03/10/20 第２６回　労働政策審議会雇用均等分科会 　　　　　　　　　　 第２６回　労働政策審議会雇用均等分科会 １　日時：平成１５年１０月２０日（月）１５：００〜 ２　場所：経済産業省別館８２５号会議室 ３　出席者 　　労側委員：稲垣委員、岡本委員、片岡委員、佐藤（孝）委員、吉宮委員 　　使側委員：川本委員、前田委員、山崎委員、渡邊委員 　　公益委員：若菜会長、今田委員、佐藤（博）委員、横溝委員 ○分科会長 　ただいまから、第26回「労働政策審議会雇用均等分科会」を開催いたします。本日 は、奥山委員、樋口委員、吉川委員が欠席です。本日の議題は、「仕事と家庭の両立支 援対策について」です。前回に引き続き、介護休業、子どもの看護休暇、勤務時間短縮 等の措置等についてご議論いただきます。 　最初に、事務局から説明をお願いします。 ○事務局 　資料No.１「介護休業等について（追加資料）」に基づいてご説明させていただきま す。前回出た議論を踏まえ、追加の資料を取りまとめたものです。１頁の１「高齢者介 護に関する意識について」というのは、これは、前回の議論で話題に出ましたが、先般 内閣府が公表した世論調査の結果です。 　(1)「介護を受けたい場所」ということでは、「可能な限り自宅で介護を受けたい」、 「特別養護老人ホームや、老人保健福祉施設などの介護保険施設に入所したい」等々の 選択肢があります。可能な限り自宅で介護を受けたいが45％、介護保険施設に入所した いが33％ということで、この２つで大半を占めています。ただし、中を見ますと、可能 な限り自宅で介護を受けたい割合は、男性と女性では10数％の差があります。 　(2)「望ましい在宅での介護形態」というのは、どういう形で介護を受けたいかとい うことです。「家族だけに介護されたい」は、全体で12％です。平成７年のときの調査 では、家族だけに介護されたいは25％だったので、それが12％ということで半分以下に 下がっています。その他「家族の介護を中心とし、ホームヘルパーなど外部の者も利用 したい」が42％です。これは、平成７年の調査と割合は変わっていません。 　その代わり、平成７年の調査と比べて、「外部の者の介護を中心として、あわせて家 族による介護を受けたい」、あるいは「外部の者だけに介護されたい」という割合が、 平成７年に比べてそれぞれ割合としてはかなり高くなっています。これについても、家 族だけに介護されたいという割合で見ると、男性が17％、女性８％という数字ですの で、これも男女でかなり差があるという結果になっています。 　(3)「親の介護を子が自らすべきか」という質問については、「子どもが親の介護を することは当たり前のことだ」という答えが、総数で約５割弱です。平成７年の数字に 比べて、やや減少になっています。その代わりに、「子どもだからといって、必ずしも 自ら親の介護をする必要はない」という答えが36％ということで、平成７年の調査に比 べて増加しております。これも男女の割合を見てみますと、かなり差があります。以上 が、高齢者介護に関する意識についてです。 　２頁以下は、「国家公務員（一般職）の介護休暇及び子の看護休暇について」です。 介護休暇、子の看護休暇についての、国家公務員（一般職）の制度がどういうふうに なっているかということです。 　２頁の（１）「国家公務員の介護休暇の概要」ですが、育児・介護休業法では、「介 護休業」という名称を使っておりますが、国家公務員の場合については、育児休業と違 い、休暇という形で位置付けられております。これは、一般職の職員の勤務時間、休暇 等に関する法律の中で、年次休暇やその他の特別休暇と併せて、介護休暇ということで 位置付けられております。 　定義は、「日常生活を営むのに支障がある対象家族の介護のための休暇」となってお ります。対象家族はこのうち「配偶者・父母及び子、配偶者の父母」、ここまでは育児 ・介護休業法の対象と同じになっています。「同居している祖父母・孫・兄弟姉妹」の 部分は、育児・介護休業法では「同居し、かつ、扶養している」という要件になってお りますので、その部分が若干違っております。「同居している父母の配偶者」「同居し ている配偶者の父母の配偶者」等々については、育児・介護休業法では対象にしており ませんので、下から４つの「・」については、国家公務員の制度のほうが、対象として は広くなっております。 　休暇の期間は、「介護を必要とする一の継続する状態ごとに、連続する６月の期間内 で必要と認められる期間」となっています。これは、前回この点について議論がありま したように、育児・介護休業法においては、対象家族１人につき１回となっています が、国家公務員の制度については、「介護を必要とする一の継続する状態ごとに１回取 れる」ということになっています。期間についても、育児・介護休業法３か月に対して ６か月ということになっています。 　休暇の単位としては、「１日又は１時間単位」となっています。国家公務員の介護休 暇は、１日単位だけではなくて、１時間単位で取れる形になっています。即ち、育児・ 介護休業法でいうところの、勤務時間短縮の措置と併せたような仕組みになっていると ご理解いただければいいと思います。 　請求手続としては、「１週間前までに請求する」ということになっています。２番目 のパラグラフで、いま申し上げたとおり１日単位の休暇を連続して取得する場合の「全 日連続型」、１日単位の休暇を１日おき等断続して取得する場合の「全日断続型」、毎 日１時間単位の休暇を取得する場合の「時間断続型」等々さまざまな形態で休暇を取得 できるとなっております。 　例えば、６か月なら６か月、フルでその期間ずっと休むということも可能ですし、あ るいは１日おきに全日休むということ、さらには毎日３時以降休むということも可能で ある、ということです。勤務時間短縮等の措置の形も併せて、この制度の中に盛り込ま れているということです。 　経済的支援については、休暇の期間は６か月まで取れるわけですが、経済的支援につ いては、民間の制度と同じになっていて、休暇開始から３か月に達するまで、１日単位 で取得した場合は、共済の制度から標準報酬日額の40％を支給することになっていま す。経済的支援については、３か月までとなっていますし、時間単位で取得した場合に ついては、この仕組みについては対象になっていません。取得者ですが、３か月から６ か月に延びたのは平成14年度からですが、平成14年度の介護休暇の取得者が合計301人 と伺っています。 　３頁は、国家公務員の看護休暇の概要です。定義は「小学校就学前の子の看護のため の休暇」となっています。対象の子は、「職員が養育する子及び配偶者の子」となって おります。「配偶者の子」という部分について、育児・介護休業法の対象よりもやや広 くなっております。 　休暇の期間としては、「１年に５日の範囲内」です。看護休暇の位置付けは、先ほど 言及した一般職の職員の勤務時間、休暇等に関する法律の中に、「特別休暇」が位置付 けられておりますが、この特別休暇の中には、選挙権行使のための休暇、結婚休暇、産 前産後の休暇、肉親が亡くなった場合の忌引きのようなものが位置付けられており、そ の一つとして位置付けられておりまして有給です。国家公務員の介護休暇、あるいは子 の看護休暇の概要については以上です。 　４頁、５頁は子の看護休暇の関連で、前回年次有給休暇についての議論が出ました が、それについての補足的な資料です。(1)「年次有給休暇の取得状況」ということで、 規模別の付与日数、取得日数、取得率を示しております。30人以上は全体で付与日数 18.1日、取得日数8.8日、取得率48.4％となっていますが、これを規模ごとに示してお ります。規模が大きいほど、付与日数、取得日数、取得率とも高くなっている、あるい は長くなっている傾向が見て取れます。 　いまのデータにあるように、取得率は半分ぐらいにすぎないわけですが、こういった 形で年次有給休暇を残している理由について尋ねた調査です。病気など何かあった際に 使いたいから、という答えが６割強でいちばん多くなっています。