05/12/20 労働政策審議会労働条件分科会　第４８回議事録 　　　　　　　　　　　　第４８回労働政策審議会労働条件分科会 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　日時　平成１７年１２月２０日（火） 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　１７：００〜 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　場所　厚生労働省１７階専用第２１会議室 ○西村分科会長　ただいまから第４８回労働政策審議会労働条件分科会を開催いたしま す。本日は久野委員、石塚委員、山口委員、平山委員が欠席されております。また、荒 木委員と渡邊佳英委員からは少し遅れるという連絡をいただいております。 　それでは議題に入ります。本日は労働契約法制の関係について御議論いただきたいと 思います。従来から、労働契約法制の関係については、労働現場の実態をどのように認 識しているのか、また、その認識に立って、労働契約法制というものを必要と考えるの か、考えないのかといったことを中心に御議論いただいておりましたが、委員から資料 の追加等について御指摘がありましたので事務局で準備していただいております。この 点について、事務局から説明をお願いいたします。 ○大西監督課長　資料No.１は前回と前々回に提出した「労働関係の実態について」です が、議論の参考にしていただくために再度同じものを提出しました。資料No.１の参考資 料の１も、前回提出した労働関係の現在の法令状況について、参照条文等を再度提出し たものです。この２点は前回、前々回と同様のものですので、説明は省略いたします。 　今回新しく提出した資料は、資料No.１の参考資料２「参照条文等」、それから資料No.１ の参考資料３の２点ですので、これらについて説明させていただきます。 　労働関係をめぐる現在の法令の状況についての参照条文ですが、今回は、労使協議等 の部分について追加的にいろいろな法令を、御指摘のあったものを含め、まとめてあり ます。 　まず労使協議については、継続雇用制度の対象者に係る基準の協定として、高年齢者 等の雇用の安定等に関する法律があります。１頁目に具体的な条文を書いていますが、 附則の第５条では、「事業主は、第９条第２項に規定する協定をするため努力したにもか かわらず協議が調わないときは、就業規則その他これに準ずるものにより、継続雇用制 度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入することがで きる。」という条文があります。 　また２〜３頁は派遣労働者の役務の提供を受けようとする期間に関する意見聴取につ いての規定です。前回、わかりにくいという御指摘がありましたので、今回は関係の所 に下線を引いてあります。４〜６頁は、会社分割に伴う労働契約の承継に関する労働者 との協議の関連条文です。７頁は雇用管理に関する個人情報の取扱いに関する協議を定 めた条文です。 　８頁は育児休業の対象者に関する労使協定の関連条文、９頁は就業規則を作成すると きに短時間労働者からの意見聴取を定めた条文です。10頁は労働者派遣に関する意思の 反映に関する通達の内容、11〜13頁にかけては、個別に労働者の同意を求めているケー スとして、企画業務型裁量労働制に関する労働者の同意と、労働者派遣の対象とするこ とについての労働者の同意について、それぞれ関連条文を挙げてあります。 　続いて資料No.１の参考資料３ですが、これも前回のこの審議会の場で、中小企業にお いて法律や判例によるルールがどのぐらい認識されているのかという調査結果があった のではないかという指摘をいただいて、まとめたものです。事業所規模300人未満の企 業において、労働に関する法律や判例によるルールがどの程度認識されているのかにつ いて言いますと、労働基準法第20条に定める解雇予告義務については、労使とも９割以 上に認識があった。変形労働時間制については、経営者の51.7％、労働者側の54.0％ぐ らいにそういう認識があった。解雇権の制限については、「解雇を制限する法律があるの で、それさえ守れば解雇できる」という認識の方が、経営者で70.6％、労働者で66.7％ という具合に多く、解雇権濫用法理により解雇が制限されることについて、理解してい る方はあまり多くなかったというものです。ただ、この調査は平成15年の労働基準法改 正よりも前に行ったものですので、現在の労働基準法18条の２という条文はなかった時 点での調査であることを御留意いただきたいと思います。 　多少細かく内容を見ていきます。２頁左上のグラフですと、「残業手当を支払わずに、 何週間かは長時間労働をし、その代わりに何週間かは短時間労働をする、といった労働 時間の割り振りは許されると思うか」という問いに対して、「一定の条件を満たせば許さ れる」が経営者で51.7％、労働者では54％、「許されない」とするものがそれぞれ３分 の１程度ずつあったというものです。 　３頁にいきまして、「使用者は、従業員を自由に解雇することができると思うか」とい う問いに対して、経営者側のほうでは「何の制限もなしに自由に解雇することができる」 が2.5％、「解雇を制限する法律があるので、それさえ守れば解雇できる」が70.6％、「解 雇を制限する法律はないが、裁判所が解雇権に厳しい制限を加えている」が7.1％とい う状況になっています。