| １ | 労働条件を何によって設定しているかについて、まず、就業規則の作成状況についてみると、企業規模10人以上の企業のうち、何らかの形で就業規則を作成している企業は94.4％となっている。（労働政策研究・研修機構「労働条件の設定・変更と人事処遇に関する実態調査」（平成16年）） また、零細企業における就業規則の状況について労働者9人以下の企業をみると、現在適用の就業規則がある企業は36.4％、古いものがある企業が33.9％である。（日本労務研究会「中小企業における就業規則等の労働者への周知に関する調査研究」（平成11年）） |
| ・ | 就業規則の作成状況（単位：％）（10人以上規模の企業を対象に調査）
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| ・ | 就業規則の有無（単位：％）
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| ２ | 就業規則の周知方法としては、入社時に説明しているが53.4％、各職場に掲示したり、備え付けたりして従業員が自由に見られるが34.2％となっている。（労働政策研究・研修機構「労働条件の設定・変更と人事処遇に関する実態調査」（平成16年）） |
| ・ | 就業規則の周知方法（複数回答 単位：％）（就業規則がある企業を対象に集計）
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| ３ | 就業規則について労働者に対する調査をみると、就業規則があると回答した労働者のうち就業規則の内容を概ね知っているとする者は、労働者9人以下の企業で64.0％、300人以上の企業で65.9％であり、企業規模によって大きな違いはない。一方、知りたいときはいつでも知ることができるとする者は、労働者9人以下の企業で23.7％、300人以上の企業で61・3％となっている。（日本労務研究会「中小企業における就業規則等の労働者への周知に関する調査研究」（平成11年）） |
| ・ | 就業規則の認知状況（複数回答 単位：％）（就業規則があると回答した労働者（全体の84.4％）を対象に集計）
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| ４ | 労働条件等について企業と労働者側が話し合う労使協議機関についてみると労使協議機関を設置している企業は全体の29.3％であり、企業規模が大きくなるほど設置されている割合は高くなっている。（労働政策研究・研修機構「従業員関係の枠組みと採用・退職に関する実態調査」（平成16年）） 労働者に対する調査では、労使協議機関があると回答した労働者は全体の49.3％となっている（平成16年）。また、平成11年に労使協議機関があると回答した労働者（全体の53.2％）のうち、64.6％が労使協議機関は有効であると考えている。また、労使協議機関がないと回答した労働者（全体の25.3％）のうち、60.0％がその必要性を感じている。(厚生労働省「労使コミュニケーション調査」（平成11年、平成16年）) |
| ・ | 労使協議機関の設置状況（単位：％）（従業員10人以上規模の企業を対象に調査）
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| ・ | 労使協議機関の設置状況（単位：％）（労働者30人以上規模事業場の労働者を対象に調査)
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| ・ | 労使協議機関の有効に機能している程度（単位：％）（平成11年に労使協議機関があると回答した労働者を対象に集計）
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| ・ | 労使協議機関についての今後の希望（単位：％）（平成11年に労使協議機関がないと回答した労働者を対象に集計）
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| ・ | 労使協議機関の下部組織としての専門委員会（複数回答 単位：％）（平成16年 下部組織として専門委員会がある企業（労使協議機関がある企業の65.3％）を対象に集計）
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| ５ | 労使協議機関の開催形態としては、定期及び必要のつど開催とする企業が34.0％となっている。また、労使協議機関の従業員代表の選出方法では、労働組合の代表者とする企業が57.9％である。 労使協議機関の付議事項についてみると、労働時間・休日・休暇について付議する割合が92.6％、賃金・一時金について86.3％となっている。(厚生労働省「労使コミュニケーション調査」（平成16年）) |
| ・ | 労使協議機関の開催形態（単位：％）（労使協議機関がある企業を対象に集計）
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| ・ | 労使協議機関の従業員代表の選出方法（単位：％）（労使協議機関がある企業を対象に集計）
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| ・ | 労使協議機関の付議事項とその取扱い（労使協議機関がある企業を対象に集計）
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| ６ | 就業規則に関する紛争の事例としては、例えば、次のようなものがある。
