参考資料3

参照条文等

<募集・採用について>
(労働条件の明示・個人情報の取扱い)
 ○ 職業安定法(昭和22年法律第141号)(抄)
 ○ 職業安定法施行規則(昭和22年労働省令第12号)(抄)
 ○ 職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者、労働者供給事業者等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示等に関して適切に対処するための指針(平成11年労働省告示第141号)(抄)

(年齢に関する機会均等)
 ○ 雇用対策法(昭和41年法律第132号)(抄)
 ○ 労働者の募集及び採用について年齢にかかわりなく均等な機会を与えることについて事業主が適切に対処するための指針(平成13年厚生労働省告示第295号)(抄)
 ○ 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(昭和46年法律第68号)(抄)

(男女の機会均等)
 ○ 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和47年法律第113号)(抄)
 ○ 募集及び採用並びに配置、昇進及び教育訓練について事業主が適切に対処するための指針(平成10年労働省告示第19号)(抄)

(派遣労働者についての雇用の申込み等)
 ○ 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律(昭和60年法律第88号)(抄)


<採用内定について>
(雇用契約の定義)
 ○ 民法(明治29年法律第89号)(抄)

(採用内定等に関するルール)
 ○ 平成5年6月24日付け労働省発職第134号別添「新規学校卒業者の採用に関する指針」(抄)


<労働条件の明示について>
 ○ 労働基準法(昭和22年法律第49号)(抄)
 ○ 労働基準法施行規則(昭和22年厚生省令第23号)(抄)

(特定の労働者に関する労働条件の明示)
 ○ 有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準(平成15年厚生労働省告示第357号)(抄)
 ○ 建設労働者の雇用の改善等に関する法律(昭和51年法律第33号)(抄)
 ○ 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律(昭和60年法律第88号)(抄)
 ○ 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(平成5年法律第76号)(抄)
 ○ 事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等のための措置に関する指針(平成5年労働省告示第118号)(抄)


<試用期間について>
(試用期間中の労働者についての適用除外)
 ○ 労働基準法(昭和22年法律第49号)(抄)
 ○ 最低賃金法(昭和34年法律第137号)(抄)

(紹介予定派遣と試用期間)
 ○ 派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針(平成11年労働省告示第137号)(抄)
 ○ 平成11年11月17日付け女発第325号・職発第814号別添「労働者派遣事業関係業務取扱要領」(抄)


<配置転換について>
(育児・介護の観点からの配置に関する配慮)
 ○ 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成3年法律第76号)(抄)
 ○ 子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針(平成16年厚生労働省告示第460号)(抄)


<出向・転籍について>
(使用者の権利の譲渡)
 ○ 民法(明治29年法律第89号)(抄)


<人事について>
【昇進・昇格・降格、人事評価】
(労働条件の明示等)
 ○ 労働基準法(昭和22年法律第49号)(抄)
 ○ 労働基準法施行規則(昭和22年厚生省令第23号)(抄)

(男女の機会均等)
 ○ 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和47年法律第113号)(抄)

【懲戒】
(減給の制限、労働条件の明示等)
 ○ 労働基準法(昭和22年法律第49号)(抄)
 ○ 労働基準法施行規則(昭和22年厚生省令第23号)(抄)

【休職】
(労働条件の明示)
 ○ 労働基準法(昭和22年法律第49号)(抄)
 ○ 労働基準法施行規則(昭和22年厚生省令第23号)(抄)


<労働契約に伴う合意や義務について>
(信義則)
 ○ 民法(明治29年法律第89号)(抄)

【個人情報の保護】
(労働者の募集時の個人情報の取扱い)
 ○ 職業安定法(昭和22年法律第141号)(抄)
 ○ 職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者、労働者供給事業者等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示等に関して適切に対処するための指針(平成11年労働省告示第141号)(抄)

(個人情報の保護)
 ○ 個人情報の保護に関する法律(平成15年法律第57号)(抄)
 ○ 個人情報の保護に関する法律施行令(平成15年政令第507号)(抄)
 ○ 雇用管理に関する個人情報の適正な取扱いを確保するために事業者が講ずべき措置に関する指針(平成16年厚生労働省告示第259号)(抄)
 ○ 「労働者の個人情報保護に関する行動指針」(労働者の個人情報保護に関する研究会報告書(平成12年12月))(抄)

【その他の労働契約に伴う合意や義務】
(賠償予定の禁止等)
 ○ 労働基準法(昭和22年法律第49号)(抄)

(損害賠償責任)
 ○ 民法(明治29年法律第89号)(抄)

(事業主の責務)
 ○ 労働安全衛生法(昭和47年法律第57号)(抄)

(職場環境等に関する配慮)
 ○ 平成12年8月9日付け基発第522号別添「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」(抄)

(女性の就業に関する配慮)
 ○ 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和47年法律第113号)(抄)

(営業秘密の保護)
 ○ 不正競争防止法(平成5年法律第47号)(抄)


<労働条件の設定・変更について>
(労働条件の明示、就業規則)
 ○ 労働基準法(昭和22年法律第49号)(抄)
 ○ 労働基準法施行規則(昭和22年厚生省令第23号)(抄)

(契約の変更等)
 ○ 民法(明治29年法律第89号)(抄)

(短時間労働者に関する就業規則)
 ○ 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(平成5年法律第76号)(抄)



<募集・採用について>

 職業安定法(昭和22年法律第141号)(抄)

 (労働条件等の明示)
5条の3 公共職業安定所及び職業紹介事業者、労働者の募集を行う者及び募集受託者(第39条に規定する募集受託者をいう。)並びに労働者供給事業者(次条において「公共職業安定所等」という。)は、それぞれ、職業紹介、労働者の募集又は労働者供給に当たり、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者に対し、その者が従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
 求人者は求人の申込みに当たり公共職業安定所又は職業紹介事業者に対し、労働者供給を受けようとする者はあらかじめ労働者供給事業者に対し、それぞれ、求職者又は供給される労働者が従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
 前2項の規定による明示は、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により行わなければならない。

