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資料１
仕事と生活の調和に関する検討会議報告書（案）

総論

１　「働き方」をめぐる現状認識

○我が国においては、戦後の荒廃からの復興、その後の高度成長時代を通じて、欧米諸国に追いつき、追い越すことを重点に置いた社会経済システムが構築され、「働き方」についても、このシステムと整合性のとれるような形で構築されていった。
○これまで我が国において典型的であった長期雇用や、そうした雇用形態を前提とする年功賃金に代表されるいわゆる日本型雇用慣行は、我が国経済の発展に寄与するとともに、労働者の雇用の安定にも大きな役割を果たしてきた。特に経済が右肩上がりで成長していく時代には、このような画一的な価値観、システムが非常に有効であったといえる。
○「会社人間」といった言葉に見られる「会社中心の生活」は、このような従来型の日本型雇用慣行の副産物とも考えられる。しかし、「ものの豊かさ」を求める国民の意識が支配的であった時点では、家族の幸福のためには、自らの収入水準の向上が第一に考えられ、「会社中心の生活」は、その見返りとして甘受すべきものととらえられてきた。
○一方、このような働き方が困難な者は、無業者となったり、いわゆる非正社員として補助的業務に従事するものと位置づけられ、賃金・処遇の面で通常の労働者よりも劣位に取り扱われてきた。その結果、我が国における働き方については、労働時間、勤務地、仕事の種類など様々な面で経営側に広汎な裁量が存すると同時に雇用保障の強い拘束度の高い働き方と、これとは対照的に労働時間など様々な面で労働者側の意向が一定程度尊重される反面雇用保障の弱い自由度の高い働き方との二極分化が続いてきた。

○しかしながら、我が国の経済力は既に世界第２位の水準となり、賃金水準もかつての目標であった欧米諸国と比較してひけをとらないか、むしろ上回るほどの水準となっており、国民の意識も「ものの豊かさ」から「心の豊かさ」を求める方向にシフトしている。また、個々人の求めるライフスタイルも多様化している。
○バブル期以降の経済成長の鈍化、国際競争の激化など経済構造の変化が進む中で、企業としては生き残りをかけて、従来よりも短期的な収益重視の考えを強めざるを得ない状況にある。
○さらに少子高齢化の進行は、労働力人口の数、労働者の年齢構成の変化を介し国民経済に対して緩やかであるが確実かつ重大な影響を及ぼしている。
○このような変化の中で、我が国における雇用管理について、経営側から相次いで改革が提示されているが、いずれも拘束度の高い正社員と自由度の高い非正社員の二極化を前提に短期的な利益追求及び即戦力志向の強化が基本となっていることから、働く側の受け止め方は様々であるものの、総じて「不安感」を持つに至っている。
○この「不安感」は、厳しい雇用情勢といった外性要因や労働組合の在り方や交渉方法の変更といった内的要因によって、労働組合の交渉力が後退を余儀なくされる中で、従来労使関係を考慮しつつ、中長期的な視点に立って行われてきたとされる雇用管理が急激かつ大幅に変化し、二極化の下での正社員の非正社員化や正社員に対する拘束の強化が進む一方で、働く者が求める多様化はなかなか進まないために、不適応をおこす者が多数生じるのではないかというおそれが基調にあると考えられる。
○人材を基盤とする我が国において、今後とも持続的成長が可能な経済社会を実現していくためには、働く者の「不安感」を解消し、人材としてその能力を十分に発揮できるような環境が不可欠である。そのために我が国における雇用管理の在るべき方向を示し、改善に向けた取組を急ぐ必要があるが、同時に、今後の「働き方」についての明確なビジョンを立てておく必要もある。
○以上のような認識に立ち、まず、人口構造の変化、企業競争の構造変化及び働く者の変化に伴い、「働くこと」をめぐってどのような問題が発生しているかを整理していくこととする注）。

２　「働くこと」をめぐって生じている問題

（１）主に人口構造の変化に伴う問題発生状況
○少子高齢化に伴い、今後の我が国の労働力人口については、全体的な減少が進む中で、若年者の割合が低下し、高齢者の割合が増加することが見込まれる。また、高齢者は、全体的に自己実現意識が高く、働く機会を求めている者が増えているが、一方で若年者は、職業探索期間が長期化しているなど職業的自立が遅れる者が増えてきている。
○現在の雇用失業情勢の下では、限られた雇用需要を高齢者と若年者でいかに分け合うかが重要となっているが、今後の「働き方」についてのビジョンを立てる上では、少子化に伴う将来の労働力不足や、若年者や高齢者の質的変化を踏まえることがより重要である。すなわち将来に向けて確実に労働力を確保していくために、今から重視しておくべきものは何かという観点に立つ必要があり、例えば、これまで労働力化が不十分であった高齢者は、今までとは異なる仕事であっても就けるようにして、その活用を図り、将来の我が国を担うべき若者は、安易にフリーターや無業者とならぬよう、早い段階から「働く」ということの意味を体験を通じて修得させるなどし、早急かつ着実な職業的自立を図っていくことなどが重要な課題となる。
○また、高齢化に伴う社会コストは、できる限り働くことを通して所得を確保すべきであるという自助の考え方を原則としつつも、働く者を中心に社会全体で負担することが重要であり、そのために、まず現役世代が納得のゆく「働き方」を選択し、必要な所得を稼得しながら自ら計画的な資産形成に努めるとともに、社会保障制度をすすんで支えるという気持ちになることが必要であるが、その際、社会保障制度については、長期的安定が確保された信頼に足るものになっておくことが不可欠である。
○なお、「働き方」の選択次第では、その者の収入・資産の確保に重大な影響を及ぼすことになるため、多様な選択の余地を広げておく観点から、働く者に対する十分な情報提供の下で、賃金の納得性の確保、自助努力による老後の資産形成手段の確保等が図られるようにしておく必要がある。

（２）主に企業の競争構造の変化に伴う問題発生状況
○経済社会のグローバル化、規制緩和の進展等により、企業間競争が激化する中で、製造業においては「規格大量生産」から「独自の技術・製品の開発」、「少量多品種生産」に重点が移り、企業にとっては、消費者ニーズの多様化の中で、知的労働力の確保を抜きにして収益源を確保することはできないという状況にある。
○これとあわせて、産業構造の第３次産業化が進行しており、今後の企業活動は、いかに多様な顧客のニーズに合致する対人サービスを提供し、満足してもらえるかというものが中心になってくると考えられる。
○このような動きの中で、企業は働く者に対して、「決められたものを効率的に処理すること」よりも、「分からないことに知恵をしぼること」や「多様な他人（顧客など）の考えを思いやること」を求める傾向を強めつつある。加えて、我が国における賃金は既に世界最高の水準に達しており、従来にも増して賃金水準に見合う高い成果が期待されることとなる。
○このように、付加価値競争が主流化し、賃金水準に見合う高い成果が期待される中で、労働時間に代わる適当な業務量の指標も必要となる労働分野においては、これまでの雇用管理が主に「決められたものを効率的に処理する」ことを内容とし、かつ、成果が労働時間に直結する労働を前提としたものとなっているため、実態に十分に対応しきれていない状況にある。
○また、サービス業や製造業であっても、「決められたものを効率的に処理すること」が欠かせない労働分野が存在するが、この分野では、企業は極力そのコストの削減を図るために、業務内容や求められる能力の見直し抜きに、パートタイム労働者などの非正社員に切替え、人件費、法定福利費等を圧縮することも行っている。その結果、正社員と非正社員の働き方と処遇の問題が顕在化している。

○さらに、市場中心主義の考え方の広がりにより、企業において、労働を単なる「経営資源の一つ」としてとらえる考え方が、「労働は商品にあらず」という理念を凌駕しつつある。また、株主による企業統治の考え方が従業員指向の考え方を縮小させつつあるが、環境保全問題への対応を契機とする「企業の社会的責任」論が活発化しており、この視点に立って労働問題を再考する余地も生じている。

