03/12/11 第３０回労働政策審議会雇用均等分科会議事録 　　　　　　　　　　　第３０回労働政策審議会雇用均等分科会 １　日時：平成１５年１２月１１日（木）９：００〜 ２　場所：厚生労働省　省議室 ３　出席者 　　労側委員：稲垣委員、岡本委員、片岡委員、佐藤（孝）委員、吉宮委員 　　使側委員：川本委員、吉川委員、前田委員、山崎委員、渡邊委員 　　公益委員：若菜会長、今田委員、奥山委員、樋口委員、横溝委員 ○分科会長 　ただ今から、第30回労働政策審議会雇用均等分科会を開催します。本日は佐藤博樹委 員が欠席です。早速、議事に入ります。本日の議題は「仕事と家庭の両立支援対策につ いて」です。本日は、前回の分科会で議論いただいた「雇用均等分科会報告（素案）」 について、いろいろ意見をいただきましたので、それを踏まえて修正できる部分は修正 し、それを資料として用意しています。最初に事務局から修正点について説明をお願い します。 ○事務局 　資料No.１をご覧ください。前回提出した「雇用均等分科会報告（素案）」について、 前回の議論を踏まえて修正しています。標題ですが、「雇用均等分科会報告（案）」と しています。これは前回も多々議論いただき、さらにこういった項目を盛り込むべきと か、この項目についてはといった意見はありましたが、議論全体の方向としては大きな 齟齬がないということで、案という形にしています。いずれにしても、引き続きご議論 いただくというものです。 　内容の修正点ですが、２頁の最後の９の４行目です。「民間活力の活用も含め」とい う文言を挿入しています。これは前回の意見を踏まえて、こういった文言を挿入したと いうものです。 　記の１の部分ですが、この部分について表現が若干わかりにくい部分もあったと考 え、ここで示している期間を定めて雇用される者の適用の要件について、考え方は変更 していませんが、表現をわかりやすくしています。具体的には、雇用された期間あるい は雇用が継続することが見込まれるというのを、どの時点で判断するのかですが、これ は申出時点において判断する問題ですので、「申出の時点において」という文言を加え ています。 　さらに括弧内です。（子が１歳に達する日から１年を経過する日までに、契約を更新 されないことが明らかである者を除く。）という表現にしていましたが、これも表現と してややわかりにくいという意見をいただきましたので、内容は変わっていませんが、 （子が１歳に達する日から１年を経過する日までに雇用関係が終了することが、申出時 点において明らかである者を除く。）と修正しています。 　さらに最初の段落の末尾のところで、「育児休業の対象とする」という表現でした が、「育児休業の対象に加える」という表現に変えています。これも、この育児休業法 については最低基準である、したがって最低基準であることがわかるようにという意見 をいただきましたので、そういった形で修正を加えています。 　２つ目のパラグラフの介護休業についても、いま申し上げた育児休業と全く同じ考え 方で修正しています。 　４頁の記の４ですが、３つ目のパラグラフとして前回の資料では、「なお、この看護 休暇時の賃金の取扱いについては、それぞれの労使間で検討されるべきものである。」 という１文が最後に入っていましたが、これについては、わざわざここまで書かなくて もいいのではないかという意見もあり、省略しています。修正点は以上です。 ○分科会長 　次に前回の分科会で、期間労働者の適用問題について使側委員から意見がありました ので、これについて前の参考資料と同じような図を用意できないかという要望があり、 用意していただいています。もしこれについて使側委員から説明がありましたら、お願 いします。 ○使側委員 　いま、分科会長からお話があったとおり、もともと素案で「報告案の考え方」という のが矢印の形で図表でできていて、私は先般、発言したところ、同じような図がないと 分かりにくいというお話もあったようですので、お手元に参考資料の２として、主張し た点と、２枚目に矢印で図を作ってきました。 　主張した点は１頁目です。以下のすべての要件を満たす期間労働者について、育児休 業制度の対象とするということで、１から４までです。１は過去の契約期間と現在の契 約期間を合計して４年以上であること。要するに過去実績と現在契約ということです。 ２が次回の契約について、「更新の可能性」があること。つまり現契約を結んだ時点 で、次回の契約について更新の可能性がありという明示がされている場合ということで す。この１、２で過去、現在、次の未来という形で組合せをしているということです。 　３が１年以上継続して雇用されていること。４が育児休業中に契約が更新されること となる場合に、その契約期間の全部が休業となるような契約が結ばれていないこと。次 回更新される場合であっても、そこがすっぽり休業期間に入る場合には、有期雇用契約 概念が成り立たないのではないかということで、除外しているというのが４のところで す。 　それを絵にしたものが２頁目です。上から有期契約期間の形として５年、３年、２ 年、１年、６か月というパターンで書いています。実際はもっと多様なのだろうと思い ますが、これはもともとの考え方と素案として出ている矢印でも、大きな括りで出して いますが、いくら細かくしていっても切りがないので、この程度でまとめています。 「例あ」から「例お」までということです。 　「例あ」の５年契約の場合であれば、現契約の中でも５年ですので、１年以上契約が 継続していた時点から以降、申出があって休業に入るということです。ただ、この場合 も右のほうに点線の太いのがありますが、次期更新の可能性「あり」という形のある場 合という概念になります。 　「例い」は３年契約ということで、これでいくと現契約というのが勤務をして４年目 という概念になりますから、４年目の現契約のところから休業を取得できる適用になっ ていくという概念です。ただ、この場合も、次回の更新の可能性が「あり」というもの が対象になるという絵です。 　「例う」は２年契約です。この場合も左側に過去実績の２年契約があって、次に現契 約の２年があり、右端の矢印で更新の可能性が「あり」ということですので、ちょうど 現契約２年で４年ということになり、そして更新可能性「あり」ですから、対象になる ということで現契約の２年契約部分のところから、取得対象になっていくということで す。 　「例え」は１年契約ですが、この場合も１年契約が更新されていますけれども、４年 目の契約が現契約ですという捉え方をして、ここから適用になっていくという考え方で す。 　「例お」は６か月契約ですが、この場合は黒い実線のところが現契約です。次回のと ころがすっぽり休業期間に入ってしまう場合は、概念上、適用が難しいだろうというこ とで除外という考え方を示しています。したがって、要するに自動更新の意思表示があ る場合は、先の明示があるわけですから適用になっていくということですが、そうでな い場合は現契約と次の契約の期間で見ていく形になっています。簡単ですが、わかりや すく絵にしたということです。この程度の説明にとどめたいと思います。 ○分科会長 　ありがとうございました。前回に引き続き、報告案について議論をお願いしたいと思 います。ご質問でも結構です。 ○労側委員 　柱立てのところの修正箇所ですが、２頁の９に「民間活力の活用も含め」とあるの は、これ自身は「ノー」というわけではありませんが、もう一方で、保育の質の向上と いうのも、私は何度かこの分科会で話をしてきました。両方相俟っていないと、民間が サービスが悪いということではないですけれども、いま、サービスの低下という問題が 言われています。そこに働く労働者の労働条件も、その質の問題に関連しますので、そ の両面を含めて保育の質の向上という観点を、きちんと入れ込むべきではないかという のが１つです。 　