これらについて労働者側では、それぞれ4.6％、66.7％、13.8％ という割合になっています。 　３頁の真ん中には、上の問いに対する規模別経営者の回答が１〜９人、10〜29人、30 〜99人、100〜299人と並んでいます。調査方法については、３頁に書いてありますが、 調査を実施したのは平成10年から11年にかけてです。 　４頁は企画業務型裁量労働制の労使委員会の労働者委員の選出方法です。これについ ては統計データがありませんでしたので、今年の７月１日から９月30日までに監督署に 届出のあった、企画業務型裁量労働制に関する決議届を、私どもで集計し直して作りま した。届出件数全体606件のうち、労働者委員が過半数労働組合に指名されているもの が508件、83.8％と多く、労働者委員が過半数代表者に指名されているものが16.2％で した。過半数代表者の選出方法を聞いたところ、選挙・投票が54件、信任・挙手が35 件、話合いが３件、その他が６件という形になっております。過半数代表者の役職につ いては、一般の労働者が63件でいちばん多くなっているという結果が出ています。以上 が資料の説明です。 ○西村分科会長　前回までに配られた資料と今回新しく付けていただいた資料を含めて、 何か意見がありましたらお願いいたします。 ○廣見委員　いま最後に説明がありました企画業務型裁量労働制の労使委員会の委員の 選出方法に関することで伺います。これは７月から９月までの３か月間に監督署に届出 のあったものということでした。労使委員会の設置状況ということで、３か月でこれぐ らいの提出があるということは、波があるのかもしれませんが、年に大体４倍近いもの の届出が最近あると理解してよろしいのですか。その辺りの現実の状況はどうなのでし ょうか。 ○秋山調査官　手元の資料で説明させていただきます。企画業務型裁量労働制を導入す るには、御案内のとおり、労使委員会を設置して、決議が必要です。そして、その決議 の有効期間を定めることになっておりますので、最初に導入したときには、当然決議届 が出てまいりますし、その有効期間が切れて次の決議をしたというときにも出てきます。 それが何年ごとに出てくるかは決議期間によりますが、今年９月30日現在において有効 なものとして、企画業務型裁量労働制が導入されている事業所の決議届を累計して調べ ると1,265あります。ですから９月30日時点で有効に決議をして導入されていて、決議 期間が有効であるというものが1,265件あるということです。 ○島田委員　同じペーパーの中小企業におけるものなのですが、調査方法で労働側とい うのは、基本的には労働組合のある労働者ということなのですか。要するに、労働組合 を通じて配付したということになると、基本的には組合員がほとんどであると見ればい いのですか。 ○秋山調査官　そういうことだと思います。 ○田島委員　経営者団体や労働組合とありますが、労働者は労働組合を通じてですか。 両方にかかっているのではないですか。 ○秋山調査官　下の注を見ていただきますと、労働者の回答者属性として、結果的に見 ると管理職が63.2％です。いろいろな配り方をした結果だと思いますし、政府の統計で はないので詳細が分からないところもありますが、普通の労働者のみを対象とする調査 に比べると、労働者の属性には若干注意を要する点があるということに御留意いただけ ればと思います。 ○田島委員　今日出た参考資料３の前段の労使の意識については、公的な調査ではなく て、村中先生の研究室の報告だろうと思いますが、いわゆる解雇ルール、18条の２が制 定される以前も、最高裁判例であり、あるいは労働省そのものが整理解雇については４ 要件が必要であるというパンフを作りながら周知しているけれども、認識が薄い。いま の労働基準法そのものの認識が薄い中でトラブルが増えているのではないかと思います が、その点について、こういう調査を見ながら厚生労働省が何か分析なりをしていれば、 お聞かせ願いたいと思うのです。 　それからもう一点。最後の企画業務型裁量労働制についての最近の傾向です。現在 1,265件とありましたが、年度を追って増えているのか、減少しているのかについて、 わかれば教えていただきたいと思うのですが。 ○大西監督課長　まず前段のほうですが、例えば村中先生の調査の中で、労働基準法で 決められている部分としては、労働基準法の20条という条文を知っているのかというよ うなお話があったと思います。また、解雇の制限をする法律というのが具体的に何を指 しているのか、よくわからない。実際にはどういうものをイメージされているのか不明 なところがあるのですが、皆さんそういうものがあると思っていらっしゃる。解雇を制 限する法律はないが、裁判所が解雇権に厳しい制限を加えているという部分については、 あまり理解されておらず、アンケートのその選択肢に○印を付けた方が少ないという結 果になっているのではないかと思います。 　もう一つの企画業務型裁量労働制について、今回のデータについては特に統計も取っ ていなかったので、私どもが個票を当たって点検した結果です。企画業務型裁量労働制 の届出件数自体は、最近は多少増えている。