（３）主に働く者の変化に伴う問題発生状況
○「ものの豊かさ」を求めていた時代に比べ、「心の豊かさ」への志向が強まる今日、豊かさの基準は「水準」から「選択肢の多さ」に移ってきている。その中で「働くこと」に対しても、一定の所得水準を得ることに加え、生き方・働き方の選択肢が多く提供され、納得できる働き方を求める傾向が強まっている。
○その中で、今から働こうとする者も既に働いている者も、ともに仕事か生活かどちらか一方のみを重視するのではなく、仕事と生活の調和を志向するという者の割合が増加しつつある。また、若い年齢層ほどどちらかといえば生活を重視する傾向が顕著に表れている。「仕事と生活の調和」については働く者にとっての働き方の主要な選択基準の１つとなりつつある可能性がある。なお、意識というものは、一生涯を通じて不変ということはありえず、働く者の年齢や職業経験の積み重ね等に応じて、一生涯のうちに様々に変わりうるものである。
○しかしながら、労働時間に着目すれば、常用労働者のうちの長時間労働者の割合が上昇する一方で、多くの失業者も発生しているなど、「忙しい人はますます忙しく、暇な人はますます暇に」という現象が生じている。また、高齢層と若年層は仕事時間が短く、働き盛り世代（30代）は長くなる等、働いている者同士の間でも世代間で格差が生じている。
○以上のような状況を踏まえるならば、現在の我が国においては、意識の多様化に応じた働き方・生き方を選べるようになっているとは言い難い状況にある。その理由としては、企業の雇用管理が拘束度の高い正社員と自由度の高い非正社員に二極化していること、働く者もそれを前提に世帯の生活費を確保するための主要な稼ぎ手と育児・介護等家族的責任を担うパートナーというように二極化せざるを得ないことがあって、主要な稼ぎ手にとっても、そのパートナーにとっても、自律的な働き方の選択が制約されていると感じずにはいられないということがあげられる。
○こういった意識の変化等を踏まえつつ、働く者が生涯にわたって多様な働き方の中から主体的に選択していけるようにするためには、社会のあらゆる分野において労働時間、仕事の場所や内容等を異にする多様な働き方そのものが受容されるようにするとともに、多様な働き方相互間での円滑な移動を妨げる要因の解消を図るなど雇用をめぐる法制度をはじめとして、それを取り巻く諸環境を整備しておくことが求められる。

○さらに、長期雇用・年功賃金制度が中心の我が国においては、現下の厳しい雇用情勢もあって、いったん失業すると再挑戦が厳しい状況にある。中高年層については、自らの意識に沿った働き方をつかみ取るリスクを避ける傾向にあり、現在の会社にとどまりつつも職場における見通しの悪さがあって、将来に対する不安感が高まっている可能性がある。また、若年層を中心に独立志向も育っているが、失敗のリスクを考慮して起業に踏み切れないことが、我が国の開業率がなかなか回復しない要因となっていると考えられる。

３　問題に対する解決の方向

（１）今後の働き方の基本認識
○サービス産業化、付加価値競争化に伴い、今後働く者には、如何に「分からないことに知恵をしぼるか」、「他人の考えを思いやれるか」が求められることになると考えられる。このような「知恵・思いやり」は、多様な意識を持つ「働く者」がその意欲や能力を最大限に発揮することにより最大の成果を生むものであり、そのためには、「仕事以外」の領域も含めた「生活」全体について心身ともに充実していることが不可欠となる。逆に企業にとっては、働く人の変化に雇用管理を合わせなければ、生産性の低下につながるおそれもある。
○さらに、我が国がこれまで世界有数の経済大国として確固たる地位を保ってこれたのも、高い技術力と勤勉性、忠誠心に富んだ優秀な労働者によるところが大きく、持続的成長が可能な経済社会を構築するためには、人材活用こそが重要であることに今後とも変わりはない。多様な個々人が生涯にわたって可能な限り意欲・能力を発揮できるようにするとともに、急速な人口構造の変化が進む中で、次代を支える意欲・能力を持った人材が早急かつ着実に育成されるよう、政労使が一体となって取り組むことが必要である。

○このような点を踏まえれば、今後の我が国においては、働き方、働かせ方についての基本として、誰もが自分の生涯を見通し、その選択により「仕事活動」と家庭活動、地域活動、学習活動など「仕事以外の活動」との調和を図り、安心・納得できるようにしておくことの重要性が増している。このため、それに向けた労使の主体的な取組が求められるとともに、働き方に関して当事者たる労使間の自主的な決定が円滑になされるよう、労働契約に関するルールが整備されていくことも重要である。
○その際、「仕事活動」と「仕事以外の活動」との調和の判定は、最終的には個々人の主観によることになるとしても、第一義的には、それぞれの活動に配分できる時間（労働時間と生活時間）によって行われることになる。その意味で「仕事と生活の調和」が図られている状態とは、一定の制約のある時間帯の中で働く者が様々な活動に納得のゆく時間配分ができるような状態であるということができる。
○このように働く者が納得のゆく「時間配分」を行えるようにするためには、個々人が労働時間よりも生活時間を優先して確保できるような環境が整うことが大前提となる。そのためには、強い拘束の下での著しい長時間労働そのものを抑制すること、集中して働いた後はその代償としてまとまった休暇を取得できるようにすること、一定以上の時間外労働を行ったときには一定の生活時間がきちんと確保されるようにすること、さらには職業生活の節目において年単位のまとまった休暇を取得できるようにすることなどが考えられる。また、優先的に確保した生活時間との折合いをつけつつ、仕事時間の中で高い成果を発揮しやすくするという観点からは、健康が十分に確保されることを前提条件に自主的な時間管理を可能とすることも考えられる。
○このように様々な長さや形態による労働時間の選択肢を整備し、自律的な選択ができるようにしていくことが、働く者の意欲と能力の発揮のためにも、また企業にとっての有為な人材の確保や生産性の向上のためにも重要であると考えられる。この場合、働く時間の多様化と公正な処遇の確保は不可分であり、これができなければ、働く者の納得は得られないばかりか、意欲の減退につながるおそれがあることに留意する必要がある。
○したがって、今後の労働時間の短縮は、様々な長さや形態による労働時間の選択肢を整備するといった流れの中で考える必要があり、従来のように年間総実労働時間について一律に目標を掲げるのではなく、個々の労働者がライフステージに応じて希望する働き方を実現することにより結果として社会全体で見た場合の労働時間短縮の達成が図られることを基本とした取組が求められる。
○加えて「仕事と生活の調和」については、個々人が職業キャリアを含めた人生キャリアを形成・展開していく中で連続的に考えられるべきである。人生において、ある時期では仕事を優先し、別の時期は家族を優先し、さらに別の時期には自分を優先するなど、状況に応じて重心を移しながら全生涯を見渡したときに充実感を感じられるようにするといった長期的視点からの調和も重要と考えられる。仕事に集中したい時期は集中して働き、子育て期には労働時間を減らすといった労働時間の柔軟化は、最近顕著化している世代間の労働時間格差の平準化にもつながるものである。
○従来、ひとつの企業の中での単線的なキャリア形成を念頭に置いてキャリアの形成や展開に関する施策を推進してきたため、ともすれば育児・介護、ボランティア活動、学習などを理由に職場を離れることを「職業キャリアの中断」として消極的にとらえがちであった。しかし、個々人の意識や行動が多様化するとともに、企業や社会において多様な価値観を持った人材ひとりひとりの能力発揮が求められる中で、こうした「職業キャリアの中断」についても、人生キャリアを形づくる上での貴重な過程として前向きにとらえ直していくことが必要である。そうした観点から、労働力の質・量の充実、就業率の向上を主に念頭に置いて展開されてきた従来の労働政策について、働く者の生涯にわたる「仕事と生活の調和」を実現するため、地域での活動、家庭での活動、起業等、個々人の社会との様々な関わり方について広く支援することを視野に入れたものとしていくことが求められる。
○「仕事と生活の調和」という考え方は、企業にとってはより独創性と工夫に富んだ従業員の貢献に不可欠であるとともに、優秀な人材の確保にも資する。働く人々の人間力の向上を阻害しない企業活動を行うという社会の一員としての要請にもかなうものとなる。また、働く者にとっては、仕事と生活のメリハリがある、より充実した生涯につながるものとなる。社会全体としても、持続的成長、次世代育成支援につながるものとなる。

