| 第２ |
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保(法第２章) |
| １ |
総論
| (1) |
〜(3) （略） |
| (4) |
法第５条の「女性に対して男性と均等な機会を与え」るとは、女性に対して男性と等しい機会を与えることをいい、女性一般に対する社会通念や平均的な就業実態等を理由に男女異なる取扱いをすることはこれに該当しないものであること。（略） |
| (5) |
（略） |
| (6) |
法第６条から第８条までにおける「差別的取扱い」とは、合理的な理由なく、社会通念上許容される限度を超えて、一方に対し他方と異なる取扱いをすることをいうものであること。 |
| (7) |
〜(9) （略） |
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| ３ |
配置、昇進及び教育訓練(法第６条)
| (1) |
（略） |
| (2) |
「配置」とは、労働者を一定の職務に就けること又は就いている状態をいい、従事すべき職務の内容及び就業の場所を主要な要素とするものであること。
なお、個々の業務の遂行を命ずる業務命令は「配置」には含まれないものであること。 |
| (3) |
,(4） （略） |
| (5) |
（略）
なお、業務の遂行の過程内において行う教育訓練については、明確な訓練目標が立てられ、担当する者が定められている等計画性を有するものが該当するものであり、単に見よう見まねの訓練や個々の業務指示は含まれないものであること。 |
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| ７ |
指針（法第10条）
| (1) |
（略） |
| (2) |
指針２から４までにおける「雇用管理区分」とは、職種、資格、雇用形態、就業形態等の区分その他の労働者についての区分であって、その区分により制度的に異なる雇用管理を行うことを予定して設定しているものをいうものであること。
「その他の労働者についての区分」としては、例えば勤務地の違いによる区分が考えられるものであること。
雇用管理区分が同一か否かについては、当該区分に属する労働者の就業する職務内容、処遇等について、同一区分に属さない労働者との間に、客観的・合理的な違いが存在しているか否かにより判断されるものであること。その判断に当たっては、単に形式のみならず、企業の雇用管理の実態に即して行う必要があること。
具体的には、例えば同一企業内の労働者全体について、営業や事務など様々な職務を経験させたり同一の基準で処遇するなど特に取扱いを区別することなく配置・昇進させているような場合には、企業全体で一つの雇用管理区分と判断することとなるものであること。
一方、企業によっては複数の基準により区分(例えば、大卒事務系、大卒理工系、高卒事務系、高卒生産系といった区分)が設けられている場合があるが、それぞれの区分について客観的・合理的に職務内容、処遇等が異なっているならば、それぞれの区分が個別の雇用管理区分として位置づけられることとなるものであること。 |
| (3) |
〜(21) （略） |
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