ただ、これもそう長い歴史のある制度では ありませんし、しかも15年の改正のときに多少要件を緩和しておりますので、その要件 緩和後については増える傾向にあるという理解をしております。 ○秋山調査官　先ほど質問のあった村中教授の調査に関して、労働者の回答で、労働組 合があるとか無いとか、組合員がどうかということについて、私も先ほど不確かな説明 しかできなかったのですが、これをさらに詳細に見ますと、労働者で答えた方が87名お られます。そのうち「組合なし」と答えた方が53名、「組合あり」が32名ですので、「組 合なし」の方のほうが多いと訂正させていただきます。 ○岩出委員　私が要望した労使協議に関する資料を集めていただいて、ありがとうござ いました。若干補足したいのは、特許法の改正で、職務発明に関して報償対価を決める ときに、現行法の第35条第４項では協議の問題が入り込んでいますので、これも取り上 げたほうがいいのではないかと思います。 　個別同意の問題に関しては、今日の資料No.１の参考資料２に、私が言っていた派遣の ことも入れていただいたのですが、個人情報保護の問題も違う所では取り上げているの です。個人情報保護自体も、第三者提供などに関しては同意の問題が上がっています。 それも職場の問題に入っていますので、労働法的観点からも取り上げるべきだと思って おりますので、そこをちょっと補足させていただきます。 ○新田委員　豊中の商工会議所の調査結果が出た後、商工会議所が何かしたというよう なことは聞いていますか。もしくは「調査結果が実態と異なる」という反論があったと か。商工会議所として何かしたとか、豊中を管轄する監督署が何かしたとか、そんなこ とは聞いていらっしゃいますか。 ○西村分科会長　内輪の話なのですが、実は、この調査には私も加わっております。い まさら言うのもおかしいのですが。村中さんは豊中の住人で、商工会議所に知り合いが いて、それで、ある程度の規模というか、たくさんの数を集められると言うので選んだ だけで、商工会議所がどうのというわけでは全然ないのです。その後何かやったという こともないですし。 ○新田委員　例えばこういう調査をして、それがあまり芳しいものではないとか、いろ いろな結果が出てくると思うのです。行政は新しい法律が出来たら、バーッといろいろ な解説書を出したり、それに伴って研修などを行ったりしますが、それでも法律や判例 が十分に国民に理解されておらず、紛争もあるわけですから、法の趣旨や、これまでの 判例の流れはこうですと、職場のきちんとしたルール、その種のものを広げていくこと をどんなふうにやられているのか知りたいですね。 　例えば賃金不払残業ならば、もちろん支払いなさいというのはあるのですが、もとも とそれはこうです、ということがあるわけですから、どんなふうに対応されるのか、そ の辺を聞かせていただきたいのです。 ○西村分科会長　実を言いますと、解雇権濫用法理というのは、労働法をやっている者 にとっては自明中の自明のルールみたいなものですし、大きな企業の方に伺いますと、 それはもう当然のことだという返事が返ってくるわけです。だから我々も、中小企業の 人も当然そういったことは知っていて、解雇というのはかなり抑制的なのかなと思って いたところが、案外法律、ここで言う法律というのは、均等法や労働組合法の不当労働 行為に関するものなどをイメージしていただいたらいいと思うのですが、そういうもの 以外について、法律さえ守れば、場合によっては、解雇予告さえすればとか、そういう 意識が結構あって、やはり法律である程度規制する必要があるのかなと。立派な判例法 理があるから、それでよしということでは、ちょっと足りないというのが村中さんの問 題意識というか、それからの帰結だったのではないかと思います。 ○田島委員　私が言うのもおかしなことなのですが、豊中というのは先進的に取り組ん でいる地域です。例えば労使紛争で、本人に資金がなくて争えない場合に、きちんと助 成しながら、解決のために行政としてバックアップしているのです。そのことは、私自 身がデータとして豊中市からいただいたことがあるのです。だから、対策としては進ん でいるのかなと私は思うのです。 　問題は、いまの労使紛争が、現在のルールをあまりにも知らないで、あるいは中小企 業の経営者の場合、もう苦しいのだから仕方ないや、というような形でやられる事例が、 はっきり言って多いのではないかと思うのです。そういう点で、きちんとルール化をす ることがまず重要なことで、それから法の周知なり判例法理なりを周知していくことは、 行政の責任としてこれからもやってほしいと思います。 ○新田委員　行政では、例えばどんなことをされていますか。 ○田代主任監察官　それでは何点かお話したいと思います。法令の改正などがあります と、私ども本省のほうから、その法令の改正内容について周知を十分するようにという 指示を地方の労働局、あるいは監督署にしますので、その法が施行されるまでの間、集 中的に周知をする。すなわち、４月１日施行という法令が割と多いのですが、そういう 場合には、労働保険の年度更新などがもう３月ぐらいから始まっており、その際に説明 をしています。また年度末にそういった法令の施行を控えて、特別に説明会を行います。 団体を通じて集団的に説明を行うこともありますし、いろいろなチャンネルと申します か、広報のような媒体も通じて改正法の内容をお知らせするということが改正の場合に は一般的です。 　