| １． | 労働時間規制の在り方 |
| ○ | 人事管理の個別化・多様化等が進むとともに、就業形態や就業意識の多様化が進み、労働者と使用者との個別の労働契約の重要性が増加している。また、労働条件の重要な要素である労働時間については、労働者の創造的・専門的能力を発揮できる自律的な働き方への対応が求められている。 自律的な働き方を可能とするためには、労使当事者が労働契約の内容を実質的に対等な立場で決定することが必要となるが、その場合に労働条件の主要な要素である労働時間規制が現状のままでよいか。一定の場合には労働時間規制を適用除外するなど弾力的な労働時間制度を用意しないと労使双方が主体的に自律的な働き方を選択することができないのではないか。一方、自律的な働き方の実現という観点から、年次有給休暇の取得促進や所定外労働の抑制についてどのように考えるか。 |
| ２． | 裁量労働制の在り方 |
| ○ | 現在、弾力的な労働時間制度として存在する裁量労働制は、労使双方の働き方の多様なニーズに十分応えることができているか。仮にできていないとすればどのような問題点があるか。 |
| ○ | 特に、現在の専門業務型・企画業務型という類型で創造的・専門的能力を発揮できる自律的な働き方のニーズへの対応が足りるのか。 |
| ○ | また、現在の裁量労働制が働き方の多様なニーズに十分に対応できていないとすれば、専門業務型・企画業務型という類型を維持しつつ、より利用者のニーズに対応できる見直しは考えられないか。 |
| ３． | 労働時間規制の適用除外の在り方 |
| ○ | 現在の裁量労働制が、働き方の多様なニーズに対応できていないとすれば、アメリカのホワイトカラーエグゼンプション等を参考にしながら、我が国において、創造的・専門的能力を発揮できる自律的な働き方をする労働者の労働時間規制を適用除外することについてどう考えるか。 |
| ○ | その際の対象者の範囲、要件及び効果、健康確保等のための措置、苦情処理その他の措置についてどう考えるか。 |
| ○ | また、この場合には、経営者と一体的な立場にある管理監督者の労働時間規制について見直す必要はないか。 |
| ４． | 年次有給休暇の取得促進 |
| ○ | 自律的な働き方を実現するとすれば、年次有給休暇の完全取得が可能となるべきであるが、現状からみると年次有給休暇の取得日数の減少及び取得率の低下傾向が続く中で、取得方法や計画的年休の在り方を含めた年次有給休暇の取得促進のための効果的、具体的方策についてどう考えるか。 |
| ５． | 所定外労働の削減 |
| ○ | 自律的な働き方が、労使当事者間で決定された労働契約の内容に沿って効率的に働くものであるとすれば、所定外労働はあくまで例外として位置づけられるべきであるが、労働者の自律的な働き方を阻害しないためにどのような措置が考えられるか。 とりわけ、一般労働者を中心に所定外労働時間が増加している中で、割増賃金の在り方を含め所定外労働の削減のための効果的な方策についてどう考えるか。 |
| ６． | その他 |
| ○ | 労働者の自律的な働き方に対応した労働時間規制の見直しには、労使当事者が業務内容や労働時間を含めた労働契約の内容を実質的に対等な立場で自主的に決定できるようにする必要があり、労働契約法制と一体的に検討すべき課題ではないか。 |