 (求職者等の個人情報の取扱い)
5条の4 公共職業安定所等は、それぞれ、その業務に関し、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者の個人情報(以下この条において「求職者等の個人情報」という。)を収集し、保管し、又は使用するに当たつては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りでない。
 公共職業安定所等は、求職者等の個人情報を適正に管理するために必要な措置を講じなければならない。

 (募集内容の的確な表示)
42条 新聞、雑誌その他の刊行物に掲載する広告、文書の掲出又は頒布その他厚生労働省令で定める方法により労働者の募集を行う者は、労働者の適切な職業選択に資するため、第5条の3第1項の規定により当該募集に係る従事すべき業務の内容等を明示するに当たつては、当該募集に応じようとする労働者に誤解を生じさせることのないように平易な表現を用いる等その的確な表示に努めなければならない。

 職業安定法施行規則(昭和22年労働省令第12号)(抄)

 (法第5条の3に関する事項)
4条の2 法第5条の3第3項の厚生労働省令で定める事項は、次のとおりとする。
 労働者が従事すべき業務の内容に関する事項
 労働契約の期間に関する事項
 就業の場所に関する事項
 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間及び休日に関する事項
 賃金(臨時に支払われる賃金、賞与及び労働基準法施行規則(昭和22年厚生省令第23号)第8条各号に掲げる賃金を除く。)の額に関する事項
 健康保険法(大正11年法律第70号)による健康保険、厚生年金保険法(昭和29年法律第115号)による厚生年金、労働者災害補償保険法(昭和22年法律第50号)による労働者災害補償保険及び雇用保険法(昭和49年法律第116号)による雇用保険の適用に関する事項
(第2項以下 略)

 職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者、労働者供給事業者等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示等に関して適切に対処するための指針(平成11年労働省告示第141号)(抄)

3 法第5条の3及び第42条に関する事項(労働条件等の明示及び募集内容の的確な表示)
 職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者及び労働者供給事業者(以下「職業紹介事業者等」という。)は、法第5条の3第1項の規定に基づき求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者(以下「求職者等」という。)に対してその者が従事すべき業務の内容及び労働条件(以下「労働条件等」という。)を明示するに当たっては、次に掲げる事項に配慮すること。
 明示する労働条件等は、虚偽又は誇大な内容としないこと。
 求職者等に具体的に理解されるものとなるよう、労働条件等の水準、範囲等を可能な限り限定すること。
 求職者等が従事すべき業務の内容に関しては、職場環境を含め、可能な限り具体的かつ詳細に明示すること。
 労働時間に関しては、始業及び終業時刻、所定労働時間を超える労働、休憩時間、休日等について明示すること。
 賃金に関しては、賃金形態(月給、日給、時給等の区分)、基本給、定額的に支払われる手当、通勤手当、昇給に関する事項等について明示すること。
 明示する労働条件等の内容が労働契約締結時の労働条件等と異なることとなる可能性がある場合には、その旨を併せて明示するとともに、労働条件が異なることとなった場合には、当該明示を受けた求職者等に速やかに知らせること。
 労働者の募集を行う者は、労働条件等の明示を行うに当たって労働条件等の一部を別途明示することとするときは、その旨を併せて明示すること。

4 法第5条の4に関する事項(求職者等の個人情報の取扱い)
 個人情報の収集、保管及び使用
(1) 職業紹介事業者等は、その業務の目的の範囲内で求職者等の個人情報(以下単に「個人情報」という。)を収集することとし、次に掲げる個人情報を収集してはならないこと。
 ただし、特別な職業上の必要性が存在することその他業務の目的の達成に不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合はこの限りでないこと。
 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項
 思想及び信条
 労働組合への加入状況
(2) 職業紹介事業者等は、個人情報を収集する際には、本人から直接収集し、又は本人の同意の下で本人以外の者から収集する等、適法かつ公正な手段によらなければならないこと。
((3)以下 略)

 雇用対策法(昭和41年法律第132号)(抄)

7条 事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときは、労働者の募集及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えるように努めなければならない。

 労働者の募集及び採用について年齢にかかわりなく均等な機会を与えることについて事業主が適切に対処するための指針(平成13年厚生労働省告示第295号)(抄)

2 事業主が労働者の募集及び採用に当たって講ずべき措置
 事業主は、労働者の募集及び採用に当たって、次に掲げる措置を講ずるように努めること。
 第三に該当する場合を除き、労働者の年齢を理由として、募集又は採用の対象から当該労働者を排除しないこと。
 事業主が職務に適合する労働者を雇い入れ、かつ、労働者がその有する能力を有効に発揮することができる職業を選択することが容易になるよう、職務の内容、当該職務を遂行するために必要とされる労働者の適性、能力、経験、技能等の程度その他の労働者が応募するに当たり必要とされる事項をできる限り明示すること。

 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(昭和46年法律第68号)(抄)

 (募集及び採用についての理由の提示等)
18条の2 事業主は、労働者の募集及び採用をする場合において、やむを得ない理由により一定の年齢(65歳以下のものに限る。)を下回ることを条件とするときは、求職者に対し、厚生労働省令で定める方法により、当該理由を示さなければならない。
 厚生労働大臣は、前項に規定する理由の提示の有無又は当該理由の内容に関して必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。

 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和47年法律第113号)(抄)

 (募集及び採用)
5条 事業主は、労働者の募集及び採用について、女性に対して男性と均等な機会を与えなければならない。

 募集及び採用並びに配置、昇進及び教育訓練について事業主が適切に対処するための指針(平成10年労働省告示第19号)(抄)

