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何が評価されているのか、求められているのかということが分かるような仕組みを作るべきではないか。 |
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行動特性や思考特性のようなものを評価することは難しい。資格など明らかにできる部分は明確にしていくとして、後は事柄毎に専門性を図るなど、できる部分についての仕組みを作っていけばいいのではないか。・ビジネスキャリア制度について、ワークスタイルの変化やIT化などを踏まえた見直しが必要ではないか。 |
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学習体系を作るに当たっては業界を支援していくという方法もあるのではないか。 |
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評価の仕方について、資格のように固定化してしまうのが適切か。能力は変化するものであり、継続した学習を促すためにも資格や評価の仕方も変動させる必要があるのではないか。 |
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継続して学習することを評価する仕組みが必要ではないか。 |
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行動には能力や知識など、いろいろなものが反映されている。行動を能力評価基準の指標とするよりも、採用の際に、必要な能力、期待される能力として提示すれば有効活用できるのではないか。 |
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能力評価基準は陳腐化を防止するために、メンテナンスを適切に行っていくことが重要。また、横断的なユニットは抽象な表現となっており、個別企業において活用するためには工夫が必要だろう。 |
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職業能力評価基準を策定する目的は何か。目的がいろいろとたくさん考えられるが、すべての目的を果たすには、包括的な一つの基準だけで対応することは難しいのではないか。 |
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対象者や目的をピンポイント化し、それに対応した基準をまず作って、それで後からいろいろ基準の範囲を広げていけばいいのではないか。行動特性や技術的な能力、知識などまとめて能力を測定することは難しいのではないか。
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