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緊急避難型ワークシェアリングは一時的な対応であって、業績が悪化しているという印象を与えてはいけないということで、企業もワークシェアリングをネガティブに捉えるのではないか。やはり模索すべきは多様就業型ワークシェアリングである。
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高齢者は多様就業型ワークシェアリングがやりやすいと思うが、企業も従業員もニーズはあるが、賃金配分等処遇体系の見直しが今後の課題ではないか。
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「多様なキャリア支援・仕事と生活の調和」を進めるための短時間勤務をどう考えるかを議論すべき。
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パートの均衡処遇からの到達点、短時間正社員を考えるときの到達点は何が違うのか。パートから短時間正社員への転換も考えられるが、均衡処遇が取られていれば、雇用期間の点を除くと、転換しなくても短時間正社員とあまり変わらないのではないか。
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育児・介護はタイプI（正社員の所定労働時間を一時的に短くする短時間正社員制度）でカバーでき、それを緩やかにすればよく、わざわざ新たな区分（タイプII：所定労働時間をフルタイムの正社員より短く設定する短時間正社員制度）をつくってもニーズがなさそうな感がある。
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企業が実際に導入するインセンティブが重要。均衡処遇をすると経営パフォーマンスがよくなることや、短時間正社員制度を導入するメリットがあることが言えればよい。
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タイプIIのメリットは無期契約ということが大きいだろう。現実には育児・介護に特化しているが、仕事に役立つ勉強、修学をどこまで認めていくか、それを認める制度を企業が導入できるような情報と条件づくりをどうやって提供するかが非常に重要。
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タイプIIは無期契約で短時間勤務で、処遇の均衡的なイメージは合っていると思うが、現実に企業でどのようにしてやれるかはやってみなければ分からない。そのためにどういう問題があるのかをここで議論すべき。定型業務だけなら今までのパートでよいが、今のパートは労働条件格差が大きい。正社員で短時間勤務で均衡処遇が図られているといった働き方があったら良いという理念は一致しており、それはタイプIではなく、全く別の新しいものだと思う。
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最初から契約上１日の所定労働時間が４時間で入って、定年までずっとそうだというのがタイプIIだと限定すると、今の状況ではあり得ない。一時的に育児・介護を理由とするタイプIのほか、それ以外の理由で一時的な短時間勤務というステップと、本来のタイプIIというもの、同時に転換も含めて柔軟に考えるというものを選択肢として揃えればよい。 |