 法第5条に違反する措置
 募集及び採用に関し、雇用管理区分(職種、資格、雇用形態、就業形態等の区分その他の労働者についての区分であって当該区分に属している労働者について他の区分に属している労働者と異なる雇用管理を行うことを予定して設定しているものをいう。以下同じ。)ごとに、次に掲げる措置を講ずること。
 募集又は採用に当たって、女性であることを理由として、その対象から女性を排除すること。
(排除していると認められる例)
(1) 一定の職種について募集又は採用の対象を男性のみとすること。
(2) いわゆる総合職について募集又は採用の対象を男性のみとすること。
(3) 大学卒業者等一定の応募資格を定めて募集し、又は採用する場合において、その対象を男性のみとすること。
(4) 常時雇用する労働者を募集し、又は採用する場合において、その対象を男性のみとすること。
(5) 募集又は採用に当たって、男性を表す職種の名称を用いること(女性を排除しないことが明らかである場合を除く。)。
(6) 募集又は採用に当たって、「男性歓迎」、「男性向きの職種」等の表示を行うこと。
(7) 女性を募集の対象としているにもかかわらず、応募の受付等の対象を男性のみとすること。
(8) 女性を採用しないという方針のもとに、採用決定に当たって女性を排除すること。
 募集又は採用に当たって、男女をともに募集又は採用の対象としているにもかかわらず、女性又は男性についての募集又は採用する人数を設定すること。
(人数を設定していると認められる例)
(1) 男女別の採用予定人数を明示して、募集すること。
(2) 男性について採用する最低の人数を設定して募集すること。
(3) 男性の選考を終了した後で女性を選考すること。
 募集又は採用に当たり、年齢、婚姻の有無、通勤の状況その他の条件を付す場合において、女性に対して男性と異なる条件を付すこと。
(異なる条件を付していると認められる例)
(1) 応募することができる年齢の上限を設けて募集し、又は採用する場合において、女性が応募することができる年齢を男性に比して低く設定すること。
(2) 女性についてのみ、未婚者であることを条件とすること。
(3) 女性についてのみ、自宅から通勤することを条件とすること。
(4) 大学等の卒業者を募集し、又は採用する場合において、女性についてのみ、大学等の入学時の年齢が一定の年齢以下であること又は大学等に在学した年数が一定の年数以下であることを条件とすること。
(5) 「女性は未婚者優先」、「女性は自宅通勤者優先」等の一定の事情にある女性について異なる取扱いをする旨の表示を行うこと。
 求人の内容の説明等募集又は採用に係る情報の提供について、女性に対して男性と異なる取扱いをすること。
(異なる取扱いをしていると認められる例)
(1) 会社の概要等に関する資料を送付する対象を男性のみとし、又は女性に送付する時期を男性より遅くすること。
(2) 男性に送付する会社の概要等に関する資料の内容を、女性に送付する資料の内容と比較して詳細なものとすること。
(3) 求人の内容等に関する説明会を実施するに当たって、その対象を男性のみとし、又は女性を対象とする説明会を実施する時期を男性より遅くすること。
 採用試験等について、女性に対して男性と異なる取扱いをすること。
(異なる取扱いをしていると認められる例)
(1) 女性についてのみ採用試験を実施すること。
(2) 男女について実施する採用試験のほか、女性についてのみ別の採用試験を実施すること。
(3) 面接に際して、一定の事項について女性に対してのみに質問すること。
(4) 採用試験の合格基準を、女性について男性と異なるものとすること。
(5) 採用選考に当たって、採用の基準を満たす者の中から女性より男性を優先して採用すること。
 募集又は採用に当たって、女性であることを理由として、その対象を女性のみとすること。
(女性のみとしていると認められる例)
(1) 一定の職種について募集又は採用の対象を女性のみとすること。
(2) いわゆる一般職について募集又は採用の対象を女性のみとすること。
(3) 高校卒業者等一定の応募資格を定めて募集し、又は採用する場合において、その対象を女性のみとすること。
(4) 短時間労働者又は期間を定めて雇用される労働者を募集し、又は採用する場合において、その対象を女性のみとすること。
(5) 募集又は採用に当たって、女性を表す職種の名称を用いること(女性のみとしないことが明らかである場合を除く。)。
(6) 募集又は採用に当たって、「女性歓迎」、「女性向きの職種」等の表示を行うこと。

 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律(昭和60年法律第88号)(抄)

 (派遣労働者の雇用)
40条の3 派遣先は、当該派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの同一の業務(前条第1項各号に掲げる業務を除く。)について派遣元事業主から継続して1年以上前条第1項の派遣可能期間以内の期間労働者派遣の役務の提供を受けた場合において、引き続き当該同一の業務に労働者を従事させるため、当該労働者派遣の役務の提供を受けた期間(以下この条において「派遣実施期間」という。)が経過した日以後労働者を雇い入れようとするときは、当該同一の業務に派遣実施期間継続して従事した派遣労働者であつて次の各号に適合するものを、遅滞なく、雇い入れるように努めなければならない。
 派遣実施期間が経過した日までに、当該派遣先に雇用されて当該同一の業務に従事することを希望する旨を当該派遣先に申し出たこと。
 派遣実施期間が経過した日から起算して7日以内に当該派遣元事業主との雇用関係が終了したこと。

40条の4 派遣先は、第35条の2第2項の規定による通知を受けた場合において、当該労働者派遣の役務の提供を受けたならば第40条の2第1項の規定に抵触することとなる最初の日以降継続して第35条の2第2項の規定による通知を受けた派遣労働者を使用しようとするときは、当該抵触することとなる最初の日の前日までに、当該派遣労働者であつて当該派遣先に雇用されることを希望するものに対し、雇用契約の申込みをしなければならない。

40条の5 派遣先は、当該派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの同一の業務(第40条の2第1項各号に掲げる業務に限る。)について、派遣元事業主から3年を超える期間継続して同一の派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を受けている場合において、当該同一の業務に労働者を従事させるため、当該3年が経過した日以後労働者を雇い入れようとするときは、当該同一の派遣労働者に対し、雇用契約の申込みをしなければならない。



<採用内定について>

 民法(明治29年法律第89号)(抄)