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| ７ | 就業規則を作成している企業（全体の94.4％）のうち、就業規則とは別に労働者との間で個別に労働条件を設定することがある企業は32.1％、ない企業は59.5％である。（労働政策研究・研修機構「労働条件の設定・変更と人事処遇に関する実態調査」（平成16年）） |
| ・ | 個別の労働条件設定の有無（単位：％）（就業規則がある企業を対象に集計）
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| ８ | 個別に労働条件を設定することがある企業が、どのような労働者に対して個別に労働条件を設定するかについてみると、パートタイマー等の非正規従業員が51.8％となっている。また、労働者との間で個別に設定されている労働条件としては、賃金、労働時間が多い。（労働政策研究・研修機構「労働条件の設定・変更と人事処遇に関する実態調査」（平成16年）） |
| ・ | 個別に労働条件を設定している従業員の種類（複数回答 単位：％）（個別に労働条件を設定することがある企業を対象に集計）
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| ・ | 個別に設定されている労働条件（複数回答 単位：％）（個別に労働条件を設定することがある企業を対象に集計）
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| ９ | 過去5年間における労働条件の個別的決定の対象となる労働者の割合が増加した事業所は、12.8％となっている。(厚生労働省「労使コミュニケーション調査」（平成16年）) |
| ・ | 労働条件の個別的決定状況（単位：％）
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| １ | ０ 個別の労働契約に関する紛争の事例としては、例えば、次のようなものがある。
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| １ | １ ここ５年間において、労働条件を変更したことがあった企業は42.6％である。労働条件を変更した場合の手続についてみると、就業規則（社内規程含む。）を変更した企業が69.8％と最も多い。（労働政策研究・研修機構「労働条件の設定・変更と人事処遇に関する実態調査」（平成16年）） |
| ・ | ここ5年間の労働条件変更の有無（単位：％）
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| ・ | 労働条件変更における手続（複数回答 単位：％）（労働条件変更があった企業を対象に集計）
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| １ | ２ 90年代半ば以降に人事・労務管理制度に関する何らかの制度改定を行った企業は90.4％（そのうち58.3%が就業規則の変更により実施）である。 そのうち、制度の変更内容が一部従業員に利益にならないこともあるとする企業が46.5％、大部分の従業員に利益にならないとする企業が10.5%である。（日本労務研究会「労働条件の変更に当たってのトラブルを未然に防止するための施策の在り方に関する調査研究」（平成14年）） |
| ・ | 制度の変更内容の不利益の有無（単位：％）（90年代半ば以降に人事・労務管理制度に関する何らかの制度改定を行った企業を対象に集計）
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| １ | ３ | ここ５年間において就業規則を変更した企業について、行政官庁への届出に際しての意見聴取の状況をみると、過半数組合の意見を聴いたのは10.4％、従業員の過半数を代表する者（過半数代表者）の意見を聴いたのは69.1％である。 労働組合の有無別でみると、労働組合のある企業の方が、特に意見を聴かなかったとする割合が低い。（労働政策研究・研修機構「労働条件の設定・変更と人事処遇に関する実態調査」（平成16年）） |
| ・ | 意見聴取の有無（単位：％）（労働条件変更を就業規則の変更によって行った企業を対象に集計）
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| １ | ４ | 就業規則の変更に当たり意見を聞いた過半数代表者の選任方法としては、選挙が16.9％、信任が16.0％となっている。 選挙方法としては、無記名投票が53.0％、挙手が42.3％であって、投票した従業員の範囲は、係長クラスまで含むとする企業が33.0％である。信任の際の方法としては、挙手が27.5％であって、候補者の定め方は、従業員会等の代表者が自動的に候補者となる慣行とする企業が36.3％である。 過半数代表者となった従業員は、係長・主任クラスが39.1％、一般の従業員が33.0％である。（労働政策研究・研修機構「労働条件の設定・変更と人事処遇に関する実態調査」（平成16年）） |
| ・ | 過半数代表者の選任方法（単位：％）（就業規則の変更に当たり過半数代表者の意見を聞いた企業を対象に集計）
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| ・ | 選挙方法（単位：％）（選挙で選任する企業を対象に集計）
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| ・ | 投票した従業員の範囲（単位：％）（選挙で選任する企業を対象に集計）
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| ・ | 信任の方法（（単位：％）信任で選任する企業を対象に集計）
