参照条文等


＜労使協議について＞
（継続雇用制度の対象者に係る基準の協定）
○　高年齢者の雇用の安定等に関する法律（昭和４６年法律第６８号）（抄）

（労働者派遣の役務の提供を受けようとする期間に関する意見聴取）
○　労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（昭和６０年法律第８８号）（抄）
○　派遣先が講ずべき措置に関する指針（平成１１年労働省告示第１３８号）（抄）

（会社分割に伴う労働契約の承継に関する労働者との協議）
○　商法等の一部を改正する法律（平成１２年法律第９０号）（抄）
○　会社の分割に伴う労働契約の承継等に関する法律（平成１２年法律第１０３号）（抄）
○　会社の分割に伴う労働契約の承継等に関する法律施行規則（平成１２年労働省令第４８号）（抄）
○　分割会社及び設立会社等が講ずべき当該分割会社が締結している労働契約及び労働協約の承継に関する措置の適切な実施を図るための指針（平成１２年労働省告示第１２７号）（抄）

（雇用管理に関する個人情報の取扱いに関する協議）
○　雇用管理に関する個人情報の適正な取扱いを確保するために事業者が講ずべき措置に関する指針（平成１６年厚生労働省告示第２５９号）（抄）

（職務発明の対価に関する協議）
○　特許法（昭和３４年法律第１２１号）（抄）

（育児休業の対象労働者に関する労使協定）
○　育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第７６号）（抄）

（短時間労働者からの意見聴取）
○　短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第７６号）（抄）
○　事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等のための措置に関する指針（平成５年労働省告示第１１８号）（抄）

（派遣労働者の意思の反映）
○　労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（第３章第４節関係）の施行について（昭和６１年６月６日基発第３３３号）（抄）

（安全委員会等の委員の推薦）
○　労働安全衛生法（昭和４７年法律第５７号）（抄）


＜個別の労働者の同意について＞
（企画業務型裁量労働制に関する同意）
○　労働基準法（昭和２２年法律第４９号）（抄）
○　労働基準法第３８条の４第１項の規定により同項第１号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針（平成１１年労働省告示第１４９号）（抄）

（労働者派遣の対象とすることについての同意）
○　労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（昭和６０年法律第８８号）（抄）
○　派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針（平成１１年労働省告示第１３７号）（抄）

（個人情報の利用及び第三者提供についての同意）
○　個人情報の保護に関する法律（平成１５年法律第５７号）（抄）
○　雇用管理に関する個人情報の適正な取扱いを確保するために事業者が講ずべき措置に関する指針について（平成１６年厚生労働省告示第２５９号）（抄）


＜労使協議について＞

○　高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（昭和４６年法律第６８号）（抄）
※　平成１８年４月１日施行

（高年齢者雇用確保措置）
第９条　定年（６５歳未満のものに限る。以下この条において同じ。）の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の６５歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置（以下「高年齢者雇用確保措置」という。）のいずれかを講じなければならない。
一　当該定年の引上げ
二　継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。）の導入
三　当該定年の定めの廃止
２　事業主は、当該事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、前項第２号に掲げる措置を講じたものとみなす。

附則第５条　高年齢者雇用確保措置を講ずるために必要な準備期間として、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律（平成１６年法律第１０３号）附則第１条第２号に掲げる規定の施行の日から起算して３年を経過する日以後の日で政令で定める日までの間、事業主は、第９条第２項に規定する協定をするため努力したにもかかわらず協議が調わないときは、就業規則その他これに準ずるものにより、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入することができる。この場合には、当該基準に基づく制度を導入した事業主は、第９条第１項第２号に掲げる措置を講じたものとみなす。
２　中小企業の事業主（その常時雇用する労働者の数が政令で定める数以下である事業主をいう。）に係る前項の規定の適用については、前項中「３年」とあるのは「５年」とする。
（第３項　略）