この「病気」という のは、本人の病気、子どもの病気等々すべて含んでいる選択肢ですが、いずれにしても 病気などがあった際に使いたいからという答えがいちばん多くなっています。 　５頁は、女性労働協会の平成12年の調査です。対象は、小学校卒業までの子を養育す る女性労働者が、年次有給休暇について、どういった理由でどのぐらい取得しているか を見た調査です。いちばん多いのは、小学校入学前の子どもの病気で、この理由で取得 した方が65％です。取得日数については分布に広がりはありますけれども、３日未満 23％というところもありますが、一方で10〜15日未満というところも17％とかなりバラ つきがあるデータになっています。 　小学校に上がると、子どもの病気を理由として取得したという割合は、10％以下に下 がってまいります。それ以外の理由では、保育所や幼稚園の行事、自分の病気、休養、 レクリエーションといった辺りが取得の理由として高いものとして挙げられておりま す。 　４「放課後児童クラブの現状」についても、前回ご質問をいただきましたので、その 概要について簡単にご説明させていただきます。予算規模ですが、平成15年度予算とし て約74億円を措置しております。平成16年度の概算要求として、約87億円を要求してい ます。か所数でいうと、平成15年度予算で１万1,600か所、それを平成16年度の概算要 求で１万2,400か所に増加を図るという要求をしております。 　事業の概要は、保護者が労働等により、昼間家庭にいない小学校低学年児童に対し、 授業終了後に、児童厚生施設等を利用し、適切な遊び及び生活の場を与えるということ になっています。原則は小学校１・２・３年生ですが、４年生以上についても、当然な がら積極的な受入れをということで通知がされております。 　７頁に、放課後児童クラブの法的な根拠は、児童福祉法第６条の２第12項にその根拠 があります。実施主体としては市町村、社会福祉法人その他のものとなっています。実 施場所は、後ほど具体的なデータが出てまいりますが児童館や学校の余裕教室等々で す。 　６の実際のか所数は、10人未満の小規模クラブを含みますが、全国で１万3,698か所 になっています。そこに登録している児童の数は56万5,764人です。保育所の数は、 前々回ご説明いたしましたとおり、平成15年４月で２万2,355か所ですので、放課後児 童クラブの数からいうと、保育所の数の半分強という状況になっています。 　７の国庫補助は、利用児童数、開設日数、開設時間等々に応じ、事業費に対して定額 補助をしております。負担の割合としては、国、都道府県、市町村が３分の１ずつに なっています。７頁は、いま申し上げた法律の根拠ですので省略いたします。 　８頁は、放課後児童クラブの具体的実施状況です。１はクラブ数、登録児童数、実施 市町村数の推移です。平成15年の数字は先ほど申し上げたとおりですが、平成10年から の実施か所数、児童数についても記載しておりますが、か所数、児童数についても増加 しております。 　２は実施場所の状況です。平成15年の実施場所でいちばん多いのが、学校の余裕教室 で26.5％、２番目に多いのが児童館で17.8％、３番目が学校の敷地内の専用施設で16.9 ％という辺りが実施場所としては多くなっています。最近の傾向として「注１」にある ように、商店街の空き店舗を活用する動きも新たに始まっております。 　３は終了時刻の状況です。５時までという所が約２割弱、５時から６時までの間とい う所が57％でいちばん多くなっています。６時から７時までの間という所が約２割で す。休日等の開館状況については、土曜日に開館している所が約７割あります。日曜日 については３％です。夏休み等については、約９割の所が開館している状況になってい ます。　放課後児童クラブの概要については以上です。 ○分科会長 　ただいまご説明いただきました資料を踏まえ、前回に引き続き介護休業、子どもの看 護休暇及び勤務時間短縮等の措置などについてご議論をお願いいたします。併せて、た だいまの説明についての質問があればお願いいたします。 ○公益委員 　放課後児童クラブの問題ですが、全国に１万3,000何か所あるという説明で、保育所 の約半数ぐらいだということでしたが、それが多いのか少ないのかは私には判断がつき ません。学童保育の場合には、そのニーズと受入れとの状況はどういう状況なのです か。希望すれば、その児童はどこかの施設かクラブに入ることができるという状況なの でしょうか。 ○事務局 　前回も同じ質問があったかと思うのですが、保育所と違って、待機児童のような形で は集計をしておりませんので、保育所のように全国で何人待機している人がいる、とい う総数の把握はしておりません。 　ただ、全体ではないのですが、平成15年のデータでいうと、登録できなかった児童数 を把握しているクラブ数ということで1,623か所あります。この1,623か所で登録できな かった児童数が6,180人いる、というデータはあります。１万3,000か所のうちのこれだ けですから、これで全体を推し量ることはできません。 ○労側委員 　いまのところですが、本日のＮＨＫで、学童保育連絡協議会の調査の報道がありまし た。その内容を見ますと、毎年増えてはいるのだけれども、都道府県別に見ると、東京 都では９割方が小学校区数ぐらいに増えていて、東京と大阪は多いです。都道府県別に わかると、もう少し明確になると思いますが、１つの施設の人数は多い、職員の待遇は 非常に良くないということが、学童保育連絡協議会の報告にありました。もう少し、質 の良い保育が求められています。 　都道府県別にどういう状況になっているか。２に「民家・アパート」というのがあり ますが、民家やアパートを施設にしていて、自宅から遠く、特に夜などは危ないのでど うやって帰ってくるのか、ということも言われています。そういう面でも、もう少し充 実した施策を求められています。 　日曜日の開館が3.0％ということですが、こういう場合はどうしているのでしょうか。 土曜日は預けられるけれども、日曜日は預けられないという場合、保護者はどういう対 応をしているのが多いのでしょうか。日曜日に働いている労働者も結構多いし、共働き なり、片親の方が利用しているわけです。共働きで、両方とも土・日は仕事ですという 労働者の場合はどういう対応をしているのでしょうか。 ○事務局 　いろいろな形があると思いますが、例えばこれも私どもの所で担当しておりますが、 ファミリー・サポート・センターのような所でお願いする、というやり方もあるでしょ うし、個別に預かっていただける方を日曜日にお願いするやり方もあるのだろうと思い ます。 ○公益委員 　国家公務員の介護休暇の概要を見ますと、民間の介護休業と比べると対象も広いし、 期間も長いということで、一見非常に手厚い感じがします。これを実際に利用するとな ると、人員に相当余裕がないと、これを取れる人はいるのだろうかと思うのです。取れ る条件に合っている人で、先ほど301名の利用者とおっしゃいましたが、実際は何パー セントぐらいに当たるのかわかりますか。 ○事務局 　対象は、国家公務員の一般職ですので、約48万人と聞いております。301人割る48万 人とやりますと0.06％になります。これは、前回、女性雇用管理基本調査のデータを紹 介しましたが、民間も0.05％でしたから、取得の割合としては非常に低い割合ですが、 ほぼ同じような割合になっていることは申し上げられます。 ○労側委員 　いまのところですが、休暇期間が、一の継続する状態ごとに連続６か月まで必要な期 間取れますというのがあり、その場合の経済的支援というのは、休暇開始から３か月に 達するまで、１日単位で取得した場合に、１日につき40％支給するということは、２ 回、３回要介護状態で取っても、経済的支援は、その要介護状態ごとに１回分の３か月 までは出ますという理解でいいのですか、通算なのですか。 ○事務局 　仕組みとしてこうなっていますので、介護を必要とする一の継続する状態ごとに、３ か月以内であれば出る形になるのだろうと思います。 ○労側委員 　同じところですが、国家公務員のこの制度は何年にできたのですか。 ○事務局 　現在の６か月という形になったのは、平成14年４月からです。もともとの介護休暇が できたのは、いま調べてみますのでお待ちください。 ○労側委員 　学童保育のところで質問ですが、８頁の終了時刻の状況を見ると、18時までが割合と しては高くなっています。私どもの組織の中では、学童保育の時間を延長してほしいと いう要望が多く出されています。時間を長くすることに関して、厚生労働省は何かして いますか。 ○事務局 　開所時間については、「長時間開設加算」という制度があります。１日６時間を超え て、それから18時を超えて開設しているクラブに対し、一定の額の補助の加算をする仕 組みがあります。そういった形で、厚生労働省としては長時間開設する方向で支援して います。 　先ほどの、公務員の介護休暇ですが、平成５年の人事院勧告で、この制度の導入が勧 告されまして、平成６年から制度が導入されています。 ○公益委員 　その前の育児休業もそうですが、公務員の場合は、先ほども事務局から説明があった ように、民間の短時間勤務込みで、休暇なり休業ができているという理解をしていたほ うがいいと思います。 　私の理解が正しいかどうかわかりませんが、公務員の場合は短時間勤務に移ると給料 は減るわけですが、その分で人を雇うことはできないわけです。つまり、定員というの は、短時間でも１と数えることになっています。民間の場合はそうではないです。もち ろん、短時間勤務だから、実際に雇っているかどうかは別ですが、公務セクターの場合 は雇えないです。短時間勤務になって、１人が20時間しか働いていなくても、そこにい る以上は１と数える仕組みなので、実際に短時間勤務を取っても、やり繰りが非常に大 変なので、基本的には休業で対応する仕組みにしたのだろうと思います。 　部分休業等はありますが、基本的には休業でやらざるを得ない。短時間勤務を取って も、１にカウントされてしまって、その分はそこに人を入れられないという仕組みがあ ると理解しています。そのことが大きいのかと思うのですが、違いますか。 ○事務局 　公務員の場合には、育児休業のほうは、休業という形で法律も育児休業についての法 律があります。介護休暇については、いま申し上げたとおりほかの特別休暇と同じく１ つの法律の中ですが、これは休業と休暇の違いがあります。休業については長期になり ますので、その間は定員から外れて、代替要員を雇用することになります。休暇につい ては、そういった形ではないので、そこのところは休業と休暇という形で位置付けを使 い分けていると理解しております。 ○労側委員 　いまの関連ですが、いまのは育児休業の説明をされたと理解しているのですが、介護 の場合は最長６か月が可能なわけですが、その場合も代替措置はないということです か。 ○事務局 　説明が言葉足らずだったかもしれませんが、休業の場合には、休業者本人が定員から 外れてしまいますので、そういう意味で位置付けが変わります。介護についても、臨時 的な任用は当然長期で休むということであれば、それは措置されるということは同じで す。 ○公益委員 　短時間のときはないわけですね。 ○事務局 　短時間のときはありません。 ○公益委員 　つまり、公務員は短時間を想定していないのです。短時間でも、１は１という考え方 なのです。 ○事務局 　介護の場合は休暇ですから、取った本人は定員からは外れません。 ○労側委員 　抜けた部分の代替は入ると。 ○事務局 　抜けた部分については、臨時的任用で措置する可能性はあります。 ○労側委員 　公務員の場合、短時間勤務というのはどのぐらい短くするのですか、決まっているの ですか。 ○事務局 　２頁の休暇の単位のところにあるように、「１時間単位の場合は、１日を通じ、始業 の時刻から連続し、又は終業の時刻まで連続した４時間の範囲内」ということです。 ○使側委員 　３頁にある、「選挙権行使のための休暇」というのは、大体４時間ぐらいの範囲で短 くなるのですか。この選挙権行使のための休暇、というのはどういうことをいっている のですか、不在者投票とか、そういうことをいっているのですか。 ○事務局 　特別休暇そのものはいろいろな形があります。例えば、夏季休暇だと連続３日間と か、それぞれ形は違うと思います。選挙権行使の場合は、どういう制度になっているの かについて、いま手元には資料がありませんが、人事院規則上は、「必要と認められる 期間」となっていますので、通常は１日の勤務時間の一部、半日なら半日ということに なるだろうということです。 ○使側委員 　説明の中で、時間単位の場合は100％有給とおっしゃったような気がするのですが、 取りにくいとはいえ、制度上では公務員は１日４時間の単位でこれを取得して、３か月 それをやるとその３か月間は休んだ時間も有給ということですか。 ○事務局 　時間単位は有給ということではなくて、介護休暇は１日単位で、全日フルに休んだ場 合については、３か月までは40％分を共済から支給されますが、時間単位で休んだ場 合、その分は無給になります。 ○使側委員 　働いた分だけ、時間給で貰うということですか。 ○事務局 　はい。 ○労側委員 　その他を入れて、４つの大きなテーマになっていますが、介護休業について私どもは 前回も述べましたように、公務員の例にも見られるように、要介護状態ごとに取る単位 は１か月にするのかそれは議論がありますが、マキシマム３か月まで取れるということ にしたほうがいいのではないか。１回だと、いつ取るかを常に考えながらやらざるを得 ないという問題がありますので、そういう仕組みに変えたらどうか。 　「子どもの看護休暇」については、努力義務を請求権化するということで、これは国 会等からの要請もあります。年次有給休暇は余りがたくさんあるではないか、特別休暇 を新たにつくることはいかがなものか、という意見もありますが、もともとの目的も違 います。先ほどのデータにもありましたように、多く家庭責任を担った女性の実態から 見ても、子どもの病気のために65％の方が取ったというデータもあります。日数で見て も、10日以上が17％という状況です。 　これは、フルタイムで期間の定めのない方のデータでしょうから、パートタイム労働 者などの有休の仕組みを考えると、いっそう必要です。そういう面から考えると、請求 権化をして、10日以上ということにすべきではないかと思います。 　前回の育児・介護休業法の見直しの際に国会で言われたのは、法定伝染病というか、 例えばインフルエンザなどが流行すると登園禁止や学級閉鎖で長期間そういうことが起 こり得ます。その種の病気が、私の記憶に間違いがなければ30何種類と結構多かったの で、その辺の検討もする必要があると思います。いずれにしろ、突発的な子どもの病気 という観点からすると、優先すべきテーマとして、子どもの看護休暇については、請求 権型で検討すべきです。 　「勤務時間短縮等の措置」について７つのメニューがあります。その中でも短時間勤 務制度というのは、この間ワークシェアリングの議論等々、雇用形態の多様化と言われ ている中で、この制度の社会的な役割はかなり評価されている面があります。短時間勤 務制度を抜き出して、原則的にはすべての事業主に義務付ける。そのほうが、労働者に とって収入の面、あるいは仕事の面からしても、仕事をしながら子育てができるという 利点がありますので、是非義務付けるぐらいの仕組みを検討すべきだと考えています。 　「その他」というのは、これまでの議論の中でちょっと弱いかと思っています、男性 の育児休業取得促進のための施策についてです。前回の改正を受けて厚生労働省に研究 会を設け、その結果の報告もこの場でありましたが、「意識啓発」というのが当面の取 組みの方策と出ています。 　一方で、その後政府が示した少子化対策プラスワンというので、この10年間で男性の 育児休業取得率を10％まで高める、人数にして10万人という計画がありますが、どうや ってやるのだと。いまの現状を考えた際に意識啓発だけで可能かどうか。経営者団体か らは、次世代育成支援対策推進法に伴うプランづくりの義務付けについての意見はあっ たようですが、いずれにしろ少子化対策の面からしても法律上、男性も取れる仕組みに なっていますが、なかなか実効を上げないという現状をかんがみたときに、何らかの法 律上の仕組みをここで打ち出すべきではないか、と思います。 　