| １ | 育児休業・介護休業の対象労働者の範囲 期間を定めて雇用される者についても、これらの者の多くが契約の更新を繰り返すことにより一定期間継続して雇用されていること、労働契約期間の上限を延長する労働基準法の改正が行われたこと等にかんがみれば、雇用の継続という観点から、一定の要件に該当する期間雇用者について、育児休業及び介護休業の対象とすることを検討すべきではないか。 |
| ２ | 育児休業の期間等 １歳までの時期が時間的にも労力的にも親である労働者の仕事と子育ての両立が最も難しい時期であることから、育児休業の期間は１歳に達するまでとされているが、１歳に達する時点で保育所に入れない等特別の事情がある場合については、雇用の継続を図る観点から、１歳を超えて一定期間休業できるようにすることを検討すべきではないか。 なお、育児休業の取得回数について、一律に複数回の取得を可能とすることについては、必ずしも多くのニーズがあるとは想定されず、一方で事業主の負担は大きいと考えられるが、再度の取得を認める「特別な事情がある場合」が現行のままでよいか、検討する必要があるのではないか。 |
| ３ | 介護休業の取得回数 介護休業は、家族による介護がやむを得ない場合の緊急的措置であり、家族が介護に関する長期的方針を決めるために必要な期間に休むことができるようにするための制度として、３か月までの期間で、同一の対象家族１人につき１回取得できるものとされているが、雇用の継続を図る観点から、同一の対象家族１人につき、要介護状態ごとに１回休業できるようにすることを検討すべきではないか。 |
| ４ | 子の看護休暇 子の看護休暇については、平成１３年の法改正により努力義務とされているが、特に小学校就学前の子を養育する労働者が子育てをしながら働き続けるためには、労働者にとって避けることができない子どもの病気やけがの際の対応も大きな課題であり、この観点から、第１５６回国会での次世代育成支援関連法案の附帯決議において、子の看護休暇の請求権化を検討することが決議された。子の病気等により休むことを余儀なくされる日数、年次有給休暇の付与日数等は労働者により様々であるが、このような状況を踏まえ、最低基準として、一定日数の休暇を制度化することを検討すべきではないか。 |
| ５ | 短時間勤務制度 選択的措置義務を採る現行制度の下で、短時間勤務制度を採る事業所の割合が最も高く、労働者のニーズも大きい。とりわけ育児休業から復帰後の一定期間については、１歳までほどではないにしても親が育児のために相当の時間を費やす必要がある期間であり、その時間を確保して子育てをしながら働き続けるためには、現実に働く時間を短縮できる短時間勤務制度が最も有効であることを踏まえ、業種、業態等にも十分配慮しつつ、短時間勤務制度を原則とすることを検討すべきではないか。 また、要介護状態にある家族を介護する労働者についてはどう考えるべきか。 |