７までは経過ですので特段の判断は入っていませんが、８のところで、次世代育成支 援対策推進法に基づくと書かれていて、その法律のバックボーンは働き方の見直し、特 に労働時間の短縮等というのが柱立てになっていますので、その考え方をきちんと入れ 込むべきではないかというのが、柱立ての意見です。 　それと事務局の修正したところをお聞きしたいのですが、１のところで、この間の議 論の経緯からしますと、「同一の事業主に引き続き雇用される期間が１年以上である者 であり、かつ、子が１歳に達する日を超えて雇用を継続することが見込まれる者」と、 括弧の中のそれぞれの時点の判断は、今度の基準法改正に伴う告知のときに、期間の定 めのある労働者については、更新があるか、ないかをきちんと明示することになってい るから、というお話があったと思います。 　申出時点ということになると、判断のところがずれが出てくるのではないか。見込ま れる者というのは、誰がどのように判断するのか。労働者が判断するのか使用者が判断 するのか。さらに申出時点ということは、更新するか、しないかで「あなたは休業を取 るのですか」と聞いたとき、「しません」ということもあり得るわけです。申出時点で みるというのはそういう心配もある。 　だから私は、一貫して契約締結の時点でどういう約束をするか判断すればいいと思い ますが、ここのところは今までの経緯からすると、何で申出時点なのかなというのはあ ります。申し出たときに、この方は契約更新ある人、ない人、あるいは前はどうだった か判断はできると思いますが、基本的にはそういう個別判断が入らないように、契約締 結の時点でやることが必要ではないかと思います。この申出時点という意味を、もう１ 回説明いただきたい。今までの説明でわからないのは、雇用が継続することが見込まれ る者というのを、どこで、どのように判断するのか、誰が判断するか事務局からお聞き したい。あと使側委員の案については後ほど申し上げます。 ○事務局 　申出時点での判断ということですが、これは、いま労側委員から指摘がありましたと おり、当然、まず契約を結ぶ時点においてそもそも最初の時点から、例えば今回の期間 雇用の契約については更新３回までですとか、更新はしませんという形で契約締結のと きから決まって、通常はそこでまず約束があります。 　また、今回の労働基準法の改正でも、契約の締結のときに、そういったことを明示し なさいという話になっています。ですから当然、申出時点というのはその後になります ので、基本的には申出の時点で、そういった可能性というのは分かっていることになり ますから、そこで判断ができるであろうということです。また、引き続き雇用された期 間というのは、申出時点から１年間遡ることに当然なりますので、そういった意味で、 申出の時点で判断できるであろうと考えています。 　併せて、１歳時点についてどう判断するのかというのも、これまで説明しているとお り、前回お配りした参考資料１を今回も提出していますが、この図の１枚目をご覧いた だくと分かるとおり、申出時点から見て例Ａあるいは例Ｂであれば、これは同じ現在の 契約上に１歳の時点というのは入っていますので、引き続き雇用が継続することが見込 まれるという判断になる。あるいは例Ｃであれば、典型的なケースがあれば申出時点の 契約を結んだ時点において、更新の可能性がありということが明示されていれば、申出 の時点においても同じくそういった判断ができ得るということで、１歳時点においても 雇用が継続することが見込まれることになると思っています。 ○労側委員 　告示がきちんと遵守されることが前提なのですが、仮に更新あり、なしと書かない場 合は、どうなのですか。更新あり、なしと書かずに締結した場合は、どっちになるので すか。更新ありと見るのか、なしと見るのか。書いてほしいという要請はするけれど も、必ず書かなければ駄目だということはないでしょう。 ○事務局 　おっしゃるとおりで、そこはさまざまなケースがあるだろうと思います。具体的にそ こは申出の時点で、どういうふうに判断するのか。例えば申出の時点で事業主の方が、 その期間雇用の契約について、どういうふうに判断しているのかに当然なろうかと思い ますが、そういったいろいろなケースについては、いずれにしてもこういった仕組みを 取るということであれば、例えば指針とか通達等で具体的な基準を明確にしていく必要 はあるだろうと思っています。 ○労側委員 　「契約更新なし」と書いている以外は、あると見ないといけない。私はそういう意見 ですが、その辺の判断を告示が守られる前提で話合いするのは、もちろんいいのです が、あの告示そのものは指針ですから何も拘束力を持ちませんし、お願いするという格 好だけですから、それを基にしてこれを判断する場合に、そうでない場合にどう対応す るかは出てくるので、そこはきちんと考え方を整理して、施行後にトラブルが出ないよ うにしないといけないと思います。 ○事務局 　そこは、ご指摘のとおりだと思います。どういうふうに判断するかはともかくとし て、基準法の告示に則って、更新の可能性あり、なしが明示されている場合もあれば、 そういった明示がされていないケースもある。あるいは、そもそもその前の契約の時点 から、例えば自動更新でいくことが最初から決まっているケースもあります。そこはさ まざまなケースがあるだろうと思いますので、先ほど申し上げたとおり、そういったケ ースについて具体的にどう判断するのかを、具体的な基準で明示していく必要はあるだ ろうと思っています。 ○労側委員 　申出時点というのは、判断は申出時点だけど、どう理解したらいいのか。 ○事務局 　可能性があるか、ないかの判断でしょう。 ○労側委員 　締結時というのは、どういう位置づけなのですか。契約締結時のところがもとなので しょう。更新があるか、ないかという、これをもとにして申出時点で判断するわけで しょう。 ○事務局 　いちばん典型的なケースを申し上げれば、例えば例Ｃのケースを想定していただきた いと思います。２つ目の契約の途中で育児休業を取ることになりますが、当然、２回目 の１年契約を更新で結んだ時点において、例えば労働基準法で今後、新しい指針に基づ くと仮定すると、この２回目の契約更新をした時点で、次の契約の更新の可能性がある ことが明示されるということが１つあるだろうと思います。そうすると、申出の時点に おいては当然、それが取り消されていない限りは更新の可能性があることになりますの で、それで判断することになると思います。 　また逆に、当然に事情の変更ということはありますので、申出の時点までに例えば会 社の業績等の関係で、雇止めをしなければならなくなったということはあり得るだろう と思います。そういう時点においては逆に言うと、申出の時点では更新の可能性がなく なったということになると思います。 　あるいは、そもそも先ほど申し上げたとおり、最初に雇い入れられた時点から期間雇 用ではあるけれども、特段、事業主あるいは労働者のどちらからか契約を更新しないと いう申出がない限りは、例えば自動更新でいきますという仕組みも実際上かなりありま すので、そういった場合であれば、いずれかの当事者から更新しないということでない 限りは、申出時点においては更新の可能性があることになるだろうと思います。そのよ うに、いろいろなケースは当然ながらあるだろうと思います。 ○労側委員 　これだと読めるかな。申出時点においてという説明を聞けばわかりますが、文章的に 言うと締結時点においてという、いま言ったことをもう少しわかりやすく書いたほうが いいと思います。この事前の判断は締結時期にどういったかがもとだよというように、 わかるように書いてもらいたいのです。心配するのは、要するに申出時点でも休業申出 がわかるから、その時に、前に約束したけどないよと、もう更新はありませんというふ うに言いかねないことが、たぶん現場では起こるのではないか。 ○事務局 　そこは繰り返しになりますが、実際上はさまざまなケースがありますので、指針等々 でそれは明確に、具体的にはこういう形になるということはお示しをしなければならな い問題だと思っています。 ○労側委員 　事務局案なのですが、やはり私がわからないのは括弧の中の文章です。休業後から２ 歳までがひとつの判断の目安になるというのが、どうも理屈がわからないですね。休業 後１年ぐらい働くのが普通ではないのと言われても、就業継続をどのように考えるかと いうのは、ひとつの論点だと前から言っています。使側委員の提案も、更新ありが全部 前提になっていますよね。１つの契約が終わって、その中での休業の期間と、休業後の １つの契約における終了後日数が残っているのを、就業継続と言わないのかといった ら、従来、有期については休業はできなかったのでやめていた。それが今回、休業の権 利を与えることによって、やめずに契約を全うできるという意味で、私は基本的に就業 継続だと思うのです。１つの契約以外に、もう１つの契約の更新がないと就業継続と言 わないのだというふうに考えてしまうと、事務局案も使側委員もそういう考え方が貫か れていると思いますけど、私はそうではないのではないかと思います。 　仮に２歳でなくて１歳６か月のところに線を引いたときに、なぜ駄目なのかというの は、どういうふうになるのか。例えば育児休業者職場復帰給付金というのは１年６か月 ですね。あれはたぶん常用労働者ですけど、就業継続の意思があるかどうか、６か月ぐ らいを見ましょうということだと思います。たぶん設けられた考え方はそうだと思いま す。それ以下にしている制度もあるのですから、だから何で２歳なのか、なぜ育児休業 者職場復帰給付金の目安である６か月でないのか。あるいは給料支払い単位である１か 月ぐらい、育児休業後の期間が残ったのであればいいのではないかとか、そういうこと もあり得ると思う。なぜ２歳なのかがどうもわからない。 　事務局案は契約更新は要件になっていませんけど、使側委員のは全部契約更新がなけ れば駄目と言っているから、そこが就業継続の前提だとお考えだと思います。その辺、 就業継続とは何かという議論は、まだお互いに意思統一できていない中で案が出てい る。そこを避けているから、そこは前提条件を議論する必要があると私は感じているの です。有期における就業継続とは何かということです。 　前回、公益委員からは、現在の解釈は会社に入って、例えばその企業が決めた60歳定 年まで働けるという意味での継続だという、通常労働者についての解釈であって、有期 は有期でという趣旨のことを言われたと思いますが、その議論はまだ不足しているので はないか。 ○公益委員 　感想だけですが、十分理解しているかどうかは別として、この報告案では２歳という ことですが、現行法では１年間の勤務が大前提です。その間に子供が生まれる予定で も、１歳に達したところで申込みをして、いちばん早い場合にはですね。現行でも最低 の基準が１年としてありますが、１年間勤務しますね。そのとき１歳です。そのとき に、なぜ２歳を基準にしているかですが、いま労側委員は、半分でもいいではないかと いうことですが、現行法の仕組みの中だけで考えると、１年間というものを１つの枠に して最低の基準だとして、取りたい人はそれを取れるという格好になっているわけで す。だから子供が１歳になったときに、１年６か月だったら、１年取りたい人だったら 半分で権利が切れてしまう。それで切れて雇用がなくなってしまう格好になるよりは、 １歳のときに、育児休業を取って終了してから更に１年間という雇用があるということ が、休業期間の１年とリンクさせるというか、その観点からできているということでは ないのですか。 ○労側委員 　育児休業給付金40％を、休業中に一括で払わないで30％を休業中にして、あと10％は その方に継続の意思があるか、ある意味で本当にあるかという試しで後で払っていると 私は思います。 ○公益委員 　復帰奨励ということ。 ○労側委員 　それが１歳６か月という６か月に置いているわけだから、その就業継続というのは、 とりあえずいまの仕組みからいくと、それを目的にしているのかなと思うと、いわば就 業継続というのは、この場合だと１歳６か月ぐらいという物差しにしている。これを２ 歳とするというのは、それまたわからない。要するに何か考え方があるのか。 ○公益委員 　いままで有期雇用について、現行法の適用除外していたところの意味は、期間の定め のない無期雇用の人たちが、育児とか介護で仕事をしたいのに辞めざるを得ないことを 防いでいこうということです。そういう前提には、長い期間にわたって仕事を続けてい こうということが、現行法の枠の中であったわけです。 　今度、有期という働き方を、ある程度良好な働き方の選択肢の１つに入れていこうと いう大きな枠から考えると、有期であっても、それが繰り返しで一定の期間を超えてい くようになれば、育児休業とか介護休業の権利を認めていいのではないかというのが、 議論のいちばん出発点です。 　ですから、では改めて継続雇用というものをどう考えるかという点については、ある 意味では議論しないといけないと思います。でもそのときでも、やはり継続雇用という 意味は、そういう短期の雇用を繰り返すのであっても、それが続いていくことがある程 度見込まれるというか、期待できるようなことを議論のベースにしたほうがいいのでは ないかと私は思います。 　そのときに１年６か月とか、その辺は割り切りの話だろうと思います。使側委員が前 回言われたように過去実績と現在で４年ないといけないかどうかとか、どのぐらいの有 期の継続があればいいかというのは、それは割り切りと政策の問題だと思いますが、労 側委員が言われるように１年６カ月とかいうことであれば、私の感想ですけれども、そ れをもって直ちに雇用の継続という格好で言ってしまうのは、どうかなという感じを持 っています。 　だから、そういう有期の人たちに適用していく場合であっても、そういう権利を認め ながら、有期がある程度続いていくようなことを期待していくことが、議論の中身にな るのではないかと思います。定年までずっと勤めていくということではなく、そういう 意味での現行法が予定していたような働き方ではなく、短期の雇用をつないでいくけれ ども、そういう短期の場合でも１回で止まってしまう。それを雇用の継続という形で言 うべきかどうかというと、ちょっとそれは違うのではないかというのが、私自身の今の 感覚です。 ○労側委員 　１歳というのはわかるのです。１歳というのは今の上限ですから、これは１つの目安 でわかる。問題はその後のところが、２歳を目安で雇止めがあるかないかで判断します という、この２歳というのがなぜなのかわからないです。どう聞いてもわからない。２ 歳でなければならないというのは、加えて使側委員の案は契約更新が前提になっている というのもある。加えて使側委員の案の場合も事務局案でも、６か月契約とかの例を出 されていますね。使側委員のは、６か月契約であっても全面的に休業したら駄目と言っ ている。むしろこれから５年契約とかいうのは特別の例と言われているし、３年契約原 則というのですが、そういうタイプは私は実態としては主流でないと思う。やはり１年 契約とか６か月、３か月というのが多いわけで、そうすると川本案などを見ると、ある 一定の契約期間は全面休業とは認めない。駄目ですよと言われる場合とか、事務局の１ 歳までと言ったときに、短期に繰り返す契約の場合なども、適用労働者が制限されると いうことなのです。線引きは一緒なのですが、どうも２歳というのがどうなのか。 　見込まれるところも、できればここは契約締結時において、実績はいいのです。過去 実績は１年、使側委員も１年で、それは私どももオーケーなのですが、その後の考え方 として、見込まれるものというのはどこで判断するか。トラブルを防止するために契約 締結時に、契約更新のないものは除くということにしておけば、あとは全部適用します という原則にしておいて、あとで言った括弧の中は２歳ではなくて、もう少し短縮する ことを考える。 　