○ただし、働く者にとっては、自助努力による意欲・能力の維持・向上、会社任せの職業キャリアの形成からの脱却など、これまで以上に会社からの自立を図り、確固とした個人として自らの選択や決定に責任を持ち、積極的に社会参加していくことが求められることになる。仕事と生活の調和を図る上では、学校教育段階も含めた若年期から個人の自立・自己責任意識をどう高め、そうした意識を各人の職業キャリアの展開にどうつなげていくかが非常に重要となる。
○また、「仕事と生活の調和」を図る上で、世帯としての生計確保について留意が必要である。個人が仕事のウエイトを下げれば収入の減少は避けられなくなるが、その対応として夫婦がともに家計の支え手となることが考えられる。また、ダブルジョブ、マルチジョブなど自由度の高い働き方を組み合わせることにより収入水準を確保するといった対応も考えられる。収入確保に係る役割分担について様々なパターンが可能となるような環境整備も必要となってこよう。
○同時に、こうした働く者の収入を取り巻く環境変化の中にあって、労働市場における賃金の下支え機能を有する最低賃金制度について、そのセーフティーネットとしての機能が十分に発揮されるようにしていくことも必要である。

（２）各問題に対する今後の対応
　本検討会議としては、２に掲げた問題について、これまでも、それぞれの政策課題ごとに状況に応じて様々な対策が講じられてきた（発生している政策課題とこれまでの施策の展開状況等については、別紙のとおり整理）ことは、十分理解するところであるが、今回、「仕事と生活の調和」の実現という視点に立って、問題解決の中核となるべき次に掲げる事項について、改めて検討を加えたところ、以下のとおり対応策が整理できたところである。今後は、こうした対応策を適切に実施していくことにより、個々の働く者が、職業生活における各々の段階において、仕事と生活を様々に組み合わせ、調和のとれた人間的な働き方を安心・納得して選択できる環境を整備していくことが、人材を基盤とする我が国の持続的成長の確固たる礎となるものと考える。

注）　このように整理することについては、清家　篤「高齢化社会の構造変化と労働市場」（（財）全国勤労者福祉協会）を参照した。


I　労働時間について


１　「労働時間の在り方」について

○　個々人が、いわゆる拘束度の高い正社員か自由度の高い非正社員かといった二者択一を迫られる現状を改め、すべての者が、育児・家族介護、自己啓発、地域活動への参加などの仕事以外の活動状況等に応じて、希望する生活時間を確保しつつ、生涯を通じて納得した働き方を選択できるようにするためには、現在の労働時間の在り方を見直す必要がある。

　〈参考〉「仕事と生活の調和に関する意識調査」（平成15年　厚生労働省）
　・　労働時間について不満を感じている者（全体の22.3%）が挙げた不満の理由としては、「所定外労働時間が長い」（51.3%）、「所定労働時間が長い」(28.3%)とともに、「働く時間が選択できない」（25.2%）が多く、柔軟な労働時間制度や自主的に労働時間を管理することへのニーズが認められる。

○　労働時間の見直しは仕事と生活の双方にバランスよく時間配分を行うための必要条件であり、これが個々人の意識の変化等に対応しうるものとなるよう改めていく必要があるが、その際、労働時間の短縮という視点は欠かせない。労働時間の短縮は実現されれば、以下のとおりの多大な効果が見込まれる。ただし、労働時間の減少に伴う賃金水準の変更に柔軟性を欠くようなことがあれば、コスト等の面でマイナスの影響は避けられない。

イ　働く者にとっては、仕事以外の活動に向け得る時間が拡大し、家庭活動、学習活動、地域活動等に参加しやすくなることから、仕事と生活双方に意欲を持って臨んで能力を十分に発揮し、充実した生涯を送ることができるようになる。ただし、労働時間の減少に伴い賃金額が減少したり、少ない労働時間でのより効率的な働き方を求められる可能性はある。
ロ　企業とりわけ付加価値競争を生き抜くべき企業にとっては、家庭や地域社会などにおいて様々な経験を重ねた従業員から、独創性と工夫に富んだ貢献を受けることができる。
ハ　また、社会全体にとっては、男性を含めて働く者が家庭や地域で過ごす時間が増加することにより、男女ともに生き方の選択肢が拡がり、家族の絆の深まりや地域社会の再生、ひいては少子化の緩和が期待されるほか、ワークシェアリングの推進にも資する。


２　「労働時間の短縮」について


〈労働時間の動向等〉
○　労働時間については昭和６２年の労働基準法改正以降、平成４年の時短促進法の制定を含め、累次の法的措置が講じられるとともに、「労働時間短縮推進計画」、「ゆとり休暇推進要綱」や「所定外労働削減要綱」等に基づき、完全週休二日制の普及促進、年次有給休暇の取得促進及び所定外労働の削減等の取組を政労使一体となって推進してきたところであり、平均総実労働時間も昭和６２年の2,111時間から平成１５年には1,846時間まで減少し、一定の効果を上げてきた。しかし、近年の状況を見ると、一般労働者、パートタイム労働者ともに横ばいとなっており、総実労働時間の減少は、パートタイム労働者の全労働者に占める割合が高まったことによるところが大きいと考えられる。また、近年、一般労働者、パートタイム労働者ともに所定外労働時間が増加しており、年休取得率や取得日数も趨勢的な低下を経て横ばいの状況にある。

○　こうしたことを踏まえるならば、一般労働者であるかパートタイム労働者であるかを問わず個々人のレベルで労働時間を確実に短縮し、より多くの時間を生活に配分できるようにするといった視点から、改めて労働時間の短縮という課題に重点的に取り組む必要がある。


〈所定外労働の抑制〉
○　労働時間の短縮に取り組むに当たっては、所定内労働時間は着実に減少しているにもかかわらず、一般労働者を中心に所定外労働時間が増加しているために総実労働時間が減少していないという現状があることに着目する必要があり、所定外労働の抑制を図るための方策が重要となる。

○　ところで我が国においては、所定外労働は、業務の繁閑に応じて増減するもので、雇用量の調整を回避するという機能を有していることから、厳しい経済情勢下では増加すること自体を問題視すべきではないという考え方もある。

○　しかしながら、完全失業率が高水準で推移する中で「賃金不払残業」が存在する現状を踏まえるならば、所定外労働による雇用調整の回避という議論は、もはや機能していないと言っても差し支えない。

○　そこで労使による所定外労働の抑制に向けた取組の推進など運用面での努力によって対応しているところであるが、現行の枠組では十分な抑制効果は期待し難い状況にある。

○　このような観点から、法定労働時間内であっても所定時間を超えて労働させる場合に割増賃金の支払いを義務化することとし、厳正な労働時間管理を促すとともに、安易な時間外労働を抑制することが考えられる。

（参考）
　我が国において、所定時間外労働に対する割増賃金率の定めがある事業場及び割増賃金率の定めはないが割増賃金の支払を行っている事業場のうち、割増賃金率が２５％以上の事業場の割合は約７８％となっている。
　この割合は、１～９人規模で約７５％、３０１人以上規模で約８０％と事業場規模による差は小さい（厚生労働省調べ）。
　さらに、１０００人以上規模企業を対象にした調査では、この割合は８９％に上るとともに、平均割増率は２７．８％と２５％を超える水準になっている（中央労働委員会事務局「平成１５年賃金事情等総合調査」）。

（注）ここでの「所定時間外労働」とは、所定労働時間を超え、法定労働時間を超えない範囲の労働時間を指す。

○　この義務化を考えるに当たっては、所定労働時間の長短により割増賃金の割増率に差を設ける必要があるか否かも併せて検討しておく必要がある。通常の労働者より所定労働時間の短い者は、既に十分に自由時間が確保されており、追加的な仕事に時間を取られたとしても本人に及ぼす影響は小さいという考え方もあろうが、あらかじめ短時間の拘束しか受けないことを前提とした生活設計を持っている分、所定外労働が与える影響は大きいと考えるべきである。また、現実には、短時間労働者のうち所定外労働を行っている者の割合が２割を超える中で、これらの者が通常の労働者のようには割増賃金をもらえないという状況があることにかんがみれば、短時間労働者の所定外労働については、割増率を通常の労働者より高く設定することも考えられる。これにより、現在、法定労働時間を超えて残業をしなければ割増賃金を受けることのできない短時間労働者が、多くの通常の労働者と同様に所定時間を超えて残業すれば割増賃金を受けられるようになる。

