１　相談者の心的ショックが大きかったり、二次被害にあった等の事例

事例１

（相談内容）
　女性労働者Ａは、事業主の所長Ｂから抱きつかれるなどのセクシュアルハラスメントを受け、精神的なショックで仕事を休んでいる。部長Ｃにセクシュアルハラスメントを受けたことを伝えたところ、「休むのは本人の意欲の問題で、会社に出てくることができないなら辞めてもらうしかない」と言われた。会社の対応に納得がいかないので、指導してほしい。
　また、セクシュアルハラスメントを受け、さらに追い打ちをかけるような会社にはこれ以上働き続けることは困難なので、あっせんにより金銭的賠償を求めたいとして、雇用均等室に相談をしてきたもの。

（雇用均等室の対応）
　雇用均等室が、会社に対し事情聴取を行ったところ、Ａからセクシュアルハラスメントが原因で体調を崩し休むとの連絡を受けているが、その際に辞めるように求めたことはない、また、会社としても解決に向けて誠意をもって早急に対応したいとのことであった。ただし、セクシュアルハラスメント防止対策は講じていなかった。
　雇用均等室は会社に対して、Ａと連絡をとり迅速かつ適切な対応を行うよう指導するとともに、セクシュアルハラスメントに関する防止対策の取組を求めた。
　なお、Ａは精神的なダメージが大きく、様々な身体症状を生じていることから、雇用均等室に配置したセクシュアルハラスメントカウンセラーがＡと面談し、Ａの意向を把握した。

（会社の対応等）
　セクシュアルハラスメントの防止のための方針を就業規則に記載するとともに、相談・苦情窓口を設置し、従業員に周知した。
　また、本事案については、会社からＡに連絡をとり、話し合いの機会を設けることとした。
　Ａは既に就業継続の意思はなく、事業主に対し慰謝料等の請求を求めるあっせんを都道府県労働局に申請し、その結果、解決金として一定の金銭を支払うこと等で合意した。

事例２

（相談の内容）
　女性労働者Ａが同じ部署に勤務する主任Ｂから、同じ夜勤の時に卑猥なメールを携帯電話に送られる等のセクシュアルハラスメントを受けた。相談窓口がなかったので、直属の上司である部長Ｃに相談したところ、「証拠がないので、本人には注意をしない。次のメールがきたら対応を考える」と言ってすぐには対応してくれなかった。その後、Ｃに再度聞いたところ「２人の問題だから、2人で話し合うように」と言われたので、「Ｂは過去にも他の人にセクハラをしていた」と言ったら「あなたがそう言っているだけだ」と怒鳴られた。このため、Ｃから相談したことによる二次被害を受け、精神的に苦痛を感じ体調を崩し休職した。セクシュアルハラスメントの防止規定もなく、窓口もないし、再発防止もしていないので、会社を指導してほしいとして、雇用均等室に相談をしてきたもの。

（雇用均等室の対応）
　雇用均等室が会社から事情聴取を行ったところ、就業規則へのセクシュアルハラスメントの防止についての規定化や相談窓口の設置などの措置は全く講じられていなかった。
　また、ＡからＣが相談を受けていたことについて行政からの指摘を受けるまで人事・総務担当部長が把握しておらず、事案については、迅速かつ適切な対応がなされていなかったことが判明した。
　雇用均等室では、セクシュアルハラスメント防止対策の重要性を指摘するとともに、セクシュアルハラスメント防止のための事業主の方針の明確化及び防止対策の規定、相談窓口の整備、相談対応について指導を行い、また、再発防止のための啓発研修を行うよう指導した。

（会社の対応）
　セクシュアルハラスメント防止規定の作成及び相談窓口の整備を行い、全職員に対して防止対策・相談窓口について周知・啓発を行った。
　当該事案については、当事者から事情聴取を行い、調査結果に基づき懲戒委員会においてＢに対して出勤停止処分を決定し、Ａにもその旨説明を行った。

