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健康確保のためのセーフティネットとして、適切かつ実効性のある健康確保のための措置が講じられていることが必要不可欠ではないか。
健康確保措置は、労使協定または就業規則等により担保されていることに加えて、対象労働者ごとに個別に労働契約で当該健康確保措置の内容を定めることを求めることも考えられるのではないか。 |
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具体的には、対象労働者全員に対して、定期的に健康状況をチェックし、必要に応じて適切な措置を講じる等の何らかの健康確保措置を講ずることを義務付け、その実施状況について、事業場においてその記録等を保管するとともに、行政官庁への報告を義務付けることが考えられるのではないか。また、実施されていない場合には罰則を科すことも考えられるのではないか。 |
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労使による恒常的なチェックができるような仕組みが必要ではないか。その際、衛生委員会を活用することも考えられるのではないか。 |
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休日を実際に取得することがその心身の健康確保のためにより一層重要となることから、労働基準法第35条の法定休日に加え、一定日数以上の休日を取得させることや、そのうち一定日数について連続して取得させることも考えられるのではないか。また、休日の日数についてあらかじめ個々の労働契約で定めることを義務付けることにより履行確保を図ることも考えられるのではないか。 |
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休日の日数が総労働時間の代用指標となり得ると考えられるため、使用者は対象労働者の出勤の有無については把握できるような仕組みとすることが考えられるのではないか。 |
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対象労働者が同制度の適用を望まなくなった場合には、本人の申出により、通常の労働時間管理に戻すこととする仕組みを検討することが必要ではないか。 |
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健康確保措置(健康状況のチェック・休日の確保)が適切に実施されない場合は、対象労働者全員を通常の労働時間管理に戻すこととする仕組みや、使用者に対する制裁として、年収額の一定割合を支払うことを義務付けるといった仕組みについても必要ではないか。 |