いま、選挙に向けて準備されている各党のマニフェストを見ても、パパクォータ制 を、政権を取ったらこの４年間でやりますという政党も出ています。北欧を中心とした パパクォータ制の歴史を見ても、最初は男女同じ権利で発生したのですが、なかなか社 会的な雰囲気がそうならなくて、男性の取得促進策をパパクォータ制という政策をつく ってやってきました。 　そういう流れを見ても、そのとおりにやるかどうかは別にしても、我が国でも何らか の促進策を法律上検討すべきではないか。前回の改正案で我々労側としては、男性が 取った場合に、１か月のプラスを与えたらどうかという提案をした経過がありますが、 何らかの措置を検討すべきではないかということです。 ○労側委員 　その他の項目としての意見ですが、調査結果のときに感想で申し上げましたが、もち ろん両立支援として育児・介護休業の充実がまず必要だと考えています。それと併せ て、妊娠・出産にかかわる不利益な取扱いを禁止していくことが、育児の前のハードル としても大変重要だと思います。 　問題事例なども多く寄せられています。妊娠を告げたことが間接的な理由となり、退 職勧奨を受けたり、解雇されるという問題事例もあります。職場の中では、妊娠したこ とを上司に報告したことにより、一人前の労働力として期待されないような扱い、ある いはそういう言われ方をすることが働きづらいことになっている実態もあります。やは り、働きながらの妊娠・出産が尊重されてこそ、その次に自分で乗り越える育児の努力 なりも、仕事に対する意欲も高まるだろうと思います。 　そういった意味で、「その他」の項目の中に、妊娠・出産にかかわる不利益な取扱い を禁止する実効策の確立も必要だという意見を入れていただきたいと思います。 ○公益委員 　議論を明確にするということで、労側委員の要望について確認したいと思います。介 護休業を「要介護状態毎に」としたときには、介護休業期間については、３か月という のは動かさないのかどうか。つまり、要介護状態毎にとれるというふうにして、３か月 は動かさない。そちらも両方延ばすのだ、という選択もあるわけですが、ご意見をお聞 かせください。 　子どもの看護休暇については、「労働者の権利化して５日間」と、「権利化して10日 」と両方考え方がありますがどう考えているのですか。短時間勤務についても、いまは 子どもが３歳までが事業主の義務で、３歳から小学校にかけては努力義務になっていま す。両方に入っているわけですが、短時間勤務を抜き出して、まず短時間勤務措置を入 れさせるといったときには、この両方のことなのか、３歳までを考えているのか。 　男性の育児休業については、クォータのような議論がありましたが、よくある議論と いうのは、１年の中で妻が取って男性が取って、また妻が取るという取り方はできない ので、いずれかが１回です。例えば、男性が６か月経って１か月取って、また女性が取 る。あるいは、出産直後に同時に取る。つまり、クォータではない、いまの中での取る 期間なり回数の工夫というやり方もあるけれども、その辺のアイディアはあるのかどう か。これから議論していく上で、どの辺まで考えているのかわかるほうがいいだろうと 思います。 ○労側委員 　要介護状態ごとに１回というのは、３か月でマキシマムです。 ○公益委員 　１回について３か月ということは、ずうっと長くあり得るということを考えているわ けですか。１人について、通算でいうと１年になったり、２年になったりということも あり得るということですか。 ○労側委員 　通算すればです。ただ、要介護状態の「要」というのは、２週間以上要するというこ とで、それが１年続いた場合には３か月が上限ですから、その範囲で取れるということ ですから、そこはあまり問題にならないのではないかという感じがします。 　子どもの看護休暇制度については、10日間を請求権としてやっていくべきだというこ とです。シングルの方が結構多いです。私どものデータでは、保育園に預けられなかっ た日数が16.7日と出ています。ペアであれば、１人10日でも20日になりますが、１人の 親の場合には20日ぐらい必要になりますから、その辺も何か工夫が必要ではないかとい うことです。 　勤務時間短縮については、短時間勤務制度を義務付けた場合には、小学校に入るまで で子の年齢を検討してほしいということです。男性の育児休業取得促進策について、前 回私どもがああいうプランを出したのですが、いま公益委員がおっしゃられたようなこ ともあり得ると思います。今はそんな状況ですので、何らかの措置を提案していただけ れば、十分検討できると思います。必ずしも北欧型でなければならない、とは思ってい ません。 ○分科会長 　いま、労側から意見が出ましたが、使用者側から何かご意見はありますか。 ○使側委員 　看護休暇は、徐々に増えてきています。労使でかなり話合いをしてやっています。先 ほどの調査結果を見ても、そのために有休を残しているのだろうと思うのですが、有休 そのものの消化もあまりよくないです。それにかかわらず、病気などにかなり使ってい ることになると、十分有休などで対応できているのではないでしょうか。企業において も、失効年休を使うこともあります。 　あとは、創立記念日、誕生日など、企業によっていろいろ違いますが、いろいろな特 別休暇が企業の話合いの中でできているので、看護休暇も労使の話合いの中で自主的に やっていくのが、努力義務にもなっていますし、いいのではないかという気がします。 　男性の育児休業があまり延びないというのは、いま延びていない原因がかなりあると 思いますが、それはどうしてかという実態は十分把握する必要があります。夫婦間で、 いろいろな話合いでやっている結果もあると思います。そこを、無理に延ばすことにな ると、また無理が出てギクシャクするような感じになるので、意識の高揚をもう少し 図っていく必要があるのではないか。原点からあまり伸びていないのですが、そんな感 じがします。 ○労側委員 　この前、組合と経営者のヒアリングをさせていただきました。それぞれ、改正内容に ついて聞いていましたかと聞いても、なかなか周知されていなかった面がありました。 確かに労使の話合いでやるというのはありますけれども、組合のほうは全部義務化され たほうがいいと思っています。努力義務だと、話合いだというものの、やらない自由も あるわけです、義務化してしまったほうがやりやすいという面もありました。年休が 残っているとはいっても、年休は年休なのです。年休には、本人のためのリフレッシュ など本来の目的があるわけですので、いまの消化率49％を上げる方向で考えていくべき だと思います。 ○使側委員 　中小企業の実態を見ると、義務化して枠だけはめても、請求されたときに法律だか ら、ということが実態になじまないのです。そうではなくて、休んだらどうかという ケースもありますので、そう簡単に取れるのだとやられても、中小企業では困る状況が あると思います。大きい企業だったらうまく運用できると思うのですが、何人かの小さ い企業では、なかなか。 ○労側委員 　育児休業制度も、最初は中小企業を除いたところからスタートして、1995年に中小企 業も含めて施行した議論を見ますと、使側委員がおっしゃったのと同じような議論をし ています。1995年以降、そういう中でも普及していった面からすると、同じようなこと が子ども看護休暇制度にも言えると思います。 ○使側委員 　うちなどから見ると、枠だけ決められて、そこらの上でやっているという感じがある と思うのです。企業からすると、上で枠だけつくってしまっているな、なにか実態を踏 まえていないな、と小さい企業は感じるのではないかと思うのです。社長が経理担当で あり、営業担当であり、社長であり、雑用でありという所が多いですから、そういう実 態を考えると、一概にパッと枠を決めるのはどうかという気がしないでもないです。 ○労側委員 　労務構成から見ると、ほとんど男性中心型の労務構成になっています。