 (雇用)
623条 雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。

 平成5年6月24日付け労働省発職第134号別添「新規学校卒業者の採用に関する指針」(抄)

 事業主が考慮すべき事項
(3) 採用内定
 採用内定は、学生・生徒にとっては、その企業への採用が保証されたものとして、当該企業を信頼して、他の企業を選択する権利を放棄するものであることから、採用内定は重大な意義を持つものである。
 このため、事業主は、採用内定を行うに当たり、次の事項について考慮すべきである。
(1) 事業主は、採否の結果を学生・生徒に対して明確に伝えるものとする。
(2) 事業主は、採用内定を行う場合には、確実な採用の見通しに基づいて行うものとし、採用内定者に対しては、文書により、採用の時期、採用条件及び採用内定期間中の権利義務関係を明確にする観点から取消し事由等を明示するものとする。
(3) 採用内定は、法的にも、一般には、当該企業の例年の入社時期を就労の始期とする労働契約が成立したとみられる場合が多いことについて、事業主は十分に留意するものとする。
(4) 採用内定取消し等の防止
 新規学校卒業者に対しての事業主の一方的な都合による採用内定取消し及び入職時期の繰下げは、その円滑な就職を妨げるものであり、特に、採用内定取消しについては、対象となった学生及び生徒本人並びに家族に計り知れないほどの打撃と失望を与えるとともに、社会全体に対しても大きな不安を与えるものであり、決してあってはならない重大な問題である。
 このため、事業主は、次の事項について十分考慮すべきである。
(1) 事業主は、採用内定を取り消さないものとする。
(2) 事業主は、採用内定取消しを防止するため、最大限の経営努力を行う等あらゆる手段を講ずるものとする。
 なお、採用内定の時点で労働契約が成立したと見られる場合には、採用内定取消しは労働契約の解除に相当し、解雇の場合と同様、合理的理由がない場合には取消しが無効とされることについて、事業主は十分に留意するものとする。
(3) 事業主は、やむを得ない事情により、どうしても採用内定取消し又は入職時期繰下げを検討しなければならない場合には、あらかじめ公共職業安定所に通知するとともに、公共職業安定所の指導を尊重するものとする。この場合、解雇予告について定めた労働基準法第20条及び休業手当について定めた同法第26条等関係法令に抵触することのないよう十分留意するものとする。
 なお、事業主は、採用内定取消しの対象となった学生・生徒の就職先の確保について最大限の努力を行うとともに、採用内定取消し又は入職時期繰下げを受けた学生・生徒から補償等の要求には誠意を持って対応するものとする。



<労働条件の明示について>

 労働基準法(昭和22年法律第49号)(抄)

 (労働条件の明示)
15条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

 (作成及び届出の義務)
89条 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
 退職に関する事項(解雇の事由を含む。) 三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

 (法令等の周知義務)
106条 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第18条第2項、第24条第1項ただし書、第32条の2第1項、第32条の3、第32条の4第1項、第32条の5第1項、第34条第2項ただし書、第36条第1項、第38条の2第2項、第38条の3第1項並びに第39条第5項及び第6項ただし書に規定する協定並びに第38条の4第1項及び第5項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。
(第2項 略)

 労働基準法施行規則(昭和22年厚生省令第23号)(抄)

 (労働条件)
5条 使用者が法第15条第1項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
 労働契約の期間に関する事項
の二 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
 賃金(退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
 退職に関する事項(解雇の事由を含む。) 四の二 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
 臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及び第8条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
 安全及び衛生に関する事項
 職業訓練に関する事項
 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
 表彰及び制裁に関する事項
一 休職に関する事項
 法第15条第1項後段の厚生労働省令で定める事項は、前項第一号から第四号までに掲げる事項(昇給に関する事項を除く。)とする。
 法第15条第1項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。

 (法令等の周知方法)
52条の2 法第106条第1項の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
 書面を労働者に交付すること。
 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

 有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準(平成15年厚生労働省告示第357号)(抄)

 (契約締結時の明示事項等)
1条 使用者は、期間の定めのある労働契約(以下「有期労働契約」という。)の締結に際し、労働者に対して、当該契約の期間の満了後における当該契約に係る更新の有無を明示しなければならない。
 前項の場合において、使用者が当該契約を更新する場合がある旨明示したときは、使用者は、労働者に対して当該契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければならない。
 使用者は、有期労働契約の締結後に前2項に規定する事項に関して変更する場合には、当該契約を締結した労働者に対して、速やかにその内容を明示しなければならない。

 建設労働者の雇用の改善等に関する法律(昭和51年法律第33号)(抄)

 (雇用に関する文書の交付)
7条 事業主は、建設労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該建設労働者に対して、当該事業主の氏名又は名称、その雇入れに係る事業場の名称及び所在地、雇用期間並びに従事すべき業務の内容を明らかにした文書を交付しなければならない。

 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律(昭和60年法律第88号)(抄)

 (派遣労働者であることの明示等)
32条 派遣元事業主は、労働者を派遣労働者として雇い入れようとするときは、あらかじめ、当該労働者にその旨(紹介予定派遣に係る派遣労働者として雇い入れようとする場合にあつては、その旨を含む。)を明示しなければならない。
 派遣元事業主は、その雇用する労働者であつて、派遣労働者として雇い入れた労働者以外のものを新たに労働者派遣の対象としようとするときは、あらかじめ、当該労働者にその旨(新たに紹介予定派遣の対象としようとする場合にあつては、その旨を含む。)を明示し、その同意を得なければならない。

 (就業条件等の明示)
34条 派遣元事業主は、労働者派遣をしようとするときは、あらかじめ、当該労働者派遣に係る派遣労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、次に掲げる事項を明示しなければならない。
 当該労働者派遣をしようとする旨
 第26条第1項各号に掲げる事項その他厚生労働省令で定める事項であつて当該派遣労働者に係るもの
 第40条の2第1項各号に掲げる業務以外の業務について労働者派遣をする場合にあつては、当該派遣労働者が従事する業務について派遣先が同項の規定に抵触することとなる最初の日
 派遣元事業主は、派遣先から第40条の2第5項の規定による通知を受けたときは、遅滞なく、当該通知に係る業務に従事する派遣労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務について派遣先が同条第1項の規定に抵触することとなる最初の日を明示しなければならない。