○　また、所定外労働が行われた場合において、割増賃金の支払いに替えて一定期間内に時間単位で取得できる代償休日を付与するような仕組みについて検討することも考えられる。

○　さらに、所定外労働は、罰則で担保された規制を受ける法定時間外労働とは異なり、使用者と労働者の合意により決められるものであることから、働く者のイニシアチブという視点も入れて、仕事ごとの所定外労働の有無や頻度の事前通知、事業主が所定外労働を命じる際の手続の明確化などについても検討することが考えられる。


〈年次有給休暇の取得促進〉
○　仕事以外の活動を行うための時間を確保する観点からは、年次有給休暇の取得が重要であるが、周りへの迷惑や職場の雰囲気などを理由に取得をためらう労働者が多く、取得率は低下している。取得促進を図るためには、労働者が取得をためらう理由の背景ともなる使用者の姿勢や取組が重要となるが、多数の社員がいつでも一斉に年次有給休暇を取得しうる状況があるということは、いつ何時社員の不在によって事業運営計画が阻害されるか分からないという状況に等しく、また、企業会計としても労務供給という見返りのない不良の負債を多く抱えているに等しいという判断に立って、すべての従業員に年次有給休暇を完全に取得させるという取組をしている外国企業の例が大きな示唆となろう。また、年次有給休暇の完全取得は、職場の要員に欠員が生じることを常態化するものであり、業務運営に支障が生じないようにするために、従業員間の情報の共有や企業内教育訓練の充実を促さざるを得なくなるほか、同一業務を複数人が交互にチェックすることが不正防止にもつながるなどの効果があるとの指摘にも留意すべきである。

○　また、未消化の年次有給休暇を減らす方法として、現行の計画的付与制度に加えて、年次有給休暇のうち一定の日数について、労使協定に基づく計画的な付与を使用者側に義務付けることも考えられるが、この義務付けは年次有給休暇を労働者の権利として構成している現行法の基本的枠組の抜本的修正につながるため、慎重な検討が必要であると考えられる。

○　年次有給休暇の取得方法については、労働者に休養の機会を与え、労働力の維持培養を図るための制度であるという考え方の下、労働日単位での取得が原則とされており、半日単位での取得は一定の場合に限られている。
　この運用については、育児・介護、通学、地域活動等の仕事以外の活動を容易に行えるようにするという視点に立った上で、数人のチーム編成で仕事を行っている場合、時間単位での取得の方が他の構成員からは受け入れられやすいといった実例があることも考慮するならば、時間単位での年次有給休暇の取得について前向きに検討する必要があると考えられる。

○　さらに、年次有給休暇を取得する権利が２年で消滅することから、失効した年次有給休暇を活用することも考えられ、例えば、自己啓発をはじめ仕事と生活の調和に資する一定の目的に沿う場合には、失効した分を改めて付与できる仕組みを検討する余地はある。ただし、その際、労働基準法における他の請求権の時効の在り方との均衡も検証しておく必要がある。


３　自主的な労働時間管理等について

○　ベンチャー企業創設時の研究開発者、研究機関で高度な研究を行う者などには、一定期間は集中的に働き、その後はまとまった休暇を取得できるような労働時間制度がなじみやすいが、現在の労働時間制度は事業主による労働時間管理を前提として構成されているために、こうした者に必ずしも十分対応したものとなっていない。

○　弾力的な労働時間制度とされる変形労働時間制、フレックスタイム制、事業場外みなし労働時間制、専門業務型裁量労働制及び企画業務型裁量労働制にしても、働く者の自らの意思に基づく自主的な労働時間管理を許容するものとなっていないため、研究開発者などの多様なニーズに十分に応えることができてはいないとの指摘がある。

○　したがって、希望する者について自主的な労働時間管理を可能とする新たな仕組みの導入を認めるとするならば、働く者の側での問題が解消されるだけでなく、意欲・能力を最大限に発揮する労働者による知的財産の創造が促されるなど、様々なメリットが期待できる。

○　ただし、こうした働き方を希望しない労働者が強いられたり、労働時間の上限がないことから過重労働を余儀なくされることがないようにすることが不可欠であり、自主的な労働時間管理を認めるための新たな仕組みを導入する場合は、例えば、

イ　過重労働防止のための措置（労使に任せるだけでなく、後見的見地から行政による何らかの関与が必要か。）
ロ　健康確保のための措置（労働時間管理を通じた法的保護が及ばないことから、代替措置としてどの程度の健康確保措置が必要となるのか。）
ハ　苦情処理のための措置
ニ　本人同意（労働者の同意を制度上どのように位置付けるのか、同意しない労働者に対する不利益取扱いの禁止をどうするのか。）
ホ　事業主と労働者の立場の対等性の確保
ヘ　自主的な労働時間管理を認める期間の上限
などを組み込む必要があると考える。

○　なお、自主的な労働時間管理が必要とまでは言えない労働者については、フレックスタイム制の活用などによる弾力的な労働時間管理が有効であることから、これまでも制度の運用の改善に努めてきたところであるが、フレックスタイム制の導入企業比率が低下傾向にある現状に照らせば、今後、法解釈の見直しや清算期間の延長などにより一層活用が進むようにしていくことが必要であると考えられる。


II　就業の場所について


１　就業の場所について

○　個々の働く者が仕事と生活の調和を考えるに当たっては、仕事と生活について時間だけでなく場所に関しても様々な組み合わせが選択できるようにする必要がある。
　働く者の生活に大きな影響を及ぼす就業の場所の変更である転勤については、例えば転勤を伴う雇用管理区分か否かや転勤の頻度を明確にし、納得の上でいずれかの雇用管理区分を選択できるようにするとともに、その後雇用管理区分を変更できるようにするなど、できる限り個人の仕事と生活について場所の面での調和が図れるよう配慮されることが必要である。

○　また、こうしたことが円滑に行われるには、個々の働く者が転勤の有無や頻度等を事前に知り得るようにすることと併せて、例えば、ある雇用管理区分を選択した場合の処遇の見通しがつけられるようにするなど、人事管理事項に係る情報であっても可能な限り、働く者が事前にかつ、十分に知ることができるような仕組みを総合的に検討することが必要である。


２　在宅勤務について

○　近年の情報通信技術の進展に伴い、働く者が情報通信機器を活用して、時間と場所を自由に選択して働くことができる働き方であるテレワークが広がりつつある。テレワークの中で、事業主と雇用関係にある者が情報通信機器を活用して、労働時間の全部又は一部について自宅で業務に従事する勤務形態である在宅勤務は、働く者が生活の場において、仕事時間と生活時間を自らの希望に応じて調和させつつ働くことができる働き方であり、仕事と生活の調和を図るための有力な働き方のひとつとして、推進していくことが求められる。

○　在宅勤務には、(1)働く者にとっては通勤負担や精神的負担の軽減、(2)事業主にとっては業績の向上、人材の確保、(3)さらに社会全体にとっては家族の絆の深まり、地域社会の再生に資するなど、大きなメリットがある反面、健康管理が難しいとか業務上の評価が行いにくいなどデメリットも小さくないが、今後、その長所を生かし、フレックスタイム制や時差出勤などの労働時間制度との組み合わせを活用しつつ、普及定着を図っていくことが考えられる。

○　また、在宅勤務については、勤務時間帯と日常生活時間帯が混在せざるを得ないという特性に応じた労働時間制度の整備も行う必要がある。情報通信機器を活用して在宅勤務を行う者については、最近通達によって、一定の場合に事業場外労働のみなし労働時間制の適用が可能であることが明確にされたところであるが、育児や介護の事情を抱える有能な人材の離転職の防止に役立つものについては、制約なしで「みなし労働」が認められるように整備することが考えられる。

○　さらに、身体障害、知的障害又は精神障害を有する者が、障害の特性を含めた自らの個性に適った働き方を安心・納得して選択し、仕事と生活の調和を図りつつ、その人らしさを発揮して積極的に社会に参加していくことができるようにするという視点も欠かせない。その際、短時間勤務などとともに、在宅勤務がひとつの有力な勤務形態として期待される。