○　労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（昭和６０年法律第８８号）（抄）

（労働者派遣の役務の提供を受ける期間）
第４０条の２　派遣先は、当該派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの同一の業務（次に掲げる業務を除く。第３項において同じ。）について、派遣元事業主から派遣可能期間を超える期間継続して労働者派遣の役務の提供を受けてはならない。
一　次のイ又はロに該当する業務であつて、当該業務に係る労働者派遣が労働者の職業生活の全期間にわたるその能力の有効な発揮及びその雇用の安定に資すると認められる雇用慣行を損なわないと認められるものとして政令で定める業務
イ　その業務を迅速かつ的確に遂行するために専門的な知識、技術又は経験を必要とする業務
ロ　その業務に従事する労働者について、就業形態、雇用形態等の特殊性により特別の雇用管理を行う必要があると認められる業務
二　前号に掲げるもののほか、次のイ又はロに該当する業務
イ　事業の開始、転換、拡大、縮小又は廃止のための業務であつて一定の期間内に完了することが予定されているもの
ロ　その業務が１箇月間に行われる日数が、当該派遣就業に係る派遣先に雇用される通常の労働者の１箇月間の所定労働日数に比し相当程度少なく、かつ、厚生労働大臣の定める日数以下である業務
三　当該派遣先に雇用される労働者が労働基準法（昭和２２年法律第４９号)第６５条第１項及び第２項の規定により休業し、並びに育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第７６号）第２条第１号に規定する育児休業をする場合における当該労働者の業務その他これに準ずる場合として厚生労働省令で定める場合における当該労働者の業務
四　当該派遣先に雇用される労働者が育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第２条第２号に規定する介護休業をし、及びこれに準ずる休業として厚生労働省令で定める休業をする場合における当該労働者の業務
２　前項の派遣可能期間は、次の各号に掲げる場合の区分に応じ、それぞれ当該各号に定める期間とする。
一　次項の規定により労働者派遣の役務の提供を受けようとする期間が定められている場合　その定められている期間
二　前号に掲げる場合以外の場合　１年
３　派遣先は、当該派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの同一の業務について、派遣元事業主から１年を超え３年以内の期間継続して労働者派遣の役務の提供を受けようとするときは、あらかじめ、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者派遣の役務の提供を受けようとする期間を定めなければならない。
４　派遣先は、前項の期間を定め、又はこれを変更しようとするときは、あらかじめ、当該派遣先の事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合に対し、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者に対し、当該期間を通知し、その意見を聴くものとする。
　（第５項以下　略）


○　派遣先が講ずべき措置に関する指針（平成１１年労働省告示第１３８号）（抄）

第２　派遣先が講ずべき措置
１５　労働者派遣の役務の提供を受けようとする期間に係る意見聴取の適切かつ確実な実施
（１）派遣先は、労働者派遣法第４０条の２第４項の規定に基づき、当該派遣先の事業所の労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者（以下「過半数組合等」という。）に対し、労働者派遣の役務の提供を受けようとする期間について意見を聴くに当たっては、当該期間等を過半数組合等に通知してから意見を聴くまでに、十分な考慮期間を設けること。
（２）派遣先は、過半数組合等から、労働者派遣の役務の提供を受けようとする期間が適当でない旨の意見を受けた場合には、当該意見に対する派遣先の考え方を過半数組合等に説明すること、当該意見を勘案して労働者派遣の役務の提供を受けようとする期間について再検討を加えること等により、過半数組合等の意見を十分に尊重するよう努めること。


○　商法等の一部を改正する法律　（平成１２年法律第９０号）（抄）

　（労働契約の取扱いに関する措置）
附則第５条　この法律による改正後の商法及び有限会社法の規定に基づく会社の分割に伴う労働契約の承継に関しては、分割をする会社は、分割計画書又は分割契約書を本店に備え置くべき日までに、労働者と協議するものとする。
２　前項に規定するもののほか、同項の労働契約の承継に関連して必要となる労働者の保護に関しては、別に法律で定める。


