクシュアルハラスメント自体が人権侵害であることを明記すべき。 |
など
(「事業主が雇用管理上講ずべき措置」関係)
・ | 被害者から相談があった時点から、行為者を臨時に配転または自宅待機など被害者が行為者と接触しないようにさせることとすべき。 |
・ | 事実確認中、行為者が退職を申し出た場合、事実関係が確認できるまで保留することについて項目を追加すべき。 |
・ | 被害者が重い精神疾患を患った場合や、強姦等の著しく違法性が高いセクシュアルハラスメントの事実が確認できた場合は、行為者を懲戒処分と すべき。 |
・ | 第三者機関の設置を義務付けるべき。 |
・ | セクシュアルハラスメントに関する研修について、相談担当者や加害者への参加を義務付けるべき。 |
・ | 被害者への配慮の項を追加し、就業継続が可能となる環境整備と健康上の配慮について明示すべき。 |
・ | セクシュアルハラスメントの予防の項目を追加し、相談窓口への適切な人員配置、教育訓練と施設・設備面の環境整備の双方を明示すべき。 |
・ | 第三者機関との連携を明示すべき。 |
など
【その他】
・ | 男女で賃金が異なることや、性別役割分担意識に基づく雇用管理が就業規則等に当たり前に記されており、そのような企業に対し指導を徹底すべ き。 |
・ | 長時間労働の是正について項目を追加すべき。 |
・ | 事業主、上司等がセクシュアルハラスメントについて正しく理解していない。 |
・ | 固定的な役割分担意識に基づく言動もセクシュアルハラスメントにあたると明記すべき。 |
など
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