女性の場合は パートタイムの短時間労働で、ある意味では仕事と家庭が調和している働き方をしてい る、というスタイルになっていて、仕事と家庭を両立させようというのがあまり企業運 営に反映しない状況になっている。まさに、企業運営は男性中心型で運営されています から、子どもの病気のためというのは、労使の話合いということがあるにしても、あま りそれを実現しようというパワーは出てこない面があります。そういうことを織り込ん で考えると、もう少し社会的に、現状の姿だけではなくて、あるべき姿も視野に入れて 制度をつくっていくことが大事ではないかと思うのです。 ○使側委員 　全般的な話は、前回各項目についてこちらの考え方を申し述べましたので、あえて重 ねて申し述べることはいたしませんが、前回言い忘れたことを言っておきます。要介護 状態、子の看護休暇、勤務時間短縮の話、男性の取得率向上という話がありましたが、 このうちの勤務時間短縮のことです。 　私どもで考えておりますのは、企業の実態として交替制勤務制度が主体になっている 所とか、業種や業態、企業の中でも管理する現場実態によってかなりさまざまな運用を していることがあろうかと思います。したがって、短時間勤務の適用の問題について も、選択肢の１つとして、メニューの中の１つというのがいちばん適用性があるのでは ないか。これを一律全部に、というのは非常に難しいのではないかと考えております。 　本日、国家公務員制度のお話がありましたが、国家公務員の制度は、当然民間準拠と いうことで、人事院の調査等に基づいていると思うのです。人事院の調査自体は、どう いう対象規模で調査しているのでしょうか。 ○事務局 　いまは資料がありませんので、後ほどご報告させていただきます。 ○労側委員 　子どもの看護休暇に関してですが、有給休暇制度でやればいいのではないか、あるい は労使で話し合えばいいのではないかと言われたのですが、制度をつくることが実際の 利用者には使いやすいというか、あまり気兼ねせずに利用できるという声がたくさん聞 こえております。ですから、ここは是非法律で請求権化していただきたいと思います。 　中小企業は、いろいろ事情があって難しいということもよくわかるのですが、やる気 のある女性、要するに育児休業を取っても働きたいという女性は、仕事に対してもすご く積極的な方が多いです。うちは、女性に対しても男性に対しても育児休業、あるいは 介護休業制度をきちんとつくっています、ということで企業が前向きだ、ということを ＰＲするのがすごくいいのではないかと思います。 ○公益委員 　看護休暇のことですが、年休の取得率のところで５割という議論がありました。これ は、あらゆる労働者の平均です。実際上８日から10日ぐらいというのは、自分の病気や 冠婚葬祭等や、多少旅行等で取っている平均だろうと思います。 　小さい子どもがいる方は、これに上乗せされていると考えたほうがいいだろうと思う のですが、そういうデータはないので、20日なりのギリギリぐらいのところまでが実際 だろうと思うのです。この数字を見て、半分残っているということは、子どもが小さい お子さんについては言えないだろうと思います。 　だからといって、個人的には５日を10日に延ばすのかということについてはどうかと 思います。権利義務化というのは、その１つの考え方だろうと思うのですが。これは事 務局が前に説明された、１人の子どもについて、カップルであれば５日と５日あるわけ です。先ほど、男性の育児休業取得はなぜ進まないかという議論がありましたが、シン グルの方もいますが基本的には父親と母親の両方で育てる方向に持っていかなければい けないということだと思うのです。 　そうしたときに、これを権利義務化して、５日では足りない、10日だといったとき に、ここで１つの危惧は女性が10日取り、男性はゼロということになりかねないと思う のです。これはミニマムを決めるわけですから、基本的には５日・５日で、カップルの 場合は両方が５日取る方向に進めていくことが大前提だと。そうすると、１人の子ども について10日あります、女性が足りないといったときに、父親は何をしているかをちゃ んと言っていかなくてはいけなくて、そこだけを見て足りないから延ばせばいいという のはどうなのかなと。それは父親と母親が子育てをすることを進める点で逆行して、逆 に女性は使いにくい、女性ばかり育児休業を取り、看護休暇を取ることになりかねない と思います。ですから、父親も母親も取ることを進めることがまず先ではないか。そう すると、まずは10日を５日で、実際はそれがちゃんと使えるようにするほうがいいか な、と思います。育児休業についても期間を延ばすことよりも、クォータで与えるより も別の形で。外枠でやると結局使いません。別の形で男性をどう子育てに関われるよう にするかを考えるほうがいいかなというのが個人的な意見です。 ○労側委員 　もちろん男性がというのはそうなのですが、特に育児休業から復帰したあとの１年間 がとても休むことが多くて、実際に経験した人で、育児休業後最初の１年間に限れば休 んだ日は41日間あった、という人がいます。彼女自身が有給休暇を取得した日は約20日 間。あとは夫とその母親ということで、かなり夫が協力してもやはりという部分が復帰 したあとの１年間にもあるという実態も入れていただけたらと思います。 ○公益委員 　難しいのは、個別のケースを挙げると法律でカバーできないものがたくさんあること がわかります。法律は、中小企業も含めて全部カバーするという基準で、その上につい ては正直を言って個別の労使で上積みしてほしい。個別のケースの対応は企業内でやる べきだと思います。育児休業から復帰したあとに子どもが１歳から２歳にかけて、実際 はどのぐらい病気にかかって、父親と母親の両方でカバーができないのかのデータがあ れば少し議論ができると思います。 ○分科会長 　いまの子どもの看護休暇の点で、ほかにご意見はありますか。 ○公益委員 　先ほどの介護休業については、要介護状態ごとに１回ずつ取れて、でも通算は３か月 の条件を変えない考えはあり得るのですか。つまり介護は、もちろん本人が介護するこ とがメインの仕組みではなく、本人も含めて家族や地域の介護サービスを使いながら働 き続けられる仕組みを作る期間だと考えると、１回で３か月を取らなければいけないほ うが例外で、介護休業１回にあまり長く取らないほうがいいわけですね。できるだけ短 く、いろいろなシステムを整備して使えるのが望ましいとするならば、期間はあまり延 ばさないで、その代わり、状態に応じて何回か取れる選択もあり得るわけですよね。ま だ、その辺は検討されていないですね。 ○労側委員 　前回の改正の際は介護保険制度がなかったけれども、先ほどの意識の変化もあります し、介護保険制度自体の問題も一方で出ていますから、そこの絡み合いで労働者自身が 家族を介護することの負担をできるだけ減らして、そういう社会的設備を利用してとい うこともありますので、そこは十分に視野に入れて、しかし、１回というのは取りにく いですから。要介護状態というのは大事なポイントです。 ○労側委員 　私は通算だとしても、３か月以上であるべきだと思います。要介護状態毎で対応した としても、本当にその人の状況によって何回も取得しなければいけない可能性はありま すから、そのときにトータルで３か月はあまりにも短いかなと。個人的な意見でいえば 前回に申し上げたように、最低でも通算１年にするべきではないかと思います。 　先ほど法律は最低限を決めるものだという発言がありましたが、それもよくわかりま すが、そういう意味でもなおさらシングルの方について、いま非常にそういう方たち、 離婚世帯が増えていることを考えると、こういう方たちの対応をどうするかをきちんと 法律で考えるべきだと思います。両親が揃っていることが前提である社会では、必ずし もない中で、一人親世帯の場合の児童扶養手当についても、なぜ女性だけなのかなとい う疑問も持っていますが、いずれにしてもいろいろな形態がある中で、本当に最低限厳 しい状態に置かれている弱い立場の労働者を守ることが法律の役割にはあるのではない ですか。