おそらく、お尋ねのことは、もう何十年も前からの法律が施行されているが、それが 十分知られていないのではないかというような御趣旨とも思います。それらの点につい ては、監督署で申告とか相談とか、いろいろ取り扱っており、対処・処理もしておりま す。そういう中で、特に法令の不知に係るようなものについては、個別的な処理として、 相手方の事業主あるいは働く方にも説明しますが、典型例と申しましょうか、よくある 法令の不知に関しては、要はトラブルがないのがいちばんですので、先ほど申したよう ないろいろな会合や説明会で、このような法令の不知に基づくトラブルが多いので、法 はこのようになっております、したがって労使とも十分その辺を御理解の上、適切に御 対処いただきたいという趣旨で、関係の資料も配ります。これはおそらく、あらゆる機 会にと申し上げていいと思いますが、そんな形でやります。また、いわゆる解雇に係る ４要件の問題とか、各種の判例等につきましても、本省でパンフレットなどを作成しま す。それはいろいろな会合や説明会にも使えますし、個別に会社を訪問する場合も、そ ういったパンフレットを使って説明する場合も多い、大体こういったところであろうと 思います。 ○田島委員　資料No.１で、もう一度募集・採用の時点に戻ると、最近、非正規と言われ るパートとか有期雇用とか、さまざまな名称の正規社員でない人たちが増えています。 これは働く女性の半分とか、あるいは男子でも25歳未満は４割を超えています。そうい う人たちが、例えば非正規で若い頃働いていて、35歳になったら結婚をしている率が正 社員と大きく違う。すると、募集・採用の問題点で、本人の意思でパートとか有期を選 択しているのならいいのですが、多様化、多様化といっても、本人の意思ではなくて、 その選択権が企業にあった場合には、はっきり言って大きな格差ができていくと思うの です。 　そういう意味では入った時の問題点で、正規の社員の採用の時のトラブルだけではな くて、いま非正規がこうして増えている問題点などについて、何か分析なりがあればと 思うのです。本人がそういうふうに選択権をもって選んでいるのなら私はいいと思うの ですが、本人が正職員、正社員を望んでいるのに非正規を選択せざるを得ないというこ とがあまりにも広がると、日本社会そのものがおかしくなるのではないか。そうすると 募集・採用について、その辺の問題点も議論をしていかないといけないのではないかと 思うのですが、いかがですか。 ○大西監督課長　いまお配りしている資料の中には、田島委員御指摘のような中身のも のは入っていないのではないかと思いますので、どういう資料があるのか、御指摘いた だいた資料も含めて、少し検討させていただきたいと考えています。 ○西村分科会長　それは雇用関係が多様になったというけれども、必ずしも労働者の希 望に沿って多様になっているわけではないという話ですか。労働者の側でどういう形で 主体的に選ばれているかということですか。 ○田島委員　企業がパートや有期の人たちを選ぶのに、いろいろなデータでよく出てく るのが、やはりコストが安く済むとか、雇用調整が容易だとか、仕事の繁忙に合わせて とかという理由は出てきていますが、しかし、労働者自身が長期に働き続けたいと希望 しても、そういう職はもうほとんどなくて、非正規と言われるもの、あるいは有期雇用 しかないのです。有期など非正規に共通性があるのは時間給。そういう人たちがどんど ん増えていいのですかという思いがあります。 　これは、働く側の選択権でそういう形で選んでいるのならいいのですが、そうではな い事実はやはり不幸な状態ではないかと私自身は思っているのです。これは入口での規 制をきちんとするか、あるいは２年前ぐらいでしたか、三菱総研が出した正社員とパー トの処遇を縮めれば、非正規ではなくて正社員を企業としても選択しますよという調査 研究もたしか出ていたと思うのです。入口規制か均等処遇をしっかりやることが募集・ 採用での問題点をなくすためには必要ではないかと思っているのです。 ○奥谷委員　いまの御意見ですが、ソフトビジネスの場合に、１年とかある程度やって みていただかないと、その人の能力がわからない場合があるわけです。ですから、すぐ に正社員という形で採用をしてしまいますとちょっと難しいなと。ですからある程度試 しといいますか、１年間は契約で働いてもらって、その人の能力があるかどうか、その 仕事に向いているか向いていないかということもありますし、本人もその仕事ができる かできないかという判断もあります。そういった部分で雇用システムというか、有期契 約の形をとる場合があるわけで、全てが正社員になることがハッピーであるかというこ ととは別です。反対に正社員になれと言っても、特に派遣の場合にテンポラリーか、パ ーマネントという形で正社員になっていけと言っても嫌がり、ずっと派遣の形でいたい という人もいるわけです。これも働く側の雇用のあり方というか、本人の選択肢なので、 全て正社員になることがハッピーであるということではないと思います。 ○西村分科会長　山下委員いかがですか。 ○山下委員　現場を見ていてもそういうふうに雇用の形態が非常に多様化しているとい うのは、例えば会社側のコスト意識とかに起因することもありますが、同時に働く側の 意識という意味で、そういうものをあえて選択している人が増えているのも事実だと思 います。