○　会社の分割に伴う労働契約の承継等に関する法律（平成１２年法律第１０３号）（抄）

（労働者の理解と協力）
第７条　分割会社は、当該分割に当たり、厚生労働大臣の定めるところにより、その雇用する労働者の理解と協力を得るよう努めるものとする。


○　会社の分割に伴う労働契約の承継等に関する法律施行規則（平成１２年労働省令第４８号）（抄）

（労働者の理解と協力）
第４条　分割会社は、当該分割に当たり、そのすべての事業場において、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との協議その他これに準ずる方法によって、その雇用する労働者の理解と協力を得るよう努めるものとする。


○　分割会社及び設立会社等が講ずべき当該分割会社が締結している労働契約及び労働協約の承継に関する措置の適切な実施を図るための指針（平成１２年労働省告示第１２７号）（抄）

第２　分割会社及び設立会社等が講ずべき措置等
４　労働者の理解と協力に関する事項
(1)　商法等改正法附則第５条の協議
イ　労働者との事前の協議
　商法等改正法附則第５条の規定により、分割会社は、分割計画書等の本店備置き日までに、承継される営業に従事している労働者と、会社の分割に伴う労働契約の承継に関して協議をするものとされていること。
　分割会社は、当該労働者に対し、当該分割後当該労働者が勤務することとなる会社の概要、当該労働者が法第２条第１項第１号に掲げる労働者に該当するか否かの考え方等を十分説明し、本人の希望を聴取した上で、当該労働者に係る労働契約の承継の有無、承継するとした場合又は承継しないとした場合の当該労働者が従事することを予定する業務の内容、就業場所その他の就業形態等について協議をするものとされていること。
ロ　法第７条の労働者の理解と協力を得る努力との関係
　当該協議は、承継される営業に従事する個別労働者の保護のための手続であるのに対し、法第７条の労働者の理解と協力を得る努力は、下記(2)のとおり、会社の分割に際し分割会社に勤務する労働者全体の理解と協力を得るためのものであって、実施時期、対象労働者の範囲、対象事項の範囲、手続等に違いがあるものであること。
ハ　労働組合法上の団体交渉権との関係
　会社の分割に伴う労働者の労働条件等に関する労働組合法第６条の団体交渉の対象事項については、分割会社は、当該協議が行われていることをもって労働組合による当該分割に係る適法な団体交渉の申入れを拒否できないものであること。
ニ　協議に当たっての代理人の選定
　労働者が個別に民法の規定により労働組合を当該協議の全部又は一部に係る代理人として選定した場合は、分割会社は、当該労働組合と誠実に協議をするものとされていること。
ホ　協議開始時期
　分割会社は、分割計画書等の本店備置き日までに十分な協議ができるよう、時間的余裕をみて協議を開始するものとされていること。
ヘ　分割無効の原因となる協議義務違反
　商法等改正法附則第５条で義務付けられた協議を全く行わなかった場合又は実質的にこれと同視し得る場合における会社の分割については、分割無効の原因となり得るとされていることに留意すべきであること。
(2)　法第７条の労働者の理解と協力を得る努力
イ　内容
　分割会社は、法第７条の規定に基づき、当該分割に当たり、そのすべての事業場において、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との協議その他これに準ずる方法によって、その雇用する労働者の理解と協力を得るよう努めるものとすること。
　「その他これに準ずる方法」としては、名称の如何を問わず、労働者の理解と協力を得るために、労使対等の立場に立ち誠意をもって協議が行われることが確保される場において協議することが含まれるものであること。
ロ　対象事項
　分割会社がその雇用する労働者の理解と協力を得るよう努める事項としては、次のようなものがあること。
(イ)　会社の分割を行う背景及び理由
(ロ)　会社の分割後の分割会社及び設立会社等の負担すべき債務の履行の見込み
(ハ)　労働者が法第２条第１項第１号に掲げる労働者に該当するか否かの判断基準
(ニ)　法第６条の労働協約の承継に関する事項
(ホ)　会社の分割に当たり、分割会社又は設立会社等と関係労働組合又は労働者との間に生じた労働関係上の問題を解決するための手続
ハ　労働組合法上の団体交渉権との関係
　会社の分割に伴う労働者の労働条件等に関する労働組合法第６条の団体交渉の対象事項については、分割会社は、法第７条の手続が行われていることをもって労働組合による当該分割に係る適法な団体交渉の申入れを拒否できないものであること。
ニ　開始時期等
　法第７条の手続は、遅くとも商法等改正法附則第５条の規定に基づく協議の開始までに開始され、その後も必要に応じて適宜行われるものであること。