だからといって私どもは、休業後に残り３日しかありませんとか、４日しかありませ んとか、これは常識駄目だろうということは分かっているのですが、だからといって２ 歳だということに一気にはならない。この辺の議論です。そういう意味では就業継続と は何なのかを、ここでもう１回議論しないと、それで違ってきているわけですから。 ○公益委員 　先ほどの話の蒸し返しになるのですが、いま出ている報告書の案ですと、１年間の継 続勤務にした後、それで１年間の休業を取れます。そのとき子供が１歳です。そのとき に今の報告案では、さらに１歳に達したときから雇用が１年間あることがなければいけ ない。だから都合３年間の勤務が見込まれて初めて、その間に休業が取れるということ です。だから、それを今の労側委員の考え方で合わせていこうとするときに、実質的に は２年間の雇用というものがあって、その後、どれぐらいの雇用が必要かという、それ が雇用の継続就業につながる話です。そのときに労側委員は、例えば１年と６か月、１ 歳半、だから６か月と１年との違いですよね。 ○労側委員 　だから１つの契約であっても、未就労日数が残っていれば、それは就労継続の動きを 果たしているという立場です。その場合だと、残った１日からあるいは１か月、２か 月、ここで言うと５か月、６か月があるではないですか。そこでの判断があるでしょう と言っているわけです。 ○公益委員 　そこが私のイメージしているのと違うのです。 ○労側委員 　その上でもう１つ更新が必要ですと言われると、就業継続はもう１つ更新はないと就 業継続だと言わないのだと言われているのは、どういう論拠なのかと私は逆にお聞きし たいわけです。何でもう１つ更新があることが就業継続だと言うのか。例えば５年の中 で休業して残っていたら、それは就業継続と言わないと、もう１回更新しないと駄目に なるという、就業継続と言うときのこの理屈が私はわからない。 ○公益委員 　そこを更新しないと、要するに休業を取った時点で契約も終わりになります。 ○労側委員 　それはわかるのです。 ○公益委員 　形がなければ取れません。 ○労側委員 　しかし、例Ｂは５年契約であるわけでしょう。これは別に更新がなくてもあるわけで す。 ○公益委員 　これは最初に５年間という契約です。 ○労側委員 　だから更新は関係ないです。 ○公益委員 　要するに報告案は、雇用の期間を３年というスタンスで考えていますから、それを超 えるものであれば当然、その中で取れていくわけです。 ○労側委員 　これは１歳までという目安は認めているのです。その後の話が２歳ということです。 ○公益委員 　更新の可能性は別途議論するとして、２歳の時点で可能性があるかどうかというの は、いままでは育児休業は１年、これが最大だということであったわけです。今回出て きた記の２のところで、１年と６か月まで場合によっては取ることが可能になった。そ うすると、１年と６か月の時点でというわけにいかないわけです。どうしても６か月ぐ らいは働く期間を残してほしいということで、１年６か月プラス６か月で２年で、２歳 というのが出てきたと考えています。これがなければ、１年間が今度は期間ということ で２歳ということになるわけですが、セットで出てきているわけですから。 ○労側委員 　その場合には逆に、６か月というのは今回も特別の場合ですよね。保育所がなかった という例ですから、逆にそういう場合は２歳というか。 ○公益委員 　前もってそれは判断できないわけです。そうった段階でまだ子供が保育園に入れな い。だから何とか延長してくれというところで出てくると思います。育児休業を与える かどうかというのは、もう既に１年前に決まっているわけですから、遡って考え直さな ければいけない。 ○労側委員 　最初から１歳６か月と書いていれば、まだわかりやすかった。 ○公益委員 　最初から取れない。要するに保育所に入れないような特別の事情がある場合に延長で す。だから最初の時点では１年です。 ○労側委員 　１年でしょう。最初の時点は１年だから、特別の場合については２歳にするというふ うにすればいい。 ○公益委員 　特別の場合は６か月です。 ○公益委員 　特別の場合というのは、１年経った段階でわかるわけです。実際に１年育休を取って みて、初めて特別の場合かどうかというのが判断されるわけです。 ○労側委員 　でも、これは１歳ということですから。 ○公益委員 　いまの場合は取る時点で、申出をした時点で、それが確定していないと困るわけで す。 ○労側委員 　いまの枠組みで育児休業を１歳まで取った方は、２歳のときに給付金が出る。 ○公益委員 　給付金が出るかは別の部会で議論するわけですから。 ○公益委員 　給付金が出るのと、ここの２歳という判定とが１歳６か月の人は同じということにな る。 ○労側委員 　いまの仕組みだと１歳６か月まで30％給付しますと、あとの10％はその６か月のとこ ろですから、２歳というぐらいですよね。 ○公益委員 　６か月は、いまの一般被保険者についてもです。 ○労側委員 　延長した場合の有期の方の適用関係と、そうでない方と、だったら私は２種類作った ほうがいいと思います。 ○公益委員 　その人に育児休業の権利が発生するかどうかを判断するのは、申出の時点でやらざる を得ないわけです。 ○公益委員 　育児休業の権利を発生させるかどうかと、職場復帰した後に復帰奨励金というような 給付のお金が、いつ受け取れるかというのは、ちょっと違う議論ではないか。 ○労側委員 　何で40％をまとめて払わないかという理由は、私はあると思います。切り離したとき に、もらって辞めてしまう人がいるから、という意見があったわけです。 ○公益委員 　それはそうだと思います。 ○労側委員 　そのときの目的は、就業継続という判断が６か月ぐらい必要だということで、だから 就業継続の判断です。 ○公益委員 　復帰してから６か月ぐらい働いてもらわないと、継続という意味を持たせられないと いうことです。給付金との関係の説明ではそういうことです。 ○労側委員 　そういう考え方があったと思うので、そういうのは分かるのですが、それが２歳とい うのが、いま公益委員から改めて、いや、１歳６か月あるではないかと、それは初めて 説明されたわけであって、前からそういうことを想定していたのか。最初の事務局の素 案は、１年働くのが普通でしょうという言い方をされていたから。 ○公益委員 　私はそう考えている。 ○公益委員 　それはどうなのですか。はっきりしたほうがいい。 ○事務局 　雇用保険の復帰給付金については、６か月間働いて初めて、そこで給付がされるとい うものです。それから私どもの１歳に達した時点から１年後、２歳時点においてという 問題については、参考資料のNo.１で申し上げているＤあるいはＥのように、申出の時 点で明確に２歳に達する以前に雇止め、雇用関係が終了するとはっきり分かっているも のについては、適用しないという考え方ですので、そこは雇用保険の要件と、こちらの 要件と、単純に６か月あるいは１年というところで比較することはできないのではない かと考えています。 ○労側委員 　更新の可能性がないという例についても、私は適用対象とすべきだと考えています。 それは、２歳あるいは１歳半という一定の判断基準を仮に決める前段の物の考え方とし て、この報告案の中でも、私はそう受け止めているので説明に使いますが、「まえがき 」にあるように期間を定めて雇用されている人にも、両立支援のあり方を考える必要が あるという認識を、まず示したわけです。 　ですから、更新の実態や年数の問題以前に、契約労働で働く人の立場に立ったとき に、最低限１年という過去実績が問われるのは仕方がないと思ってきています。それに 加えて就業が見込まれるというのは、休業から復帰しても、その人自身の決められた契 約期間の中にまだ残存期間があるという場合は、その人にとっては、それは自分の契約 期間内の仕事をさらに続けることになるわけだから、そこも対象であるとするのが、私 はいちばんわかりやすいと思うし、実態に即していると思うわけです。 　