中間取りまとめについてなお検討すべき論点について
第1 総論
1 | 労働契約法制の対象とする者の範囲 労働基準法の労働者以外の者を労働契約法の対象とする必要性について、どのように考えるか。その際、どのような者について、どのような条項を適用する必要性があるか。 例えば、個人で業務を請け負い又は受託する者であって発注者に経済的に従属している者について、どのように考えるか。 | ||||
2 | 労使委員会 労働者と使用者が実質的に対等な立場で労働条件を決定するために労働組合制度があることを踏まえつつ、労働組合が存在しない場合でも労働者の交渉力をより高め、また、多様な労働者の意見を反映するための恒常的な労使委員会の意義や必要性について、どのように考えるか。 また、労働組合と労使委員会との関係について、どのように考えるか。 これを踏まえ、労使委員会の委員の選任等の手続や、労働者委員の独立性を確保するための方策、労働者委員が当該事業場の労働者の意見を適正に集約するための方策について、どのように考えるか。 | ||||
3 | 総則規定の必要性
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第2 労働関係の成立
1 | 採用内定 採用内定時及び就労開始時の労働条件明示の在り方について、どのように考えるか。ここで、いつ採用内定がなされたか(労働契約が成立したか)を判断するに当たっての考慮要素について、どのように考えるか。 |
2 | 試用期間 試用期間は、どのような目的のために設けられ、また、試用期間中の労働者は労働条件その他についてどのような地位に置かれているか。また、現実に、目的に見合った期間が設定されているか。 これを踏まえ、試用期間の上限の在り方について、どのように考えるか。 |
第3 労働関係の展開
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第4 労働関係の終了
1 | 解雇 どのような場合に解雇が権利の濫用とされるかについての予測可能性の向上を図ることの必要性や、解雇に当たり使用者が講ずべき措置を示すことの必要性及びその内容について、どのように考えるか。 特に、整理解雇について、これらをどのように考えるか。 また、解雇に当たり使用者が講ずべき措置を指針で示すこととした場合、その効果について、どのように考えるか。 | ||||
2 | 解雇の金銭解決制度
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第5 有期労働契約
1 | 有期労働契約をめぐる法律上の問題点 有期労働契約が良好な働き方として活用されるよう、「有期雇用とするべき理由の明示の義務化」や「正社員との均等待遇」について、法律的な観点から整理しておくべき事項があるか。 | ||||||||
2 | 有期労働契約に関する手続
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3 | 試行雇用契約 試行雇用契約において期間満了後に引き続き期間の定めのない契約を締結する可能性がある旨を明示した場合に有期契約労働者が正当な権利を行使したことを理由とする本採用の拒否はできないこととする場合、その法的効果について、どのように考えるか。 |