 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(平成5年法律第76号)(抄)

 (労働条件に関する文書の交付)
6条 事業主は、短時間労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間労働者に対して、労働時間その他の労働条件に関する事項(労働基準法(昭和22年法律第49号)第15条第1項に規定する厚生労働省令で定める事項を除く。)を明らかにした文書を交付するように努めるものとする。

 事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等のための措置に関する指針(平成5年労働省告示第118号)(抄)

3 事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等のための措置
 事業主は、第2の基本的考え方に立って、特に、次の点について適切な措置を講ずるべきである。
 短時間労働者の適正な労働条件の確保
(1) 労働条件の明示
 事業主は、短時間労働者に係る労働契約の締結に際し、当該短時間労働者に対して、労働基準法の定めるところにより、次に掲げる労働条件に関する事項を明らかにした文書を交付するものとする。
(イ) 労働契約の期間
(ロ) 就業の場所及び従事すべき業務
(ハ) 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換
(ニ) 賃金(ロの(ロ)に定めるものを除く。以下この(ニ)において同じ。)の決定、計算及び支払の方法並びに賃金の締切り及び支払の時期
(ホ) 退職(解雇の事由を含む。)
 事業主は、短時間労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間労働者に対して、次に掲げる労働条件に関する事項その他の労働条件に関する事項を明らかにした文書(雇入通知書)を交付するように努めるものとする。ただし、当該労働条件が、イにより交付する文書において、又は就業規則を交付することにより明らかにされている場合は、この限りでない。
(イ) 昇給
(ロ) 退職手当、臨時に支払われる賃金、賞与、1箇月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当、1箇月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当及び1箇月を超える期間にわたる事由によって算定される奨励加給又は能率手当
(ハ) 所定労働日以外の日の労働の有無
(ニ) 所定労働時間を超えて、又は所定労働日以外の日に労働させる程度
(ホ) 安全及び衛生
(ヘ) 教育訓練
(ト) 休職
((2)以下略)



<試用期間について>

 労働基準法(昭和22年法律第49号)(抄)

21条 前条の規定<解雇の予告>は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第1号に該当する者が1箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第2号若しくは第3号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第4号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
(第一号から第三号まで 略)
 試の使用期間中の者

 最低賃金法(昭和34年法律第137号)(抄)

 (最低賃金の適用除外)
8条 次に掲げる労働者については、当該最低賃金に別段の定めがある場合を除き、厚生労働省令で定めるところにより、使用者が都道府県労働局長の許可を受けたときは、第5条<最低賃金>の規定は、適用しない。
 (第一号 略)
 試の使用期間中の者
 (第三号及び第四号 略)

 派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針(平成11年労働省告示第137号)(抄)

第2 派遣元事業主が講ずべき措置
12 紹介予定派遣
(1) 紹介予定派遣の期間
 派遣元事業主は、紹介予定派遣を行うに当たっては、6箇月を超えて、同一の派遣労働者の労働者派遣を行わないこと。
((2) 略)

 平成11年11月17日付け女発第325号・職発第814号別添「労働者派遣事業関係業務取扱要領」(抄)

第9 派遣先の講ずべき措置等
13 紹介予定派遣
(7) その他
 紹介予定派遣が行われる場合については、派遣先に対し、次のような指導を行うこととするので配慮の上、的確な指導の実施を図ること。
(1) 派遣先は、紹介予定派遣により雇い入れた労働者については試用期間を設けないよう必要な指導を行うものとすること。
((2)以下 略)



<配置転換について>

 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成3年法律第76号)(抄)

 (労働者の配置に関する配慮)
26条 事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。

 子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針(平成16年厚生労働省告示第460号)(抄)

2 事業主が講ずべき措置の適切かつ有効な実施を図るための指針となるべき事項
2 法第26条の規定により、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮するに当たっての事項
 配慮することの内容としては、例えば、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること、労働者本人の意向を斟酌すること、配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをした場合の子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと等があること。



<出向・転籍について>

 民法(明治29年法律第89号)(抄)

 (使用者の権利の譲渡の制限等)
625条 使用者は、労働者の承諾を得なければ、その権利を第三者に譲り渡すことができない。
 労働者は、使用者の承諾を得なければ、自己に代わって第三者を労働に従事させることができない。
 労働者が前項の規定に違反して第三者を労働に従事させたときは、使用者は、契約の解除をすることができる。



<人事について>

【昇進・昇格・降格、人事評価】

 労働基準法(昭和22年法律第49号)(抄)

 (労働条件の明示)
15条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
(第2項及び第3項 略)

 (作成及び届出の義務)
89条 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
 退職に関する事項(解雇の事由を含む。) 三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

 労働基準法施行規則(昭和22年厚生省令第23号)(抄)

5条 使用者が法第15条第1項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第4号の2から第11号までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
 労働契約の期間に関する事項
の二 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
 賃金(退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
 退職に関する事項(解雇の事由を含む。) 四の二 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
 臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
 安全及び衛生に関する事項
 職業訓練に関する事項
 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
 表彰及び制裁に関する事項
一 休職に関する事項
(第2項及び第3項 略)

 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和47年法律第113号)(抄)

 (配置、昇進及び教育訓練)
6条 事業主は、労働者の配置、昇進及び教育訓練について、労働者が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをしてはならない。

【懲戒】

 労働基準法(昭和22年法律第49号)(抄)

 (労働条件の明示)
15条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
(第2項及び第3項 略)

 (作成及び届出の義務)
89条 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
 退職に関する事項(解雇の事由を含む。) 三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

