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資料II

（株）リクルートエイブリック

説明資料

コンピテンシー的な職業能力基準への疑問


図
コンピ的な能力基準は、ナレッジ軸がほぼ同じな社会（社内・クラフトユニオン等）で機能する。 ← 発揮できる能力は、「コンピ的」な基本能力と、業界・職務特有のナレッジが結びついて決まるために、「コンピ」的な能力基準だけでは、本当の人材レベルが把握困難。
図

「表出化された能力」の物足りなさ


ビジネスパーソンの職務能力
図
Ex.経理
経理に本当に必要な能力

≠

知識・コンピ		 決算業務を経験した
⇒徹夜の連続に耐えた
⇒弱音を上げるメンバーを鼓舞した
⇒閉め切りのプレッシャーに耐えた
⇒膨大な業務を差配した。

経験を構造化する。


同様の経験をすれば、「同様の見えない力」をある程度つけている、という仮定のもと、経験を構造化し、分類を容易にする。（以下は、「営業職」での簡易構造化例）


図
↓

こうした形で構造化すると、経験というものが、非常に明示性・一意性が高くなる。

↓

情報の蓄積・検索・流通が容易になる。

「経験の構造化」具体的メリット


汎用性が高い
営業・ＩＴ・ＥＭＣなどのプロジェクト型業務のみならず、決算・採用・教育などの内勤業務にも応用が可能。		 　 評価が簡単
評価基準が一意に理解でき、考課者訓練もほとんど必要ない。
　
明示性が高い
必要とされる経験を、パッケージ化して、明示することができる。		 異業種・異職種転職のメカニズムが解明できる
異業種・異職種でも、同様の経験を要望している分野には、転職紹介ができる。

経験+技能（スキル）+待遇＝人材基礎要件


紹介行為は、以下の4情報が基本となっている。

図

(1)(4)はDB化されているが、それだけでは、内定率はきわめて低い。 風土はDB化が困難。経験だけでも構造化できると、確率は一桁アップすると思われる。

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