○　雇用管理に関する個人情報の適正な取扱いを確保するために事業者が講ずべき措置に関する指針（平成１６年厚生労働省告示第２５９号）（抄）

第３　事業者が講ずべき措置の適切かつ有効な実施を図るための指針となるべき事項
６　法第２５条第１項に規定する保有個人データの開示に関する事項
　事業者は、あらかじめ、労働組合等と必要に応じ協議した上で、労働者等本人から開示を求められた保有個人データについて、その全部又は一部を開示することによりその業務の適正な実施に著しい支障を及ぼすおそれがある場合に該当するとして非開示とすることが想定される保有個人データの開示に関する事項を定め、労働者等に周知させるための措置を講ずるよう努めなければならないこと。
（７及び８　略）
９　その他事業主等が雇用管理に関する個人情報の適切な取扱いを確保するための措置を行うに当たって配慮すべき事項
（１）事業者は、６に定める保有個人データの開示に関する事項その他雇用管理に関する個人情報の取扱いに関する重要事項を定めるときは、あらかじめ労働組合等に通知し、必要に応じて、協議を行うことが望ましいものであること。
（２）事業者は、９の（１）の重要事項を定めたときは、労働者等に周知することが望ましいものであること。


○　特許法（昭和３４年法律第１２１号）（抄）

（職務発明）
第３５条　使用者、法人、国又は地方公共団体（以下「使用者等」という。）は、従業者、法人の役員、国家公務員又は地方公務員（以下「従業者等」という。）がその性質上当該使用者等の業務範囲に属し、かつ、その発明をするに至つた行為がその使用者等における従業者等の現在又は過去の職務に属する発明（以下「職務発明」という。）について特許を受けたとき、又は職務発明について特許を受ける権利を承継した者がその発明について特許を受けたときは、その特許権について通常実施権を有する。
２　従業者等がした発明については、その発明が職務発明である場合を除き、あらかじめ使用者等に特許を受ける権利若しくは特許権を承継させ又は使用者等のため専用実施権を設定することを定めた契約、勤務規則その他の定めの条項は、無効とする。
３　従業者等は、契約、勤務規則その他の定めにより、職務発明について使用者等に特許を受ける権利若しくは特許権を承継させ、又は使用者等のため専用実施権を設定したときは、相当の対価の支払を受ける権利を有する。
４　契約、勤務規則その他の定めにおいて前項の対価について定める場合には、対価を決定するための基準の策定に際して使用者等と従業者等との間で行われる協議の状況、策定された当該基準の開示の状況、対価の額の算定について行われる従業者等からの意見の聴取の状況等を考慮して、その定めたところにより対価を支払うことが不合理と認められるものであつてはならない。
５　前項の対価についての定めがない場合又はその定めたところにより対価を支払うことが同項の規定により不合理と認められる場合には、第３項の対価の額は、その発明により使用者等が受けるべき利益の額、その発明に関連して使用者等が行う負担、貢献及び従業者等の処遇その他の事情を考慮して定めなければならない。


○　育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第７６号）（抄）

（育児休業申出があった場合における事業主の義務等）
第６条　事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない。ただし、当該事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、次に掲げる労働者のうち育児休業をすることができないものとして定められた労働者に該当する労働者からの育児休業申出があった場合は、この限りでない。
一　当該事業主に引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者
二　労働者の配偶者で当該育児休業申出に係る子の親であるものが、常態として当該子を養育することができるものとして厚生労働省令で定める者に該当する場合における当該労働者
三　前二号に掲げるもののほか、育児休業をすることができないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの


○　短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第７６号）（抄）

（就業規則の作成の手続）
第７条　事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとする。


○　事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等のための措置に関する指針（平成５年労働省告示第１１８号）（抄）

