第 |
3 労働関係の展開 |
1 |
就業規則
(1) |
就業規則と労働契約との関係
就業規則の内容に合理性があっても、これに労働者が拘束されないこととすべきであるのは、どのような場合であり、それはなぜか。
これを踏まえ、就業規則の内容が合理的なものであれば労働契約の内容になるという判例法理を立法化するに当たって、推定規定を設けるとすれば、推定される事実は何か。また、反証が認められるのはどのような場合か。
さらに、推定規定が働かない場合は、どのような場合か。 |
(2) |
就業規則を変更することによる労働条件の変更
(1) |
就業規則の変更が合理的なものであっても労働者が拘束されるべきでないのは、どのような場合であり、それはなぜか。
これを踏まえ、就業規則の変更法理を立法化するに当たって、案(1)を取る場合に推定される事実は何か。また、反証が認められるのはどのような場合か。案(2)を取る場合に、使用者の変更権がないとすべきであるのはどのような場合か。 |
(2) |
就業規則の変更の合理性の判断に関し予測可能性を向上させることの必要性について、どのように考えるか。
過半数組合の合意や労使委員会の委員の5分の4以上の多数により変更を認める決議がある場合の合理性の推定について、合理性の推定が働かない場合及び推定が覆される場合について、それぞれどのように考えるか。 |
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2 |
雇用継続型契約変更制度
労働者が雇用を維持したまま労働契約の変更を争うことができるようにすることは、労働者にとって、また、使用者にとって、どのような意味を持つか。
これを踏まえ、案(1)(2)のそれぞれにおける労働契約の変更に必要な具体的な手続について、どのように考えるか。また、労働契約の変更が経営上の合理的な事情に基づき、かつ、変更の内容が合理的である場合とは、どのような場合か。
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3 |
配置転換
配置転換の目的と労働者に与える影響を踏まえ、配置転換に当たって、使用者はどのような措置を講ずべきか。
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4 |
出向
出向期間中の出向労働者と出向元・出向先との間の権利義務関係についてどのような問題があるかを踏まえ、出向中の賃金に関する規定のほか、任意規定を置くべき事項があるか。
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5 |
懲戒
(1) |
懲戒処分が労働者に与える影響を踏まえ、減給、停職(出勤停止)、懲戒解雇のような労働者に与える不利益が大きい懲戒処分について労働者の非違行為や適用する懲戒事由等を書面で労働者に通知することが必要とした場合に、使用者が当該通知を行わなかったときには、どのような効力を及ぼすこととすべきか。 |
(2) |
懲戒解雇を理由とした退職金の減額・不支給は、労働者にどのような影響を与え、これについてどのように考えるか。 |
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6 |
労働契約に伴う権利義務関係
(1) |
兼業禁止義務
(1) |
兼業禁止規定はどのような目的のために設けられ、また、労働者にどのような影響を与えるか。
これを踏まえ、労働者の兼業の禁止はやむを得ない場合を除き無効とすることの必要性や、その際、兼業の禁止がやむを得ない場合とはどのような場合であるかについて、どのように考えるか。 |
(2) |
使用者の命令による複数事業場での労働の場合を除き、労働時間を通算しないこととした場合に、複数就業労働者の健康確保に対する配慮について、どのように考えるか。 |
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(2) |
競業避止義務
(1) |
労働者に退職後の競業避止義務を課すことによる労働者の不利益と、これを課さなかった場合の使用者の不利益とは、それぞれどのようなものか。
これを踏まえ、労働者に退職後も競業避止義務を負わせる個別の合意等が有効となる要件について、どのように考えるか。 |
(2) |
退職後の競業避止義務の内容が明確でないことは、労働者にどのような影響を与えるか。
これを踏まえ、退職後の競業避止義務の対象となる業種、職種、期間、地域を退職時に書面により明示することが必要とした場合に、使用者が当該明示を行わなかったときには、どのような効力を及ぼすこととすべきか。 |
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7 |
労働者の損害賠償責任
(1) |
業務とは明確に区別された留学・研修費用に係る金銭消費貸借契約は労働基準法第16条の禁止する損害賠償額の予定には当たらないこととする場合、「業務とは明確に区別された」とは、どのようなものをいうか。 |
(2) |
金銭消費貸借契約で留学・研修後の勤続年数に応じて返還すべき額を逓減させることについて、どのように考えるか。 |
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