是非そこのところも含めて、今回の法律議論をしていただきたいと思います。 ○公益委員 　パートの有期の話が出ました。もともと３か月などのテンポラリーな仕事があります よね。実際上、例えばお中元の時期に雇うアルバイト。労働者側は、こういう明らかに 有期である人まで育児休業等を適用すると考えているわけではないですよね。その辺の 議論をはっきりしていただいた方がよいと思います。 ○労側委員 　原則として、有期に適用すべきと思いますが、それは多分、難しい面があるでしょ う。 ○公益委員 　労働者側が議論しているのは、有期だけれども事実上更新されているようなものにつ いてはどうかという意見で、そういう理解でいいですか。 ○労側委員 　アルバイトで８月だけや歳末セールなどに限って雇われる方に、育児休業を与えるこ とは難しいと思います。休業と休暇というのは解釈通達で、休暇は短いもので、休業は 長いものだという理解をしていますが、要するに法定伝染病のあたりは介護休業の世 界。２週間以上という要介護状態ですが、インフルエンザは１週間ですか。実態は１週 間以上登園禁止というのがあったと思いますが、そういう区分けはどうなるのでしょ う。この病気の場合は介護休業で対応できますよとか。 ○事務局 　この病気は要介護状態で、これについては違うという区別は難しいと思います。要介 護状態というのは当然介護をしないと済まない状態ですから、例えばある病気でそれを こじらすことによって要介護状態になって、かつそれが長期にわたるような場合は、例 えばお子さんについても介護休業が取れるわけですから、当然介護休業を取る可能性は あり得ると思います。 　一方、今日言及があったような学校伝染病ですと、実際はもう熱は下がって全く要介 護状態ではないけれども、例えば熱が下がったけれども、おたふくかぜであれば耳の下 の腫れが引くまでは学校に何日か出られないなどのケースはあると思うけれども、仮に そういうケースが少し長かったとしてもこれは要介護状態ではないでしょうから、 ちょっと話は別だと思います。 ○公益委員 　要介護の認定というのは、例えば介護保険の要介護認定みたいなものではない別のも のですか、基準は。 ○事務局 　直接、介護保険とはリンクしていません。 ○公益委員 　必要な要件は何ですか。 ○事務局 　介護保険の場合は、保険の給付を受けられるかどうかです。前回申し上げたとおり認 定の仕組みがありますけれども、私どもの要介護状態というのはこういうものだという のは今日お手元にお配りした解釈便覧の中にも書いてありますが、こういう状態が要介 護状態という形で定義しています。 ○公益委員 　誰が判断するのですか。 ○公益委員 　揉めたらそういう問題になるのでしょう。 ○労側委員 　医療機関から証明を持ってこいという場合もある。 ○公益委員 　病院の場合もありますよね。 ○労側委員 　公益委員の介護の説明は、一要介護状態ごとにいまの３か月を短くして、通算はどの くらいというお考えなのですか。 ○公益委員 　１つの考え方として、要介護状態ごとに３か月ということを言われていたので、要介 護状態ごとに１回取れるけれども、期間は１人の要介護の人に通算で３か月というやり 方もあり得るでしょうと言ったわけです。長さは、そんなに極端にのばさない選択もあ る。もちろん３か月、４か月とあるかもしれませんが、実際は３か月も長くならないだ ろうと想定しています。いまみたいな介護保険ができたあとのということでいえば、そ うすることが望ましいと思うし、そうしたときに通算の期間を延ばさないという考え方 もあるだろうという意見を言っただけです。 ○公益委員 　介護についてのこの調査を見ても、介護保険ができて更に介護問題が深刻化していっ てという状況の中で、いまの一般的な意識はかなり変化していると思います。調査結果 を見ても、かなり分かれている状況です。公益委員の言われるできるだけ介護は短く、 合理的なシステムを作ってキャリアを繋げる。できるだけキャリアに支障がないような という価値判断もたしかに必要で、これからおそらくそれが強くなるかもしれないけれ ども、介護の必要な人も自宅で介護したり、できるだけ家族に介護してもらいたいとい う意識もまだ現実としてある。そういう家族を抱えながら働いている人の制度は作らな いといけないので、10年後、20年後はどういう状況になるかは別問題として、現実の課 題としてはできるだけ介護を抱えた人たちの支援が必要で、合理的に短くすればという 価値判断だけで制度をデザインするのは、現状からいえば少し先走っている印象です。 １頁を見ても、介護についてはかなり男性と女性とは違うし、価値観が並列してしのぎ を削っています。だからこそある制度設計をすると、そちらへドーッと合理的な判断と していくという制度の影響力が予想されますから、やはり慎重にするべきかなと思いま す。 ○公益委員 　大事な点だと思います。ただ、介護というのはいつまで続くかわからないので、本人 が介護したいといって無制限に長くしていいかというのは、基本的には仕事と介護の両 立で、介護のための仕組みではないだろうと思います。それはやめるしかない。やめる という選択があるわけですから、仕事を続けるから休業を取るわけです。退職しないと いうのがある。退職してもいいわけです。そこを介護休業の議論するときに、ちゃんと 押さえておいたほうがいいかな。やめる選択がないわけではないです。 　もう１つは、これは雇用者世帯だけではなくて自営業なども全部混ざっているので、 雇用者世帯だけを取るともっと減るのではないか。これは国民全部ですよね。 ○事務局 　そうです。 ○公益委員 　ですから、男性だけを取ると５割が自宅で、うちが介護ですから男性のトータルで自 宅というのは８％ですから、この中には専業主婦家庭が入っているわけです。雇用者だ けとは限りませんから、そうするともっと落ちるのではないかと思います。 ○公益委員 　対象者は20歳以上ではないですか。 ○公益委員 　そうです。妻が専業主婦という男性も入っている。 ○公益委員 　若い人は、介護問題に対して切羽詰まっている人ばかりではないですから、それは年 齢別で取ればわかると思います。 ○使側委員 　いま介護休業の話が出ましたので、これは前回も申し上げたのでダブリになります が、こちらの考え方を申し上げておきたいと思います。あくまでも、この介護休業につ いては急に家族が介護状態になって、緊急避難的な対応と考えていることが１つ。もう １つは、雇用の継続を前提に考えているので、雇用の継続の必要性の中でどう休みを認 めていくのか。同時に、企業の労務管理の調和を図らなければいけないことが２つ目だ と思います。３つ目は、家族が介護の状態になったときに、ずっと介護するかどうかの 話の休業ではなくて、どう対応策や方針を定めるかのために現在の３か月くらいは必要 だろうと定めた経緯だと思いますし、それについては私どもも異論がないところです。 この考え方は今後とも、しっかり持っておく必要性があると思います。かつて、この制 度を作ったときは介護保険制度がなかったわけですが、現在保険制度ができたおかげで その方針の組み立ての中にも大変有意義というか非常に効果的な選択肢もできたわけ で、そういう中で３か月というのは十分な期間だろうと考えています。前回申し上げた ところですが、あえて重ねて申し上げました。 ○分科会長 　ほかにご意見はありますか。どの点でも結構です。 ○公益委員 　有期契約で、育児休業について通達か何かがありますよね。労働者側としては、これ では生温いという意見ですが、経営側としては、それについてどう考えられているかを お聞きしたいのですが、その通達はどこに載っていますか。 ○事務局 　この解釈便覧の108頁です。 ○公益委員 　有期は基本的に現行法の適用から除いているわけですね。それで、有期を繰り返して いる場合についての取扱いですね。 ○事務局 　そうです。108頁の３段目、いちばん下の段の「育・介指針」です。「労働契約の形 式上、期間を定めて雇用されている者であっても当該契約が期間の定めのない契約と実 質的に異ならない状態となっている場合には云々」とありまして、以下具体的に判断す る場合の基準をここで示しています。 ○労側委員 　指針は裁判例を基にして作った経過がありますから、物差しとしてはあるかもしれま せんが、別の話です。 ○公益委員 　つまりお聞きしたいのは、要望というのはこれがもう少し有効に機能すればいいとい うことですか。 ○労側委員 　これは反復更新が前提でしょう。１年５か月有期の場合は、どうしますと。 ○公益委員 　その反復更新だけで、今度２年契約や３年契約でできるその２年契約のときを問題に したい。 ○労側委員 　いままでの理屈は、原則として労働基準法で１年が上限で、育児休業も１歳までです よということが多分あって、法律上除外してきた経緯があるということです。これま で、専門職で３年というのがありましたが、そちらも適用しませんというのがいままで の行政解釈です。「有期の目的」「就業継続がない」という理屈ですよね、除外した事 由が。 ○公益委員 　反復更新についてはこの指針でよくて、基本的には今度の基準法改正で契約期間が延 びたところをどうするかを議論したいと理解していいですか。 ○労側委員 　当然、それは我々の理屈が逆に証明されたでしょという、今まで述べたことも含めて ですね。 ○公益委員 　私はよくわからない。何を議論していいかをはっきりさせていただけますか。 ○使側委員 　いまのは育・介指針で規定されていますが、ここに書いてあるようにいちばん下の３ 段目は、「次の事項に留意すること」となっているわけです。つまり、有期雇用契約並 びに雇止めに関して研究会があって、そこで議論をしながら判例を整理したものの中に 出てきているものを分離したものと。実際に、雇止めは有効か無効かということは、実 質的に雇用契約期間の定めがない契約と同じなのかどうかについて、裁判になればさま ざまな議論がある。そのときに、こういう項目に着目した判例が多いということで書い てあるわけで、したがって留意としているのはなぜかというと、こうだと言い切れない から留意になっているわけです。なってみないとわからない。更新されたから全部雇止 めが無効になるかというと、そんなことはありませんで、ここの中でも言っているのは 業務内容が恒常的で契約が更新されていて、かつ同一の地位にある労働者について雇止 めの実績がありやなしや。過去に全然ないではないかとか、更新手続がきちっと形式的 になされているかとか、期待権の発生。つまり有期雇用契約と言いながら、実際はずっ と勤めていていいよという話の期待させる言動があったかとか、こういうことを全部 ひっくるめて判断される。ただ、あまりにも何もそういう話がないと誰もよくわからな いので、ここの指針の中で判例分類を書くことによってトラブルを抑えながら、かつこ ういう中のものが充足されていれば、そのときは普通の場合は判例から見ても有期雇用 契約とはみなされずに、期間の定めのない雇用となる可能性が非常に高いので、こうい う休業についても是非適用してもらいたいという中身の指針であろうと思います。従い まして簡単に更新されているから、数回更新されたから適用するしないの話にはなかな かならないと考えています。一応認識として、そう思っているということです。 　それから、あえてその更新の有期契約といっても、いままでは原則１年。これが今回 から３年と認められました。特例は５年です。では３年なら休業の適用が馴染むのか馴 染まないのか。そもそもが３年間労務を提供してもらいたい。企業もその間は仕事を提 供しますという一種の契約概念とすれば、介護は３か月、育児休業は約１年となろうか と思いますが、それが馴染むか馴染まないかという問題があろうかと思います。したが って、この問題は相当議論を深めないと非常に難しい話と考えています。つまり、休業 という概念が馴染むか馴染まないかの問題だろうと考えています。以上です。 ○労側委員 　有期契約労働者のそもそもの問題を、きちっと然るべきところで議論をすべきだと思 います。その上でというか、前回の育児・介護休業法改正論議でさまざま論議した中 で、実態として更新実態などの回数、現実を踏まえて適用すべきだと労働側委員の中で 主張してきたことも経過としてあり、いままで通達のレベルだったものが指針まできた という経過があると思います。私はどうしても実態に着目をしていきたいと思っていま すので、まずは有期契約労働とは何ぞやということがきちっと議論されることが求めら れることと同時に、実態に即した形で休業の適用対象者にしていかないと、何度も申し 上げているように実際の職場は正社員という枠で働く人だけでなく、パートや契約や派 遣で働く人が増えているわけで、その労働者間で一方に適用があり一方に適用がないこ とがどういう職場実態を招いているか。あるいは、それが結果として企業にとってもそ の人の意欲を十分に活用して雇用した期待に応えるものになっているかというと、そう ではなくて、現実は残念ながら労働者間でもお互いの労働条件を批判し合うような関係 が生まれ、その結果いま適用範囲でいる正社員の権利も非常に阻害されている実態が多 いと思います。もちろん更新の実態も厳格性が求められると思います。そして３年の有 期雇用が出てきたときに、本当に３年有期で会社は雇うことを法律的な理由で説明でき るかどうかなどももっと問われていいと思いますが、その上でその雇用契約の人にも適 用できるとすれば技術的にはどういう方法があるかを、是非今回の審議の中では１歩も ２歩も進めてほしい。議論をやらないと、職場はこれではたまらないというのが実態か ら申し上げて、有期契約労働者の適用を是非進めていただきたいという意見です。 ○公益委員 　今日いただいた資料の１頁の「望ましい在宅での介護形態」の平成７年と平成15年の 対比を見ますと、先ほど事務局からご説明いただいたように、介護保険制度ができてか らの影響が大きい。「ホームヘルパーなど外部のものの介護を中心とし」が増えてい る。それから家族だけの介護が減ったというのは、現実に介護保険制度を利用する外部 のものを活用しての介護が進んでいることが現れていると思います。こういう実態を踏 まえて、今後の法制度をどうしていくかを考えないといけないと思います。その場合、 先ほど公益委員がおっしゃいましたように、介護休業というのは自ら介護をするという ことではなくて、緊急とまで言うかは別として、きちんと体制を整えるまでの一応の対 応処置を整える期間に重点があると思うので、そうだとすればそれはどれぐらい必要な のか。それは小刻みに分断して取ることが望ましいのか１回こっきりが望ましいのか、 これは労務管理との兼ね合いだと思います。介護保険制度の状況と働き続けるためのの バランスの問題だと思うので、可能な限り自宅の介護で、家族だけに介護されたいとい うのは人情的にわからないわけではないのですが、働き続けるためにということと労務 管理との兼ね合い、そこのバランスを、しかもミニマムの制度として作ることなどを考 えて落ち着きどころというか、両方のご意見をいただいていまの時点ではそうしていく べきではないかと思います。 ○労側委員 　いまのご意見にも絡むのですが、実態からいうといまの介護休業制度ですと、例えば 短時間勤務等のところも３か月としかなっていないので、やはり短時間勤務等を利用し ながら１年、２年でやっている人が非常に多いという実態もありますので、是非そのあ たりも検討課題に入れていただけたらと思います。 ○労側委員 　休業といっても40％ですよね。長くなるほど家計に与える影響は大きいわけですか ら、仮に法制的に６か月設けたとしても、満期で休むとそれだけ収入が減る。だから休 むためにではなくて、常に仕事を考えながら多分家族介護をしていると思います。そこ を視野に入れないと、作ったからまず満期で休めではないと思います。そこはひとつ理 解すべきだと思います。目的が介護方針を立てるためということで導入された面で、家 族介護は家族の共倒れなどのいろいろな被害がいまでも出ていますから、それはなるべ くないようにしようという考えがありますから、労働者はそれを多分視野に入れてやっ ているはずなので、どうしたら利用しやすいように、つまり仕事を辞めないような仕組 みにできるかということを議論をすると、１回切りというのは窮屈なのです。