 (制裁規定の制限)
91条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

 労働基準法施行規則(昭和22年厚生省令第23号)(抄)

5条 使用者が法第15条第1項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第4号の2から第11号までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
 労働契約の期間に関する事項
の二 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
 賃金(退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
 退職に関する事項(解雇の事由を含む。) 四の二 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
 臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
 安全及び衛生に関する事項
 職業訓練に関する事項
 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
 表彰及び制裁に関する事項
一 休職に関する事項
(第2項及び第3項 略)

【休職】

 労働基準法(昭和22年法律第49号)(抄)

 (労働条件の明示)
15条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
(第2項及び第3項 略)

 労働基準法施行規則(昭和22年厚生省令第23号)(抄)

5条 使用者が法第15条第1項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第4号の2から第11号までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
 労働契約の期間に関する事項
の二 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
 賃金(退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
 退職に関する事項(解雇の事由を含む。) 四の二 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
 臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
 安全及び衛生に関する事項
 職業訓練に関する事項
 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
 表彰及び制裁に関する事項
一 休職に関する事項
(第2項及び第3項 略)



<労働契約に伴う合意や義務について>

 民法(明治29年法律第89号)(抄)

 (基本原則)
1条 (第1項 略)
 権利の行使及び義務の履行は、信義に従い誠実に行わなければならない。
 権利の濫用は、これを許さない。

【個人情報の保護】

 職業安定法(昭和22年法律第141号)(抄)

 (求職者等の個人情報の取扱い)
5条の4 公共職業安定所等は、それぞれ、その業務に関し、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者の個人情報(以下この条において「求職者等の個人情報」という。)を収集し、保管し、又は使用するに当たつては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りでない。
 公共職業安定所等は、求職者等の個人情報を適正に管理するために必要な措置を講じなければならない。

 職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者、労働者供給事業者等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示等に関して適切に対処するための指針(平成11年労働省告示第141号)(抄)

4 法第5条の4に関する事項(求職者等の個人情報の取扱い)
 個人情報の収集、保管及び使用
(一) 職業紹介事業者等は、その業務の目的の範囲内で求職者等の個人情報(以下単に「個人情報」という。)を収集するこおとし、次に掲げる個人情報を収集してはならないこと。ただし、特別な職業上の必要性が存在することその他業務の目的の達成に必要不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合はこの限りでないこと。
 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出身地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項
 思想及び信条
 労働組合への加入状況
(二) 職業紹介事業者等は、個人情報を収集する際には、本人から直接収集し、又は本人の同意の下で本人以外の者から収集する等適法かつ公正な手段によらなければならないこと。
(三) 職業紹介事業者等は、高等学校若しくは中等教育学校又は中学校の新規卒業予定者から応募書類の提出を求めるときは、職業安定局長の定める書類により提出を求めること。
(四) 個人情報の保管又は使用は、収集目的の範囲に限られること。ただし、他の保管若しくは使用の目的を示して本人の同意を得た場合又は他の法律に定めのある場合はこの限りでないこと。
 個人情報の適正な管理
(一) 職業紹介事業者等は、その保管又は使用に係る個人情報に関し、次の事項に係る措置を講ずるとともに、求職者等からの求めに応じ、当該措置の内容を説明しなければならないこと。
 個人情報を目的に応じ必要な範囲において正確かつ最新のものに保つための措置
 個人情報の紛失、破壊及び改ざんを防止するための措置
 正当な権限を有しない者による個人情報へのアクセスを防止するための措置
 収集目的に照らして保管する必要がなくなった個人情報を破毀又は削除するための措置
(二) 職業紹介事業者等が、求職者等の秘密に該当する個人情報を知り得た場合には、当該個人情報が正当な理由なく他人に知られることのないよう、厳重な管理を行わなければならないこと。なお、有料職業紹介事業者は特に厳重な管理を行わなければならないこと。
(三) 職業紹介事業者及び労働者供給事業者は、次に掲げる事項を含む個人情報の適性管理に関する規程を作成し、これを遵守しなければならないこと。
 個人情報を取り扱うことができる者の範囲に関する事項
 個人情報を取り扱う者に対する研修等教育訓練に関する事項
 本人から求められた場合の個人情報の開示又は訂正(削除を含む。以下同じ。)の取扱いに関する事項
 個人情報の取扱いに関する苦情の処理に関する事項
(四) 職業紹介事業者及び労働者供給事業者は、本人が個人情報を開示又は訂正の求めをしたことを理由として、当該本人に対して不利益な取扱いをしてはならないこと。

 個人情報の保護に関する法律(平成15年法律第57号)(抄)

 (定義)
2条 この法律において「個人情報」とは、生存する個人に関する情報であって、当該情報に含まれる氏名、生年月日その他の記述等により特定の個人を識別することができるもの(他の情報と容易に照合することができ、それにより特定の個人を識別することができることとなるものを含む。)をいう。
 この法律において「個人情報データベース等」とは、個人情報を含む情報の集合物であって、次に掲げるものをいう。
 特定の個人情報を電子計算機を用いて検索することができるように体系的に構成したもの
 前号に掲げるもののほか、特定の個人情報を容易に検索することができるように体系的に構成したものとして政令で定めるもの
 この法律において「個人情報取扱事業者」とは、個人情報データベース等を事業の用に供している者をいう。ただし、次に掲げる者を除く。
 国の機関
 地方公共団体
 独立行政法人等(独立行政法人等の保有する個人情報の保護に関する法律(平成15年法律第59号)第2条第1項に規定する独立行政法人等をいう。以下同じ。)
 地方独立行政法人(地方独立行政法人法(平成15年法律第118号)第2条第1項に規定する地方独立行政法人をいう。以下同じ。)
 その取り扱う個人情報の量及び利用方法からみて個人の権利利益を害するおそれが少ないものとして政令で定める者
 この法律において「個人データ」とは、個人情報データベース等を構成する個人情報をいう。
 この法律において「保有個人データ」とは、個人情報取扱事業者が、開示、内容の訂正、追加又は削除、利用の停止、消去及び第三者への提供の停止を行うことのできる権限を有する個人データであって、その存否が明らかになることにより公益その他の利益が害されるものとして政令で定めるもの又は1年以内の政令で定める期間以内に消去することとなるもの以外のものをいう。
 この法律において個人情報について「本人」とは、個人情報によって識別される特定の個人をいう。

