| 事例１ | 経営者がメンタルヘルスケアの推進の方針を表明し、全社活動に |
| 業種 | 製造業 |
| 規模 | 約５００人 |
| １ | 体制づくり
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| ２ | 具体的活動
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| ３ | 効果等
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| 業種 | 製造業 |
| 規模 | 約１１００人 |
| １ | 相談体制の整備 従来、従業員からのメンタルヘルスに関する相談については、構内診療室において産業医及び保健師により受け付け、内容によっては衛生担当課長、衛生管理者等による対応をしていた。また、内容が職場の人間関係や人員配置等の問題に関係する場合は、人事担当課も入って対応していた。 この相談体制を見直し、従業員が(1)管理監督者、(2)構内診療所、(3)外部機関のどこへでも相談することが可能とした。相談体制のＰＲとしては、社内イントラネットのホームページに健康管理相談コーナーを設け、構内診療室の産業医によるメール相談を受け付けるとともに、地域の病院、相談機関、自助グループ等の一覧表を掲載している。 |
| ２ | 管理監督者研修 管理監督者が相談体制の中に位置付け、日頃から部下の言動に関心を持ってもらうとともに、具体的な相談を受けることができるように、メンタルヘルスの基礎知識、積極的傾聴法等のメンタルヘルス研修を実施した。 |
| ３ | ストレス調査 「職業性ストレス簡易調査票」によりアンケートを実施し、この結果を年代別、所属別、職種別に集計を行い、職場の問題点を把握するとともに整理し、管理監督者に連絡した。また、この結果を社内イントラネットのホームページ上に公開し、情報の共有化を図った。 |
| ４ | 効果等 従業員からの相談件数が飛躍的に増加したわけではないが、気軽に相談できる雰囲気を作りつつある。 |
| 業種 | 製造業 |
| 規模 | 約２３００人 |
| １ | 相談体制 産業保健の経験を持つ精神科医と嘱託契約を結び、月２回終日勤務で、相談者との面談・復職判定・教育講師などを実施している。 また、社内での治療的カウンセリングや投薬はせず、必要な場合は外部の医療機関を紹介してきちんとした治療を受けさせ、精神科医と産業保健スタッフは職場内外をつなぐ相談体制の柱とした。 | ||||||
| ２ | 教育
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| ３ | モデル職場 全社員を対象にストレス調査を実施し、モデル職場を選定した。その職場に関して具体的な職場のストレス要因抽出・改善案検討後、職場から出た改善案に基づき職場のコミュニケーションを円滑にするための教育を集中的に実施した。 | ||||||
| ４ | 効果等 精神科医を委嘱したことにより会社のメンタルヘルスへの姿勢を明確にし、メンタルヘルス対策への積極的関与を呼び起こした。 |
| 業種 | 製造業 |
| 規模 | 約２０００人 |
| １ | 教育計画の策定 ４つのケア展開のためにもメンタルヘルス教育、とりわけセルフケア及びラインケア教育が中心であり、メンタルヘルス推進のキーパーソンはラインの管理監督者であることを基本としてメンタルヘルス教育計画を策定した。 教育計画策定に当たっては、産業医、産業保健スタッフ、外部専門家（カウンセラー、医師）人事労務担当者が参加し、健康管理と人事管理の両面から対象者と内容、実施時期を検討した。 | ||||
| ２ | 教育の内容と方法
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| ３ | 教育の実施 教育の実施には現場の協力が不可欠であり、安全衛生委員会等でメンタルヘルス教育の意義について何度も説明し、労使双方の理解を得る一方、職場ごとに任命されている安全衛生委員やＴＨＰ推進委員を積極的に巻き込んで行った。 また、可能な限り多くの社員が教育を受けられるよう、繰り返し教育の機会を提供した。その結果、過去５年間で５０回、延べ約１４００人に教育の実施することができ、ほぼすべての工場の従業員が少なくとも１回はメンタルヘルスの教育を受けたこととなった。 | ||||
| ４ | 効果等 健康管理室を自発的に訪問し、相談する者が増加するとともに、心の病気による長期休業者の平均休業期間が短縮された。また、休業中あるいは職場復帰後の退職者も減少した。 |