そう考えれば、この例で「ならない」という場合でも、それは就業継続の可能性があ るという考え方に立って、対象にできると思います。これは「できない」から「できる 」に変わると考えますので、私自身はまずその方法に拠ることが、いちばんわかりやす いと思います。 　さらに使側委員から説明いただいた案で言えば、初めから４年というハードルを設け るということは、また蒸し返しの議論にしたくないのですが、結局、更新して一定の期 間まで雇ったら、もうその前に辞める人は結構いらっしゃると私は思います。その人に は初めから適用しない。有期雇用者に適用しようと言いながら、大方の有期雇用者には 適用しないという方法を、この４年という考え方は既に明らかにしていると感じます。 その点では論外だと私は思います。 ○労側委員 　いまの労側委員と同じ意見です。就業継続ということで言うと、１つの事業所に継続 という意味もあるし、もう１つは、働く人にとって、やむを得ず３年の契約で働かなけ ればならない事情の人も非常に多いわけです。そういう場合に３年間で契約したのであ れば、その期間内に休業は取れるということで、申出までの１年は仕方がないとして も、仮に２年ぐらい働いて、その後、休業を取りたいという場合の基本的な考え方とし ては、契約期間が残っている間は、その人にとっては休業の権利があると私は考えたい と思います。そういう面で言ったら３年契約の場合で、その前に１年間実績があれば、 どんな場合でも認めると、それぐらいの考え方も示していただけたらと思います。 ○公益委員 　雇用保険については、ここで議論すべきでないと言いながら少し触れたいのですが、 例えば例Ｄで、いま、ご指摘になった点についても認めろというお話がありました。こ の例示では残りは５か月ということですが、例えばこれが１か月であっても、やはり認 めるべきだという考え方なのでしょうか。もしそうだとすると、この期間中は育児休業 給付が出て、１か月働いたら、その後また失業手当が給付されることが起こってくるわ けです。１か月働くことによって、逆に１年分の育休と、その後の90日かわかりません が給付日数が加わるというように、二重に手当と失業給付が給付されることになります が、その点はお考えなのでしょうか。 　６か月以内ということですから、例えばこの人で５か月であったとしても、要件によ って自分が子供を保育所に預けられなかったからと言って、そのまま辞める場合もあり 得るわけです。そうすると、それまでは育児休業手当をもらい、その後また続けて失業 手当をもらうということが起こってくるわけですが、そういうことを認めるということ ですか。 ○労側委員 　そういうことを認める趣旨で発言したわけではなく、結果としてそういう例はあるで あろうと思います。そもそもは、この人の契約期間における就業継続とは休業後の期間 があるということで、その当事者にとっては休業復帰後の労務提供があるから、休業を 認めるという判断を申し上げたわけです。いま言われたように、それが辞め得のような ニュアンスに聞こえたのですが、事情があって辞める方はいるわけです。 ○公益委員 　辞め得というより、事実として出るかどうかということです。 ○労側委員 　いらっしゃると思います。でも、それはいまの常用労働者でもそうなのですが、本来 復帰をしたかったけれど事情があって復帰できなくなったという人が、結果として休業 手当をもらって辞めているとか、そういう人はその中にはあるのです。だから、その例 を引合いに出して、それでこれを認めないのかと言われたら、私はその考え方ではな く、いま私が申し上げた考え方で認めたいという意見なのです。 ○公益委員 　認めたいという気持はわかるのですが、問題はこの５か月という例にかかわらず、例 えば労側委員の説明された例Ｄがありますね。これで５か月とこの例示にはなっている わけですが、これが１日であっても認めるわけですか。 ○労側委員 　それは今度は、その考え方に立ったとき、前に確か労側委員が言われたと思います が、やはり認めるにしても月単位でなければ、現実的には難しいだろうなという考えを 持っていますけど、それはこれを認めるという前提に立ったときに、その残り期間と認 める場合の単位を、どう考えるかというときに私は日にち単位とは考えていません。 ○公益委員 　では１か月ということですか。 ○労側委員 　はい。 ○公益委員 　ところがケースによっては、特別の場合については６か月まで取れることになるわけ です。そういったケースが出てきたときに、残存期間があまりにも短いと、ずっとその まま休んで退職するケースが出てくるわけです。 ○労側委員 　その判断を決めた以上、限りなく１か月に近い形で就労する方が出てくるのは、やむ を得ないのではないでしょうか。違いますか。私が言った判断が判断基準になれば、残 り期間が少なくても月単位にカウントできる以上残っていれば、対象としていいのでは ないかと思っています。 ○公益委員 　おっしゃっているのは、そのとおりだと思いますが、ですから問題は、それを認める かどうかということです。そういう人たちに育休を認めるかどうかということです。 ○労側委員 　それは違う。適用とする判断基準としてはわかりやすいし、実態にはあっていると思 っているのです。 ○公益委員 　労側委員、労側委員の言われることは、よく理解はしているつもりなのです。ただ、 そのときに私が先ほどから言っていることとずれがあるというのは、雇用の継続という ものをどう考えるか、そこだと思います。労側委員も労側委員も、労働者個々人にとっ て残存期間が１か月単位ということであれば、それは雇用の継続と考えていくべきだと 言われますが、そこは私はクエスチョンマークが入るわけです。少なくとも有期雇用者 に育児・介護休業の権利を認めていくときの雇用の継続も、全くそういう人たちが、今 まで外れていたところと同じ議論はできないと思っているのですが、それでもやはり雇 用の継続というものは、そういう１人の労働者の個々的な問題について１か月、延びれ ばそれは雇用の継続だと考えるのでなく、そういう人たちにとっても３年なら３年の契 約が次に延びていく期待というものが、有期雇用者にこういう権利を認めていくとき の、いちばんの基本的スタンスではないかと思っているのです。６か月にするか１年に するか、そこは立法政策的な問題の割切りだと思います。 　ただ、割り切るためにも、その前提の議論として雇用の継続というのは、企業の業務 運営の円滑な遂行みたいなものと関わらせて考えると、ちょっとそれは雇用の継続とい う観点からは、どうかなと考えるのです。 ○労側委員 　明確に使側委員の考え方で、更新を必ず必要要件としているとありますが。 ○公益委員 　使側委員の前回、お出しになったのに諸手を挙げて賛成というのとは全然違います。 ○労側委員 　たぶん使側委員は、就業継続というのは更新がないと言わないという考え方です。 ○公益委員 　使側委員が前回言われたのは、そういうことだと思います。更新の可能性がなけれ ば、例えば５年間であってもそれは駄目だと。でも、それはそれで少しおかしいと私は 思っています。だから、それとは違うのです。 ○公益委員 　両極ですから、いま、歩み寄りを図っているわけです。 ○公益委員 　例外的でしょうけど、５年間の有期契約をしたとします。そういう契約があっても、 使側委員がこの前言われたことについては、更新の可能性がそれでなければ、５年間の 人でも認められないということでしょう。それはちょっと酷かなと感じるところもある のです。だから私から言うと極端なのです。それをどこで調整して落とすのがいいか、 そういう政策的な判断、割切りだと思います。 ○使側委員 　先ほどさらっと説明したので補足します。どうしてこんな考え方を出したかというこ とで、いま、いちばんの問題は継続雇用の問題で、私どもが考えたのは、継続雇用とい うのをどの程度の枠組みで見るのかという視点が１つです。