 (利用目的の特定)
15条 個人情報取扱事業者は、個人情報を取り扱うに当たっては、その利用の目的(以下「利用目的」という。)をできる限り特定しなければならない。
 個人情報取扱事業者は、利用目的を変更する場合には、変更前の利用目的と相当の関連性を有すると合理的に認められる範囲を超えて行ってはならない。

 (利用目的による制限)
16条 個人情報取扱事業者は、あらかじめ本人の同意を得ないで、前条の規定により特定された利用目的の達成に必要な範囲を超えて、個人情報を取り扱ってはならない。
(以下略)

 (取得に際しての利用目的の通知等)
18条 個人情報取扱事業者は、個人情報を取得した場合は、あらかじめその利用目的を公表している場合を除き、速やかに、その利用目的を、本人に通知し、又は公表しなければならない。
(以下略)

 (開示)
25条 個人情報取扱事業者は、本人から、当該本人が識別される保有個人データの開示(当該本人が識別される保有個人データが存在しないときにその旨を知らせることを含む。以下同じ。)を求められたときは、本人に対し、政令で定める方法により、遅滞なく、当該保有個人データを開示しなければならない。(後略)

 (訂正等)
26条 個人情報取扱事業者は、本人から、当該本人が識別される保有個人データの内容が事実でないという理由によって当該保有個人データの内容の訂正、追加又は削除(以下この条において「訂正等」という。)を求められた場合には、その内容の訂正等に関して他の法令の規定により特別の手続が定められている場合を除き、利用目的の達成に必要な範囲内において、遅滞なく必要な調査を行い、その結果に基づき、当該保有個人データの内容の訂正等を行わなければならない。
 個人情報取扱事業者は、前項の規定に基づき求められた保有個人データの内容の全部若しくは一部について訂正等を行ったとき、又は訂正等を行わない旨の決定をしたときは、本人に対し、遅滞なく、その旨(訂正等を行ったときは、その内容を含む。)を通知しなければならない。

 個人情報の保護に関する法律施行令(平成15年政令第507号)(抄)

 (個人情報取扱事業者から除外される者)
2条 法第2条第3項第4号の政令で定める者は、その事業の用に供する個人情報データベース等を構成する個人情報によって識別される特定の個人の数(当該個人情報データベース等の全部又は一部が他人の作成に係る個人情報データベース等で個人情報として氏名又は住所若しくは居所(地図上又は電子計算機の映像面上において住所又は居所の所在の場所を示す表示を含む。)若しくは電話番号のみが含まれる場合であって、これを編集し、又は加工することなくその事業の用に供するときは、当該個人情報データベース等の全部又は一部を構成する個人情報によって識別される特定の個人の数を除く。)の合計が過去6月以内のいずれの日においても5000を超えない者とする。

 雇用管理に関する個人情報の適正な取扱いを確保するために事業者が講ずべき措置に関する指針(平成16年厚生労働省告示第259号)(抄)

1 趣旨
 この指針は、個人情報の保護に関する法律(以下「法」という。)に定める事項に関し、雇用管理に関する個人情報の適正な取扱いを確保するために事業者が講ずべき措置について、その適切かつ有効な実施を図るために必要な事項を定めたものである。
 なお、雇用管理に関する個人情報については、本指針によるほか、当該個人情報取扱事業者が行う事業を所管する大臣等が策定した指針その他の必要な措置に留意するものとする。

2 用語の定義
 法第2条に定めるもののほか、この指針において、次の各号に掲げる用語の意義は、当該各号に定めるところによる。
 事業者 法第2条第3項に規定する個人情報取扱事業者のうち雇用管理に関する個人情報を取り扱う者をいう(第四に規定する場合を除く。)。
 労働者等 前号に規定する事業者に使用されている労働者、前号に規定する事業者に使用される労働者になろうとする者及びなろうとした者並びに過去において事業者に使用されていた者をいう。

3 事業者が講ずべき措置の適切かつ有効な実施を図るための指針となるべき事項
 法第15条に規定する利用目的の特定に関する事項
 事業者は利用目的の特定に当たっては、単に抽象的、一般的に特定するのではなく、労働者等本人が、取得された当該本人の個人情報が利用された結果が合理的に想定できる程度に、具体的、個別的に特定すること。
 法第16条及び法第23条第1項に規定する本人の同意に関する事項
  事業者が労働者等本人の同意を得るに当たっては、当該本人に当該個人情報の利用目的を通知し、又は公表した上で、当該本人が口頭、書面等により当該個人情報の取扱いについて承諾する意思表示を行うことが望ましいこと。
(三〜五 略)
 法第25条第1項に規定する保有個人データの開示に関する事項
 事業者は、あらかじめ、労働組合等と必要に応じ協議した上で、労働者等本人から開示を求められた保有個人データについて、その全部又は一部を開示することによりその業務の適正な実施に著しい支障を及ぼすおそれがある場合に該当するとして非開示とすることが想定される保有個人データの開示に関する事項を定め、労働者等に周知させるための措置を講ずるよう努めなければならないこと。
(七以下 略)

4 個人情報取扱事業者以外の事業者による雇用管理に関する個人情報の取扱い
 法第2条第3項に規定する個人情報取扱事業者以外の事業者であって、雇用管理に関する個人情報を取り扱う者は、第3に準じて、その適正な取扱いの確保に努めること。

 「労働者の個人情報保護に関する行動指針」(労働者の個人情報保護に関する研究会報告書(平成12年12月))(抄)