○　なお、非雇用型であって自宅で情報通信機器を活用して在宅就業を行う者については、家内労働法にいう「物品の加工」についての解釈を拡大して、同法の保護を適用していくことも考えるべきであるとの指摘があり、また、在宅就業と在宅勤務のうち、どちらか一方に規制を課すこととした場合、規制に伴うコストを回避するため、規制を受ける方から受けない方へと人の移動が起こる可能性があるとの指摘があったことにも留意する必要がある。


３　「複数就業」について

○　多様な働き方の選択肢を整備する観点からは、複数の仕事を同時並行的に行う（複数の雇用契約を結び、一定の期間内に二以上の就業場所で働く）いわゆる複数就業についても、合理性を有する働き方のひとつとして認知していくことが考えられる。その際、複数就業については、働く者の職業キャリア形成に資する面もある一方、本人が望まないにもかかわらず所得を確保するためやむを得ず選択する場合も想定されること、過重労働を起こしやすい形態であること等に十分留意しておくことが必要である。

○　複数就業を合理性ある働き方として認知するならば、そうした働き方の選択に対して、少なくとも、関係する公的な施策や制度の中立性の確保が必要となる。

○　こうした観点から、諸施策・諸制度について検討すると、例えば、労働時間管理の在り方については、本業・副業ともに雇用労働である場合においては労働時間が通算されて労働基準法の規制が課されるのに対し、本業又は副業のいずれかが請負等の自営業である場合には労働時間が通算されないが、この場合の労働時間管理の責任をどう考えるのかといった問題がある。
　また、労働者災害補償保険制度においては、複数就業について、保険給付の給付基礎日額の算定をどのように行うのかといった問題や、通勤災害保護制度における通勤が住居と事業場との間の移動とされているため事業場間の移動は保護の対象とならないという問題があり、これらの点について検討を行うことが必要である。
　さらに、雇用保険については、現在、適用基準を週２０時間以上とすることにより短時間労働者の適用の問題に対応しているが、さらに適用基準を引き下げた場合には、部分失業の考えを取り入れることの可否等についての検討が必要となると考えられる。
　厚生年金保険や健康保険については短時間労働者に係る現行の加入要件（１日又は１週の所定労働時間及び１月の所定労働日数が同種の業務に従事する労働者の所定労働時間及び所定労働日数の４分の３以上であること）の見直しとともに、社会保険の一元化という課題も視野に入れた総合的な検討が不可避になると考えられる。
　いずれにしても、複数就業に関しては、社会保障制度全般にわたり、こうした点等について、今後、さらなる検討を進めていくことが求められる。


III　所得の確保について


１　生活のための所得の確保

○　すべての者にとって生活していくために一定の所得の確保は必要不可欠であるが、労働の対価としての賃金は、所得確保の手段として最も基本となるものであり、働く者がその意欲や能力に応じて働き、それに見合った賃金を得られるようにすることが必要である。

○　このため、働く者が選択に関する判断を行う場合の基礎となる情報の中でも賃金についての情報は、とりわけ重要であり、労働基準法においては、使用者に労働契約締結に際しての賃金等の労働条件明示が義務付けられている。また、賃金等の処遇についての情報は、労働関係の継続中に労働条件の変更がなされる場合にも明示される必要があると考えられるが、同時に、処遇が能力等に見合っているか否か自らも確認できるようにするために仕事に必要とされる能力に関する情報も、できるだけ働く者に提供されることが望まれる。


２　「最低賃金制度」について

○　最低賃金制度は、賃金の低廉な労働者の労働条件を下支えするためのものであるが、生活のための最低限の所得を確保するという機能も有しており、その機能が十分に発揮されるようにしていくことが求められる。

○　多様な働き方を選択できるようにすることは、例えば、同一の企業や事業所内においては、個々の労働者が異なる労働時間を選択できるようにすることでもあるが、この場合、異なる労働時間を選択したことに伴い処遇面で差異が生じたとしても、本人同士が納得いくようなものにしておかなければ、多様な選択肢を確保したことにはならない。このような観点に立つならば、賃金についての最低基準は所定労働時間の長短にかかわりなくすべての労働者に適用すべきであり、これを法文上明示するために、所定労働時間が特に短い者についての最低賃金法上の適用除外規定は削除することが考えられる。なお、現在、実際上は所定労働時間の短い者でも最低賃金が適用されるような運用が行われている（注）。
（注）　最低賃金法第８条第４号において、所定労働時間の特に短い者について、都道府県労働局長の許可を受けた場合は適用除外することとしている。これを受けて省令においては、適用除外となり得るのは、所定労働時間が特に短い者の実賃金が日、週又は月単位で設定されている場合であって、最低賃金額も同じ期間単位で設定されている場合のみとされており、最低賃金が時間額で設定されている場合又は実賃金が時間額で設定されている場合等は、原則どおり最低賃金が適用される。また、運用において、「所定労働時間が特に短い者」については所定労働時間が通常の労働者の３分の２程度以下の者をいうものとするとともに、これに該当する場合であっても、実賃金額と最低賃金額を時間換算した上で時間当たり実賃金額が時間当たり最低賃金を上回っているときのみ適用除外の許可を行うこととされている。

○　また、現行の最低賃金法においては、最低賃金は時間、日、週又は月単位で設定することとされているが、賃金支払形態、所定労働時間などの異なる労働者についての最低賃金適用上の公平の観点等から最低賃金の表示単位期間を最小単位である時間額表示に一本化することが適当であると考えられる。なお、運用においては大部分の最低賃金について時間額単位での表示を行っている。

○　さらに、最低賃金額の設定に関し、都道府県ごとに地域別最低賃金が定められている中で、産業別最低賃金が強行法規である最低賃金法に基づくものとして存在することは、最低賃金制度が労働市場において需要と供給を最低生存費より高い水準で均衡させるためのものであるという基本的な性格を有しているにもかかわらず、いわば罰則付き最低基準の二重底の設定を一部の産業に限って認めることになるので、その在り方は見直される必要があるとの意見があった。

○　また、産業別最低賃金は、その必要性について地域における労使が合意しており、また、未組織の労働者の賃金水準の向上を促してきた面もあるので、罰則をもって担保することに違和感なしとはしないものの、その廃止については慎重に検討する必要があるとの意見もあった。

○　加えて、最低賃金法違反者に対する罰金の額が低過ぎるのではないかという指摘や、最低賃金額の改定の在り方について、生活をしっかりと支えられる額となっていくような仕組みを求める意見もあった。

○　いずれにしても、最低賃金制度については、しかるべき場において早急に検討されることが期待される。


３　賃金等に関わる社会的な諸制度の中立性の確保等

○　多様な働き方の選択肢の整備は、賃金等に関わる公的な制度の整備と一体となって始めて完結するものであり、公的な制度の整備に当たっては、働き方の選択に対して如何に中立性を確保するかが重要となる。

○　「賃金の後払い」の性格を有する退職一時金は、支給される時期や支給総額が個人の生活と深く関連してくるものであるが、これに関わる公的制度、とりわけ税制は今後の退職一時金の在り方に大きな影響を及ぼす。多くの退職一時金の支給総額が勤続年数比例を上回って逓増するよう設計されていること等を踏まえ、現行の所得税法においては、勤続年数が２０年を超えた場合の１年当たりの退職所得控除額が、それ以前の控除額の約１．８倍になるよう措置されているところであるが、中立的な制度設計という視点からの見直しが求められる。なお、見直しに当たっては、控除額の引下げにより課税が強化される長期勤続の者について、その者が自発的なキャリア形成を図るために要した費用を所得控除の対象とするなどの措置を講じることが考えられる。
　また、中小企業従業員や、大企業従業員のうち高卒者に支給されるモデル退職金は、現行制度の下では、その全額が控除される水準にあるといった実態にも十分配意する必要がある。

＊　所得税における退職所得控除額
勤続年数 退職所得控除額
２０年以下勤続年数×４０万円（80万円に満たない場合、80万円）
２０年超（勤続年数－２０年）×７０万円＋８００万円

