職業能力評価基準について

2005年2月16日

資料III－ⅰ

職業能力評価基準について

説明者　厚生労働省能力評価課

１　背景と経緯

▽	経営環境の変化や個人の就業意識の多様化を背景に、我が国の雇用システムは構造的な変化に直面。
▽	今後、労使や教育訓練機関、職業紹介機関等が共通のものさしとして活用することが可能な、職業能力評価制度を軸とした職業能力開発の体系を構築することが必要。
▽	個人は自らの職業能力を、企業は労働者に求める職業能力を“互いに分かりやすい形”で示せるようにするためには、社会基盤として職業能力評価基準を幅広い業種にわたって整備することが重要。

２　職業能力評価基準の策定意義について

▽	職業能力評価基準は、さまざまな能力開発施策の展開や、企業等における活用ツールの土台となるもの。

《労働者》

○	個人が、キャリア形成の目標の設定をしたり、個人主導のキャリア形成の取組に活用できる。
○	転職を考えたり求職中の者にとって職業選択、求職活動の目安となる。

《企業》

○	人材育成への効果的な投資に活用できることや、雇用管理において能力に基づいた人事評価・処遇に活用できる。
○	企業の採用活動の目安として活用できる。

《需給調整機関》

○	労働力需給調整機関（紹介、派遣）におけるマッチングの目安となる。

《教育訓練機関》

○	職務内容やレベルが明確化されることにより、効率的・効果的な教育訓練が実施できる。

３　職業能力評価基準と活用方法

４　職業能力評価基準策定の取組み状況

▽	現在、業界団体との連携のもと、経理・人事等の事務系職務や、技術系・技能系職務において、仕事をこなすために必要な職業能力を体系化し、職業能力評価基準として策定する取組みを進めている。
▽	引き続き、対象業種を増やす等、順次整備を進めているところ。 →サービス業やものづくり産業など労働市場を幅広くカバー。

５　取り組み状況

６-（１）　職業能力評価基準の構成

○	職務遂行に必要な職業能力や知識に関し、担当者に必要とされる能力水準から組織・部門の責任者に必要とされる能力水準まで４つのレベルを設定。
○	単に知識のみにとどまらず、職務を確実に遂行できるか否かの判断基準となるよう、典型的なビジネスシーンにおける行動例を記述。
○	職業能力評価基準のサンプル　→　次頁を参照

６-（２）　職業能力評価基準の例（事務系）
〔人事・労務・能力開発職務：レベル２〕

能力ユニット名	課題の設定と成果の追求
概要	上位方針を踏まえて重点的に取り組むべき課題を設定し、その達成に向けてスケジュール管理しながら粘り強く取り組む能力と姿勢

能力細目

職務遂行のための基準

(1)

課題・目標の明確化

○	新聞・雑誌や社内外の会合等を通じて、社会経済情勢、市場動向、技術動向等を把握し、これらの情報を自分の仕事と関連付けながら自らの業務課題や目標を検討している。
○	部門内での自分の役割を自覚し、部門目標からブレイクダウンして自らの業務目標を的確に設定している。
○	業務やプロジェクトの全体スケジュール作成に参画し貢献している。
○	前例に倣うだけでなく自由な発想であるべき姿をデザインし、これを実現するための課題を設定している。
○	課題を設定する際には、上司等と相談しながらその達成水準、達成イメージを明確化している。
○	目標設定に際し、他の目標とのバランス（目標間のトレード・オフ）を考慮している。

(2)

進捗管理の推進

○	自分の仕事の進捗管理を確実に実施するとともに、部下・後輩に対して日程管理に関する助言・指導を行っている。
○	上位方針を理解したうえで、コストや期限を意識しながら優先順位をつけて業務に取り組んでいる。
○	やりにくいことを先送りせず、目標実現に向けて計画的に業務を遂行している。
○	スケジュールに遅れが生じた際には、その要因分析を行い対応策を講じている。

(3)

成果の追求

○	目標の実現に向けて、最後まで諦めることなく粘り強く取り組んでいる。高い成果・目標に固執し、困難な状況下でもあらゆる手段を尽くしている。
○	自身の達成した成果やこれに付随する情報を広く部門内に提供するなど、部門全体のことを意識した行動をとっている。

　●必要な知識

担当業務やプロジェクトの全体像の把握

・	部門目標・方針
・	競合他社の動向
・	同僚やメンバーの特性（専門性、経験等）

達成すべき目標水準の明確化

・	目標とする成果レベルの定量的・定性的明確化
・	コスト・納期・品質の明確化
・	最低達成水準

日程計画作成に関する知識

・	ワーク・ブレイクダウン・ストラクチャ（WBS）
・	ガント・チャート
・	パート（PERT）
・	フェーズ管理法（PPP）

問題解決の技法

・	分析アプローチ
・	デザイン・アプローチ

業務やプロジェクトの諸ルールの把握

・	目標や計画変更時の手続
・	提出書類の種類と提出期限
・	稟議書等の手続と決裁ルート

自己の能力と限界の把握

自身の健康状態の把握

７　職業能力評価基準策定のプロセス（詳細はJAVADAより別途）

○	業界団体・企業等からなる作業委員会を設置。当該業界の職業能力や人材育成に関する状況分析。
↓
○	業界として、とりわけ職業能力評価基準の策定ニーズが高い職務について、傘下企業に対して実際の職務内容に関するヒアリング調査。
↓
○	企業調査から得られた職務内容をもとに、当該職務をこなすための能力を明確にし、これをレベルに応じて職業能力評価基準として整理。

８　企業における活用の取組みの例

職業能力評価基準作業委員会の参画企業等に対するアンケート調査（17年1月)

▽

　人事評価・賃金・処遇制度の見直しや整備に活用
「今年度に改定した人事処遇制度の適正な評価基準として活用したい。」（電機メーカー）
「今後導入予定の人事制度構築の際の参考としたい。」（電機メーカー）
「社内能力評価制度の整備の参考に該当部分を引用したい。」（フルードパワー）
「自社制度との比較により、既存の職務遂行基準の見直しを検討中。」（スーパーマーケット）
「自社は人事評価制度は無きに等しいので参考に活用したい。」（鉄筋工事業）
「自社内の業務の洗い出しや能力要件の整理に着手。」（印刷業）

▽

　能力開発・研修体系の見直しや整備に活用
「若手社員に対して具体的な目標の一つとして活用する。」（型枠工事業）
「社内ＯＪＴの研修内容として活用する考え。」（スーパーマーケット）
「技術者の教育体系の確立のための参考資料として活用する。」（電機メーカー）

９　業界団体における活用の取組みの例

▽		自動車製造業　人事評価・処遇制度に活用できる「能力評価チェックシート(仮称)」の作成を進めている。人事評価制度等が未整備である中小零細企業が活用できるよう、普及促進に取り組む考え。正規従業員の他、能力評価が難しいと言われる期間工・派遣社員にも適用可能なものとする。
▽		スーパーマーケット業　既存の業界内資格(＝スーパーマーケット検定。)について等級の見直しを行い、実際の職階やキャリアルートに即応した実践的な検定制度として再構築する取組み。併せて同検定の学習用教材を整備し、企業内研修や個人の学習に利用。
▽		印刷業　人事評価制度等が未整備である中小零細企業向けに、印刷業界における有効な活用方法等に関する勉強会を開催する等、能力評価基準の普及促進に積極的に取り組み、業界全体の人材開発につなげる。

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