もう１つは、現場の実務 上、どういう形がトラブルを招かず管理しやすいか、この２つの観点から実は考えた案 です。 　そのときに、いま５年の話も出ましたけど、そこは頑なに思っているわけではありま せん。ただ、問題は、４年くらいの現契約を含めた枠組みがあって、そこにプラスアル ファがあったほうがいいのではないか。契約の仕方のところで明確にわかったほうが管 理しやすいというのがあって、実は私の案では、１歳までの休業が終わった後の残りと いうと、復職後、残り期間がそんなにないですね。これは本当は継続雇用が前提と考え たときに、ここがある程度長くなければ本来おかしいと思うのです。そもそもの事務局 案で例Ｃがありましたが、２回先、つまり現契約を結んで次の契約のときには更新の可 能性があるか、ないかというのは比較的はっきり出しやすいし、告示で言っているとこ ろに沿って合わせていかなければいけないと思います。２年先となったときに、この時 点というのは非常にわかりにくい。 　だからといって、この問題が起きたから全部雇止めの発想で言うのは酷です。企業の 実務担当者から見ると、ここは非常に困るという発言が多かったので、そういうことを 踏まえると、要するに先の継続雇用の部分を後ろに持ってきて、この４年という枠組み の案を考えてきたということです。 　したがって、この絵を見ても「あ」から「お」で、特に「う」「え」を見るとおわか りのように現契約を含めて４年くらい、それも３年目の現契約のところから取得可能に なる。さらにその次にプラスアルファが付いている。これがいちばん分かりやすいし、 トラブルがないということだろうと思います。 　ただし、ここに書いてあるようにいろいろなパターンがあるものですから、事務局案 では１年経過後、取得可能になった後は１歳、２歳という区切り方をしているので、取 得期間の権利としてはわかりやすく、絵の上では揃う形になります。それに比べて私の 案では、取得の発生時期がどうしてもばらつく。この絵でさえばらついているのです が、この辺も割り切るしかない。それぞれ契約の概念が５年、３年、２年、１年とさま ざまあるので、ここはやむを得ず割切りということで、このばらつきは多少しようがな いということで出したものです。 　もう１回繰り返すと、ある程度の継続雇用概念があって、そのときにある程度の年数 が必要という概念です。もう１つは、現場として非常にわかりやすいし、やりやすいや り方という２つの視点から作った案だということを申し上げておきたいと思います。 ○公益委員 　要件の３ですが、「１年以上継続して雇用されていること」というのは、過去、現 在、いずれの期間でも構わないのか。 ○使側委員 　３ですね。 ○公益委員 　ええ、３の条件が特定されていない。 ○公益委員 　４年以上であっても初っ端から取れないという制限です。 ○使側委員 　そうです。要するに初っ端からは取れません。「例あ」だと初っ端からの現契約で す。この場合であれば１年以上継続して雇用ということを書いていますが、それが過ぎ ればということで、だから過去実績だろうと現契約だろうと両方構わずにということ。 ○公益委員 　そうすると、２回目の頭では取れるということですね。例えば２年契約だったら、過 去の契約期間の中で２年があるのだということ。 ○使側委員 　そうです。 ○公益委員 　ということは、３年なくてもいいわけですね。例えば、これは３年目から休業可能と いったら３年なくてもいい。 ○使側委員 　「例う」ですと、そういうことになります。ただし、そのときに右側の実線、点線が ありますね。その更新の可能性がそこにくっついているということです。 ○公益委員 　では２年目から２年１か月でいいわけですね。 ○労側委員 　２年目だと、事務局案では駄目だとおっしゃっているわけでしょう。 ○公益委員 　先ほど使側委員が、年数にはこだわらないと言われましたね。 ○使側委員 　こだわらないわけではないのですが、先ほど言った５年契約とかいうお話がありまし たので。 ○公益委員 　「例あ」で５年契約の場合に、また５年後に更新の可能性があるか、ないか。これは 「あり」の場合だけが対象となっているわけですが、これは常識的にちょっと長過ぎる のではないかと感じるところなのです。 ○公益委員 　長過ぎるというより、取れないということが問題です。 ○公益委員 　そういうことですね、その点いかがですか。 ○公益委員 　取れないと言ってしまっていますから、ちょっと問題かなと。 ○使側委員 　そこは考えさせてくださいとお答えしておきたいと思います。 ○公益委員 　それと４年というのが、契約の１ですね、これもなぜ４年なのか。この間の平均の勤 続年数がパートは、いま４、何年というお話でしたが、これも長いのではないかという 印象を持っていますが、どうなのですか。 ○使側委員 　これにつきましては、要するにこの辺をどう捉えるかしかないものですから、私ども もいろいろな意見を聞きながら言っています。例えば事務局案のＡ、Ｂ、Ｃ、あと除外 がＤ、Ｅ、Ｆとありますが、これでもある枠組みで言えば例Ｃを見ていただくと、３年 あって２歳までというと大体４年の枠組みになっています。 　私の案も先ほど言ったように、休業を取り終わった後の問題というのが、先々の契約 などが非常に難しいので、それを逆に前に持ってきているという概念で言うと、この４ 年くらいの枠組みというのがないと、いけないかなということです。そういう意味合い になっていると思っていただければと思います。 ○公益委員 　ただ、事務局案の例Ｃで４年というお話を、いまなさったと思いますが、これが使側 委員の案と違うのは、使側委員の４年は、それプラス更新の可能性ありという条件が付 いているわけです。したがって４年でなくて、実質的には４年プラス１年で５年だとい うことです。その点は違っていると感じます。 ○公益委員 　使側委員に質問なのですが、これが雇用の継続を推進するということからの議論だか ら、更新の可能性ありというのもわかるのですが、使側委員の案を見ていると、過去と 現在を足して４年間の実績が必要だということです。そうすると今までの企業への貢献 度で４年間の実績があれば、俗に言えば一種のご褒美的なことで与えますよというよう に取れるのです。そうであって、プラス更新の可能性というのを付け加えるものですか ら、やや厳しくなる。 　例えば素案のほうでは、育児休業１年、その後１年、それから１年間の実績、それか ら申出期間の１か月というのがあると、３年１か月で取れる場合が発生する。使側委員 の案の場合には、仮に５年の契約であっても更新可能性がなければ取れないから非常に 厳しい。物事はきちんと画一的な判断ができて、いろいろ解釈が揺れるようなのは困る からというのも大事なことだと思います。いままでの貢献度を考えることも大事だと思 います。 　４年間という基本的な考え方は、企業の貢献度を頭に入れて、４年間働いてもらえば あげてもいいのではないかという、それは私の取り方なのですが、そうだとすれば５年 の有期で働いた人が可能性がなくても、休業が終わってからあと１年働けるのであれ ば、それは与えてもいいのではないかという気がするのです。使側委員の案では、素案 の例Ｂのような場合が抜けて駄目になってしまうわけでしょう。 ○公益委員 　私も質問していいですか。１ですが、過去と現在の雇用期間を合計して４年というの は、これは実績ではないですね。 ○使側委員 　実績プラス新しい契約です。 ○公益委員 　だから可能性はまだあるわけです。ですから４年間の実績でなくていいわけです。４ 年間がある意味で確保されている。その先が可能性として認められていると理解してい いわけですね。 ○使側委員 　そういう意味です。 ○公益委員 　それでしつこく言うようですが、そうなると取れるのが、例えば２年の反復の場合は ２年と１か月でも取れる。だから３年目から休業可というのは間違いですね。