○　併せて、退職一時金について、離職理由による支給率の格差が縮小していることについても、これを前向きにとらえていくことが必要である。多くの民間企業が離職理由により支給額に差を設けているのは、退職金制度が任意に導入できるものである上、従業員の離職を抑制することも考慮して制度設計が行われているからであるが、中途採用による人材確保・登用を迫られているという背景があることに加え、今後は、働く者がキャリア形成等のために自ら転職を行うことを前向きにとらえるならば、転職理由ごとの支給率の格差縮小は合理的であるといえる。

○　次に、退職金・企業年金の在り方に関する政府の姿勢を具現するという側面を有する中小企業退職金共済制度や企業年金制度についてみると、加入者資格において、働き方の選択に対する中立性が欠けている面がある。
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└		 　例えば、厚生年金基金・確定給付企業年金・確定拠出年金（企業型）については、公的年金である厚生年金の加入者を対象としていることから、所定労働時間が一般労働者の４分の３に満たない者は対象者とならず、また、２か月以内の期間を定めて使用される者も対象者とならない。また、中小企業退職金共済については、週所定労働時間３０時間未満の短時間労働者は対象としないことができる（ただし、短時間労働被共済者については、最低掛金月額を通常の労働者の5000円より低い2000円とし、その加入を促進）とされており、雇用期間については、期間を定めて雇用される者は対象としないことができるとされている。 ┐
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┘

○　こうした加入者資格については、各制度において企業への貢献度を反映できる要素は残しつつも、多様な働き方を阻害することになっている部分を見直し、働く者の目で見て安心、納得を得られるような制度に改めていくことが必要である。具体的には、所定労働時間の要件を低いもの（例えば週２０時間以上）へ見直すことなどが今後の課題として位置付けられる。

○　また、中小企業退職金共済制度や企業年金制度については、労働移動の増加等に対応して、転職先への原資の移換を容易にする（ポータビリティの向上）ための措置を講じてきたところであるが、中小企業退職金共済制度においては、さらに、大企業に転職した場合等であっても、加入を継続できる仕組みを設けるとともに、退職金の支払いを年金支給開始年齢以降に分割して行えるようにすることが考えられる。なお、原資の移換を容易にすることと取り崩しをさせないこととが裏腹の関係にあることに注目するならば、むしろ各制度においては取り崩しを容易にする措置こそ重要ではないかという指摘があることに留意する必要がある。


４　職業生涯の過程における多様な資金需要への対応

○　育児・教育・介護・住宅取得・長期休暇など職業生涯の各段階での様々な活動が円滑に行われるためには、直接・間接に資金の裏付けが必要となる。そのための資金は、まずもって、意欲と能力がある限り働くことにより自らが用意することが重要であり、そのための環境整備が欠かせない。しかし、現状においては、高齢期において就労できたとしても賃金収入の減少は避けられないケースも多く、また、公的年金を受給するようになっても必要な収入の確保が図れないこともあることから、賃金収入あるいは年金収入を補完する一定の所得を確保するために若年期から様々な資産形成の道が開かれていることが重要である。

○　そうした資産形成の中で、「賃金の後払い」としての性質を有する退職金・企業年金への依存を強めることは、個々の労働者にとっては「企業による画一的な老後設計」に乗ることであって、自ら生き方を選択したとは言えなくなる面がある。したがって、個々の労働者が「賃金の後払い」よりも「後払い」分までも含めた賃金の支払いを選択し、その中から必要な額を積み立てて運用することが容易に行えるようにするか、退職金や企業年金について、企業による積立のみならず、個人による積立も認めた上で、企業又は個人のいずれが運用するかを働く者が選択できるようにすることも考えられる。

○　また、資産の形成の過程で、まとまった資金需要が生じた場合に、資産形成を継続しつつも必要に応じた資金の融資が受けられるような仕組みを検討することが考えられる。
　こうしたことは、自助努力による資産形成制度である勤労者財産形成促進制度にも当てはまるだけでなく、世代間扶養を基本とする公的年金制度についても当てはまるものであり、支給開始年齢前に引出しを認めることが不可能な制度において制度を支える側への重要な支援措置とも位置付けることができる。
　なお、こうした還元融資制度を検討する際には、民業を圧迫することのないようにするという視点も欠かせない。

○　これらに併せて、広い意味でのキャリア教育の一環として、職業生活に入る前の時期や、腰を据えて人生設計を考え始める時期など、様々な段階において自助努力による資産形成の意義や関連制度の概要について、十分な啓発や情報提供を実施していくことが必要である。


IV　均衡処遇について


○　我が国における人口構造、企業の競争構造、働く者の変化などに対応し、経済社会の持続的な成長を図りつつ、国民一人一人の生涯を通した幸福を実現するためには、個々の働く者が、それぞれのライフプランやキャリアプランに基づき、職業生涯の各々の段階において仕事と生活を様々に組み合わせ、自らの意向に適合した働き方を選択できるようにすることが重要である。

○　そのためには、各企業において、労働時間、契約期間、勤務地、仕事の内容や仕事への拘束度などについて異なる様々な雇用管理区分が整備されるようにするとともに、それぞれの雇用管理区分の相互間において賃金等の処遇の差が生ずるとしても、その差が合理的なものとして働く者から納得を得られるようにすることにより、働く者が結果的に限られた雇用管理区分の働き方を選ばざるを得ないといったことがないようにすることが不可欠である。事業主の人件費負担に着目して言えば、ある雇用管理区分の働き方を行わせる結果事業主にとって著しくコストの削減が可能となる状況では、事業主はそのような雇用管理区分の働き方への代替を進めることが合理的な状況となるため、望ましい多様化の実現が大きく阻害されることになる。

○　賃金等処遇の差の合理性を確保し働く者の納得を高めることは、多様な労働者のモチベーションを維持・向上させ、ひいては労働生産性の向上につながることとなる。また、賃金等処遇をめぐる労働者と事業主とのトラブルを未然に防止することも可能となる。さらに、企業は、企業の収益、社会全体の利益及び企業関係者の利益がバランスよく図られるようにしていくべきとする社会的責任の要請にもかなうものである。

○　企業が、労働者に対して、実績や成果、その者に対する拘束度、従事する仕事の内容や難易度、求める能力や責任、継続勤務期待度などを考慮してどのような賃金等処遇とするかについては、基本的には契約自由の原則に委ねられるべきであるが、働き方の多様化が進む中で働く者の納得度を高めるためには、賃金等処遇の差が認められる合理的な理由を整理し、判断基準を明確化した上で、働き方相互間での賃金等処遇の均衡の実現に向けた労使の積極的な取組を促すことが必要である。

○　仕事と生活の調和という観点から重要となるのは、働く者が可処分時間のうちどの程度を仕事に割くことができるかという意向を反映できるよう、可能な限り様々な拘束度（自由度）による働き方を準備すること、すなわち労働時間や契約期間の多様化である。均衡処遇の問題は、労働時間の長短や契約期間の有無・長短のみならず、雇用形態の相違（派遣労働者と直傭労働者など）、いわゆる総合職と一般職など正社員内部の様々な働き方相互間の賃金等処遇の差について検討を行うべきであるが、その広がりは非常に広くなっている。議論の効率等も考慮するならば、まずは上記の仕事と生活の調和との関連性が強い部分、すなわち、労働時間の長短に加えて、契約期間の長短・有無といった時間的拘束に応じて賃金等処遇の差がどこまで許されるかという点についての検討が優先されるべきと考える。

○　また、処遇の内容は多岐にわたる中で、その中核となる「賃金」についての検討が優先されるべきと考える。

○　基本的な方向としては、能力・成果主義が進む状況において、賃金等の処遇の決定に際して、労働時間や契約期間を理由として差を設けることには合理性が乏しくなると考えられる。その上で、どのような事情がある場合に、賃金等処遇に差を設けることが合理的なものと考えられるかという観点から議論を行うことが求められる。また、その理念の共有を図るためには、具体的にどの程度の拘束力を持たせるかの議論は必要であるが、企業の側が何らかの形で均衡処遇の実現に向けた取組を行う必要があることを法令上明確にすることが必要と考えられる。