事例３

（相談内容）
　女性労働者Ａは、支店長Ｂから、肩にさわられたり、卑猥なことを言わたりする等のセクシュアルハラスメントを受けた。本社の総務部長Ｃに相談したところ、Ｂの処分が決定するまで休むように言われた。Ｃに再度対応を求めても、待つように言われるだけで、誠実な対応をしてもらっているのか疑問を感じるとして、雇用均等室に相談してきたもの。

（雇用均等室の対応）
　雇用均等室が会社から事情聴取を行ったところ、ＣがＢに事実確認をした際、Ｂが行為を否定したことから、セクシュアルハラスメントはなかったと判断し、その後は何も対応をしていなかったことが判明した。
　また、会社のセクシュアルハラスメント防止対策については幹部会や研修で資料を配付する等をしているのみで、防止のための方針や相談・苦情窓口は明確になっていなかった。
　雇用均等室は会社に対して、本人と連絡をとり、迅速かつ適切な対応を行うよう指導するとともに、セクシュアルハラスメントに関する防止対策の取組を求めた。
　また、Ａに対しては、個別労働関係紛争解決促進法に基づくあっせん等の方法もあることを説明した。

（会社の対応）
　セクシュアルハラスメント防止のための方針を就業規則に記載するとともに、相談・苦情窓口を明確にし、従業員に周知した。
　Ａ及びＢ双方に再度事実確認を行ったところ、Ａが主張するセクシュアルハラスメントがあったと判断したため、Ｂに対し減給を含む懲戒処分をし、その旨をＡに伝えた。
　しかし、ＡはＢと同じ支店で勤務することに耐えられず、Ｂを異動させることを希望したが、その希望とは異なったものであったため、納得がいかず、都道府県労働局にあっせんの申請をした。Ａは度重なる会社の不誠実な対応に嫌気がさし、継続就労の意欲を喪失し、退職することとしたが、あっせんの結果、謝罪の意味で解決金を支払うことで合意した。

事例４

（相談内容）
　女性労働者Ａは、直属の上司Ｂと同僚男性に誘われ、飲みに行ったが、同僚男性が先に帰宅し、Ｂと２人きりになり、Ｂからホテルに誘われた。Ａはショックを受けたが、とにかく断り帰宅した。
　その日以降、Ｂの行動のすべてが不快に感じ、耐えられなくなったため、部長Ｃに相談した。Ａ、Ｂ、Ｃの３人で話し合いの場を持ち、その場でＢはＡに謝罪したが、ＣからＢに対しては何のコメントもなかった。
　話し合い後、Ｂの態度が一変し、Ａに対して辛くあたり、事務的なこと以外Ａに話しかけなくなったため、Ａは職場でいたたまれない状況になった。退職についても考えるようになり、再度、Ｃに相談したが、謝罪は済んでいるとしてとりあってもらえなかった。また、Ｃは、部の職員全員にＡが退職するということを話した。
　結局、Ａは辞めざるを得ない状態になったが、ＢはＡが辞めることでほっとしている様子であり、何の処分も受けずに勤務していることに納得がいかず、雇用均等室に相談をしてきたもの。

（雇用均等室の対応）
　雇用均等室が会社に対して事情聴取を行ったところ、会社は就業規則にセクシュアルハラスメント防止についての方針を明記するとともに、管理職に職場の状況をチェックさせ定期的に報告させていた。セクシュアルハラスメントの苦情・相談窓口についても会社と組合に設置し、文書で周知していた。
　雇用均等室は会社に対して、再度行為者に対する対応を含め就業規則に沿った処理をするよう指導するとともに、再発防止策を講じるよう指導した。

（会社の対応等）
　会社として本事案の内容を再確認し、対策を検討した結果、就業規則に則りＢを厳重注意処分にすることとした。また、再発防止対策として、従業員研修を実施し、再度会社の方針等について説明を行うこととした。
　Ａは退職の決意をしていたが、会社に慰留され、Ａの希望に沿い、新たな部署に異動して勤務を続けることとなった。

