間接差別の予測可能性を高める方法について


 間接差別とは、外見上は性中立的な規定、基準、慣行等(以下「基準等」という。)が、他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与え、しかもその基準等が職務と関連性がない等合理性・正当性が認められないものをいう。(男女雇用機会均等政策研究会報告書(平成16年6月))


(1)「外見上は性中立的な規定、基準、慣行等」の内容を明確化することにより、予測可能性を高める。

【分科会における議論を踏まえた明確化の方法の例】
間接差別の対象となる基準等について、具体的にどのようなものが問題になりうるのかについて明示する方法
間接差別の対象から除外する基準等を列挙する方法
間接差別の対象となる基準等を限定列挙する方法


(2)「相当程度の不利益」の有無の判断基準を明確化することにより、予測可能性を高める。

【アメリカの例】
 平等雇用機会委員会(EEOC)の労働者選考手続に関する統一ガイドラインにおいて、一定の選考手続におけるあるグループ(人種・性等)の成功率が最も成功率の高いグループの5分の4を下回る場合は、その選考手続は、一般的に差別的効果があると判断されることとなっている。


(3)「合理性・正当性」の有無の判断基準を明確化することにより、予測可能性を高める。

【アメリカの例】
 当該行為が職務関連性や業務上の必要性に合致していること

【イギリスの例】
 当該規定、基準又は慣行が性別に関係なく正当であること。
 なお、具体的な判断は雇用(労働)審判所が行うこととされているが、使用者の必要性と差別的効果の程度とのバランスで判断される傾向がある。

【均等研報告書で示された合理性・正当性の有無の判断基準の例】
基準等の例 合理性・正当性の抗弁の例
(1)募集・採用に当たって一定の身長・体重・体力を要件とした場合
 従事する職務の遂行に当たって一定の身長・体重又は体力を必要とする等、職務関連性があること
 他の方法によって身長・体重又は体力を補うことが困難である、又は機械を購入する等の、より一方の性に不利とならない他の方法を採用すると使用者に過大な負担を生じること 等
(2)総合職の募集・採用に当たって全国転勤を要件とした場合
 全国に支店・支社等がある場合であって、異なる地域の支店・支社で管理者としての経験を積むこと、生産現場の業務を経験すること、地域の特殊性を経験すること等が幹部としての職務能力の育成・確保に必要であること
 組織運営上全国転勤を伴う人事ローテーションを行うことが必要である等業務上の必要性があること
 実際の運用に当たっては、転勤をする時点において個々の労働者の状況に配慮する等労働者の不利益を緩和する措置を講じていること、またそのことが労働者に周知されていること 等
(3)募集・採用に当たって一定の学歴・学部を要件とした場合
 実際に従事する職務の遂行に当たって一定以上の学歴の者が有すると期待される教養・知識や特定の学部で修得される専門知識を必要とする等の職務関連性があること
 他の方法によってこれらの教養・知識を有しているか否かを判断することが困難である、又はより一方の性に不利とならない他の方法があったとしても当該方法を採用すると使用者に過大な負担が生じること 等
(4)昇進に当たって転居を伴う転勤経験を要件とした場合
 昇進後の職務が、異なる地域の支店・支社での管理者としての経験、生産現場の業務の経験、地域の特殊性の経験等を必要とすること
 当該企業において人事ローテーション上転居を伴う転勤が必要な場合であって、組織運営上、転居を伴う転勤を経験した者に対して、一定の処遇を与えることにより、企業内のモラルを維持することが必要である等の業務上の必要性があること
 実際の運用に当たっては、転勤をする時点において個々の労働者の状況等に配慮する等労働者の不利益を緩和する措置を講じていること、また、そのことが労働者に周知されていること 等
(5)福利厚生の適用や家族手当等の支給に当たって住民票上の世帯主(又は主たる生計維持者、被扶養者を有すること)を要件とした場合
 原資に制約があることから、福利厚生の適用や家族手当等の支給の対象を絞ることが制度の目的や原資の配分上合理的であること
 より一方の性に不利とならない他の方法が存在しない、又はより一方の性に不利とならない方法があったとしても当該方法を採用すると使用者に過大な負担が生じること 等
(6)処遇の決定に当たって正社員を有利に扱った場合
 正社員とパートタイム労働者の間で職務の内容や人材活用の仕組みや運用などが実質的に異なること 等
(※総合職と一般職との間の処遇の違いについても同様。)
(7)福利厚生の適用や家族手当等の支給に当たってパートタイム労働者を除外した場合
 人材活用の仕組みや運用、労働者の定着への期待などが実質的に異なること
 原資に制約があり、当該福利厚生の適用や家族手当等の支給の対象を絞ることが制度の目的や原資の配分上、合理的であり、より一方の性に不利とならない他の方法が存在しない、又はより一方の性に不利とならない方法があったとしても当該方法を採用すると使用者に過大な負担が生じること 等

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