第３　事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等のための措置
１　短時間労働者の適正な労働条件の確保
（２）就業規則の整備
イ　短時間労働者を含め常時１０人以上の労働者を使用する事業主は、労働基準法の定めるところにより、短時間労働者に適用される就業規則を作成するものとする。
ロ　事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所に、短時間労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、短時間労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては短時間労働者の過半数を代表する者(ハ及びニにおいて「過半数代表者」という。)の意見を聴くように努めるものとする。
ハ　過半数代表者は、次のいずれにも該当する者とする。
(イ)　労働基準法第４１条第２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。
(ロ)　就業規則の作成又は変更に係る意見を事業主から聴取される者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること。
ニ　事業主は、労働者が過半数代表者であること若しくは過半数代表者になろうとしたこと又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱いをしないようにするものとする。


○　労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（第３章第４節関係）の施行について（昭和６１年６月６日基発第３３３号）（抄）

４　労働基準法の適用に関する特例
(2)　具体的事項
ハ　労働時間・休憩・休日
(ロ)　派遣元の使用者は、当該派遣元の事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合と協定をし、過半数で組織する労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表とする者と協定をすることになる。この場合の労働者とは、当該派遣元の事業場のすべての労働者であり、派遣中の労働者とそれ以外の労働者との両者を含むものであること。
　なお、派遣中の労働者が異なる派遣先に派遣されているため意見交換の機会が少ない場合があるが、その場合には代表者選任のための投票に併せて時間外労働・休日労働の事由、限度等についての意見・希望等を提出させ、これを代表者が集約するなどにより派遣労働者の意思が反映されることが望ましいこと。


○　労働安全衛生法（昭和４７年法律第５７号）（抄）

（安全委員会）
第１７条　事業者は、政令で定める業種及び規模の事業場ごとに、次の事項を調査審議させ、事業者に対し意見を述べさせるため、安全委員会を設けなければならない。
一　労働者の危険を防止するための基本となるべき対策に関すること。
二　労働災害の原因及び再発防止対策で、安全に係るものに関すること。
三　前２号に掲げるもののほか、労働者の危険の防止に関する重要事項
２　安全委員会の委員は、次の者をもつて構成する。ただし、第１号の者である委員（以下「第１号の委員」という。）は、１人とする。
一　総括安全衛生管理者又は総括安全衛生管理者以外の者で当該事業場においてその事業の実施を統括管理するもの若しくはこれに準ずる者のうちから事業者が指名した者
二　安全管理者のうちから事業者が指名した者
三　当該事業場の労働者で、安全に関し経験を有するもののうちから事業者が指名した者
３　安全委員会の議長は、第１号の委員がなるものとする。
４　事業者は、第１号の委員以外の委員の半数については、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合があるときにおいてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときにおいては労働者の過半数を代表する者の推薦に基づき指名しなければならない。
５　前２項の規定は、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合との間における労働協約に別段の定めがあるときは、その限度において適用しない。

（衛生委員会）
第１８条　事業者は、政令で定める規模の事業場ごとに、次の事項を調査審議させ、事業者に対し意見を述べさせるため、衛生委員会を設けなければならない。
一　労働者の健康障害を防止するための基本となるべき対策に関すること。
二　労働者の健康の保持増進を図るための基本となるべき対策に関すること。
三　労働災害の原因及び再発防止対策で、衛生に係るものに関すること。
四　前３号に掲げるもののほか、労働者の健康障害の防止及び健康の保持増進に関する重要事項
２　衛生委員会の委員は、次の者をもつて構成する。ただし、第１号の者である委員は、１人とする。
一　総括安全衛生管理者又は総括安全衛生管理者以外の者で当該事業場においてその事業の実施を統括管理するもの若しくはこれに準ずる者のうちから事業者が指名した者
二　衛生管理者のうちから事業者が指名した者
三　産業医のうちから事業者が指名した者
四　当該事業場の労働者で、衛生に関し経験を有するもののうちから事業者が指名した者
３　事業者は、当該事業場の労働者で、作業環境測定を実施している作業環境測定士であるものを衛生委員会の委員として指名することができる。
４　前条第３項から第５項までの規定は、衛生委員会について準用する。この場合において、同条第３項及び第４項中「第１号の委員」とあるのは、「第１８条第２項第１号の者である委員」と読み替えるものとする。