介護休業 は男性も利用しています。我々がヒアリングをしたときに長男というか、自分の親は自 分が看ないとということで、そういう方が結構いました。ましてや男性がどんどん介護 休業制度を利用すれば、収入との関係が、一家の大黒柱の意識を持っている方が多いで すから、そういう面での考え方からすると、利用しやすい仕組みにどうするかを最も求 められています。この意味でも見直すべきだと思います。 　逆に勤務時間短縮制度を義務付けるとすれば、全面休業しなくても済むかもしれない です。会社のほうだって、先ほど勤務時間短縮４時間までというある程度の線は法律上 で義務付けた場合やるべきだと思いますが、いずれにしろ仕事もしながら介護なり育児 もできるとなると、そんなに休業制度を利用しなくても済むかもしれない。利用しやす いというのは組み合わせだと思います。単品ではなくて、制度的にメニューを用意する といいますかね。 ○公益委員 　古い話ですが、スウェーデンに視察に行ったことがあります。エルモというスウェー デン最大の労働組合の人たちと意見交換をしたときに、向こうは育児休業がクォータ制 みたいなもので、ものすごく充実している。ちょっと変化はしたらしいですが。そのと きは女性ばかりで行ったのですが、老親介護の問題をしきりに聞いたのです。そうする と、向こうはキョトンとしてしまったのです。子どものための休業は充実しているの に、ほとんど老親介護の制度はない。いくら聞いても噛み合わないのです。彼らは、親 の介護というのは子どもの責任とは思っていないのです。社会のシステムとしてやるの だから、その代わり子どもは親に対して冷たいわけではなく、日本はどこかへ入れてし まうと日本の子どもは面会にも何も行かない。向こうは毎日というか１週間に必ず行く とか、コミュニケーションは十分にしているけれども介護の責任は子どもにあるとはし ていない。そうすると働き続けられないからということで、そこが噛み合わないのはな ぜかがわかるのに30分くらい時間がかかりました。 　いまは、昔と違って男性がかなり介護しています。前は男性の介護は珍しい。親孝行 の息子さんみたいになる。いまは、ほぼ当たり前みたいな風潮も出てきていますので、 社会の意識が働くことと、老親とは限りませんが家族介護をどうやって認識するかが大 きいので、それがどんどん変わりつつありますので、そこを踏まえた制度も必要だと思 います。 ○使側委員 　たしかに真面目な労働者で親思いの方はおっしゃるとおりだと思います。けれども、 いまは共稼ぎでみんなお金も持っていて、意外とグループホームとかに入所させて、１ 年に一遍も来ない実態があるようです。そういうところを見ると、真面目な方もいらっ しゃると思いますが、そういう実態がかなりあることを認識しておかないと、こういう ものを作っても若い人が果たして利用してくれるかを考えないといけないと思います。 ○公益委員 　育児の場合は、期間や課題とか育児を担当する人の役割などが、ある程度標準化され ています。介護の場合は、基本的に介護と育児は並列されるけれども、課題は全く別の ものだと思います。要するにものすごく多様なわけですよね。ご本人も、要介護の人の 病状そのものも非常に多様なわけですし、その人をケアする社会的、家庭的な条件も、 それぞれの家庭や地域によってもさまざまなわけです。だから、本当にどういうシステ ムを作るかは十人十色というような状況だから、施設に入れて終わりという人も現実に いるわけです。そういう多様なニーズにどう対応するかと、この介護休業制度は何のた めにあるのか。別に施設に放置する人のための支援ではないわけで、やはり介護の課題 を抱えながら働いている人の働くことと生活をどう両立するかという課題に対応するた めです。おっしゃるように、非常にそういう課題を抱えているのが少ないということに なったら、企業にとってはそういう制度を作ったからといってそれほど大きな負担には ならないわけですし、片方ではシビアに課題を抱えている人がいるから、基本的にはど うしたらいいかというと柔軟な制度を作ること。本当に必要な人が取れるような。ただ 枠組みだけを作って取れないような制度にしても、いま言った意味がありません。 　そういう意味で期間や回数など、可能な限りいろいろなニーズに合うような形で、公 益委員のお考えで言えば働くことを犠牲にしてはいけないことが前提になるのでしょう から、そういう要件も目標に想定しながら、柔軟な制度をどれだけ現状でできるかとい うことだと思います。企業もそういう意味からいえば、できるだけ柔軟にその課題に従 業員が対応できるような形で対応していくのかなと。育児ほど実績を見ていると、膨大 な数がいるとあまり思えないわけです。それは１つは取りにくい制度だから取らないの か、取りやすい制度だと増えていくのかがいまのところは読めないですが、現実的には 取得する人はかなり少ないこともあるわけで、この際制度を作るとすると柔軟なという ことを最大の要件として、今度の制度設計を考えることが重要なことだろうと思いま す。以上です。 ○使側委員 　企業側というか使用者側にとっては、あまり権利とか請求権というものをこれ以上と いうか、いまの３か月をもっと増やせとか何かというよりも、労側委員がおっしゃって いるように回数を増やすことが非常にいいことだと思います。いまの枠組みの中で公益 委員がおっしゃっているように、実際に取りやすいようにすることについてはあまりネ ガティブではないと思います。そういうことは当然あります。私もたまたま介護施設の 経営もやっているので、それからいうと１回だけというのは実態に合っていないことは 感じます。 ○公益委員 　教えていただきたいのですが、介護の短時間勤務は、いまは権利となっているのは３ か月分休業を取らない場合の請求権ですか。違いますね。３か月を超えたところについ ては努力義務ですか。短時間勤務を入れるか入れないかの仕組みですか。短時間勤務が どうなっているかなのですが。 ○事務局 　委員のご指摘のとおりです。 ○公益委員 　そうすると、３か月については休業か短時間勤務かの選択ですね。１か月休業で、残 り２か月が短時間勤務というのは駄目なのですか。中であれば組合わせはいいわけです か。 ○事務局 　はい。 ○公益委員 　どちらかではなくて、組み合わせで両方できるのですね。 ○労側委員 　休業を取ったあとですか。 ○公益委員 　３か月の中についてはです。だから１人について１か月休業を取って、残り２か月短 時間勤務という選択はできるということですね。 ○労側委員 　短時間勤務制度がその事業主が選んだメニューに入っていなければ利用できませんか ら、もちろん時間外をさせない制度とかもあるでしょう。 ○労側委員 　介護休業あるいは短時間勤務制度も含むのですが、いままで利用者が少ないというの があるかもしれませんが、これからは特に高齢社会ということで増えることは目に見え ていることですし、介護保険制度ができたからというのももちろんあるのですが、その 現状もなかなか難しいところがあると聞いていますので、是非そこを見ていただいて現 実に介護をしなければならない人たちが働き続けられるような制度として、ご検討をよ ろしくお願いしたいと思います。 ○分科会長 　まだまだご意見があろうかと思いますが、時間も迫ってまいりましたので、特にご発 言がなければ本日の議論はここで終了させていただきます。９月、10月で一通り皆さん にご議論をいただきましたので、次回はこれを事務局で整理をして、それを基にまた議 論をしていただくことにしたいと思います。今日ご発言いただけなかったものも、次回 に整理をした中でご発言をいただくことにしたいと思います。 　今日の会議は終わりますが、署名委員は佐藤（孝）委員と山崎委員にお願いします。 　事務局から、次回以後の日程について連絡があるということなので、お願いします。 ○事務局 　次回は11月５日の９時からで、厚生労働省省議室です。 ○分科会長 　それでは、本日の分科会はこれをもちまして終わりにします。どうも長時間ありがと うございました。 照会先：雇用均等・児童家庭局　職業家庭両立課　法規係（内線：７８５６）