「例う」 です。理解がかなりばらばらになっている。２年と１か月でもいいわけですよね。 ○公益委員 　２年と１か月というのは、３年目というふうに切り上げているという話です。 ○公益委員 　そこに皆さんの混乱がある。これは２年と１か月でもいいわけですね。３年というの はおかしい。 ○公益委員 　３年目に入ったときから取れるということです。 ○使側委員 　この場合は、実線の部分のところからということです。 ○公益委員 　では３年の場合には、３年と１か月で取れる。 ○公益委員 　まる３年が終わって、４年目に入ったときから取れる。 ○公益委員 　４年というわけではない。 ○労側委員 　２年契約がいちばんいいのです。使側委員のは２年契約がいちばんよくて、１年契約 だと３回やって４年目に入ったときなのです。 ○公益委員 　長い契約のほうが、ある意味では不利で、それで経営側はオーケーと。 ○使側委員 　いま言った、どこが不利とか有利というのでなくて、先ほど貢献度も頭に入れてです かという話がありましたが、あくまでもそうではなくて、継続雇用と考えたときに、あ る年数の枠組みは必要だろうというところから概念は出発しています。そのときに素案 にあった例Ｃのような次回契約まではいいのですが、その次というのは非常にわからな い。 　この現契約を結ぶ時点で、次々回のときに更新なしというふうにも、なかなか言えな いというのが短期雇用の実態であるところも踏まえて、そうするとどうやろうかという ので、少し前の段階の過去実績プラス現契約のところの概念として、織り込んできたと いうことなのです。だから、何かこれだけやったから貢献度に応じて、ではあげましょ うという話ではなくて、実務上の運営のしやすさとの兼合いで前のところに持ってきた という案だということです。 　ですから、本当にある意味では休業を取り終わった後からの継続雇用だという概念で あれば、その素案のほうが確かに概念上は非常にわかりやすいし、いいのですが、現場 実態として言うと、現契約を結んだときに次回までどうかということが非常に明示はし やすいのですが、その先、非常に難しいという実務上の問題があるのでというなかで、 考えて作った案であるとご理解いただきたいと思います。 ○分科会長 　私から使側委員にお伺いします。この案を前回いただいて、いつ権利が発生するのか 表を作ってみて思ったのですが、権利の発生時点が契約期間の長短によって非常に差が あって、むしろ１年契約などは４年目にならないと権利が発生しない。２年契約だと３ 年、４年契約だと２年目に権利が発生する。このばらつきというか、権利の発生時点が 違うというのは非常に重要な問題だと思いますが、この辺はどうお考えですか。 ○使側委員 　そこが実はいちばん悩んだところです。なかなかうまい形ではまってこない。この雇 用契約の年数が、いろいろ幅が広がっているものですから非常に筋が付けにくい。これ は、どういう考え方をしても結構当てはまってくるところでもあるわけです。だからあ る程度の継続期間というものがある。現場の実務上の問題がある。それから実はそうい う取れるところもうまく揃ってくれば、いちばんいいのですが、なかなかそれがうまく 当てはまらないなかで、やむを得ないかなと思ったということです。 ○分科会長 　やむを得ないとおっしゃるのですが、やむを得ないで片付けられるのかというのが率 直な疑問です。その点が素案といちばん違うところで、それは発生時点がはっきりして いるのです。 ○使側委員 　ただ、素案自体も発生時点は確かにはっきりしていますけれども、ただ、これみたい にちょうど１年６か月くらいで、お子さんができて申出があったということであれば分 かりやすいのですが、実際、後ろ倒しになっていくと、これが適用されない場合が出て くるのです。だから、どうやっても適用上のばらつきというのは出ざるを得ないところ があるのではないか。こちらの出発時点の権利の発生は非常にわかるのですが、後ろに いったときの実態はばらつきが出てくるわけです。私の案は後ろに対するばらつきは出 てこなくて、前時点のところでばらつきが出てくるという話です。 ○分科会長 　意味はわかりました。それをどう考えるかという問題です。 ○公益委員 　いまの使側委員の意見について、ご心配されている点は私もよく理解しているつもり です。その上で考えて先ほどの労側委員のお話につながるわけですが、申出の時点で雇 用の継続をどう考えるのか。使側委員の意見ですと、次回については今回の労基法の改 正もあって、ある程度契約締結時に更新の可能性可否などが、１回目についてはわかり ます。問題は次々回で、２回目の更新のときに分かりづらく現場が混乱していくという 話で、私も実際上、そういう形でかなり混乱が心配されることはわかるのです。そのと きに先ほどの労側委員の話とつながっていくのですが、先ほど事務局が言われたよう に、要するにいろいろなケースやシチュエーションが出てくるので、それは指針とか通 達の中に落とし込んで、そういうケースをいろいろ考えながら、ある程度可能性につい ての判断基準を出していき、それをしっかりやれば、ある程度クリアーできるかなと、 お話を聞いていて感じたのです。そういうことが可能であれば素案のほうが、ばらつき がより少ないという点では労働者にとってもいいのではないか。 　それと使側委員のお話を聞いていて、私自身が非常に引っかかるのは、４年間という 期間がいいかどうかは議論しなければいけないと思いますが、更新の可能性ありという ことが、ある意味で絶対要件になっていますね。実際上は少ないと思いますが、５年間 の契約をしたときに更新の可能性はありませんよ、１回限りですよというので休業が取 れないというのは、１年間の契約をして３回更新して４年目になる。こういう人が取れ て、５年も長く働く人がその間に育児休業が全く取れないというのは、ちょっとまずい のではないか。そこに引っかかりを感じます。その辺を有期雇用という形の人たちに、 ある程度拡大して、これからの働き方の１つの大きな選択肢として入れておこうとする なら、こういう人を落とすわけにいかないのではないかと思います。 ○使側委員 　いま、公益委員が言われたことは、つまりこういうことですね。私の案で「例あ」と 「例い」がある。「例あ」は５年契約、「例い」は３年契約のパターンなのです。つま り４年以上ということを言うのであれば、ちょうど下のほうの太い実線の３つは合って いるわけですが、その上に線を引っ張ってきたときに、要するに４年を過ぎて後ろにい るのだから、「例あ」と「例い」については右の点線はなくても、適用したらいいので はないかというお考えですよね。 ○公益委員 　はい。 ○使側委員 　それは、ちょっと考えてみたいと思います。即答は避けたいと思います。 ○公益委員 　公益委員の補足みたいになるのですが、５年で更新可能性がないと取れない人が現れ ると、働いている人の働くパターンの不公平感がすごく強くなる。確実性も大事です が、働く人々の不公平感はなるべく少なくすることが大事だと思います。 ○労側委員 　今日は公益委員の方々から、使側委員の案に対していろいろありましたが、使側委員 の雇用継続をどの程度にするかで4.6という、いまの実態の勤続年数がひとつの目安に なりましたというのは、実務上の判断からすればわかりやすい。そういう意味で大変ご 苦労されたと思います。 　１から４がすべてセットだというところからすると、３の１年以上継続雇用されるこ とは事務局案も私どもも、これは必要だろうと思います。必要だというのはいろいろな 理屈があるのですが、使側委員の言う意味では、企業貢献というのを見るとすれば、４ 年でなくて１年で、過去実績はそこで見ますよということだと思います。そういう対応 は必要だろうと思います。 　４年以上というので、いまの仕組みの実態はこうですが、これからの有期の契約の見 通しというか、基準法が改正されて、派遣労働も今や対象業務は実際上なくなって、こ れが増えてくるというときに、どういうタイプの契約が増えるのか想定しないとまずい と思います。