＜個別の労働者の同意について＞

○　労働基準法（昭和２２年法律第４９号）（抄）

第３８条の４　賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会（使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。）が設置された事業場において、当該委員会がその委員の５分の４以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において、第２号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を当該事業場における第１号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第３号に掲げる時間労働したものとみなす。
一　事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であつて、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務（以下この条において「対象業務」という。）
二　対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者であつて、当該対象業務に就かせたときは当該決議で定める時間労働したものとみなされることとなるものの範囲
三　対象業務に従事する前号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間として算定される時間
四　対象業務に従事する第２号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
五　対象業務に従事する第２号に掲げる労働者の範囲に属する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
六　使用者は、この項の規定により第２号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を対象業務に就かせたときは第３号に掲げる時間労働したものとみなすことについて当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかつた当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。
七　前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
（第２項以下　略）


〇　労働基準法第３８条の４第１項の規定により同項第１号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針（平成１１年労働省告示第１４９号）（抄）

第３　労使委員会が決議する法第３８条の４第１項各号に掲げる事項
６　法第３８条の４第１項第６号に規定する事項関係
(1)　当該事項に関し具体的に明らかにする事項
　法第３８条の４第１項第６号により、使用者が同項の規定により労働者を対象業務に就かせたときは同項第３号に掲げる時間労働したものとみなすことについての当該労働者の同意は、当該労働者ごとに、かつ、同項第７号に規定する決議事項として定められる決議の有効期間ごとに得られるものであることが必要である。
(2)　留意事項
イ　法第３８条の４第１項第６号に規定する事項に関し決議するに当たり、委員は、対象業務の内容を始めとする決議の内容等当該事業場における企画業務型裁量労働制の制度の概要、企画業務型裁量労働制の適用を受けることに同意した場合に適用される評価制度及びこれに対応する賃金制度の内容並びに同意しなかった場合の配置及び処遇について、使用者が労働者に対し明示して当該労働者の同意を得ることとすることを決議で定めることが適当であることに留意することが必要である。
　なお、使用者は、企画業務型裁量労働制の適用を受けることに同意しなかった場合の配置及び処遇は、同意をしなかった労働者をそのことを理由として不利益に取り扱うものであってはならないものであることに留意することが必要である。
ロ　委員は、企画業務型裁量労働制の適用を受けることについての労働者の同意については、書面によること等その手続に加えて、対象労働者から当該同意を撤回することを認めることとする場合にはその要件及び手続を決議において具体的に定めることが適当であることに留意することが必要である。


○　労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（昭和６０年法律第８８号）（抄）

（派遣労働者であることの明示等）
第３２条　派遣元事業主は、労働者を派遣労働者として雇い入れようとするときは、あらかじめ、当該労働者にその旨（紹介予定派遣に係る派遣労働者として雇い入れようとする場合にあつては、その旨を含む。）を明示しなければならない。
２　派遣元事業主は、その雇用する労働者であつて、派遣労働者として雇い入れた労働者以外のものを新たに労働者派遣の対象としようとするときは、あらかじめ、当該労働者にその旨（新たに紹介予定派遣の対象としようとする場合にあつては、その旨を含む。）を明示し、その同意を得なければならない。


○　派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針（平成１１年労働省告示第１３７号）（抄）

第２　派遣元事業主が講ずべき措置
７　労働者を新たに派遣労働者とするに当たっての不利益取扱いの禁止
　派遣元事業主は、その雇用する労働者であって、派遣労働者として雇い入れた労働者以外のものを新たに労働者派遣の対象としようとする場合であって、当該労働者が同意をしないことを理由として、当該労働者に対し解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。