事例５

（相談内容）
　支店にパートタイマーとして勤務していた女性労働者Ａは、職場で同僚Ｂと２人きりになったとき身体を触られる、車で待ち伏せされてホテルに連れ込まれそうになる等のセクシュアルハラスメント行為を受けた。
　このような行為に対してＢ本人に抗議をしたが、Ｂの態度が改まらないので、上司Ｃに相談したところ、Ａ及びＢの事情聴取が行われたが、後日、Ｃから「本件はセクシュアルハラスメントに当たらない。」と言われた。また、なるべく内々にしてほしいとほのめかされた。Ａは、このようなＣの態度が納得できず、雇用均等室に相談をしてきたもの。

（雇用均等室の対応）
　雇用均等室が会社に対して事情聴取を行ったところ、均等法が改正された時に、支店長会議でセクシュアルハラスメント防止の必要性について説明したが、店舗ごとの周知徹底は支店長任せになっており、周知徹底されていない店舗があること及びセクシュアルハラスメントの相談・苦情窓口担当者は本社の人事部長と決められていたが、その周知が十分になされていなかったことが判明した。
　雇用均等室は会社に対して、セクシュアルハラスメント防止についての方針は、各店舗ごとに周知徹底する必要があること、相談・苦情窓口担当者についても氏名、相談方法等を明確にした上で、周知する必要があることを指導した。また、今回の事案について女性労働者に我慢を強いるのではなく、再度事情聴取を行うなどにより事実確認を十分行った上で、必要な措置を講じるよう指導した。

（会社の対応等）
　会社は再度Ａ及びＢに対して事情聴取を行い、その結果に基づきＢを減給処分とすることを懲罰委員会で決定した。また、Ｂを異動させ、Ａと違う職場で勤務させることとした。
　また、全店舗でセクシュアルハラスメント防止のための方針及びセクシュアルハラスメントの苦情・相談窓口担当者を徹底するよう指示を出し、幹部をはじめとして従業員研修を行っていくこととした。

事例６

（相談内容）
　アルバイトで清掃の仕事をしている女性労働者Ａは、上司Ｂとの身に覚えのない性的な噂を職場で流された。その後、Ａは、Ｂから「そのような噂がある人は辞めてもらわないと困ると本社が言っているので辞めてほしい」と言われ、ショックを受けた。このような形で辞めなければならないことが納得できないが、会社のどこに相談すればよいか分からないとして、雇用均等室に相談をしてきたもの。

（雇用均等室の対応）
　雇用均等室が会社に対して事情聴取を行った結果、セクシュアルハラスメントの相談・苦情窓口は設置されていたが、従業員に対する周知が不十分であったために、Ａが相談・苦情窓口の存在を知らなかったことが判明した。
　また、Ａに辞めるように言ったのは、人事権のないＢが独断で行ったものであったことが判明した。
　雇用均等室は会社に対して、Ａが引き続き勤務ができるように再発防止のための取組を実施するよう指導した。また、Ａが相談・苦情窓口があることを知らなかったため、会社の対応が遅れたことを指摘し、相談・苦情窓口について十分周知するよう指導した。今回の事案については、Ａは会社から退職勧奨を受けたと思っているので、Ａに対して会社としての対応を説明するよう指導した。

（会社の対応）
　相談・苦情窓口及び会社の方針について従業員への周知徹底を図るとともに、現場責任者に対する研修を行い、徹底を図ることとした。
　また、会社は、Ａに対し退職する必要はないことを説明した。噂の出所を突き止めることはできなかったが、Ｂについては、異動を命じた。


２　離職後に相談があった事例

事例７

（相談内容）
　女性事務員Ａは、会社の行事に参加した際、他の部署に勤務している係長Ｂから、セクハラ的な質問をされ、さらに、会社の宴会でキスされそうになり、二次会のあとホテルに連れて行かれそうになった。その後も、飲み会があるたびにＢにホテルに誘われたり、性的な内容のメールを送って来られたことが苦痛になり、会社に相談をした、会社が事実確認を行ったところ、Ｂは事実を認め自主退職した。その後、社内に「Ａは、ふしだらな女だ」という噂が流れ、そのような状況の中で支店長に会った際退職を勧められ、退職した。会社にセクシュアルハラスメントの防止対策をしっかり行うよう指導してほしいとして、雇用均等室に相談をしてきたもの。
（雇用均等室の対応）
　雇用均等室が会社から事情聴取したところ、会社はＢが事実を認め、弁解をしなかったので事実上の解雇をしたこと、このことを契機として、ＡとＢとのことが社内で噂となったため、Ａが今までのように勤めていけないと思い退職を勧めたことが判明した。また、セクシュアルハラスメント防止対策は何ら講じられていなかった。
　雇用均等室は会社に対して、セクシュアルハラスメント防止の方針を明確化すること及び相談窓口の整備を行い、相談があった場合は迅速かつ適切な対応をすること、また、その際にはプライバシーに十分配慮することを指導した。