○　ただし、契約期間の有無・長短と労働時間の長短には、労働者に対してどの程度の時間を仕事に傾注することが求められるかといった点で同じ性格を有する一方、契約期間には雇用保障という面での「処遇」としての性格も有すること、無期労働者と有期労働者の期間比例を考慮するとしても、無期労働者の「期間」をどのように取り扱うべきか議論があることなど、具体的な判断基準を示す際にはそれぞれの異なる性格にも留意が必要となる。

○　均衡処遇とは個々の労働者の処遇の差自体の解消を目指すものではないことに留意すべきである。同じ働き方をしている者に対して同じ評価基準を当てることが「均衡」の確保であり、その結果として生じる差については、それが適正な当てはめに基づく限り、問題とされるべきではない。また、処遇の均衡を確保するとは、限られた労働者への分配原資の中で適正な配分を促すものであり、賃金等処遇の引上げを図るという考えとは区別されるべきである。

○　均衡処遇の理念を明確化したとしても、賃金等処遇の決定に際しては様々な要素が絡み合い、何が賃金等処遇の差にどの程度の影響を及ぼしているのかは、最終的には当事者間でしか判断できない問題である。このような状況を踏まえれば、例えば何をもって均衡処遇というか、あるいはどのような処遇差を合理的というかといった判断について企業ごとに労使が話し合い、合意することを促すような仕組みを整備するとともに、企業内での処遇差の理由の説明、あらかじめ可能な限り採用後の処遇を明示すること、採用後に労働契約内容（働き方）を変更できる仕組みの整備など賃金等処遇に対する働く者の納得確保につながる具体的措置を明確化し、その取組を促すことも検討されるべきと考える。
　なお、その際、従前よりパート労働法、パート指針等を通じて講じられてきた諸措置及びその成果を発展させる方向で検討する必要がある。

○　また、多様な働き方の実現のためには諸制度の選択中立性の確保が必要であり、厚生年金に係るパートタイム労働者の適用拡大は重要であるが、その前提として働く者に対して働きに応じた処遇がなされない状況ではパートタイム労働者の理解も得られにくいと考えられる。いわゆる年金改革法案では施行後５年を目途に短時間労働者に対する適用について検討を行うこととされているが、この点からも、均衡処遇の実現が急務といえる。


V　キャリア形成・展開について


○　近年、国際的な競争の激化や付加価値競争化などの企業を取り巻く競争構造の変化などに伴い、企業は働く者に対して長期雇用を保障することが困難になってきている。また、働く者の意識も変化してきており、必ずしも一つの企業に勤め続けることにこだわりを持たない者が増えてきている。

○　このような中で、個々人には、一社における雇用継続性にとどまることなく、広い意味で労働市場における雇用可能性を高めていくことが求められるようになってきている。このため、企業内で行われる教育訓練だけでなく、個々人が仕事以外の場において主体的に職業キャリアを形成・展開していくことの重要性が増している。

○　また、サービス産業化や付加価値競争化に伴い、今後、働く者には如何に「分からないことに知恵をしぼるか」、「他人の考えを思いやれるか」が求められると考えられる。このような「知恵・思いやり」は、仕事の中でも蓄えられるが、仕事を離れた個々人の生活の中で、様々な経験を積むことにより、より深めることができるものである。

○　このような職業キャリアの形成のためには、まずは働く者が主体的に自らの生き方や働き方を考えることが必要であり、このような者に対して、企業としては何ができるか、また政府としては何をすべきかという視点から考えていくことが必要である。

○　個々の働く者については、自分はどういう生き方・働き方を選択し、どういう目標を持ち、また、職業生活をリタイアした後はどのように生活を送っていくかといった点に思いをめぐらせ、自らの人生キャリアの形成・展開に対する意識を高く持つことが求められる。その際、個々人の意識は、一生涯を通じて不変ということはあり得ず、年齢や職業経験の積み重ね等に応じて様々に変わり得るものであることに留意することが必要である。

○　企業や政府については、キャリア意識を持った個人に対して、どう向き合い、あるいは側面からサポートしていくかが問題となる。企業に求められるのは、キャリア意識を持った従業員の多様な人生キャリアの形成・展開を認めることが、そのやる気を引き出し、生産性を長期的に向上させるとともに、優秀な従業員を企業に引き留めることにも資することに目を向け、自己啓発のための休暇の付与や短時間勤務の導入など、働く者の主体的なキャリア形成・展開を支援していくことである。また、政府には、例えば、キャリア意識の醸成のための教育や情報提供の強化など主体的にキャリア形成・展開をしていく個人に対する直接的な支援とともに、キャリア・コンサルティングを導入する企業に対する支援など主体的にキャリア形成・展開を図る個人に対する企業を通じた支援を含め、関連するインフラのさらなる整備を進めていくことが求められる。

○　従来、キャリアの形成・展開については、職業キャリアを中心に据えて、質の高い労働力がより多く提供されること、就業率が向上し結果として社会全体の生産性が高まること等、主として労働力の生産・活用といった観点から議論されてきた。しかし、「仕事と生活の調和」を考えると、一度きりしかない人生をどのように生きるかといった人生キャリアの形成・展開全体を考える中で、職業キャリアの形成・展開に係る施策を考えていくという視点も併せて必要となる。

○　我が国社会においては、いずれの組織や集団にも所属していない存在は許容されにくく、誰もが一斉に、そして間断なく進級し卒業して企業に就職することを当然視する傾向が存在し、ともすれば、育児・介護、学習、ボランティアなどを理由とした離職等については職業キャリアの中断として消極的に捉えられてきた感がある。

○　しかし、社会が豊かになり、個々人の考え方や生き方も多様性を増していることに対応して、人生の各局面でその時々の体力、収入の必要性や価値観などに応じて、労働と学習、労働と地域活動、労働と家庭生活、雇用労働と非雇用労働の間を自らの選択により行き来できる柔軟な生き方が可能な社会へと変わっていくことが求められる。この点、政府が講じている施策についても、職業キャリアの段階について硬直的に考えるのではなく、個人の必要に対応したものとしていくことが重要である。特に、職業キャリアの成熟期における施策については、個々人が定年後のアイデンティティー喪失に陥らず、いきいきと老後の生活を送ることができるよう、例えば、引退過程において企業勤務から徐々に地域活動などに軸足を移していくことなど、その準備に向けた在職中からの取組に対応できるものとしておくことが求められる。

○　個々人が自律的に人生キャリアを形成・展開していくことができる社会の構築を目指していく中で、今後の労働政策にあっては、人生キャリアの大きな部分を占める職業キャリアを如何に主体的に形成・展開していくことができるようにするかが重要である。このため、「職業キャリア権」――人が人生キャリアを形成・展開していく中で、職業キャリアを準備し、展開し、終了する一連の流れを総体的に把握し、これら全体が円滑に進行するように基礎付ける権利――を今後の労働政策の基軸に据えることが考えられる。この考えは、働くことを取り巻く経済社会情勢が大きく変化し、各企業による職業生涯を通じた雇用保障が従来と比べ困難性を増す中で、個人が人生を送っていく上で財産となる職業経験による能力の蓄積に着目し、その能力蓄積の展開、すなわち、職業キャリアを保障していこうとするものである。この「職業キャリア権」の考え方は、自律的な個人を支える概念であり、今後、磨き上げられていくことが求められる。