ですから、そういう意味でその部分を何か法律で規定するというのは、ある意 味で多様化しているという全体的な方向性からすると、ちょっと違うのかなという気は します。ただし、まずは現状を見てみるという意味で、そういうデータを共有していた だけるというのは、今後の分析のベースということでは非常に有効と思います。 　今回のこの法律の趣旨からすると、要は本人が選択して、そうしている場合があると いうことなので、それがいわゆる法律に違反しているとか、紛争のネタになっていると かとは、ちょっと議論が違うような気もいたしました。 ○田島委員　この議論をいまするつもりはありませんが、私が言ったのは、本人の意思 で非正規を選択しているのだったら、それはそれでいいでしょう。しかし、本人の意思 がそうではないのにそうせざるを得ない。技能を要するソフトビジネス云々だけではな くて、いまは単純な仕事でも非正規が、あるいはそういう仕事だからこそ広がっている という側面があるわけです。そういう人たちの働き方の処遇を見た場合に、大きな格差 があるのは、労働契約法の側面でいえば、荒木委員など詳しいと思うのですが、ヨーロ ッパなどでは入口で規制しているのではないかとか、あるいは均等処遇で何らかの対策 を打っているのではないかと思うし、それは労働契約法に係る課題ではないかと思うの です。それは労働契約法というか、今回もいまの問題点を論議するのとは別議題だとは ならないだろうと。やはりその辺の問題も分析していかないといけないとは思っている のです。 ○山下委員　それに補足すると、それは多分、最初の議題といいますか、議論の進め方 の中にもあったかと思いますが、今回の法律の対象を誰にするかというその議論ともす ごく深く結び付いていると思います。今の労働基準法は正社員を基本に考えているとい うところから、それ以外の人たちを含めるのか含めないのかという議論があったかと思 いますが、そういうところを議論するベースとしては、非常に有効な議論になると思い ます。 ○西村分科会長　荒木委員いかがですか。 ○荒木委員　労働市場全体を見て議論をしないといけないので非常に難しいのだと思う のです。例えば正規従業員と非正規従業員、フルタイマーとパートタイマーなどの差別 はヨーロッパでは禁止されていますが、それは仮に賃金の原資が決まっているとすると、 パートタイマーのほうを上げるということは、正規従業員のほうを下げることになりま す。雇用の保障の面でも現在、正規従業員の雇用を非常に日本は手厚く守っているとい うのは事実だと思います。その反面として、有期労働契約についての規制はヨーロッパ に比べると緩やかになっているということだと思います。 　逆にヨーロッパを見ますと、その結果いろいろなところに波及するのですが、一つに はヨーロッパでは労働市場が硬直的だと言われて、失業率が10％というように高いとい う問題。もう一つは整理解雇について、これはいろいろな評価がありますが、整理解雇 については日本よりはヨーロッパのほうが緩やかに認めているのではないかという気も いたします。したがって、いま保護が十分でない部分について是正するということにな ってくると、ほかの副作用もトータルで考えないといけないので、そこをどう考えてい くか、かなり慎重に考える必要があるのではないかという気がしています。 ○西村分科会長　今田委員いかがですか。 ○今田委員　私は多様化するのに積極的に対応して、という荒木委員とは少しニュアン スが違うような議論になると思います。委員が御指摘になったような、とりわけ若者を 中心にして非正規に大量に流れてという人たちの部分は、不本意就労という状況があっ て、これを放置していいのかという議論がある。でもこの分科会としてはそういう労働 のイシューに対して何か取り組むことが必要なのではないかという御議論だったのでし ょうけれども、私どもでこれまでこの数年フリーターと呼ばれるような若者、特に不安 定就労層の調査などを精力的にやってきて、かなり多くのことが分かっているという状 況で話をさせていただきたいのです。 　確かに委員の言われるように、正規のこういう仕事をしたい、でも仕事がないから仕 方なくパートの仕事に就いているという層もあるのですが。実はフリーターをよく調べ てみると、かなり多様であるということも確かなのです。だからそういう一元的な、不 本意な層として見るというのは、現状に対しては適切ではないだろう。若者特有のそう いう職業の試行錯誤のプロセスとして、学校から労働市場への移行過程があって、その ときにいろいろな仕事を経験して、まだ確定したパーマネントジョブというものにまで 行き着いていないような人たちも確かにいるわけですし、かなり夢を追って達成できる かどうか分からないけれどもというような層もいる。今までの学校を卒業している先輩 たちを見ていたら、こんな仕事に就けたのに、いろいろ経済状態が悪くなって就けない。 そういうことから失望感で失業者になる場合もあれば、仕方なく不本意に就く層もある という状況がこの何年も続いてきた。 　私も厚生労働省の機関の一部ということもあって発言しづらいのですが、若者のそう いう層に対して、かなり積極的に対応してきて、とりわけその人たちのキャリア形成と か、意識に関するサポートとか、能力開発についてのサポートとかの事業といいますか、 政策的な関与というのは、まだまだ不十分だと思いますが、なされてきたというのがこ の数年の状況です。