（会社の対応）
　会社は、セクシュアルハラスメント防止の方針を就業規則に規定し、相談窓口を設けたことを社内掲示板に掲載すること等により周知した。また、これをきっかけに、相談があった場合には、迅速かつ適切な対応をすることはもとより、プライバシーに気を付けることを就業規則で明らかにした。

事例８

（相談内容）
　パートタイムとして勤務していた女性労働者Ａは、所長Ｂから仕事の話があると時間外に誘われ、食事をしながら仕事の話をした帰りに、タクシーに押し込まれホテルに連れて行かれそうになり、タクシーを降りたところで逃げた。このことを本社の人事部に相談したところ、「会社に関係がない」、「セクハラはどこにでもある」と言われ、会社として対応してもらえなかった。既に退職しているが、会社として無責任だと思う。体調の不良及び精神的苦痛により通院中であり、会社と直接話し合いをするのは困難な状態にあるので、会社に対し行政から指導してほしいとして、雇用均等室に相談をしてきたもの。
　また、Ａは併せて、個別労働関係紛争解決促進法に基づくあっせんの申請も希望していたもの。

（雇用均等室の対応）
　雇用均等室が会社から事情聴取を行ったところ、セクシュアルハラスメント防止対策について就業規則に規定されていたものの従業員への周知が不十分であったこと、相談は所属長が受けることになっていたが、そのことが周知されておらず、窓口として明確になっていなかったことが判明した。また、会社がＢに事実確認を行ったところ、ほぼＡの主張と一致していたが、Ａからの事実確認及び事後の対応については、本人と連絡がとれないため、会社として対応できない現状であるとのことであった。
　雇用均等室は会社に対して、セクシュアルハラスメント防止のための会社の方針及び相談・苦情窓口を従業員に周知すること、相談には適切かつ柔軟に対応するとともに事実確認を迅速かつ正確に行い問題解決を図ることを指導した。
　また、個別労働関係紛争解決促進法に基づくあっせんについては、担当部局（総務部）への取次ぎを行うとともに、会社に対し、同あっせんにより問題解決を図るよう指導した。

（会社の対応等）
　セクシュアルハラスメントの防止のための方針について、チラシを作成し、従業員に配布した。相談・苦情窓口を明確にし、従業員に周知するとともに、相談への対応方法を定め、相談があったときには、速やかに対処できるようにした。
　また、Ａは、あっせん申請の結果、謝罪及び解決金の支払いを受けることで合意した。


３　派遣労働者等の事例

事例９

（相談内容）
　女性派遣労働者Ａは、人材派遣会社Ｂ社からＣ社に派遣されていた。Ｃ社の男性社員Ｄから執拗に飲み会に誘われ、Ｄと性的関係があるとＣ社内で噂を立てられるというセクシュアルハラスメントを受けたので、派遣元Ｂ社の営業担当者に相談したが改善されなかった。精神的に耐えられず派遣先Ｃ社の上司に相談したところ、事実確認が不十分なままＡとＤの席を離す処置がとられた。
　Ｂ社とＣ社のセクシュアルハラスメント防止対策が不明確で、適切な連携・対応が図られなかったので、両社に対し防止対策を講じるとともに、事実確認を十分に行い必要な措置をとるよう指導してほしいとして、雇用均等室に相談をしてきたもの。

