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支え手を増やす取組み
(論点(例))


1 「支え手を増やす」ことの意義について

 今後、急速な少子高齢化の進行が見込まれる中で、我が国経済社会を活力あるものとしていくためには、社会の支え手を増やすことが重要な課題である。雇用の流動化など、就労形態を含めて個人の生き方が多様化する中で、働く意欲を持つ者が多様な形で働き、国民が能力を発揮できる社会を構築していくことが必要であり、このためには社会保障制度や雇用を含む社会・経済制度全体を改革していくことが、強く求められている。(参考資料1−1、1−2、1−3、1−5)

 年金制度についても、女性や高齢者等の支え手を増やすことによって、支え手自身の年金保障の充実を図るとともに、少子高齢社会においても給付と負担のバランスを図り安定的な制度運営を行っていくことが重要ではないか。(参考資料1−4、1−6、1−7、1−8、1−9、1−10)

 また、就労抑制的な仕組みについては見直しを進め、個人にとって多様な選択が可能となる制度としていくことが必要ではないか。

 女性や高齢者等の支え手を増やす取り組みに当たっては、高齢者雇用の推進、短時間労働者の能力の有効発揮、さらには多様就労型ワークシェアリングなど雇用政策面での取組みとの連携が重要ではないか。(参考資料1−11、1−12)

 支え手を増やす具体的な方策については、以下の項目が考えられる。
1) 短時間労働者等に対する厚生年金の適用拡大
2) 高齢者の就労促進と年金制度
3) 次世代育成支援と年金制度

2 短時間労働者等に対する厚生年金の適用拡大

 女性と年金検討会では、多様な形態での就労を通じて年金保障の充実を図ることができるようにするとともに、年金制度の支え手を増やす観点から、短時間労働者に対する厚生年金の適用拡大をはかる方向で、様々な論点について検討していくべきであると整理されている。また、厚生年金の適用拡大は、短時間労働者等に対し、被用者にふさわしい年金保障を行うことを通じ、短時間労働を良好な就業形態とし、短時間労働者の処遇・労働条件の改善を図る上での基盤整備に資する。(参考資料2−1)

 厚生年金の適用基準について、どのように考えるか。
 短時間労働者に対する厚生年金の適用拡大を図っていくため、今後議論を重ねていくべき論点はいくつもあるが、特に1)保険料負担の増加2)年金財政への影響3)健康保険の取扱いとの均衡等について、どのように考えるか。(参考資料2−4)

 厚生年金の適用基準を見直していく場合、支え手を増やすという観点から、被扶養者認定基準(年間収入が130万円未満)についても併せて見直し、基準の引き下げを図るべきではないか

 派遣労働者に対する厚生年金の適用について、どう考えるか。(参考資料2−5、2−6、2−7)

3 高齢者の就労促進と年金制度

 年金の支給開始年齢に到達した者の年金支給と就業の関係については、次のように考えられる。
 したがって、高齢者の就労促進の観点からは、在職中も年金を全額支給することが適切だが、他方、就労している年金受給者に対する年金給付の在り方については、
    もあわせ考えなければならない。
 このため、現行においては、在職中でも年金を支給しながら、年金や賃金の額に応じて年金の一定額を支給停止する在職老齢年金制度を設けているところである。(参考資料3−1)

 現行の在職老齢年金の仕組みについては、高齢者雇用との関わりにおいては、例えば下記のように機能しているといえるのではないか
     一方、現行の在職老齢年金の仕組みは、年金受給権を有する者の就業に抑制的に機能し、また、就業する場合にも低賃金の就業を促進することで高齢者の就労促進を妨げている側面もあるのではないか。

 したがって、高齢者の就労を促進する観点から、

(1) 就労している年金受給者に対しても年金を全額支給することとした上で、年金と就業収入を一体として課税していくことで、現役世代とバランスをとりつつ、高齢者の就業を抑制しない方向を目指すべきとの指摘がある。しかし、この場合、給付費増―現役世代の負担増を避けようとすれば、現行の在職老齢年金制度の下における給付調整(20%〜100%)に見合う大幅な課税強化が必要であるが、現在の税制の体系から見て実際に可能か。

(2) また、60歳台前半の高齢者のさらなる就労促進のために、支給開始年齢の65歳への引き上げスケジュールを前倒しすること等について、どう考えるか。(参考資料3−3、3−4、3−5)

 このように考えると、就労促進の方向を強めていくためには、現行の在職老齢年金の仕組みの見直しが必要であるが、これだけでは年金制度による高齢者の就業への影響(年金の支給を考慮した低賃金及びこれを前提とした働き方の選択等)により、高齢者の能力の有効な発揮、本格的な就労につながらないのではないか。(参考資料3−2)

 したがって、現行の在職老齢年金の見直しとともに、高齢者の本格的な就労を促進していくためには、就労(賃金、働き方等)に対し年金制度の影響が及ばないような、年金制度上の新たな仕組みを検討することが必要なのではないか。

(新たな仕組みの例)

 年金受給者が就労する場合には、現行の在職老齢年金制度とともに、年金の繰下げ受給を選択することができる仕組みを新たに設ける。

 また、60歳台後半の高齢者の就労促進のために、65歳以後へ支給開始年齢の引上げを検討することも考えられるが、高齢者をめぐる雇用状況等を踏まえると、現時点で可能か。

 年金の繰下げ受給を選択することができる仕組みを検討するためのイメージ図

定額部分の支給開始年齢引上げ途上世代

◇ 「繰下げ」を行わない場合(在職による一部支給停止)

「繰下げ」を行わない場合

◇ 「繰下げ」を行った場合

「繰下げ」を行った場合

報酬比例部分の支給開始年齢引上げ途上世代

◇ 「繰下げ」を行わない場合(在職による一部支給停止)

「繰下げ」を行わない場合

◇ 「繰下げ」を行った場合

「繰下げ」を行った場合

4 次世代育成支援と年金制度

 現在、我が国で進行している少子高齢化は、欧米主要国と比較しても程度が著しく、将来の我が国の社会経済全体に大きな影響を及ぼすことが予想される。このような国際的にも著しい程度の少子化の進行が継続するという見通しを前に、それへの対応として職場や地域など社会全体や政府を挙げて従来にも増して本格的に次世代育成支援策に取り組む必要がある。

 このように、少子化に対して総合的な次世代育成支援対策が講じられようとしている中で、公的年金制度においてもその一環として次世代育成支援に向けた対応をどのように考えていくかが課題となるが、肯定的な見解、否定的な見解の両論があり、十分な議論が必要である。

 肯定的な考え方としては、次のような考え方があげられる。
 否定的な見解としては、次のような考え方があげられる。
 現在、我が国においては、育児休業期間に対して配慮措置を講じるという形で、次世代を育成する者への配慮が行われているが、年金制度における次世代育成支援を拡充すべきという考え方をとる場合は、「女性のライフスタイルの変化等に対応した年金の在り方に関する検討会」の報告書にまとめられているように、次のようなことが検討事項となるのではないか。(参考資料4−2、4−3)


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