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| ・ | 投票した従業員の範囲（単位：％）（信任で選任する企業を対象に集計）
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| ・ | 候補者の定め方（単位：％）（信任で選任する企業を対象に集計）
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| ・ | 一定の従業員が集まって話合いにより過半数代表を選出する場合の話合いをする従業員の範囲（単位：％）（一定の従業員が集まって話合いで選任する企業を対象に集計）
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| ・ | 過半数代表者となった従業員（単位：％）（就業規則の変更に当たり過半数代表者の意見を聞いた企業を対象に集計））
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| １ | ５ ここ５年間において就業規則を変更した企業で、法定の意見聴取手続のほかに従業員の意見を反映させるための措置を行った企業は78.1％、特に措置をしていない企業は20.6％である。 労働組合がある場合、措置をした企業は88.2％、措置の内容としては労働組合との事前協議が77.1％となっている。労働組合がない場合には、措置をした企業は76.2％、措置の内容としてはその都度従業員の代表と協議が61.9％である。（労働政策研究・研修機構「労働条件の設定・変更と人事処遇に関する実態調査」（平成16年）） |
| ・ | 就業規則変更に従業員の意見を反映させるための措置の有無（単位：％）（労働条件変更を就業規則の変更によって行った企業を対象に集計）
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| ・ | 就業規則変更に従業員の意見を反映させるための措置の内容（複数回答 単位：％）（従業員の意見を反映させるための措置をした企業を対象に集計））
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| １ | ６ ここ５年間において、就業規則の変更をめぐって個別の従業員との間で紛争が起こったことがあった企業は2.6％であり、なかった企業は93.3％であった。労働組合の有無別でみると、紛争があった企業は、労働組合がある企業の1.4％であるのに対し、労働組合がない企業の2.8％である。（労働政策研究・研修機構「労働条件の設定・変更と人事処遇に関する実態調査」（平成16年）） |
| ・ | 就業規則で変更した事項についての個別の従業員との間の紛争の有無（単位：％）（労働条件変更を就業規則の変更によって行った企業を対象に集計））
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| １ | ７ 就業規則の変更に関する紛争の事例としては、例えば、次のようなものがある。
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| １ | ８ ここ5年間に労働条件の変更を受け入れなければ退職を余儀なくされることを説明した上での労働条件変更があった企業は3.4%であった。（労働政策研究・研修機構「労働条件の設定・変更と人事処遇に関する実態調査」（平成16年）） |
| ・ | 労働条件の変更を受け入れなければ退職を余儀なくされることを説明した上での労働条件変更の有無（単位：％））
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| １ | ９ 個別の労働契約の変更その他労働条件の引下げに関する紛争の事例としては、例えば、次のようなものがある。
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| ２ | ０ 労働条件の引下げに関する民事上の個別労働紛争相談件数、助言・指導申出受付件数、あっせん申請受理件数は増加傾向にある。 平成16年度では、相談件数は28,887件であり、民事上の個別労働紛争に関する相談内容全体の16.0％を占めている。助言・指導申出受付件数は817件で、助言・指導申出内容全体の14.7％を占めている。また、あっせん申請受付件数は807件であり、あっせん申請内容全体の12.9％を占めている。（厚生労働省大臣官房地方課労働紛争処理業務室調べ） |
| ・ | 労働条件の引下げに関する民事上の個別労働紛争相談件数
（単位：件）
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| ・ | 民事上の個別労働紛争相談内容全体のうち、労働条件の引下げに関するものの割合
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| ・ | 労働条件の引下げに関する助言・指導申出受付件数
（単位：件）
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| ・ | 助言・指導申出内容全体のうち、労働条件の引下げに関するものの割合
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| ・ | 労働条件の引下げに関するあっせん申請受理件数
（単位：件）
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| ・ | あっせん申請内容全体のうち、労働条件の引下げに関するものの割合
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