（雇用均等室の対応）
　雇用均等室が会社に対して事情聴取を行ったところ、Ｂ社（派遣元）は、セクシュアルハラスメント防止対策は講じられていなかった。派遣労働者からの相談には派遣先が対応すればよく、日頃から苦情が多いＡからの相談だったので対応しなくてよいとの認識であったことが判明した。
　また、Ｃ社（派遣先）は、セクシュアルハラスメント防止対策が講じられ、社内インターネットで周知されていたが、派遣労働者は閲覧対象外であった。相談・苦情窓口担当者は、事実確認は当事者から行わず上司から行えばよいとの認識であり、Ａの件については、上司が当事者間の席を離す措置をとったことで対応は終了としていたことが判明した。
　雇用均等室はＢ社に対して、セクシュアルハラスメント防止対策を講じ、派遣労働者を含む全社員への周知徹底、社員研修等を行うとともに、本件については、事実確認を行い、Ｃ社と連携して適切に対応するよう指導した。
　また、Ｃ社に対して、派遣労働者を含む全社員に対し再度、防止対策の周知徹底を図るとともに、事実確認は当事者双方から十分に行うこと、また、派遣労働者からの相談に対しては派遣元と連携して適切に対応するよう指導した。

（会社の対応）
　Ｂ社及びＣ社は、連携して当事者・同僚等から十分な事実確認を行った上で、Ａに対し誠意を尽くして会社の対応を説明した結果、Ａの納得が得られた。また、Ｃ社は、Ｄに対しては把握された事実に基づき就業規則上の懲戒の対象とするとともに、噂が横行したことに対してはＣ社全体の注意喚起、意識啓発研修を実施して雇用管理上の措置を講じた。
　加えて、再発防止のため各々次のとおり防止対策を講じた。
＜Ｂ社＞
　セクシュアルハラスメント防止対策を全社員に周知するとともに、相談苦情窓口の営業担当者を対象に研修を行った。また、Ｃ社以外の派遣先に対してもセクシュアルハラスメント防止対策の周知を図り、相談があった場合にはＢ社と連携して適切に対応することを申し入れることとした。
＜Ｃ社＞
　セクシュアルハラスメント防止対策を掲示板に継続的に掲示し、相談対応マニュアルを作成するとともに、全社員への意識啓発研修、管理職研修を行った。

事例１０

（相談内容）
　契約社員で勤務する女性労働者Ａは、直属の上司Ｂから身体への接触を受ける等のセクシュアルハラスメントを受け、人事部に設置されている相談・苦情窓口担当者に相談したところ、対応を一任するように言われた。しかし、その後経過説明がないまま放置され、Ｂからのセクシュアルハラスメント行為はなくなったものの、Ｂから「セクシュアルハラスメントについて会社に相談したことにより職場の秩序を乱したので契約更新しない」と告げられた。
　セクシュアルハラスメントを相談したことを理由に、契約更新されないのは納得できないとして、雇用均等室に相談をしてきたもの。

（雇用均等室の対応）
　雇用均等室が会社に対して事情聴取を行ったところ、相談・苦情窓口担当者が当事者双方から事実確認を行った際、Ｂからは、セクシュアルハラスメント行為の事実を認めＡに謝罪し、Ａを契約期間満了によって雇い止めすることとしたとの報告を受けたので、問題は解決したとの認識であったことが判明した。
　雇用均等室は会社に対して、会社が事実確認を行うなど適切な対応をしていなかったこと、セクシュアルハラスメントについて会社に相談したことを理由に契約を更新しないことはＡへの不利益な取扱いと考えられることを指摘した上で、会社の対応が形式的であり、相談・苦情窓口が機能していないことから、適切な対応を行うよう指導した。

（会社の対応）
　相談・苦情窓口担当者が、当事者双方に改めて事実確認を実施したところ、Ｂの一連の行為はセクシュアルハラスメントに対する認識の低さが原因であったことが判明したため、人事部から改めてＢに対して注意を行った。また、相談・苦情窓口担当者の前で、ＢからＡへの謝罪が行われた。さらに、再発防止のため、全社員に対する啓発研修を実施するとともに、相談・苦情窓口が機能するよう、相談・苦情窓口担当者の外部研修への参加、相談対応マニュアルの充実を行うこととした。
　また、Ａと改めて雇用継続について話し合った結果、Ａの契約を更新することとした。