これから経済状況も変化する中で、そういう若者たちを本意できち んと労働市場に移行してもらうための更なるいろいろな支援がこの不況下ではない、ま だ経済変化のある中でやっていかなければいけないというのが、現在の状況だと思うの です。 　不本意だという層もあるのですが、不本意で入った人にとって、いちばん重要なのは、 その人たちの不本意な就業の中での能力開発とか、そこの仕事での、あるいは主婦業経 験でのスキルアップですとか、先へキャリアを繋いでいくための、そうした試みが企業 とか企業外の社会でどういうものができるかというのが課題なのかなということです。 　この分科会として、そういう不本意就労について、おそらく次回ぐらいにいろいろ資 料が事務局から出されるかもしれません。荒木委員のように不本意就労というのは、労 働市場全体のワーキングを考えないと対処は難しいという議論もあるし、そういう層に 対して多様な支援をしていかないといけないという考え方もあり得るのかなということ を申し上げます。 ○山下委員　先ほど有期雇用の話が出ましたので、その件について私の限られた経験で お話しますと、基本的にほかの国でも有期雇用がある意味通常で、それをほとんど自動 更新するという形で長く雇用しているという国もかなりたくさんあると思います。 　それに対して日本では、まず雇用されれば終身雇用で、途中で雇用自体をレビューす るというか、振り返るというプロセスが全くないというのが今までの慣行かと思います。 私は基本的には有期雇用も悪い面ばかりではないと思っていまして、この仕事を何年間 かあなたにお願いしますというふうに期間が区切られていることによって、ある意味そ の仕事に対するコミットメントも高められ、その成果を十分出し切ってもらう。若しく はその単位単位で次のキャリア、先ほどキャリア形成という話も出ましたが、そういう ものを考えるいい機会になる。同時に会社側としても、その人材が本当にその会社にと って必要な人材かどうかということをレビューする、いいきっかけになると思うのです。 　ある意味で求められている、そういう労働市場の流動化も、そういうことがきっかけ となって出てくるということもありますので、有期雇用も必ずしも悪いことばかりでは ないというのが、私の経験でもあるということです。 ○西村分科会長　細切れの短期のものを更新されていたら、レビューという話にはなり ませんが、ある程度のまとまった期間があれば、まさにそういうものとして位置付ける こともできるということだと思います。前に渡辺委員も期間のときにそういうことをお っしゃっていたと思います。 ○長谷川委員　前回の労働基準法の改正のとき、有期の契約を１年から３年、３年から ５年にするときの議論で、あの当時、渡辺委員は「中期雇用っていい制度ではないか」 と言われたわけですが、その後本当に中期雇用は良好な雇用となり得るのかどうなのか を一度検証する必要があるのではないかと思っています。有期を１年から３年、３年か ら５年に延ばしたことと、当時の指針を大臣告示に上げたことで結果的に労働市場の中 で何が起きているか。前回改正で有期契約労働者が本当に幸せになったかどうかという のは、個別労働紛争の現状を見れば明らかだと思うのです。２か月の反復雇用が増えた と言われています。２か月の反復雇用をしながら、まあ雇止めまで１年だとか何年とか というケースが出てきたことが、私どもの労働相談の最近の傾向です。有期雇用が本当 に幸せかどうかというのは、もう一度きちんと何らかの調査とかが必要だと思います。 　いま委員の言われたのは非常に専門的な、非常に高度なところの、例えば５年有期を 活用したような方たちで、大学の研究者だとか高所得の人たちにとっては、非常に良好 な雇用機会で、よく運営されているのではないかと思うのです。 　そうではなくて、一方でパートタイマーだとかというところの細切れ雇用だとかで何 が起きているかというと、大体賃金が最賃プラス100円の相場だと言われている低賃金 労働者の層が非常にここも拡大しているわけです。先ほどのフリーターの議論はここで する話でもないとは思うのですが、フリーターって片仮名でとてもひびきが良いのです が、あれはなんていうことはなくて有期雇用契約の話であって、それを片仮名にしただ けです。 　有期の議論をするときは、自分たちの狭いところの経験だけではなくて、調査だとか 労働相談の実態だとか、ヨーロッパとかの状況をもう少しきちんと総合的に議論するこ とが必要なのではないかと思います。私はあの当時、中期雇用と聞いたときにびっくり したのですが、未だに中期雇用と言われている有期が本当に良質な雇用と言えるかどう かというのは疑問があります。 ○渡辺（章）委員　あれ、出鼻をくじかれたと言いますか、３年、５年にしたけれども 附則でいつでも労働者のほうは辞められる。どうしてああいう附則が付いたのかは分か らないのですが、要するに限られた期間の中でも中期的な雇用の中で、責任ある仕事を 持ってもらえるように、今までと違った有益な労働力として使用し、労働条件も改善を されていくという有期雇用そのものがなくなるということではない前提で考えれば、そ ういう考え方もあるのではないかという形で、私などはそう思ったわけです。