男性が育児参加できる働き方に関する検討結果の整理（案）
| １ |
ワーク・ライフ・バランスの推進と男性の育児参加 |
| ・ |
仕事も家庭も大切にしたいという、男性の声 |
| ・ |
ワーク・ライフ・バランスをすすめる：子育て中の両立から、みんなの両立へ |
| ・ |
ワーク・ライフ・バランスは労働者と企業の双方にメリットをもたらす |
| ・ |
子育てへの関わりかたは個人の選択ですが・・・ |
| ・ |
職場環境によって結果的に特定のライフスタイルを強いられることは問題 |
| ・ |
従業員の選択を実現できるようにすることが企業の役割 |
| ・ |
企業間の育児支援負担の公正の視点 |
| ・ |
男性の育児参加の実際はさまざま |
| ２ |
男性が育児参加できる働き方の必要性とそのメリット |
| ・ |
共働き世帯が、夫のみ雇用者の世帯を上回るようになっている |
| ・ |
子育て期の男性は、「仕事優先」の生活をしていても「仕事も家事・育児も等しく重視」したいと希望する者が多い |
| ・ |
新しいライフスタイルで働いている世代のニーズに対応した働き方が必要 |
| ・ |
女性に育児が集中する環境は、女性の能力発揮の阻害要因。夫の育児参加がなければ、女性の活躍は広がらない |
| ・ |
育児に参加する男性が増え、その働き方が変われば、仕事と育児を両立しながら働いている女性にとっても働きやすい職場になる |
| ・ |
仕事一辺倒でなく、自分の生活も大事にしたいという価値観をもつ人の活用も、多様な人材活用の一つ |
| ・ |
子育て世代が長時間労働をしているという現状。優秀な労働者であっても、心身の健康を損ねれば企業にとっても損失 |
| ・ |
妻に過重な育児・家事負担がかかり、心身の健康を損ねれば、労働者が安心して仕事に集中することができない。 |
| ・ |
生活時間と仕事時間のバランスを取れるようにすることが不可欠 |
| ・ |
優秀な資質を有する人材を確保し、保持し続けることは、企業の成長にとって不可欠 |
| ・ |
労働者が希望するライフスタイルを実現できるような企業風土や仕組みを提供することが、もう一つの「報酬」となり、優秀な人材を惹きつけることができる |
| ・ |
育児参加できた男性労働者は、職場環境に対し満足感を持って働いている |
| ・ |
メリハリのある働き方をし、限られた時間で質の高い仕事をしている |
| ・ |
仕事を離れる時間を持つことは、労働者の発想を豊かにしたり、創造性を高めることに寄与する |
| ・ |
育児に参加する労働者は、今までの仕事のやり方を見直し、一層計画的に効率よく仕事をするようになる |
| ・ |
育児に参加する労働者の効率的な働き方が、職場全体に好影響を及ぼす |
| ・ |
育児休業や短時間勤務は、業務配分方法の見直し、業務の共有化など、職場での仕事の進め方を見直し、効率化するきっかけとなり、育児休業以外の長期休暇や、病気による休業などの不測の事態にも対応が可能となる |
| ・ |
育児を楽しむことで仕事も意欲的に |
| ・ |
夫婦の理解を深める機会 |
| ・ |
育児、家事を通じて、仕事に通じる新たなマネジメント力・リスク管理が身に付く |
| ・ |
仕事一辺倒になっていた心身のリフレッシュの機会 |
| ・ |
これから育児参加を経験する部下に適切なアドバイスができる |
| ・ |
夫が育児参加することにより、妻は心身に余裕を持って子育てができる |
| ・ |
夫婦が協力して子育てすることが、子どもにとっては何よりの家庭環境となり、家族の絆が深まる |
| ・ |
仕事を持つ妻にとっては、より仕事と家庭を両立しやすい環境となる |
| ・ |
男女にかかわらず、仕事と労働者ひとりひとりの生活のバランスを大事にする企業理念、風土 |
| ・ |
企業トップが、ワーク・ライフ・バランスを企業理念とする姿勢を明確に示し、企業内にその考えを浸透させていくこと |
| ・ |
男性の育児参加のポイントは管理職の理解 |
| ・ |
生産性の向上や効率的な働き方への転換の契機となるなど、育児参加のプラス面を意識 |
| ・ |
管理職の意識を変えるための取組 |
| ・ |
労働者自身が仕事と生活のバランスの取り方についてしっかりとした考え方を持ち、周囲の理解を得ること |
| ・ |
労働者を対象とした意識啓発 |
| ・ |
育児休業等を利用したことがキャリア上のハンディとならない雇用管理の工夫 |
| ・ |
休業等を利用した場合の評価制度や昇格制度における取扱いのルール化 |
| ・ |
働いた時間ではなく、成果による評価 |
| ・ |
ワーク・ライフ・バランスを考慮した短時間勤務制度 |
| ・ |
育児休業制度等を見直し、男性も使いやすい制度に |
| ・ |
事業所内保育所の設置 |
| ・ |
残業がなく、年休が取得できれば、育児参加は容易 |
| ・ |
毎日が「ノー残業デー」、「夜９時にはビル全体が消灯」、「週１日は定時退社」などの取組 |
| ・ |
残業が増える原因を追及することは、仕事の効率化を図り、生産性を上げることにつながる |
| ・ |
企業戦略として計画的に残業の縮減を実行 |
| ・ |
労働時間管理を管理職のマネジメント力の評価項目に設定 |
| ・ |
育児休業者や短時間勤務者が出た場合に、職場のニーズに応じて適切に対応する仕組み |
| ・ |
制度の紹介や男性の育児参加の事例紹介 |
| ・ |
ワーク・ライフ・バランスに関する情報提供・相談 |
| （２） |
育児参加している男性が配属されている職場での取組 |
| ・ |
育児休業期間の長短や業務の繁閑に応じた代替要員の確保 |
| ・ |
仕事や情報の共有化、仕事の負担の偏りへの対応、コミュニケーションへの配慮等の工夫 |
| ・ |
育児休業取得者の多い女性の場合に使われてきたノウハウの活用談 |
| ・ |
残業時間のこまめな管理 |
| ・ |
メリハリのある働き方 |
| ・ |
タイムマネジメントを意識した働き方 |
| ・ |
休職前の仕事の段取り、円滑な復職のための努力 |
| ・ |
周囲の同僚等に対する気配り |
| ・ |
部下の育児参加に対する上司の理解、仕事と家庭の両立のサポート |
| ・ |
「お互いさま」の気持ちによる同僚間のフォロー |