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１．裁量労働制について

○	裁量労働制（みなし労働時間制）については、先の労働基準法の改正により若干の緩和はなされたが、働き方の多様化や中小企業のニーズに対応した制度になっていないので、更なる大幅な見直しが必要である。
○	裁量労働制の対象業務に、裁量性の高い営業業務や事務業務を追加すべきである。
○	企画業務型の導入についても、労使協定での導入を可能とするとともに、労働基準監督署への届出の更なる緩和など、大幅な規制緩和を行うべきである。

２．労働時間規制の適用除外について

○	近年、成果等が労働時間の長短に比例しない性格の業務を行う労働者が増加する中で、こうした働き方の変化に対応して、我が国においても、米国のホワイトカラー・エグゼンプション制度などを参考に、創造的・専門的能力を発揮できる自立的な働き方をする労働者の労働時間規制を適用除外することは、中小企業においても意義があり、基本的には賛成である。
○	対象者の範囲は、管理・運営的業務、専門的・技術的分野の業務、企画・立案、調査・研究業務、研究開発業務、営業業務、事務などが考えられる。
○	対象者の要件を設定するにあたっては、創造的・専門的能力を発揮できる自立的な働き方をする労働者を幅広く対象とするよう配慮すべきである。また、年収レベルや健康確保措置については、中小企業の賃金の実態や負担能力を十分考慮して設定する必要がある。

３．管理監督者について

○	管理監督者の範囲については、賃金の額や部下の人数などの形式的基準だけではなく、実態的な判断が必要である。特に中小企業においては、企業規模が小さく、しかもその実態は千差万別であり、賃金の額や部下の人数などの形式的基準で一律に管理監督者の範囲を判断することには無理があるので、実態的な判断が重視されるべきである。
〇	管理監督者の深夜業については、時間管理が煩雑であり、深夜の割増賃金についても、何らかの手当として支払われているのが実情であるので、適用除外とすることに賛成である。

４．年次有給休暇の取得促進について

○	中小企業は、長引く不況や激化するコスト競争からくる人員縮小等により、既存の従業員で繁忙期を乗り切り、また、取引先の突然の短納期発注にも対応せざるを得ないという厳しい現実の下で苦しい経営を強いられているのが実情である。
○	このため、年次有給休暇の計画的付与については、反対ではないが、中小企業の実情にそぐわない面があることも事実であるので、こうした点への配慮が必要である。
○	計画的付与については、労使自治に委ねるべき問題であり、法律等による義務化は行うべきではない。

５．所定外労働の削減

○	割増賃金については、業務の必要性からくる時間外労務提供の対価という本来の趣旨からすると、法定労働時間内の残業に対しては支払う必要がないものであり、現行労働基準法のままで問題はないと考える。
〇	所定外労働の抑制策として、一般労働者であるかパートタイム労働者であるかを問わず、所定労働時間を超えて労働させた場合には、法定労働時間内であっても、割増賃金の支払いを義務化することが提言されているが、現下の中小企業の厳しい経営環境においては、割増賃金の支払いについては敏感にならざるを得ず、経営に与える影響が極めて大きいことから、義務化には反対である。

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