私どもの見通しは、よく言われる細切れ契約が増えてくるのではないかと 見ているわけです。そうすると使側委員の言われる４年以上というのは、実際に適用し たときにどんな方が適用されるかといったら、非常に少ない方しかいないというのが、 まず１の問題です。 　２番目は、これは使側委員も雇用継続というのは、１つの契約で２つぐらい契約がな いと駄目だよという意味で、更新ありというのが絶対条件になっているけれど、これは 雇用継続の持っている意味が私どもと全然理解が違うので、これも可能性を絶対条件に するのは、私はいかがなものかと思います。 　４番目ですが、事務局案は、ある程度要件を満たせば休業期間は全面休業できるので すが、私もこれがいちばん増えると見ると、例えば３か月契約の方がいた場合に、ある ときは全部適用されないということが想定される。全面休業が増えますから、期間が短 いほど想定される。 　そういう意味では、トータル１から４で適用されるのがどの辺がいいかと見たとき に、今回、今まで適用されていなかったところに適用しようという意味では、一致して いると思いますけれども、その場合でもちょっと狭まってくるのかなというので、私ど もは同意しかねます。 ○公益委員 　参考資料２というのが経営側から提示されましたが、この４についての事務局案の扱 いはどうなりますか。 ○事務局 　参考資料１で言うと例Ｆの部分だと思います。これは前回も説明しているとおり、例 えば６か月契約で更新可能性ありというケースで、次の次の契約というのは先ほどから 議論いただいているとおり、これは基本的に申出の時点では更新されるかどうか判断で きないということで、こういう場合であれば適用にならない。ただ、これが実際上は自 動更新という形で、もう既に特段の要件がなければ更新され得ることが明示されている 場合であれば、例Ｆのような形でも対象になり得ると考えています。 ○労側委員 　１に書いてありますが１年未満で、それは本人の申請ですから期間はいいわけです。 調整して空白の期間が発生しない。要するに就業しない期間が発生しないように自分で 調整した場合に、どうなのか。 ○公益委員 　１年の育児休業を取らないで、例えばある人から３か月だけという申出があったとき に、こういう規定はどうなるかということです。 ○労側委員 　先ほどのＣに該当するのかどうか。 ○事務局 　いまの質問ですが、短く取るというのは、例えば３月なら３月に生まれて、まる１年 取れば翌年の２月末までとなると思いますが、３月に生まれた方が、例えば５月とか６ 月まで取るケースはどうかという質問ですか、 ○労側委員 　そうです。 ○事務局 　これも繰り返しになると思いますが、法律の要件としては１年長期で休業することを 前提に、そういう長期の休業ができる方を対象にすることで考えていますので、その方 が、１年でなくて最初から５か月、６か月取る考え方であるとしても、その方が取れる かどうかというのは、１歳の時点あるいは２歳の時点において、この案に示しているよ うな要件に該当するかどうかで、判断しなければならないだろうと考えています。 ○公益委員 　ですから考え方としては、いま２歳を基準にしているわけですが、復職してから１年 後に、これと同じような適用ですね。２歳のときに雇止めがないというのが、いま適用 されることになっているわけですが、復職してから１年後という規約の作り方もあるだ ろうという提言かと思います。 ○事務局 　繰り返しになりますが、その点については最低限の権利として認めることになります ので、この育児休業は実際上は、それぞれの事情によって何か月取るかはあるわけです が、権利を付与するかどうかというのは、１年間の休業を取れるかどうかで判断すべき であろうと考えています。 ○労側委員 　１人だけでなくて、夫婦で分けて取ることがありますね、それもそうなのですか。 ○事務局 　もちろん実際上は、さまざまなケースはあると思いますが、ただ、それもケースごと に要件がどうなのかではないと思います。あくまでも実際に取る期間ではなくて、どち らが取る、あるいは分担して取るにしても、その方が仮に１年、１歳まで取ると仮定し たときに、どう考えるかで、基本的に要件としては設定することになるのではないかと 思っています。 ○労側委員 　先ほど労側委員が言ったように、実際に現実問題からすると、おそらくこれからは１ 年未満の契約で６か月契約とか、場合によっては３か月契約とか、そういう対象者がか なり増えてくるのではないか。現実に多いわけですけれども、そういう人を対象に盛り 込む形では、できないものだろうかという意味で発言しました。 ○使側委員 　追加で意見を申し上げます。いまの有期契約の部分ではなくて、案の２頁の９のとこ ろです。前回の議論を踏まえて、「民間活力の活用も含めて」というのを入れていただ いたわけですが、併せて、早朝保育とか延長保育の充実ということも是非入れ込んでい ただければと思っています。 ○使側委員 　プラスいまのところに、できたら小児科医との連携ということも含めてやっていただ くと、より充実した保育になっていくと思います。その辺も併せてやっていただける と、具合が悪いから早く迎えに来るようにという例が実際問題として多くなりますの で、小児科医がそこにうまく連絡が取れていくようになれば、本人の精神的負担がどう しても大きいと思いますので、それも含めていただけるとありがたいと思います。 ○使側委員 　最後に有期雇用契約のことですが、今日は私の案についてもかなり意見が出ましたの で、これはまだ意見とまで明確に言えないので、メッセージとして考えてみたいという ことです。先ほどいろいろご指摘がありましたので、５年契約や３年契約のときに、次 回更新の可能性ありが必要かどうかという件については考えてみたいと思います。 　もう１つ、私の案は４年以上となっていますが、先ほど権利の発生時期がずれるとい うお話がありました。もしこれを３年以上とすると、先ほどの件も絡めて言えば、５年 契約、３年契約、２年契約もすべて１年経過すると権利が発生してきます。１年契約の 場合だけが２年経過して３年目になります。そんなこともありますので、もう１回考え て整理してみたいと思います。 ○労側委員 　素案から案になった段階でも、変わっていないところがあることについて意見がまだ あります。時間の関係もあると思いますが、どうしても説明が付かないので、記の２の 特別の事情がある場合に育児休業を延長するということについて、１歳の後、６か月を 限度というのは、この部分で大方の実例がカバーできるにせよ、ここにはまらない特別 の事情の人が認められないことが、これからは考えられます。この１歳６か月というの は、その点では取るべきだと思います。特別の事情がある場合、１歳６か月という表示 は要らないということです。 ○公益委員 　限度なしにということですか。 ○労側委員 　いや、年度末ということです。 ○公益委員 　５月に生まれたら、実質的にはまるまる２年ということです。 ○分科会長 　よろしいですか。 ○労側委員 　今日も１時間半という時間帯なのですが、有期の議論は非常に大事で、いまのお話の ように、短時間勤務とか幾つか議論をしていかなければいけない課題があると思いま す。この審議会で持ち時間はそれほどないのかもしれませんが、是非、十分な議論がで きる時間設定も含めて、そこはお願いしておきたいと思います。 ○分科会長 　本日はこれまでとします。最後に事務局から連絡をお願いします。 ○事務局 　次回の日程については、委員の皆様の日程調整をさせていただき、ご連絡させていた だきたいと思います。よろしくお願いします。 ○分科会長 　本日の議事録の署名委員ですが、片岡委員、吉川委員にお願いします。本日はこれで 終了します。早朝からありがとうございました。 照会先：雇用均等・児童家庭局　職業家庭両立課　法規係（内線：７８５６）