別紙
働くことをめぐって発生している諸問題に対する従来の対応


発生している問題と解決の方向 従来の対応
I　人口構造の変化
(1)　将来の労働力不足・若年者の質的変化
ａ　若年者の活躍の推進 ⅰ　職業意識の形成 ・インターンシップの推進等による職業意識形成支援
ⅱ　就職・定着の支援 ・若年者トライアル雇用の活用等による就職支援
ｂ　男女が働きやすい環境づくり ⅰ　男女雇用機会均等の確保 ・事業主に対する助言・指導、個別紛争解決援助〈男女雇用機会均等法〉
・ポジティブ・アクションの促進
ⅱ　両立支援対策 ・育児・介護休業制度など両立支援施策の推進〈育児・介護休業法〉
・保育サービスの充実
ⅲ　労働時間の短縮 ・所定労働時間の減少、時間外労働の抑制など〈労働基準法、時短促進法〉
ⅳ　弾力的な労働時間制度 ・変形労働時間制、フレックスタイム制、裁量労働制の導入
〈労働基準法〉
ⅳ　年次有給休暇等の充実 ・付与日数の増加、取得要件の緩和
〈労働基準法〉
・取得促進のための周知・啓発
〈時短促進法〉
ⅴ　在宅就業の推進 ・ガイドラインによる周知啓発
ｃ　高齢者の活躍の推進 ⅰ　高齢者の雇用・就業機会の確保 ・６０歳定年制の義務化
・６５歳までの雇用確保
・多様な就業機会の提供
〈高年齢者雇用安定法〉
ⅱ　安定した引退後生活への円滑な移行 ・事業主による退職準備援助（努力義務）
・高齢期の職業生活設計の支援
〈高年齢者雇用安定法〉
ｄ　円滑な労働移動による労働力確保 ⅰ　需給調整機能の強化 ・求人情報提供機能の充実
・民間機関を活用した再就職支援の展開
・求職者手数料規制の緩和、紹介事業と派遣事業の兼業規制の見直しなど、民間活力の活用に向けた環境整備
ⅱ　求人年齢制限緩和の推進 ・求人年齢制限緩和の努力義務
〈雇用対策法〉
ⅲ　起業促進 ・起業促進のための各種の融資、税制、補助金

(2)　社会保障制度への信頼感の低下
ａ　給付と負担の均衡の確保 ・数次にわたる給付と負担の見直し
〈社会保険関係法制〉
ｂ　働く者の資産形成の支援 ・勤労者財産形成制度〈勤労者財産形成促進法〉
・中小企業退職金制度〈中小企業退職金共済法〉
・企業年金制度〈確定拠出年金法、確定給付企業年金法〉

II　企業の競争構造の変化
(3)　付加価値創造に適した職場環境の未整備
ａ　メリハリを効かせた勤務態様
（意欲・知恵を最大限発揮）		 ⅰ　弾力的な労働時間制度 ・変形労働時間制、フレックスタイム制、裁量労働制の導入〈労働基準法〉
ⅱ　労働時間の短縮 ・所定労働時間の減少、時間外労働の抑制など〈労働基準法、時短促進法〉
ⅲ　年次有給休暇等の充実 ・付与日数の増加、取得要件の緩和
〈労働基準法〉
・取得促進のための周知・啓発
〈時短促進法〉
ｂ　勤労意欲の発揚・向上
（意欲・知恵を最大限発揮）		 ⅰ　安全衛生・健康の確保 ・職場での安全衛生の確保
・快適職場整備の推進
〈労働安全衛生法〉
ⅱ　処遇の明確化・透明化 ・労働条件の明示、雇入通知書の交付
〈労働基準法、パートタイム労働法〉
ｃ　職業能力の開発・向上　 ⅰ　企業によるＯＪＴ、ｏｆｆ－ＪＴの促進 ・企業によるOJT、ｏｆｆ-JTの促進（キャリア形成促進助成金の活用）
〈職業能力開発促進法〉
ⅱ　自己啓発促進 ・教育訓練給付制度の活用
ｄ　公正な評価システムの構築 ・能力評価制度の作成・普及に向けた取組

(4)　定型業務コストの最小化及び正社員と非正社員の所得・処遇格差の拡大
ａ　職業能力の開発・向上 ⅰ　企業によるＯＪＴ、ｏｆｆ－ＪＴの促進 ・企業によるOJT、ｏｆｆ-JTの促進（キャリア形成促進助成金の活用）
〈職業能力開発促進法〉
ⅱ　自己啓発促進 ・教育訓練給付制度の活用
ｂ　不合理な処遇格差の是正 ⅰ　均衡処遇の実現 ・正社員とパート労働者の均衡処遇の考え方の浸透・定着
〈パートタイム労働法及び指針〉
ⅱ　周辺環境の整備 ・能力評価制度の作成・普及に向けた取組

(5)　株主以外の関係者（従業員など）への思いやりが不十分（企業における利益優先主義）
○企業における社会的責任の重視 （事業主団体による企業行動憲章などの策定）
（環境分野では関係省庁によるガイドラインの策定・普及）

III　働く者の変化
(6)　働き方、生き方を選びにくい社会
ａ　家庭生活と調和の取れた働き方の実現 ⅰ　両立支援対策 ・育児・介護休業制度など両立支援施策の推進〈育児・介護休業法〉
・保育サービスの充実
ⅱ　弾力的な労働時間制度 ・変形労働時間制、フレックスタイム制、裁量労働制の導入
〈労働基準法〉
ⅲ　労働時間の短縮 ・所定労働時間の減少、時間外労働の抑制など〈労働基準法、時短促進法〉
ⅳ　年次有給休暇等の充実 ・付与日数の増加、取得要件の緩和
〈労働基準法〉
・取得促進のための周知・啓発
〈時短促進法〉
ⅴ　在宅就業の推進 ・ガイドラインによる周知啓発
ｂ　働き方の個別（契約）化への対応 ⅰ　契約締結に際しての情報力・交渉力格差の補正 　
ⅱ　苦情処理 ・個別労働紛争解決制度の活用
〈個別労働紛争解決法〉
ｃ　非典型的就業に係る就業環境整備 ⅰ　パートタイム労働者に係る雇用管理改善 ・短時間労働者に係る就業環境整備
〈パートタイム労働法〉
ⅱ　派遣労働者に係る就業環境整備 ・派遣労働者に係る就業環境整備
〈労働者派遣法〉
ⅲ　在宅就業者に係る就業環境整備 ・ガイドラインによる周知啓発
〈一部、家内労働法〉
ⅳ　ＮＰＯで働く者に係る就業環境整備 　
ⅴ　出資、経営、労働を協同で行う働き方に係る就業環境整備 　
ｄ　ボランティア活動等を通じた社会貢献の促進 ⅰ　ＮＰＯ設立促進 ・ＮＰＯ団体の設立基盤の確保
〈特定非営利活動促進法〉
ⅱ　ボランティア参加機会の確保 ・ボランティア活動、ＮＰＯ団体に関する情報提供
ⅲ　ＮＰＯで働く者に係る就業環境整備 　
ｅ　「公正な負担、適正な保障」の社会保障制度の確立 ⅰ　働き方の選択に中立な社会保険制度 ・国民皆保険制度の確立
〈社会保険関係法制〉
ⅱ　働き方の選択に中立な税制 ・配偶者特別控除の縮小
ｆ　自律的選択を実現するための収入、資産の確保　 ⅰ　不合理な処遇格差の是正 　
　　ア　均衡処遇の実現 ・正社員とパート労働者の均衡処遇の考え方の浸透・定着
〈パートタイム労働法及び指針〉
　　イ　周辺環境の整備 ・能力評価制度の作成・普及に向けた取組
ⅱ　自助努力による資産形成の支援 ・勤労者財産形成制度
〈勤労者財産形成促進法〉

(7)　再挑戦が難しい社会
ａ　自律的選択を行う機会の確保・充実 ⅰ　職業生活設計の確立及びそれを踏まえたキャリア形成支援 ・キャリアコンサルティングの実施による職業生活設計、キャリア形成指針を踏まえたキャリア形成支援
〈職業能力開発促進法〉
ⅱ　企業内での転換制度の普及 ・導入についての周知啓発
〈パート指針〉
ｂ　再就職・起業など再挑戦を可能とする環境の整備 ⅰ　需給調整機能の強化 ・求人情報提供機能の充実
・民間機関を活用した再就職支援の展開
・求職者手数料規制の緩和、紹介事業と派遣事業の兼業規制の見直しなど、民間活力の活用に向けた環境整備
ⅱ　求人年齢制限緩和の推進 ・求人年齢制限緩和の努力義務
〈雇用対策法〉
ⅲ　起業促進 ・起業促進のための各種の融資、税制、補助金
ⅳ　病気や怪我により退職を余儀なくされた者に対する対応 ・業務災害や通勤災害に対する給付〈労災保険法〉
・私傷病に対する給付〈健康保険法、国民健康保険法〉

（注）　「従来の対応」欄に掲げた事項は主要施策の例を示したものであり、必ずしも網羅的なものではない。

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