法律が出 来たら労働者のほうからはいつでも辞めることができるという附則の規定、あれはまだ あるのですか。使用者はそれで中期、契約期間を３年なり５年なりとして、人材養成し て責任ある仕事を覚えてもらおうというインセンティブを、何かなくしてしまったよう な。中期雇用という概念をそこで形成、定着させていくような方向ではなくて、元へ戻 すようなルールが一緒に出来てしまったから、いま長谷川委員のおっしゃるような、ど う扱っていいか分からないという状況ではないのでしょうか。附則の規定を早くなくし たほうが。 ○田島委員　それはおかしい。１年以降であれば、いつでも労働者のほうは辞められる というのが入ったのは確かですけれども、では、なぜ延ばしたのに２か月とか３か月が 最近増える傾向にあるのでしょうか。それとあと今田委員がおっしゃったフリーターと 言われる人たちの能力開発とかスキルアップと言いますが、経営者のほうはそういう人 たちを正社員として採用したいとは思わないという。スキルアップがそういうところで 本当にできるのか。そういう人たちを採用したいという形での、正確には覚えていませ んが、そういう経営者側の採用意欲が高まるような働き方ではないというデータが出て いたと思うのです。そういう意味で有期そのものが本人の自発的な意志でしたら、有期 が全くゼロというのは労働側も言っていませんから、それはそれで有期という雇用形態 も必要なのです。しかし、正規で働きたい、あるいは長期雇用で働きたいのに有期しか ない、パートしかないというところに対して、入口の規制あるいは均等処遇をやってい かないと、いまの採用・募集の問題点が改善されていかないのではないかと思っている のです。 ○長谷川委員　有期の話は入口のところだけではなくて、この後でおそらく出口のとこ ろでも解雇だとか雇止めとかの話が出てきて、どういう紛争があるのかという紛争事例 も出されると思います。もしかしたら私の言ったこととも、もっと違うことが出てくる かもしれないので、次のときの出口の雇止めだとかの紛争事例のところで、少し実態の 認識をお互いに共通化することが必要なのではないかなと思います。 ○岩出委員　労使協議にこだわって申し訳ないのですが、例の平成15年の改正労基法の 18条の２についての基本通達がありまして、その中には例の整理解雇４要件も入ってい るのだと言っているわけですね。整理解雇４要件の中の４つ目の各手続の妥当性という のは、まさに労使協議制を言っているに等しいなと思うのです。完全にイコールではな いのですが、そういう部分もありますので、資料の中にそれも取り上げていただきたい と思います。 ○西村分科会長　今日出ました資料No.１の参考資料の２の中の９頁、10頁辺りで、短時 間労働者、パート労働者について、就業規則を作成するときは、その短時間労働者の過 半数を代表すると認められる者の意見を聴くように努めるとか、あるいは労働者派遣事 業の適正な運営の確保に関するものについて、通達で多様な意見といいますか、いろい ろな所で働いている人がいるわけなので、そういった人のさまざまな意見が集約できる ような形のものも出ているのですね。現在の労働関係の中では、多様な労働者が存在す る、そういった多様な労働者の意見をどういうふうに汲むのかという一つの例として、 岩出委員の指摘で、こういうようなものを集められたと。 ○渡辺（章）委員　労働安全衛生法の安全委員会や衛生委員会も、委員の半数は過半数 労働者の代表を指名するものというのがあります。あれもこの中に入ることでしょう。 安全衛生についての最終的な責任は事業主ですが、事業場の中の安全・危険・有害の業 務に関して、所定の任務をやる委員の構成について、やはり労働者の代表が指名する者 がそれを構成するというのは、ここの中に入れておくべきことではないでしょうか。 ○廣見委員　いまの労使協議の問題に関連してですが、こうやってみますと確かに労使 協議を要するといいますか、いろいろな協定であったり、意見聴取であったり、同意で あったり、いろいろな場面でそれを必要とする場合が多い。それがこういう形で整理さ れて出てきているということだろうと思うわけです。確かに労働基準法の中でも、就業 規則の制定等の場合における意見聴取から始まり、労働時間の関係、賃金の問題等結構 あるわけです。それに加えて、いろいろな法律でいろいろな場合においてそれが出てく る。確かにこうやってみますと、一つは過半数代表制ということで典型的には労働者の 過半数で組織する労働組合がある場合においては、その労働組合が代表になる。それが ない場合は過半数を代表する者ということで決められているのが典型的な例であり、そ れがいま言いましたようにいろいろな形で関与する場合が出てくるわけです。 　こうやって通して見ますと、基本的には過半数組合がある場合は組合ということです から、それはそれでそれ以上の問題は現実的にはないし、また、当然そういうものが本 来期待されていたと思うのですが、残念ながら現実は組織率が減少してきている。現実 に労働組合がそれぞれの事業場において、ここで言うような代表になり、労使協定、意 見聴取等々に関わってくる場面が非常に少なくなってきている。 　一方では、職場、事業場において労働者の過半数を代表する者といったときに、その 代表者の機能が、どういうふうに適切に期待どおり発揮されているのかということが、 私は非常に重要な問題だろうという気がするわけです。