第1 | 総論 |
1 | 労働契約法制の対象とする者の範囲 労働基準法の労働者以外の者を労働契約法の対象とする必要性について、どのように考えるか。その際、どのような者について、どのような条項を適用する必要性があるか。 例えば、個人で業務を請け負い又は受託する者であって発注者に経済的に従属している者について、どのように考えるか。 |
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2 | 労使委員会 労働者と使用者が実質的に対等な立場で労働条件を決定するために労働組合制度があることを踏まえつつ、労働組合が存在しない場合でも労働者の交渉力をより高め、また、多様な労働者の意見を反映するための恒常的な労使委員会の意義や必要性について、どのように考えるか。 また、労働組合と労使委員会との関係について、どのように考えるか。 これを踏まえ、労使委員会の委員の選任等の手続や、労働者委員の独立性を確保するための方策、労働者委員が当該事業場の労働者の意見を適正に集約するための方策について、どのように考えるか。 |
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3 | 総則規定の必要性
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第3 | 労働関係の展開 |
1 | 就業規則 |
(1) | 就業規則と労働契約との関係 就業規則の内容に合理性があっても、これに労働者が拘束されないこととすべきであるのは、どのような場合であり、それはなぜか。 これを踏まえ、就業規則の内容が合理的なものであれば労働契約の内容になるという判例法理を立法化するに当たって、推定規定を設けるとすれば、推定される事実は何か。また、反証が認められるのはどのような場合か。 さらに、推定規定が働かない場合は、どのような場合か。 |
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(2) | 就業規則を変更することによる労働条件の変更
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2 | 雇用継続型契約変更制度 労働者が雇用を維持したまま労働契約の変更を争うことができるようにすることは、労働者にとって、また、使用者にとって、どのような意味を持つか。 これを踏まえ、案(1)(2)のそれぞれにおける労働契約の変更に必要な具体的な手続について、どのように考えるか。また、労働契約の変更が経営上の合理的な事情に基づき、かつ、変更の内容が合理的である場合とは、どのような場合か。 |
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3 | 配置転換 配置転換の目的と労働者に与える影響を踏まえ、配置転換に当たって、使用者はどのような措置を講ずべきか。 |
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4 | 出向 出向期間中の出向労働者と出向元・出向先との間の権利義務関係についてどのような問題があるかを踏まえ、出向中の賃金に関する規定のほか、任意規定を置くべき事項があるか。 |
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5 | 懲戒
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6 | 労働契約に伴う権利義務関係 |
(1) | 兼業禁止義務
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(2) | 競業避止義務
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7 | 労働者の損害賠償責任
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第4 | 労働関係の終了 |
1 | 解雇 どのような場合に解雇が権利の濫用とされるかについての予測可能性の向上を図ることの必要性や、解雇に当たり使用者が講ずべき措置を示すことの必要性及びその内容について、どのように考えるか。 特に、整理解雇について、これらをどのように考えるか。 また、解雇に当たり使用者が講ずべき措置を指針で示すこととした場合、その効果について、どのように考えるか。 |
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2 | 解雇の金銭解決制度
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第5 | 有期労働契約 |
1 | 有期労働契約をめぐる法律上の問題点 有期労働契約が良好な働き方として活用されるよう、「有期雇用とするべき理由の明示の義務化」や「正社員との均等待遇」について、法律的な観点から整理しておくべき事項があるか。 |
2 | 有期労働契約に関する手続 |
(1) | 契約期間の書面による明示 使用者が契約期間を書面で明示しなかったときに期間の定めのない契約とみなすこととした場合の実務上の影響について、どのように考えるか。 |
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(2) | 有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準
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3 | 試行雇用契約 試行雇用契約において期間満了後に引き続き期間の定めのない契約を締結する可能性がある旨を明示した場合に有期契約労働者が正当な権利を行使したことを理由とする本採用の拒否はできないこととする場合、その法的効果について、どのように考えるか。 |