○　個人情報の保護に関する法律（平成１５年法律第５７号）（抄）

（利用目的による制限）
第１６条　個人情報取扱事業者は、あらかじめ本人の同意を得ないで、前条の規定により特定された利用目的の達成に必要な範囲を超えて、個人情報を取り扱ってはならない。
２　個人情報取扱事業者は、合併その他の事由により他の個人情報取扱事業者から事業を承継することに伴って個人情報を取得した場合は、あらかじめ本人の同意を得ないで、承継前における当該個人情報の利用目的の達成に必要な範囲を超えて、当該個人情報を取り扱ってはならない。
３　前２項の規定は、次に掲げる場合については、適用しない。
一　法令に基づく場合
二　人の生命、身体又は財産の保護のために必要がある場合であって、本人の同意を得ることが困難であるとき。
三　公衆衛生の向上又は児童の健全な育成の推進のために特に必要がある場合であって、本人の同意を得ることが困難であるとき。
四　国の機関若しくは地方公共団体又はその委託を受けた者が法令の定める事務を遂行することに対して協力する必要がある場合であって、本人の同意を得ることにより当該事務の遂行に支障を及ぼすおそれがあるとき。

（第三者提供の制限）
第２３条　個人情報取扱事業者は、次に掲げる場合を除くほか、あらかじめ本人の同意を得ないで、個人データを第三者に提供してはならない。
一　法令に基づく場合
二　人の生命、身体又は財産の保護のために必要がある場合であって、本人の同意を得ることが困難であるとき。
三　公衆衛生の向上又は児童の健全な育成の推進のために特に必要がある場合であって、本人の同意を得ることが困難であるとき。
四　国の機関若しくは地方公共団体又はその委託を受けた者が法令の定める事務を遂行することに対して協力する必要がある場合であって、本人の同意を得ることにより当該事務の遂行に支障を及ぼすおそれがあるとき。
２　個人情報取扱事業者は、第三者に提供される個人データについて、本人の求めに応じて当該本人が識別される個人データの第三者への提供を停止することとしている場合であって、次に掲げる事項について、あらかじめ、本人に通知し、又は本人が容易に知り得る状態に置いているときは、前項の規定にかかわらず、当該個人データを第三者に提供することができる。
一　第三者への提供を利用目的とすること。
二　第三者に提供される個人データの項目
三　第三者への提供の手段又は方法
四　本人の求めに応じて当該本人が識別される個人データの第三者への提供を停止すること。
３　個人情報取扱事業者は、前項第２号又は第３号に掲げる事項を変更する場合は、変更する内容について、あらかじめ、本人に通知し、又は本人が容易に知り得る状態に置かなければならない。
４　次に掲げる場合において、当該個人データの提供を受ける者は、前３項の規定の適用については、第三者に該当しないものとする。
一　個人情報取扱事業者が利用目的の達成に必要な範囲内において個人データの取扱いの全部又は一部を委託する場合
二　合併その他の事由による事業の承継に伴って個人データが提供される場合
三　個人データを特定の者との間で共同して利用する場合であって、その旨並びに共同して利用される個人データの項目、共同して利用する者の範囲、利用する者の利用目的及び当該個人データの管理について責任を有する者の氏名又は名称について、あらかじめ、本人に通知し、又は本人が容易に知り得る状態に置いているとき。
５　個人情報取扱事業者は、前項第３号に規定する利用する者の利用目的又は個人データの管理について責任を有する者の氏名若しくは名称を変更する場合は、変更する内容について、あらかじめ、本人に通知し、又は本人が容易に知り得る状態に置かなければならない。


○　雇用管理に関する個人情報の適正な取扱いを確保するために事業者が講ずべき措置に関する指針（平成１６年厚生労働省告示第２５９号）（抄）

第３　事業者が講ずべき措置の適切かつ有効な実施を図るための指針となるべき事項
２　法第１６条及び法第２３条第１項に規定する本人の同意に関する事項
　事業者が労働者等本人の同意を得るに当たっては、当該本人に個人情報の利用目的を通知し、又は公表した上で、当該本人が口頭、書面等により当該個人情報の取扱いについて承諾する意思表示を行うことが望ましいこと。
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