制度的にみますと、その過半数 を代表する者というだけであり、選挙等につきましてその代表の選出手続については、 かつては通達等でやっていましたが、労働基準法施行規則の６条の２で、最小限の要件 が決められているということですが、これだけで果たして十分代表する機能が担保され ているのかどうか。 　制度的にいうと正直言って、かなり不十分なのではないかという気もするわけです。 それは制度的には明らかにそういうふうに言えると私は思っているのですが、特に出し てこられたものを見ると、非常に多様な場面において、職業安定局の所管する法律、例 えば高齢安定法の場面においても、労使協議というのが出てくる。その他、育児休業等 といろいろな場面において出てくる。非常に多様な場面において出てくる過半数代表制 ですね、広くいえば従業員代表制ということになるのかもしれませんが、その現実的な 機能の仕方、動いている具体的な場面における問題点みたいなものは、やはりいろいろ 言われているし現実にあるのではないかという気がするのです。そういったようなもの について、できるならば、どういうふうに厚生労働省側として見ておられるのか、そう いう問題点を示すような具体的な、例えば調査であったり、個別紛争の場面において、 いろいろな課題として提起されているということであれば、そういうことでも結構です。 そういうものも、いろいろ次回以降で説明していただけたら、制度的な問題と並んで実 態的な問題も少し議論をしたほうがいいのではなかろうかという気がいたしますので、 お願いしておきたいと思います。 ○長谷川委員　この会議の進め方ですが、どういう個別的労働紛争があるのか。それを どのように解決しているのかという解決の実態をお互いに共有しましょうということで したね。労働契約の入口、中間で、展開のところでどういう個別的労働紛争があって、 それをどういうふうに解決しているのか、という話だったと思うのです。いま廣見委員 が言われた問題で、どういう紛争があるのか、それを出してくるのはすごく難しいので はないですか。それはもっと別なところの議論の話ではないですか。例えば細部の出口 のところのどういう個別的労働紛争があって、どういう紛争解決をしているかという議 論のところは、もう少し資料を出してもらったりする必要があるのではないかと思うの です。 ○廣見委員　いますぐにそれが正面切って議論をしなければならない問題かというか、 順番その他からいえばと言うことですが、確かにおっしゃるように、紛争場面でそれが 出てきているのかどうかということは、私もよく分かりません。むしろ、それよりもこ うやって拝見すると、制度的なものとしては法律でいろいろなものが求められている。 ただ、それは基準法を中心に、実態的にそれがどういう形で機能をしているのか、問題 があるのかないのか。少し例示的に言えば選出方法の問題もあるでしょうし、代表者が 労働者の意見をどのように吸い上げ、どのように意見の調整等を行うのか。あるいはま たそれが事業主側と、管理者側とでどういうふうに対になっているのか。現実にはそう いうことは、いろいろな場面で想定されるわけです。その辺りの実態的な問題みたいな ものも少しあり、説明資料等もいただければと。制度的なものだけが今日は出てきてい るわけですから、そういうことも加えて議論をしたほうが、より深まりのある議論がで きるのではないかという趣旨です。 ○西村分科会長　今日出ました資料No.１、参考資料３の最後の所で、企画業務型裁量労 働制の労使委員会の労働者委員の選出方法を見ますと、件数は606件と割と少ないので すが、労働者委員が過半数労働組合に指名されたものというのが83.8％で、これはある 意味でハードな制度については、過半数労働組合があるということが、非常に大きなウ エイトを占めているということなのでしょうね。 ○廣見委員　企画裁量型労働制の場合、現実には比較的企業規模の大きい所で行われて いる。したがって組織率も当然高いし、そういう所からいま言われたような面がここに は出てきているのかなという気がいたします。 ○西村分科会長　今日出ました資料につきましては、大体御意見が出尽したように思い ますので、本日はここまでにしたいと思います。これからも労働契約法制の関係につき ましては、引き続きその出口のところも含めまして資料を出していただいて、労働関係 の実態についての認識を深めることにしたいと思います。 　次回の分科会では、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法に基づく指針につい ても併せて御議論をいただくことになっております。それでは次の日程について事務局 から説明をお願いします。 ○大西監督課長　次回の日程について御説明を申し上げます。次回の労働条件分科会は １月17日（火）午後５時から７時まで、場所は厚生労働省17階専用第21会議室で開催 する予定です。どうぞよろしくお願いいたします。 ○西村分科会長　本日の分科会はこれで終了したいと思います。本日の議事録署名は小 山委員と谷川委員にお願いいたします。お忙しい中ありがとうございました。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（照会先） 労働基準局監督課企画係（内線５４２３）