1 総則
 目的
 この指針は、民間企業等が保有する労働者の個人情報の適正な処理に関し必要な事項を定めることにより、民間企業等が、業務の実態を踏まえつつ、労働者の個人情報の保護に関する規程を整備することを支援、促進し、もって労働者の個人情報について、円滑な処理に配慮しつつ、保護の一層の推進を図ることを目的とする。
(以下略)

【その他の労働契約に伴う合意や義務】

 労働基準法(昭和22年法律第49号)(抄)

 (賠償予定の禁止)
16条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

 (前借金相殺の禁止)
17条 使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。

 民法(明治29年法律第89号)(抄)

 (公序良俗)
90条 公の秩序又は善良の風俗に反する事項を目的とする法律行為は、無効とする。

 (債務不履行による損害賠償)
415条  債務者がその債務の本旨に従った履行をしないときは、債権者は、これによって生じた損害の賠償を請求することができる。債務者の責めに帰すべき事由によって履行をすることができなくなったときも、同様とする。

 (不法行為による損害賠償)
709条  故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。

 (使用者等の責任)
715条 ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
 使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
 前二項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。

 労働安全衛生法(昭和47年法律第57号)(抄)

 (事業者等の責務)
3条 事業者は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない。(後略)

 平成12年8月9日付け基発第522号別添「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」(抄)

 趣旨
 (前略)本指針は、事業場において事業者が行うことが望ましい労働者の心の健康の保持増進のための基本的な措置(以下「メンタルヘルスケア」という。)が適切かつ有効に実施されるため、メンタルヘルスケアの原則的な実施方法について総合的に示したものであり、各事業場の実態に即した形で実施可能な部分から取り組んでいくことが重要である。

 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和47年法律第113号)(抄)

 (職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の配慮)
21条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう雇用管理上必要な配慮をしなければならない。 (以下略)

 不正競争防止法(平成5年法律第47号)(抄)

 (定義)
2条 この法律において「不正競争」とは、次に掲げるものをいう。
(第1号から第6号まで 略)
 営業秘密を保有する事業者(以下「保有者」という。)からその営業秘密を示された場合において、不正の競業その他の不正の利益を得る目的で、又はその保有者に損害を加える目的で、その営業秘密を使用し、又は開示する行為
(以下略)



<労働条件の設定・変更について>

 労働基準法(昭和22年法律第49号)(抄)
 (労働条件の決定)
2条 労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。
 労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。
 (労働条件の明示)
15条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
(第2項及び第3項 略)

 (作成及び届出の義務)
89条 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
 退職に関する事項(解雇の事由を含む。) 三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

 (作成の手続)
90条 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
 使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

 (制裁規定の制限)
91条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

 (法令及び労働協約との関係)
92条 就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
 行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。

 (効力)
93条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となつた部分は、就業規則で定める基準による。

 (法令等の周知義務)
106条 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第18条第2項、第24条第1項ただし書、第32条の2第1項、第32条の3、第32条の4第1項、第32条の5第1項、第34条第2項ただし書、第36条第1項、第38条の2第2項、第38条の3第1項並びに第39条第5項及び第6項ただし書に規定する協定並びに第38条の4第1項及び第5項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。
(第2項 略)

 労働基準法施行規則(昭和22年厚生省令第23号)(抄)

5条 使用者が法第15条第1項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第4号の2から第11号までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
 労働契約の期間に関する事項
の二 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
 賃金(退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
 退職に関する事項(解雇の事由を含む。) 四の二 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
 臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
 安全及び衛生に関する事項
 職業訓練に関する事項
 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
 表彰及び制裁に関する事項
一 休職に関する事項
 法第15条第1項後段の厚生労働省令で定める事項は、前項第1号から第4号までに掲げる事項(昇給に関する事項を除く。)とする。
 法第15条第1項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。

 (過半数代表者)
6条の2 法第18条第2項、法第24条第1項ただし書、法第32条の2第1項、法第32条の3、法第32条の4第一項及び第2項、法第32条の5第1項、法第34条第2項ただし書、法第36条第1項、第3項及び第4項、法第38条の2第2項、法第38条の3第1項、法第38条の4第2項第1号、法第39条第5項及び第6項ただし書並びに法第90条第1項に規定する労働者の過半数を代表する者(以下この条において「過半数代表者」という。)は、次の各号のいずれにも該当する者とする。
 法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。
 法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること。
 前項第1号に該当する者がいない事業場にあつては、法第18条第2項、法第24条第1項ただし書、法第39条第5項及び第6項ただし書並びに法第90条第1項に規定する労働者の過半数を代表する者は、前項第二号に該当する者とする。
 使用者は、労働者が過半数代表者であること若しくは過半数代表者になろうとしたこと又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

 (就業規則の届出)
49条 使用者は、常時10人以上の労働者を使用するに至つた場合においては、遅滞なく、法第89条の規定による就業規則の届出を所轄労働基準監督署長にしなければならない。
 法第90条第2項の規定により前項の届出に添付すべき意見を記した書面は、労働者を代表する者の署名又は記名押印のあるものでなければならない。

 (就業規則の変更命令)
50条 法第92条第2項の規定による就業規則の変更命令は、様式第17号による文書で所轄労働基準監督署長がこれを行う。

 (法令等の周知方法)
52条の2 法第106条第1項の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
 書面を労働者に交付すること。
 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること

 民法(明治29年法律第89号)(抄)

 (任意規定と異なる慣習)
92条 法令中の公の秩序に関しない規定と異なる慣習がある場合において、法律行為の当事者がその慣習による意思を有しているものと認められるときは、その慣習に従う。

 (申込みに変更を加えた承諾)
528条 承諾者が、申込みに条件を付し、その他変更を加えてこれを承諾したときは、その申込みの拒絶とともに新たな申込みをしたものとみなす。

 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(平成5年法律第76号)  (抄)

 (就業規則の作成の手続)
7条 事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとする。

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